Formy zatrudnienia

1. Prawo do odpoczynku w święta dla wszystkich pracujących w placówkach handlowych

Zdaniem Rzecznika konieczne jest wprowadzenie zakazu pracy w święta w pla-cówkach handlowych, który obejmie nie tylko pracowników, ale także pozostałe osoby wykonujące pracę zarobkową na podstawie umów prawa cywilnego i w ramach sa-mozatrudnienia, w warunkach podobnych do zatrudnienia pracowniczego. Regulacja zawarta w Kodeksie pracy nie w pełni odpowiada standardom konstytucyjnym. Prawo do dni wolnych od pracy, wynikające z Konstytucji, dotyczy bowiem nie tylko pracow-ników w rozumieniu Kodeksu pracy, ale również innych osób wykonujących pracę zarobkową. Taka definicja pracownika znalazła potwierdzenie w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r. w sprawie K 1/13 w odniesieniu do wolności zrzeszania się. Również w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za kryteria wyróżniające pracownika uważa się w szczególności świadczenie pracy na rzecz innej osoby, wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy i odpłatność pracy. Rodzaj stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą nie ma tu decydu-jącego znaczenia. Dlatego w ocenie Rzecznika regulacja zawarta w Kodeksie pracy jest niewystarczająca w świetle standardów konstytucyjnych. Rzecznik wystąpił⁴³⁰ do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o dokonanie odpowiedniej zmiany prze-pisów.

Minister wyjaśnił⁴³¹, że nie są prowadzone prace nad zmianą stanu prawnego doty-czącego zakazu pracy w placówkach handlowych w święta. Zakaz wykonywania pracy w placówkach handlowych, uregulowany w kodeksie pracy, obejmuje wyłącznie pra-cowników, czyli osoby pozostające w stosunku pracy. Zakaz ten nie dotyczy więc wła-ścicieli placówek handlowych, a także innych osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia). Jednocześnie stwierdził, że propozycja objęcia zakazem wykonywania pracy w święta osób prowadzących działalność go-spodarczą i osobiście świadczących pracę naruszałaby zasadę swobody działalności

430 III.7041.8.2016 z 18 maja 2016 r.

431 Pismo z 2 czerwca 2016 r.

gospodarczej, zagwarantowaną w Konstytucji. Osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych należy traktować jako zatrudnione na podstawie stosunku pracy, jeżeli wykonują pracę określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pra-codawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Sprawa pozostaje w zakresie zainteresowań Rzecznika.

E. Inne

1. Wykonanie wyroku TK dotyczącego zrzeszania się w związkach zawodowych

Osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych oraz samozatrudnione, po-siadające status pracownika w znaczeniu określonym w Konstytucji, powinny mieć zagwarantowaną możliwość zrzeszania się w związkach zawodowych. Pracownikiem w konstytucyjnym rozumieniu tego pojęcia jest każdy, kto wykonuje określoną pracę zarobkową, pozostaje w stosunku prawnym z podmiotem, na rzecz którego ją świad-czy oraz posiada takie interesy zawodowe związane z  wykonywaniem pracy, które mogą być grupowo chronione. Trybunał Konstytucyjny uznał⁴³², że zakres ustawo-wych gwarancji zrzeszania się w związkach zawodoustawo-wych jest – w sferze podmioto-wej – za wąski w stosunku do unormowań konstytucyjnych oraz tych, które wynikają z wiążących Polskę umów międzynarodowych. Oznacza to, że obowiązujące unor-mowania ustawowe powinny być dostosowane do wyroku Trybunału Konstytucyj-nego. Definicja pracownika przyjęta w Kodeksie pracy nie może być wprost użyta do określania sposobu korzystania z wolności zrzeszania się w związkach zawodowych.

Rzecznik zwrócił się⁴³³ do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o przekaza-nie informacji na temat przewidywanego terminu wo przekaza-niesienia odpowiedo przekaza-niej inicjatywy ustawodawczej.

Minister poinformował⁴³⁴, że projekt ustawy o zmianie ustawy o związkach zawo-dowych i niektórych innych ustaw został uwzględniony w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów. Istotą nowych rozwiązań będzie rozszerzenie prawa do zrzeszania się w związkach zawodowych na osoby wykonujące pracę zarobkową, które mają wszystkie cechy pracowników w rozumieniu konstytucyjnym i pozostają w zatrudnieniu na innej podstawie niż w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Rzecznik zwrócił się⁴³⁵ również do przewodniczących trzech największych central związkowych o  przedstawienie stanowiska w  kwestii zagwarantowania możliwości zrzeszania się w związkach zawodowych osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych oraz samozatrudnionym.

432 Wyrok TK z 2 czerwca 2015 r., sygn. akt K 1/13.

433 III.7040.6.2016 z 20 stycznia 2016 r.

434 Pismo z 17 lutego 2016 r.

435 Pismo z 3 lutego 2016 r.

Przewodniczący Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” poinformował⁴³⁶, że NSZZ

„Solidarność” od wielu lat zabiega o zmiany legislacyjne w pełni gwarantujące niezby-walne prawo do zrzeszania się. W myśl Statutu NSZZ „Solidarność” jego członkami mogą być już obecnie osoby czerpiące środki utrzymania z pracy wykonywanej na in-nej podstawie prawin-nej niż stosunek pracy. NSZZ „Solidarność” uznaje wolność koalicji związkowej wszystkich osób pracujących za jedno z podstawowych praw człowieka.

Rzecznik śledzi przebieg prac legislacyjnych w tym zakresie.

2. Przewlekłość procedur stwierdzania choroby zawodowej

Na tle skarg kierowanych do Rzecznika ujawnił się problem przewlekłości po-stępowania w  zakresie rozpoznania i  stwierdzenia choroby zawodowej. Rozpozna-nia choroby zawodowej dokonuje lekarz orzecznik. Pracownik może złożyć wniosek o ponowne badanie w jednostce orzeczniczej II stopnia, jeśli nie zgadza się z treścią orzeczenia. Procedurę stwierdzenia choroby zawodowej przeprowadza natomiast Państwowy Inspektor Sanitarny, na podstawie orzeczenia lekarskiego. W przypadku wątpliwości, organ sanitarny może zwrócić się o uzupełnienie orzeczenia, co jednak znacznie wydłuża całą procedurę. Od decyzji organu inspekcji sanitarnej przysługu-je odwołanie do organu wyższego stopnia, na którą strony mogą wnieść skargę do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego. Postępowanie może trwać latami, ponie-waż kontrola sądowodministracyjna decyzji stwierdzających chorobę zawodową jest niewystarczająca. Sądy administracyjne nie badają decyzji pod względem meryto-rycznym, ale pod kątem zgodności z prawem. Po uchyleniu decyzji przez sąd, orga-ny sanitarne w ponoworga-nym postępowaniu, mimo zaleceń sądu, często nie uzupełniają materiału dowodowego i wydają kolejne wadliwe decyzje. W ocenie Rzecznika sytu-ację zmieniłoby przyjęcie zasady, że decyzje organów inspekcji sanitarnej poddane byłyby kontroli sądów powszechnych, tak jak ma to miejsce w stosunku do decyzji ZUS przyznających lub odmawiających świadczenia rentowe z tytułu niezdolności do pracy, a także wprowadzenie nadzoru nad jednostkami orzeczniczymi rozpoznający-mi choroby zawodowe, podobnie jak w przypadku nadzoru ZUS nad orzecznictwem w sprawach dotyczących niezdolności do pracy. Rzecznik zwrócił się⁴³⁷ do Ministra Zdrowia o ocenę możliwości zmiany obowiązującego stanu prawnego, aby wyelimino-wać przewlekłość postępowań w sprawach dotyczących chorób zawodowych.

Minister stwierdził⁴³⁸, że w jego ocenie sposób uregulowania procedury wydawa-nia orzeczeń o rozpoznaniu choroby zawodowej albo braku podstaw do jej rozpozna-nia nie budzi zastrzeżeń. Niemniej jednak, mając na uwadze sugestie zmiany zasady sprawowania kontroli nad decyzjami organów inspekcji sanitarnej o  stwierdzeniu choroby zawodowej albo o braku podstaw do jej stwierdzenia i poddanie ich kontroli

436 Pismo z 10 marca 2016 r.

437 III.7051.6.2015 z 11 lutego 2016 r.

438 Pismo z 27 października 2016 r.

sądów powszechnych, Minister uznał za zasadne wystąpienie do Ministra Sprawiedli-wości, Ministra Obrony Narodowej, Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji oraz Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z prośbą o przedstawienie opinii, w celu przygotowania ostatecznego stanowiska.

Sprawa wymaga kontynuowania działań ze strony Rzecznika.

3. Brak przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników zatrudnionych przy obsłudze żurawi

Na podstawie artykułu prasowego⁴³⁹ Rzecznik podjął sprawę braku przepisów dotyczą-cych bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników zatrudnionych przy obsłudze żurawi.

W  obowiązujących przepisach brakuje regulacji zapewniającej bezpieczne i  hi-gieniczne warunki pracy pracownikom zatrudnionym przy obsłudze żurawi, w tym w szczególności obejmującej tak podstawowe kwestie jak maksymalne normy czasu pracy, czy sposób dokumentowania przebiegu pracy przy obsłudze urządzenia. Brak także regulacji w zakresie standardowego wyposażenia kabiny żurawia. Istniejąca luka prawna stanowi zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników. Prawo pracownika do bezpiecznych i  higienicznych warunków pracy jest zagwarantowane w  Konstytucji i zostało zaliczone do podstawowych zasad prawa pracy. Rzecznik zwrócił się⁴⁴⁰ do Ministra Rozwoju z  prośbą o  pilne uregulowanie kwestii bezpieczeństwa i  higieny pracy przy obsłudze żurawi. Problematykę tę regulowały przepisy rozporządzenia Mi-nistrów Pracy i Opieki Społecznej oraz Zdrowia z dnia 20 marca 1954 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze żurawi. Przepisy te zostały uchylone z dniem 1 marca 2013 r., jednak nie wprowadzono nowej regulacji prawnej.

Minister podzielił⁴⁴¹ opinię Rzecznika w sprawie usunięcia luki prawnej w zakre-sie BHP pracowników zatrudnionych przy obsłudze żurawi wieżowych. Przedstawił także statystykę za lata 2010-2015 charakteryzującą nieszczęśliwe wypadki przy eks-ploatacji żurawi, z której wynika, że ww. okresie poziom bezpieczeństwa pracy nie uległ pogorszeniu, ale jego zdaniem konieczne jest podjęcie dalszych działań w celu poprawy warunków pracy.

Sprawa wymaga dalszych działań interwencyjnych Rzecznika.

4. Zakres danych osobowych udostępnianych pracodawcy

Zakres danych osobowych, jakich w obowiązującym stanie prawnym może żądać pracodawca od kandydatów do pracy lub pracowników stanowi istotny problem za-równo z punktu widzenia pracodawców, jak i pracowników.

439 „Gazeta wyborcza” z 23 maja 2016 r., Kiedy polecą żurawie.

440 III.7050.2.2016 z 10 czerwca 2016 r.

441 Pismo z 21 czerwca 2016 r.

Zgodnie z Konstytucją „nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby”. Tymczasem w świetle art.

22¹ § 4 Kodeksu pracy, pracodawca może żądać podania innych danych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Wskazany prze-pis sugeruje wbrew Konstytucji, że taki obowiązek może wynikać również z przeprze-pisów rangi podustawowej. Podobne wątpliwości dotyczą także art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych. Natomiast z przeprowadzonej analizy obecnych re-gulacji prawnych w zakresie uprawnień pracodawcy do zbierania danych osobowych pracowników/kandydatów do pracy, po skonfrontowaniu z praktyką ich stosowania, a także wymogami wynikającymi z rozwoju techniki, wynika, że zakres danych osobo-wych wskazany w art. 22¹ Kodeksu pracy, jest często zbyt wąski. Na nieadekwatność brzmienia tego przepisu do potrzeb, jakie obecnie dyktuje rynek pracy, ograniczenie pracodawców w pozyskiwaniu danych osobowych o kandydatach do pracy, a także niejednoznaczną interpretację przepisów w zakresie przetwarzania danych przez pra-codawców szczegółowo wskazywała również Państwowa Inspekcja Pracy i Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych. Wątpliwości powstały w szczególności w ob-szarze przetwarzania danych o  niekaralności pracowników, przetwarzania danych (opinii, referencji) z poprzednich miejsc pracy, danych o przynależności związkowej, danych biometrycznych, zawartości służbowych skrzynek pocztowych i dysków kom-puterowych, obowiązku składania przez pracowników oświadczeń majątkowych, mo-nitorowania pracowników nowymi technikami jak GPS, skanowania lub kopiowania dowodów osobistych. Wąskie potraktowanie zakresu danych osobowych w art. 22¹ Kodeksu pracy prowadzi w praktyce do przekazywania danych spoza tego katalogu pracodawcy za zgodą przekazującego. Jednak z uwagi na nierówną pozycję stron (sil-niejszą pracodawcy i z natury swej słabszą pracownika), prawo pracy powinno wprost uregulować zakres danych osobowych, pełniąc w ten sposób funkcję ochronną przed nadmierną ingerencją pracodawcy w prywatność pracownika. Rzecznik zwrócił się⁴⁴² do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o zajęcie stanowiska w przedstawio-nej sprawie.

Minister przypomniał⁴⁴³, że art. 51 ust. 1 Konstytucji stanowi, że nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Na gruncie prawa pracy obowiązuje regulacja szczególna, zawarta w art.

22 Kodeksu pracy. Określa ona zakres danych związanych z zatrudnieniem, których ujawnienia może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub od pracownika, przy czym udostępnienie pracodawcy tych informacji następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Nie ma sprzeczności między pojęciem „od-rębnych przepisów” (tu: art. 22 § 4 Kodeksu pracy), a Konstytucją. Ponadto Minister nie podzielił poglądu, że zakres danych osobowych określony w art. 22 Kodeksu pra-cy jest zbyt wąski. Konstytucja gwarantuje każdemu obywatelowi prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania

442 III.7040.103.2015 z 18 października 2016 r.

443 Pismo z 16 listopada 2016 r.

o swoim życiu osobistym. Prawo do dysponowania swoimi danymi osobowymi stano-wi zaś jeden z elementów prawa do życia prywatnego. Jeśli chodzi o problem braku szczegółowej regulacji dotyczącej monitoringu w miejscach pracy, szczegółowe ure-gulowanie w przepisach prawa pracy wszystkich aspektów tego zagadnienia nie jest możliwe.

Problem pozostaje w zakresie zainteresowań Rzecznika.

9. Egzaminy zawodowe i prawo wykonywania zawodu.