Badania porejestracyjne

In document NR 12 (VOL 4) 2002 KWARTALNIK ISSN INDEKS (Page 99-102)

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4. Badania porejestracyjne

Sous ce titre nous abordons, premièrement, le régime des licenciements collectifs en droit québécois. La Loi sur la formation et la qualification professionnelles de la main d’œuvre ainsi que la Loi sur les normes du travail feront l’objet d’un exposé. Nous dirigeons ensuite notre attention sur le régime fédéral canadien des licenciements collectifs. Le libellé des dispositions pertinentes du Code canadien du travail seront au centre de notre propos. Enfin nous répèterons le même exercice mais cette fois à l’égard du régime français des licenciements collectifs. Le Code du travail français sera au cœur de notre analyse.

1. Les licenciements collectifs sous le droit québécois

1.1 Loi sur la formation et la qualification professionnelles de la main d’œuvre

C’est en 1969 que l’on voyait apparaître au Québec, pour la première fois, des dispositions législatives traitant expressément de la question des licenciements collectifs. Le but visé par l’adoption de ces mesures était, en toute probabilité, d’atténuer les effets néfastes engendrés par la fermeture d’une usine située dans une région donnée41.

41 Note de l’auteur : Comme nous le verrons dans le cadre de cette thèse, les effets engendrés par un

licenciement collectif sont particulièrement dévastateurs dans les régions, les villes ou les villages mono industriels.

« Une fermeture d’usine ou de section d’usine qui fait perdre leur emploi à 300 travailleurs crée un problème social très grave qui n’affecte pas seulement ces 300 personnes mais également toute une communauté42. »

C’est pourquoi le législateur québécois se devait d’intervenir afin de mettre en place des mécanismes visant à offrir, aux travailleurs victimes d’un licenciement collectif, un programme d’aide et de support à la réinsertion en emploi43.

-Reclassement de la main d’œuvre- C’est ainsi que le 2 août 1969 la Loi sur la formation et

la qualification professionnelles de la main-d’œuvre était modifiée par le législateur afin

d’y introduire « un programme obligatoire de reclassement de la main d’œuvre44. »

Ce programme visait ultimement à favoriser la réintégration, sur le marché du travail, des travailleurs licenciés collectivement45. Les notes explicatives, selon les termes employés dans le texte de loi de l’époque, indiquaient clairement que les mesures élaborées avaient pour but :

42 Lise POULIN-SIMON et Zaĩda NUNEZ, Les licenciements : Les éviter, les réglementer, les compenser,

coll. « Institut de recherche appliquée sur le travail (IRAT) », no 13, Montréal, 1979, p. 49.

43 François VÉLOT, Le licenciement collectif en France et au Québec : Encadrement et expériences, mémoire

de maîtrise, Montréal, Département des sciences juridiques, Université du Québec à Montréal, Montréal, 1998, p. 3. « Les pouvoirs publics québécois prirent pleinement conscience de la nécessité d’encadrer les licenciements collectifs durant les années soixante, lors de la restructuration de l’industrie de l’amiante. »

44 L. POULIN-SIMON et Z. NUNEZ, op.cit., note 42, p. 52.

45 R. c. Canadian General Electric Co., [1978], 33, R.I., 2,351,354, C.S. Propos du juge Boilard : « Une

lecture attentive du texte de la Loi sur la formation et la qualification professionnelles de la main d’œuvre (chapitre 51 des Lois de 1969) me convainc que cette législation a pour but de voir à la formation professionnelles de la main d’œuvre, à son apprentissage et à son recyclage, si nécessaire. »

« Notes explicatives

[D’]obliger l’employeur qui envisage des licenciements collectifs à donner au ministre un préavis variant de deux à quatre mois selon l’importance relative des licenciements.

Ce préavis (article 45) permettra la création, au sein de l’entreprise, d’un comité de reclassement des salariés, en collaboration avec le ministre du travail et de la main d’œuvre. Cet article permet également la constitution d’un fonds collectif aux fins de reclassement. »

-Objectifs- Essentiellement les dispositions législatives élaborées, afin d’encadrer le processus de licenciements collectifs, poursuivaient suivant les économistes Poulin-Simon et Z. Nunez « deux [principaux] objectifs46. »

Le premier de ces objectifs visait à intervenir sur les licenciements, dans le but « de les contrôler47 », pour empêcher qu’ils ne se produisent ou à tout le moins, dans le cas où ils sont inévitables, permettre de réduire le nombre de salariés affectés par la mesure48.

Quant au second objectif, il visait également à « contrôler49 » les licenciements collectifs

mais en privilégiant, cette fois, la mise en place d’actions dont la finalité est d’assurer la réinsertion, sur le marché du travail, des travailleurs victimes de ces licenciements massifs50.

46 L. POULIN-SIMON et Z. NUNEZ, op.cit., note 42, p. 49. 47 Id.

48 Id. 49 Id. 50 Id.

-Programme de reclassement- En ce qui concerne le programme de reclassement comme

tel, il faut mentionner qu’il possédait un caractère « obligatoire51 » et qu’il visait à assurer

la mise sur pied d’un système de « reclassement de la main d’œuvre en cas de licenciement collectif52. » À cette fin il prévoyait diverses mesures :

« Ce programme [comportait] trois éléments [soit] : - Le préavis obligatoire

- Le comité de reclassement - Les fonds de reclassement53. »

Au cours des lignes qui suivent nous passerons en revue chacun des éléments prévus dans le cadre de ce programme de reclassement de la main d’œuvre. C’est ainsi que nous aborderons, dans l’ordre, le préavis obligatoire de licenciement collectif, le comité de reclassement de la main d’œuvre et les fonds de reclassement.

1.1.1 Le préavis de licenciement

-Préavis de licenciement- Quant au premier élément du programme de reclassement on le retrouvait à l’article 45 (a) de la Loi sur la formation et la qualification professionnelle de

la main- d’œuvre.

51 Id., p. 52 52 Id. 53 Id.

L’article 45 (a), tel que libellé à l’époque, prévoyait que :

« Article 45 (a)

Sauf dans le cas d’entreprises à caractère saisonnier ou intermittent, tout employeur qui, pour des raisons d’ordre technologique ou économique, prévoit devoir faire un licenciement collectif, doit en donner avis au ministre dans les délais minimaux suivants :

- deux mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix et inférieur à 100

- trois mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 300

- quatre mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 300

Dans un cas de force majeure ou lorsqu’un événement imprévu empêche l’employeur de respecter les délais ci-dessus, il doit aviser le ministre aussitôt qu’il est en mesure de le faire. »

-Caractère obligatoire- À la lecture du libellé de cette disposition on constate, de par les termes utilisés, le caractère impératif que le législateur entendait conférer à l’obligation imposée à l’employeur de donner un préavis lorsqu’il procédait à un licenciement collectif54.

Ainsi dès qu’un employeur envisageait de licencier plus de 10 employés, pour des raisons technologiques ou économiques, il devait en aviser le ministre du Travail selon les délais prévus à l’article 45 (a) de la Loi sur la formation et la qualification professionnelles de la

54 François DELORME et Réjean PARENT, Les licenciements collectifs au Québec : un bilan partiel du

dispositif public en vigueur, coll. « Université de Montréal. École des relations industrielles », Monographie no 12, Montréal, 1982, p. 23. « […] la réception d’un tel document par l’administration publique [devait] servir à déclencher la recherche de solutions collectives et individuelles, c’est-à-dire la prospection d’emplois substituts par les salariés frappés de cette décision, la mise en place de mécanismes institutionnels de reclassement des travailleurs et dans certains cas, l’examen de solutions visant à empêcher, ou du moins à retarder la fermeture de l’établissement ou le licenciement collectif.»

main d’œuvre. Le préavis vise à informer le salarié de son licenciement. Il peut, à compter

de ce moment, entamer des démarches dans le but de trouver un nouvel emploi55.

-Raisons technologiques et économiques- Les notions de « raison technologique » et de « raison économique » mentionnées à l’article 45 a) de la Loi sur la formation et la

qualification professionnelles de la main d’œuvre étaient définies dans le Règlement sur l’avis de licenciement collectif 56:

« Article 1 (d) (e)

(d) raison technologique : tout aménagement nouveau des moyens de production;

(e) raison économique : tout motif provenant de manque de matières premières, d’une modification des conditions du marché, de l’arrêt ou d’une réduction des commandes, du changement des produits, d’une réduction des frais généraux, d’une réorganisation administrative, d’une suppression de certains services ou tout motif analogue. »

En raison des termes employés à l’article 45 (a) de la Loi sur la formation et la

qualification professionnelles de la main- d’œuvre, il faut conclure que théoriquement les

employés visés par un licenciement massif n’étaient protégés par la loi que si le licenciement avait lieu pour l’un ou l’autre de ces motifs57.

55 Standard Broadcasting Corp. c. Stewart, [1994], R.J.Q. 1751 (C.A.). 56 Règlement général relatif à l’avis de licenciement collectif, c.F-5, r.1.

57 Jean-Louis DUBÉ, « Les licenciements collectifs », 1977, vol 8, no 1, Revue de droit de l’Université de

Cependant, il faut se garder de s’en tenir uniquement à cette interprétation restrictive du libellé de la loi. En effet, puisque « [l]a définition de ces termes est très large [elle] permet de couvrir à peu près toute décision administrative de licencier des employés58. »

-Contenu du préavis- Quant aux éléments qui devaient être mentionnés dans le préavis, le

Règlement sur l’avis de licenciement collectif prévoyait d’y inclure les informations

suivantes :

Article 4 (i) (ii) (iii) (iv) (v) (vi)

i) le nom et l’adresse de l’employeur ou de l’établissement avisé; ii) la nature du produit ou service principal;

iii) le nom et l’adresse des associations employées, le cas échéant; iv) les raisons du licenciement collectif;

v) la date prévue du licenciement collectif;

vi) le nom des employés possiblement affecter par le licenciement collectif. »

-Efficacité du préavis- Pour les fins de la thèse, nous avons examiné la littérature sur la question de l’efficacité du préavis de licenciement collectif, tel que prévu dans la Loi sur la

formation et la qualification professionnelle de la main d’œuvre. Le sujet a déjà fait l’objet

d’une réflexion chez certains auteurs; par exemple Jean Sexton et Jacques Mercier :

« Dans cet article, nous nous proposons de comparer la législation québécoise en matière de préavis de licenciement collectif, en l’occurrence l’article 45 a) de la Loi

58 Chantal LAMARCHE, Le passage d’employé à travailleur autonome : Fin d’emploi-Obligations de

sur la formation et la qualification professionnelles de la main-d’œuvre du Québec,

tant dans ses dispositions que dans son application, aux caractéristiques « idéales » que devrait revêtir une telle procédure dans le cadre d’une politique active et positive des services de main d’œuvre59. »

Essentiellement les auteurs, au terme de leur analyse60, identifient les éléments problématiques qu’ils situent à 4 niveaux soit :

«

1. Les récipiendaires du préavis; 2. Le délai de préavis;

3. Le contenu du préavis; 4. Les modalités du préavis61. »

Dans leur étude les auteurs élaborent davantage au sujet de chacune des problématiques identifiées. Ainsi en ce qui concerne les récipiendaires du préavis les auteurs déplorent le fait que la Loi sur la formation et la qualification professionnelle de la main d’œuvre ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de signifier – et ce à chacun des travailleurs visés

59 Jean SEXTON et Jacques MERCIER, « Préavis de licenciement collectif : l’expérience québécoise »,

1976, 31, 2, Revue de relations industrielles, 175, 178.

60 Id., 179. « Cette étude comporte deux sections. Dans la première, nous cherchons à établir, à l’aide de la

littérature canadienne, américaine, française et anglaise, quelles pourraient être les caractéristiques du préavis idéal; […]. Comme il n’existe pas de cadre de référence théorique sur cette question, cette première section s’avère nécessaire; les auteurs sont toutefois conscients des limites inhérentes à une telle démarche et proposent d’utiliser les caractéristiques relevées dans la revue de littérature comme cadre de référence partiel et temporaire. Dans la seconde section, […], nous examinerons d’une part si les dispositions de cette législation correspondent aux caractéristiques « théoriques » du préavis, et d’autre part, si en pratique, on en fait une utilisation conforme à de telles exigences. Cette dernière partie se veut empirique. Pour ce faire, nous avons d’une part, à partir des dossiers du ministère du Travail et de la Main-d’œuvre du Québec, analysé 137 cas de licenciements collectifs pour la période allant du 2 août 1969 (date d’entrée en vigueur de l’article 45 a) au 30 juin 1974. D’autre part, nous ferons à l’occasion référence à des données recueillies auprès de 380 cols bleus licenciés dans le cadre d’une recherche évaluative du programme québécois de reclassement dans des cas de fermeture d’usine […]. »

par le licenciement collectif- un préavis individuel. Il en va de même à l’égard des responsables des services publics de main-d’œuvre qui sont chargés d’assister les travailleurs licenciés dans leur démarche en vue de réintégrer le marché du travail62. Quant au délai du préavis il est considéré beaucoup trop court. Il ne permet pas aux travailleurs de franchir les étapes essentielles63 à une réintégration réussie du marché du travail. Toujours selon les auteurs le contenu du préavis fournit très peu de renseignements sur les circonstances du licenciement ainsi que sur le processus qui s’enclenche une fois le licenciement effectif64.

Enfin en ce qui concerne les modalités du préavis ils déplorent le fait que l’information n’est pas diffusée en même temps à tous les travailleurs visés par la procédure de licenciement65 et que le contenu des renseignements est plutôt statique66.

Dans leurs conclusions, ils dressent une liste des principales caractéristiques que devrait comporter le préavis en vue de remplir adéquatement son rôle :

62 Id., 180 et 181

63 Id., 184. « […] la période de préavis [doit] permettre de compléter trois phases essentielles, à savoir : une

période d’absorption du choc causé par le licenciement, une période de planification où sont mises de l’avant diverses solutions […] et une période « constructive » pendant laquelle analysent les possibilités proposées et les modes d’action qui leur convient. »

64Id., p. 186. « […] le préavis devrait contenir le plus de renseignements possibles, entre autres : la date

approximative du licenciement, une explication des raisons qui en motivent la décision et certaines conditions sur les modalités de licenciement, les mesures d’aide que la direction envisage ainsi que les recours (mesures (privés et publiques), droits et privilèges auxquels ont droit les individus affectés. Lorsqu’il est adressé à un organisme (service de main d’œuvre, syndicats), il devrait également fournir la liste des victimes prévues.

65 Id., « Tous les employés concernés doivent être informés en même temps, aussi bien ouvriers que cadres;

c’est à la fois encore là une question d’équité et d’efficacité. »

« En résumé, le préavis idéal dans l’optique d’une solution rapide et satisfaisante au problème de la perte d’emploi suite au licenciement collectif devrait :

a) Être adressé à tous les individus qui seront licenciés ou susceptibles de l’être, ainsi qu’aux représentants des employés et aux responsables de services publics de main d’œuvre;

b) Être donné dès que possible, c’est-à-dire dès que le licenciement est prévu; un délai minimum obligatoire d’au moins deux mois devrait être déterminé par voie de législation ainsi que des indemnités de délai;

c) Indiquer la date du licenciement, les raisons de ce dernier, ses modalités, les mesures envisagées, la durée s’il s’agit d’un licenciement temporaire, les droits et privilèges des employés affectés et la liste des employés affectés;

d) Être envoyé en même temps à tous les individus et aux organismes concernés, par lettre officielle67. »

1.1.2 Le comité de reclassement

-Comité de reclassement- En ce qui concerne le deuxième élément prévu dans le cadre du programme de reclassement, il en était fait mention à l’article 45 (b) de la Loi sur la

formation et la qualification professionnelles de la main d’œuvre.

Le libellé de l’article 45 (b) prévoyait que l’employeur devait, à la demande du ministre, collaborer à la mise en place d’un comité reclassement. L’employeur devait, également, assumer une partie des coûts rattachés au fonctionnement du comité en question. Le texte de l’article 45 (b) se lisait ainsi:

67 Id. « Enfin [il faut insister] sur la nécessité d’une information rapidement disséminée, officielle et continue

sur les développements de la situation et sur les nouvelles possibilités de reclassement afin d’impliquer activement l’individu dans son propre reclassement. »

« Article 45 (b)

Tout employeur doit, à la demande du ministre et en consultation avec lui, participer sans délai à la constitution d’un comité de reclassement des salariés. Ce comité doit être formé d’un nombre égal de représentants de l’association accréditée ou, à défaut de telle association, des salariés. L’employeur y contribue financièrement dans la mesure dont les parties conviennent. »

-Caractère obligatoire- Encore une fois la lecture du libellé de cette disposition nous indique que le législateur, par les termes utilisés à l’époque, entendait rendre obligatoire la participation de l’employeur à « la constitution et au financement d’un comité paritaire de reclassement68. »

-Atténuation- Toutefois, nous devons apporter une nuance importante quant au caractère impératif de cette disposition. En effet, l’interprétation donnée par les auteurs Delorme et Parent semblait plutôt opter pour la présence d’un pouvoir de nature purement discrétionnaire.

« Le paragraphe b) de l’article 45 de la Loi sur la formation et la qualification

professionnelles de la main-d’œuvre (L.R.Q., c. F-5) […] prévoit aussi la possibilité

que l’employeur soit tenu, sur demande du Ministre et en consultation avec la partie syndicale impliquée, de participer dans les meilleurs délais à la création et au financement partiel d’un comité de reclassement. La vocation ou le rôle de ces comités de reclassement, paritaires quant au nombre de représentants patronaux et syndicaux y siégeant, n’est pas précisé dans le texte législatif et sa création ne revêt pas un caractère d’automaticité, dès lors qu’un licenciement collectif répondant à la définition législative se produit69. »

68 L. POULIN-SIMON et Z. NUNEZ, op.cit., note 42, p. 52. 69 F. DELORME et R. PARENT, op.cit., note 54, p. 24.

-Caractère facultatif- Selon toute vraisemblance, il appert que les termes « à la demande du ministre » utilisés dans le libellé du paragraphe (b) de l’article 45 de la Loi sur la formation

et la qualification professionnelles de la main- d’œuvre confirment bel et bien le pouvoir

discrétionnaire dévolu au ministre quant à l’opportunité de mettre en place des comités de reclassement70. En conséquence, les travailleurs licenciés ne pouvaient jamais avoir la certitude qu’un comité d’aide au reclassement allait être constitué.

Les critères qui, à l’époque, guidaient la décision du Ministre de mettre en place de tels comités s’énonçaient ainsi:

«

1. le nombre de salariés intéressés,

2. la situation particulière des salariés visés, 3. le plan de reclassement de l’employeur,

4. la volonté des salariés ou de leur association71. »

-Importance des comités- La décision du ministre de ne pas procéder à la mise en place d’un comité de reclassement pouvait être lourde de conséquence puisque dans les faits ces comités constituaient le principal moyen prévu par la Loi sur la formation et la

qualification professionnelles de la main-d’œuvre afin d’apporter une solution permanente

aux problématiques rencontrées par les travailleurs victimes d’un licenciement collectif. La

70 Id., p. 25. « La loi reconnaît, […] au paragraphe b) de l’article 45 de la loi no 49 (Loi sur la formation et la

qualification professionnelle de la main d’œuvre, L.R.Q., c. F-5), le principe de la discrétion ministérielle à propos de la création d’un tel comité de reclassement. »

mise en place de ces comités de reclassement visait à fournir un soutien aux travailleurs affectés en leur offrant un support dans les démarches que nécessitent la recherche et l’obtention d’un nouvel emploi.

-Nature des comités- Dans le but d’enrichir notre compréhension des comités de reclassement et en raison du rôle crucial assigné à ces comités, nous avons voulu en déterminer la nature. Il s’agit d’un élément sur lequel nous croyons utile de nous attarder compte tenu de l’importance des enjeux en cause au sein de ces comités. D’entrée de jeu, il faut mentionner que déjà, en 1971, « [l]e reclassement est une mesure de main d’œuvre utilisée depuis quelques années au Québec72. » En effet, dès 1965, le ministère du Travail créait le Service des programmes de reclassement73 dont le mandat comportait deux principaux volets :

« Premièrement, il [veillait] à l’application de l’article 45 de la Loi sur la formation

et la qualification professionnelles de la main-d’œuvre, adopté le 2 août 1969. […]

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