Inny badacz – Trompenaars (1994) również koncentrował się na zachowaniach i relacjach społecznych. W wyniku swojego badania wy-różnił trzy główne wymiary kultury, z których jeden zawiera 5 kategorii:
stosunek do innych ludzi (w tym uniwersa-lizm-partykularyzm, indywidualizm-kolek-tywizm, powściągliwość-emocjonalność, wycinkowość-całościowość oraz osiąganie statusu-przypisywanie statusu);
stosunek do czasu;
stosunek do otoczenia.
Uniwersalizm wiąże się z normami i war-tościami regulującymi życie ludzi. Ludzie powinni być traktowani i oceniani zgodnie z tymi samymi zasadami. W przypadku party-kularyzmu proces oceny opiera się na kultu-rowym i osobistym kontekście doświadczeń i okoliczności. W zależności od sytuacji ludzie mogą łamać reguły społeczne. Uniwersalizm obowiązuje w Szwecji, USA, Szwajcarii, Ka-nadzie; partykularyzm w Rosji, Wenezueli, Chinach i Indiach.
„Indywidualizm” i „kolektywizm” koncentrują się na zachowaniach ludzi i ich funkcjono-waniu w grupach społecznych. Kolektywizm umiejscawia człowieka w grupie ludzi, z
któ-i zawodowych. Z kolektó-i osoby powścktó-iąglktó-iwe są zamknięte, wycofane i opanowane. Swoje emocje chowają w prywatnym wymiarze ży-cia. Kultury emocjonalne to: Hiszpania, Rosja, Agentyna, Francja, Włochy; powściągliwe to:
Wielka Brytania, Japonia, Hong Kong i Chiny.
„Wymiar wycinkowy” i „wymiar całościowy”
są związane z podziałem pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. W kulturze cało-ściowej możliwe jest połączenie życia pry-watnego z zawodowym. W przeciwieństwie do kultur wycinkowych, w których obecność życia prywatnego w pracy postrzega się jako oznakę słabości i braku profesjonalizmu. Kul-tury wycinkowe reprezentuje Wielka Brytania, Kanada, USA i Holandia, a całościowe – Sin-gapur, Korea, Chiny i Wenezuela.
Wreszcie „osiąganie statusu” i „przypisywanie statusu” koncentruje się na różnicach pomię-dzy kulturami, a ocena osiągnięć opiera się na indywidualnych staraniach i decyzjach.
W wymiarze przypisywania statusu osiągnię-cia osobiste opierają się jednak na preferen-cjach i powiązaniach rodzinnych. Osiąganie statusu obowiązuje w Kanadzie, Wielkiej Bry-tanii, Australii, Szwecji i Danii, a przypisywa-nie statusu w Argentyprzypisywa-nie, Czechach, Japonii, Chinach, Korei i Polsce.
Jak wspomniano na początku, wiedza oparta
Po pierwsze metoda ta zwróciła uwagę na zaangażowanie doradcy i osoby korzystają-cej z jego usług w procesie doradztwa za-wodowego. Obie strony mogą postrzegać doradztwo w inny sposób. Twórcą metody opracowanej na podstawie obserwacji i na-grań zachowań doradcy i osoby korzystającej z jego usług w procesie doradztwa jest V. Pe-avy (1997). PePe-avy zaproponował, żeby osoba korzystająca z usług doradcy przedstawiła swoje życie w dwóch okręgach: symbolizują-cych obecne życie i przyszłe życie. Następnie dodał trzeci okrąg, w którym osoba ta miała odwzorować swoją przeszłość. Okrąg dotyczą-cy teraźniejszości został połączony z okręgiem dotyczącym przyszłości za pomocą drabiny.
Life space mapping to metoda polegająca na rysowaniu symboli, wydarzeń, sytuacji z życia prywatnego ilustrujących ważne dla danej osoby doświadczenia. Symbole mogą być punktem wyjścia do bardziej szczegółowej
doświadczeń. Możliwe jest także wspólne opracowanie projektu przyszłego życia oraz zaplanowanie konkretnych kroków niezbęd-nych do osiągnięcia osobistych celów przed-stawionych w okręgu dotyczącym przyszłości.
Niektórzy klienci wolą skoncentrować się na wybranym celu, np. szkoleniu umiejętności lub pracy nad niską samooceną.
Johansson, Stahl i Koivumaki (2005) opisują 10 zasad metody life space mapping:
1. Współpraca: Doradca i osoba potrze-bująca pomocy wspólnie oceniają sytu-ację osoby potrzebującej pomocy. Oboje uczestniczą w tym procesie.
2. Język: Używany jako środek komunikacji pozwalający na różne interpretacje zjawi-ska.
3. Komunikacja poprzez dialog: Początko-wy stan „niewiedzy” doradcy oznacza, że pozwala on klientowi na podzielenie się wiedzą i sprawia wrażenie kolegi auten-tycznie zainteresowanego życiem drugie-go człowieka.
4. Pytania wyjaśniające: Pozwalają poznać doświadczenia i spostrzeżenia klienta.
Przykładowe pytania: „Co podoba ci się w zawodzie wokalisty?” lub „Co myślisz o kontynuowaniu nauki przez kilka na-stępnych lat?”
5. Wszechstronne myślenie: Okręgi przed-stawiają życie badanej osoby. Można w nich przedstawić wszystko, ale trzeba dokonać wyboru i uwzględnić tylko to,
PRZESZŁOŚĆ TERAŹNIEJSZOŚĆ PRZYSZŁOŚĆ
1
Innowacyjne narzędzia i metody w poradnictwie i doradztwie kariery | Kompendium
7. Wyrównane relacje: Wiedza obu osób jest jednakowo ważna dla osiągnięcia do-brych wyników współpracy.
8. Różne role eksperta: Spotkanie doradcy z osobą potrzebującą pomocy jest wspól-nym doświadczeniem obu osób, chociaż postrzeganym w inny sposób przez każdą z nich. Doradca tworzy strukturę komuni-kacji i przeprowadza klienta przez proces rozwiązywania problemów. Z kolei klient prowadzi doradcę przez swoje doświad-czenia życiowe.
9. Aktywne uczestnictwo osoby potrze-bującej pomocy: W trakcie spotkania z doradcą osoba potrzebująca pomocy przedstawia swoją interpretację obec-nej sytuacji oraz własnych doświadczeń.
Dzięki temu dyskusja staje się konkretna i koncentruje się na tym, co naprawdę ważne, tzn. na obecnej sytuacji osoby po-trzebującej pomocy.
10. Przekazanie znaczenia: Różne sposo-by na opisanie rzeczywistości (mówienie, pisanie i odwzorowywanie) ułatwiają zro-zumienie osobistego znaczenia poszcze-gólnych rzeczy dla danej osoby oraz ich wpływu na jej życie. Co więcej, według Peavy’ego odwzorowywanie ułatwia kom-pleksowe zrozumienie sytuacji. Pokazuje nasze doświadczenia i powiązania między nimi (Johansson, Stahl & Koivumaki 2005).
ry, kodeksu moralnego i wartości każdego klienta.
Bibliografia:
1. Maruyama, M. 1992. Context and com-plexity: Cultivating contextual under-standing. Nowy Jork: Springer-Verlag.
2. Seeley, K. M. 2000. Cultural psychotherapy.
Northvale, NJ: Jason Aronson.
3. Harris, P.R., Moran, R.T. 2000. Managing cultural differences. Houston: Gulf.
4. Herr, E.L. 1985. AACD: An association com-mitted to unity through diversity. Journal of Counselling and Development, 63 (1), 395-404.
5. Jackson, M.L. 1995. Multicultural counsel-ling. Historical perspectives. In J. G. Pon-terotto, J.M. Casas, L.A. Suzuki, & C.M. Al-exander (red.) Handbook of multicultural counselling. Thousand Oaks, CA: Sage, 3-16.
6. Sue, S. & Sue, D.W. 1971. Chinese-American personality and mental health. Amerasia Journal 2, 39-49.
7. Parker, W.M. & Myers, J.E. 1991. From ANWC to AMCD: Goals, Services and Im-pact. Journal of Multicultural Counselling and Development, 9 (2), 52-64.
8. Hills, H.I. & Strozier, A.L. 1992. Multicultural training in APA approved counselling psy-chology programmes: A survey. Profes-sional Psychology: Research and Practice
11. Lago, C. & Thompson, J. 1996. Race, cul-ture and counselling. Buckingham: Open University Press.
12. Sue, W.G., Ivey, A.E. & Pedersen, P.B. 1996.
A theory of multicultural counselling and therapy. Pasific Grove, CA: Brookes.
13. Sue, D.W., Arredondo, P. & McDavis, R.J.
1992. Multicultural counselling compe-tence and standards: A call to the profes-sion. Journal of Counselling and Develop-ment 70 (4), 477- 486.
14. Hofstede, G. 1980. Culture’s consequences.
Beverly Hills, CA: Sage.
15. Hofstede, G. & Bond, M.H. 1988. Confu-cius & economic growth: New trends in culture’s consequences. Organizational Dynamics, 16 (4), 4-21.
16. Hofstede, G. 1991. Cultures and organisa-tions: Software of the mind: Intercultural cooperation and its importance for sur-vival. Londyn: McGraw Hill.
17. Hofstede, G. 2001. Culture’s consequences:
Comparing values, behaviours, institu-tions, and organizations across nations.
Thousand Oaks: Sage.
18. Trompenaars, F. 1994. Riding the waves of culture: Understanding diversity in global business. Londyn: The Economist Books.
19. Peavy, R.V. 1997. SocioDynamic Counsel-ling. Victoria, Kanada: Trafford Publisher.
20. Johansson, R., Ståhl, T., Koivumäki, K. 2005.
A sociodynamics approach to cross-cul-tural Career Counselling. In M. Launikari, S. Puukari (Eds.) Multicultural guidance and counselling, Instytut Badań Eduka-cyjnych, Uniwersytet Jyväskylä, CIMO.
1
Innowacyjne narzędzia i metody w poradnictwie i doradztwie kariery | Kompendium
O autorze:
Peter Gabor jest psychologiem i antropolo-giem. Pracuje jako doradca zawodowy i trener w Centrum Edukacyjnym Służb Zatrudnienia Słowenii.
Wprowadzenie
Głównym problemem klientów i doradców jest często brak możliwości rozwiązania pro-blemu klienta i/lub uświadomienia sobie kwestii (treści psychicznych), które utrzymu-ją status quo klienta. Dzieje się tak również w przypadku doradztwa w biurach ds. za-trudnienia. Doradcy – zarówno zawodowi, jak i ds. zatrudnienia – starają się w miarę możliwości pomóc klientom przezwyciężyć trudności, ograniczyć wpływ przekonań itd., jednak standardowe podejście, tzn. rozmowa, porady, testy, próby zmotywowania, w niektó-rych przypadkach mimo najlepszych chęci okazują się niewystarczające.
doradca jest jedynie inicjatorem procesu, zaś znalezienie właściwych odpowiedzi należy do klienta, który szuka ich w sobie samym.