Kierownictwo pracodawcy jako instytucja ustrojowa

Przeprowadzone wyżej rozumowanie na pozór abstrahuje od treści przepi-su. Wszak wiadomo, że praca pracownika wymaga „podporządkowania”, podczas gdy w powyższym rozumowaniu nie padło na ten temat żadne sło-wo. A przecież żyjemy w kraju wolnym i nie można nikogo zmusić do pod-dania się kierownictwu. Poza tym ludzie, zwłaszcza młodzi, cenią sobie wolność i często nie chcą być zmuszani do pracy z reżymie pracowniczym.

Niestety powyższe rozumowanie jest w moim przekonaniu konsekwencją deformacji relacji społecznych, która w Europie przybrała postać rozrostu skali usług wykonywanych przez samozatrudnionych, a w Polsce – kary-katury prawnej, jaką jest tak zwane zatrudnienie na umowach prawa cy-wilnego.

Jednak przejdźmy do sprawy systematycznie. Po pierwsze, trzeba po raz kolejny głośno powiedzieć, że Kodeks pracy nie zna pojęcia „podporząd-kowanie”, a jego prawie powszechne⁷⁸ stosowanie zarówno w doktrynie,

78 Do nielicznych wyjątków eksponujących różnicę należy T. Liszcz, por. T. Liszcz, W spra­

wie podporządkowania pracownika [w:] L. Florek, Ł. Pisarczyk (red.), Współczesne problemy prawa pracy i zabezpieczeń społecznych, Warszawa 2011, s. 122. Jednak jej prace, a także prace innych autorów dostrzegających różnicę pomiędzy kierownictwem a podporządkowaniem nie przebijają się do codziennej wykładni prawa, a nawet dyskusji naukowej. Co więcej, analiza wielu wypowiedzi dotyczących różnic znaczeniowych słów „kierownictwo” i „podporządko-wanie” niestety nie pozwala na jasne ustalenie zakresu znaczenia pojęć. W moim przekonaniu przyczyną tego stanu rzeczy jest założenie, że pojęcia te nie mogą się odnosić do sfery wła-dzy publicznej, przez co wyklucza się dość konkretne ustalenia nauki prawa publicznego, które posługuje się zwrotem „kierownictwo”.

KIEROWNICTWO PRACODAWCY JAKO INSTYTUCJA USTROJOWA

• ⁶⁹ •

jak i orzecznictwie trzeba uznać za błąd, nawet jeśli interpretator uważa, że pojęcie takie powinno w kodeksie występować. Kodeks pracy w art. 22 k.p. stanowi o pracy wykonywanej pod kierownictwem i przedmiotem wy-kładni winno być pojęcie kierownictwa. Ta uwaga jest niezmiernie ważna, albowiem pojęcie kierownictwa jest pojęciem z zakresu prawa administra-cyjnego i dotyczy kształtowania sytuacji prawnej kierowanego. Wyraziłem już pogląd i tylko go powtórzę: używanie słowa „podporządkowanie” jest w moim przekonaniu podświadomą formą ucieczki, której zresztą sprzy-ja niedookreśloność samego terminu⁷⁹. Znakomita część doktryny uważa bowiem prawo pracy za – co do zasady – postać prawa cywilnego, jedy-nie z elementami prawa publicznego. Dlatego słowo „kierownictwo” jest pojęciem bardzo niewygodnym. Inna rzecz, że ucieczka ta niewiele daje, albowiem poza kierowaniem pracą pracodawcy – a precyzyjniej: przełoże-ni – mogą wydawać pracownikom „polecenia”. Tym samym znów wracamy do instytucji prawa administracyjnego, ponieważ polecenie to akt władczy, kształtujący sytuację prawną na podstawie ustawowego upoważnienia.

Gdyby więc jeszcze słowo „podporządkowanie” oznaczało pojęcie zbior-cze obejmujące kierownictwo pracą oraz inne polecenia wydawane pracow-nikowi, na przykład z zakresu BHP lub przebywania na terenie placówki zatrudnienia poza godzinami pracy, to jeszcze można by mówić o jego war-tości dodanej. Niestety lektura wypowiedzi SN oraz wielu przedstawicieli doktryny prowadzi do wniosku, że słowa „podporządkowanie” używa się w kontekście art. 22 k.p., który dotyczy wyłącznie pracy. Tym samym sło-wo „podporządkowanie” bywa najczęściej używane jako synonim słowa

„kierownictwo”⁸⁰.

Podsumowując, pracownik podlega kierownictwu oraz poleceniom, czyli podlega aktom władzy publicznej⁸¹. Wiemy zarazem, że ludzie  –

79 Co ukazują m.in. prace T. Duraja, por. np. T. Duraj, Wybrane problemy pracowniczego podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy [w:] L. Florek, Ł. Pisarczyk (red.), Współczesne problemy prawa pracy i zabezpieczeń społecznych, Warszawa 2011, s. 152 i n.

80 Por. Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy [w:] M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner (red.), Prawo pracy a wyzwania XXI wieku, Warszawa 2002, s. 236–237.

81 W literaturze występuje pojęcie kierownictwa kontraktowego, które używane jest w kon-tekście wykonywania umów-zleceń. Istota owego kierownictwa, przy założeniu, że słowo „kie-rownictwo” jest tu adekwatne, jest jednak zupełnie inna niż kierownictwo nad osobą oddającą się do dyspozycji w ramach stosunku pracy, choć w literaturze – zastrzegając istnienie różnic – poszukuje się cech wspólnych. Pisze o tym np. Z. Kubot, Kierownictwo zlecającego w zakresie zatrudnienia cywilnoprawnego oraz samozatrudnienia [w:] Z. Hajn, B. Skupień, Przyszłość pra­

PODMIOTOWOŚĆ PRACY

• ⁷⁰ •

a przynajmniej ci dotknięci doświadczeniem totalitaryzmu – takim aktom najczęściej podlegać nie chcą lub nie lubią. Ponadto w naszej źle rozumianej szlacheckiej tradycji wolność podlega szczególnej absolutyzacji; ale też do-dajmy: nie jest to wyłącznie problem polski.

Dlatego aksjologii pojęcia „kierownictwo” doktryna szuka w tym, że wraz z podpisaniem umowy o pracę pracownik rzekomo wyraża „zgo-dę” na bycie kierowanym, unikając zarazem słowa „władza”. I pomijamy to, że zgoda na wydawanie poleceń, nawet jedynie w związku z ustalonym rodzajem pracy, byłaby w istocie zrzeczeniem się wolności, co jest prawnie nieskuteczne. Prowadzi bowiem do stanu władzy prywatnej. Tymczasem słowo „władza”, rozumiane jako oparte na normie kompetencyjnej prawo do jednostronnego kształtowania sytuacji prawnej innej osoby, jest całko-wicie obce w relacjach prywatnych. W tych ostatnich można mówić o wła-dzy faktycznej, wynikającej z nierównowagi pozycji ekonomicznej stron kontraktu. Z tego też powodu kilkudziesięcioletni proces poszukiwania pracowniczego „podporządkowania” jest obarczony podstawowym błę-dem, jakim jest postrzeganie go w kategoriach uprawnienia prywatnego, polegającego na prawie do precyzowania obowiązków wynikających z za-ciągniętego zobowiązania.

Cywilistyczne postrzeganie stosunku pracy ma jednak jeszcze jeden mankament, który wprost „zgrzyta” na każdym kroku stosowania prawa pracy. Otóż traktuje się relację pomiędzy pracodawcą i pracownikiem jako relację indywidualną. Bo zresztą inaczej być nie może, skoro decyzje do-konywane przez jednostki za pośrednictwem umów prawa cywilnego są zawsze wyborami indywidualnymi. A nawet jeśli są to wybory grupowe, to po wcześniejszym umówieniu się o utworzeniu grupy.

Prześledźmy to na przykładzie. Skoro Uniwersytet Jagielloński zatrud-nia co najmniej kilkanaście tysięcy ludzi, to znaczy, że z perspektywy cy-wilistycznej te kilkanaście tysięcy ludzi funkcjonuje obok siebie. Nie po-wstaje więc grupa społeczna (załoga), ale agregat relacji indywidualnych.

W ostateczności jako pracownicy mogą być postrzegani jako grupa faktycz-na, tak jak zakwaterowani w jednym hotelu uczestnicy wycieczki, którzy

wa pracy. Liber Amicorum w pięćdziesięciolecie pracy naukowej Profesora Michała Seweryńskie­

go, Łódź 2015, s. 437, podobnie Z. Kubot, Kierownictwo zlecającego jako pojęcie prawne [w:]

Z. Góral (red.), Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, Warszawa 2009, s. 128.

KIEROWNICTWO PRACODAWCY JAKO INSTYTUCJA USTROJOWA

• ⁷¹ •

przylecieli jednym samolotem. Powyższa percepcja jest konsekwencją tego, że kilkadziesiąt lat temu polska nauka prawa pracy odrzuciła koncepcję wspólnoty zakładowej, do której pracownik jest przez pracodawcę włączany lub z niej wykluczany, a umowa stanowi jedynie narzędzie takiego włącze-nia. Dodam zarazem, że jeśli czytelnik żywi niechęć do niemieckiej myśli społecznej, w której wypracowano wspólnotowość, to wspólnotowość da się znakomicie obronić z pozycji chrześcijańskich. Zresztą w istocie mówimy o tym samym, albowiem niemiecka koncepcja wspólnot ma zakorzenienie w nauce społecznej Kościoła. Jeśli jednak i ten punkt widzenia budzi nie-chęć, to można się odwołać do myśli socjaldemokratycznej.

Odrzuciliśmy taką konstrukcję, twierdząc, że zakłada ona występowa-nie wspólnoty interesów, której wszak między „pracą” a „kapitałem” być występowa-nie może, jak również nie ma jej między poszczególnymi pracownikami. Nadto uznaliśmy tę ideę za wymysł faszystowski lub komunistyczny, w każdym razie z gruntu błędny. To, że w Niemczech Federalnych po denazyfikacji koncepcja ta jest żywa do dziś, nas nie zaniepokoiło. Nie zaniepokoiło nas i to, że każdy z nas jest członkiem wspólnoty, którą stanowi Rzeczpospolita Polska, i chyba niewielu z nas czuje się faszystami lub komunistami. Nie zaniepokoiło nas to, że jako obywatele Rzeczypospolitej Polskiej mamy bar-dzo wiele rozbieżnych interesów, a jednak nie przeczymy, że jej dobro jest naszym dobrem wspólnym. Tyle tylko, że aby nas to zaniepokoiło, należało-by najpierw ożywić w świadomości, że Rzeczpospolita jest dziś naszą wspól-notą, a nie państwem rozumianym jako byt zewnętrzny i obcy, co przez wieki zaborów oraz w okresie komunizmu było poglądem uzasadnionym.

Tymczasem zarówno treść naszego Kodeksu pracy, jak i przepisy zbioro-wego prawa pracy dostarczają dziesiątki argumentów za tym, że pracowni-cy oraz przedsiębiorpracowni-cy tworzą wspólnoty, a zatrudnienie polega na włącze-niu do niej pracownika. Wspólnoty opierają się na partnerstwie, co otwiera przestrzeń dla dialogu społecznego⁸². Tym samym umowa o pracę jest umo-wą prawa publicznego polegającą na przyznaniu pracy (stanowiska pracy) jako dobra wspólnego, o czym pisałem szerzej kilka lat temu i do której to wypowiedzi odsyłam⁸³. Dziś do moich refleksji dotyczących wspólnoty

82 Odsyłam do bardzo interesujących analiz wypowiedzi J. Tishnera przeprowadzonych przez M. Gładoch, Dialog społeczny w zbiorowym prawie pracy, Toruń 2014, s. 39.

83 Por. A. Sobczyk, Wolność pracy..., s. 87.

PODMIOTOWOŚĆ PRACY

• ⁷² •

zakładowej jako wspólnoty publicznej mogę jedynie dodać, że umowa o pracę jest tym bardziej umową prawa publicznego, że polega na włączeniu pracownika do wspólnoty oraz na oddaniu przez pracownika części swojej wolności do dyspozycji tej wspólnoty, którą kieruje pracodawca.

A wszystko to z tego powodu, że prawo do pracy, o którym mowa w art. 10 k.p., jest publicznym prawem podmiotowym. O publicznych pra-wach podmiotowych rozstrzyga się nie umową prawa cywilnego, ale ak-tami administracyjnymi. W zakresie, w jakim rozstrzyga się o przyjęciu do pracy, Kodeks pracy przyjął koncepcję umowy prawa publicznego. Już jednak w zakresie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przyjął koncepcję aktu administracyjnego, a wręcz decyzji administracyjnej. I choć dla wielu ta teza zabrzmi zapewne szokująco, to są na to nie tylko dowo-dy aksjologiczne, ale też wiele dowodów formalnych (forma wypowiedze-nia, obowiązek uzasadniawypowiedze-nia, odwołanie, skutki naruszenia formalizmu, pouczenie o możliwości odwołania do sądu, ważność czynności wadliwej do czasu jej wzruszenia). Przedmiotem wypowiedzenia jest bowiem pozba-wienie pracy i wykluczenie ze wspólnoty, czyli rozstrzygnięcie o czyimś publicznym prawie do pracy, a nie wypowiedzenie umowy cywilnej. Nie będę w tym miejscu tego rozwijać, ponieważ jest to znacznie szerszy, ale też fascynujący fragment organizacji naszego życia społecznego. Nie chcąc go spłycić, proponuję ponownie sięgnąć do moich monograficznych opraco-wań w tej sprawie.

Dodam zarazem, że broniący cywilistycznego charakteru umowy o pra-cę też nie zaprzeczają, że pracownicy stanowią jednak grupę, że załoga ma podmiotowość, że istnieją tak zwane zbiorowe relacje pomiędzy pracodaw-cą a pracownikami. A jak sobie radzą z tym, że grupa społeczna mająca swoje dobro wspólne powstaje na skutek czynności cywilnoprawnych, to już pozostawiam do wytłumaczenia zwolennikom takich poglądów.

Wróćmy jednak do pytania o powód, dla którego państwo kreuje wspól-noty zakładów pracy, czyli przymusowe struktury społeczne obejmujące pracowników oraz osoby korzystające z ludzkiej pracy. A powód jest taki, że państwo – z woli jego obywateli – zobowiązało się do realizacji szeregu praw społecznych, czyli praw człowieka. W kontekście zatrudnienia nazy-wamy je prawami pracowniczymi. Prawa społeczne, a w dominującej części socjalne są – jak każde prawo człowieka – prawami niewzajemnymi. Są to prawa, których celem jest zaspokojenie potrzeb uznanych za społecznie

KIEROWNICTWO PRACODAWCY JAKO INSTYTUCJA USTROJOWA

• ⁷³ •

istotne. Nie chodzi więc o odwzajemnianie zasług. Z tego powodu pracow-nikowi przysługuje na przykład prawo do bezpieczeństwa socjalnego (płaca minimalna), ochrony zdrowia (wynagrodzenie chorobowe, bezpłatne ba-dania medycyny pracy, służby BHP itp.), prawo do wypoczynku (płatne urlopy) i tym podobne. Wszystkie te prawa wymagają finansowania, które z kolei wymaga środków materialnych.

Środki te pochodzą przede wszystkim z pracy ludzkiej, a ich podział opiera się na zasadzie solidarności. Ta ostatnia oznacza bowiem tyle, że można „od-bierać” jednym po to, aby realizować prawa innych (redystrybucja). Zasada so-lidarności dotyczy wszystkich, nie tylko bogatych. Gdy ubogi płaci nawet nie-wielką kwotę składki na ubezpieczenie zdrowotne, ale jest zdrowy, to finansuje koszty operacji osoby bogatej. Jeśli pracownik ma prawo do wynagrodzenia minimalnego, choć tak zwana rynkowa wartość jego pracy jest niższa, to pra-cownik oferujący pracę o wyższej wartości rynkowej zarabia mniej, i to także jest solidarność. Gdy zgodnie z Kodeksem pracy zawieszeniu podlegają prze-pisy płacowe i część pracowników traci na tym materialnie po to, aby inni nie stracili zatrudnienia, to jest to oczywisty przykład solidaryzmu.

Solidaryzm to jednak nie jest kwestia wyłącznie etyczna. Solidaryzm to konstrukcja konstytucyjna, czyli prawna, o charakterze przymusowym.

Jest to zarazem instytucja dotycząca wspólnot. Państwo jest oparte na za-sadzie solidaryzmu, na przykład w zakresie finansowania ubezpieczeń spo-łecznych, albowiem jest wspólnotą. Pomoc społeczna organizowana przez gminy jest oparta na solidaryzmie, albowiem finansuje się ją z podatków członków jej wspólnoty. W opisanym przykładzie miejsca pracy w zakładzie pracy utrzymywane są dlatego, że środki, które zarabiali inni, przekazujemy dla tych, których zamierzano zwolnić, ponieważ zakład pracy jest wspólno-tą. A to tylko nieliczne przykłady, których całą gamę omawiam w wielokrot-nie już przywoływanej monografii pod tytułem Państwo zakładów pracy.

Dodajmy od razu, że tak jak prawo tworzy publiczne wspólnoty, tak też pra-wo ustanawia ich władzę, czyniąc ją władzą publiczną. Nie może być zresz-tą inaczej, albowiem wspólnota nie zajmuje się prawami prywatnymi, ale publicznymi. Ponadto wspólnota zakładu pracy ma charakter przymusowy.

Przeprowadziliśmy więc dowód na to, że powołanie wspólnot nie jest lewacką fanaberią ustawodawcy, ale sposobem realizacji bardzo poważnych zobowiązań państwa, czyli zobowiązań społeczeństwa wobec wchodzących w jego skład jednostek. Już tylko na marginesie przypomnę, że koncepcje

PODMIOTOWOŚĆ PRACY

• ⁷⁴ •

wspólnotowości są w swym rodowodzie na wskroś chrześcijańskie, a w bie-żącej polityce realizowane przede wszystkim przez socjaldemokratów.

Tym samym jawi się najważniejsza dla tej analizy i na pozór szokująca teza, która brzmi, że w celu uzyskania swoich praw społecznych człowiek musi się poddać władzy publicznej. Ujmując rzecz inaczej, nie da się zreali-zować niektórych praw człowieka, jeśli człowiek nie podda się władzy pub-licznej. A ujmując rzecz jeszcze inaczej, teza obejmuje następujące składowe:

– prawa pracownicze (społeczne/socjalne) są prawami człowieka;

– prawa człowieka są niezbywalne;

– państwo nie może się uchylić od obowiązku realizacji socjalnych praw człowieka, przynajmniej tych, które przyznało w konstytucji lub ustawie;

– nie da się zrealizować co najmniej niektórych praw człowieka (a praw socjalnych nie da się zrealizować w ogóle) bez możliwości władczego wpływu na ludzi, w tym na osobę uprawnioną;

– skoro państwo nie może odmówić realizacji swoich obowiązków wo-bec jednostek bez możliwości wydawania aktów władczych, to nie może się zrzec władztwa;

– powyższe oznacza, że skoro pracownik nie może się zrzec praw czło-wieka, to ma zarazem obowiązek poddać się władztwu publicznemu, czyli nie może się od niego skutecznie uchylić, albowiem tylko dzięki temu władztwu można zrealizować konstytucyjne prawa jego lub in-nych osób.

Przechodząc na grunt praw pracowniczych, teza brzmi więc tak: czło-wiek pracujący zarobkowo ma tylko dwie możliwości działania. Albo bę-dzie zaspokajał swoje potrzeby sam jako samozatrudniony (założy włas-ną jednostkę organizacyjwłas-ną, a może nawet organizację), albo musi wejść do wspólnotowej organizacji stworzonej przez państwo (zakład pracy) i poddać się jej władztwu.

Z powyższych powodów – pomijając incydentalną aktywność zarobko-wą – nie ma miejsca na żadne stany pośrednie, w tym na przykład na tak zwane umowy-zlecenia. Człowiek nie może być „jemiołą” korzystającą z za-sobów wspólnoty zakładu pracy bez ponoszenia zarazem wobec niej żadnych obowiązków solidarnościowych. Nie może jednocześnie zrzec się swoich

KIEROWNICTWO PRACODAWCY JAKO INSTYTUCJA USTROJOWA

• ⁷⁵ •

konstytucyjnie zagwarantowanych praw. Musi więc wejść do organizacji, a precyzyjniej – wchodzi do niej z mocy prawa. Z kolei pracodawca nie może się zrzec prawa do kierowania zakładem pracy, albowiem działa w imieniu państwa, a państwo nie może się zrzec odpowiedzialności za realizację praw człowieka. Państwo nie może się więc zrzec obowiązku wykonywania wła-dzy, czyli w tym wypadku – kierownictwa. Państwo (pracodawca) nie upra-wia bowiem tej władzy dla niej samej, ale w celu realizacji praw człowieka, co w przypadku prawa pracy oznacza najczęściej realizację praw socjalnych.

Posłużmy się przykładem. Nie da się obronić konstrukcja prawna, w której tak zwany zleceniobiorca żyjący z dochodów danej wspólnoty nie ma obowiązku ograniczyć swoich przychodów w celu ratowania miejsc pra-cy lub podjąć akcji ratowniczej w stosunku do jej majątku albo ludzi w niej zatrudnionych. Nie da się obronić umowy o pracę, w której pracownik za-strzegł sobie możliwość nieuczestniczenia w takiej akcji. Pracodawca nie może z kolei się zrzec prawa do wykonywania kierownictwa, albowiem wy-konuje je w interesie nie własnym, lecz innych członków wspólnoty zakła-dowej, jak na przykład ratowanych ludzi, czy to w sensie fizycznym (akcja ratownicza) czy społecznym (miejsca pracy). A to tylko przykłady.

Z tego powodu, analizując status prawny danej osoby jako pracowni-ka lub samozatrudnionego, treść tak zwanej umowy-zlecenia jest zupełnie nieistotna. Interesuje nas tylko to, czy człowiek żyje z pracy wykonywanej w ramach danej organizacji (zakładu pracy), czy też w ramach własnej auto-nomicznej jednostki organizacyjnej (a gdy zatrudnia pracownika, to w ra-mach organizacji). Z tego właśnie powodu poszukiwanie w procesie wy-kładni prawa woli stron w umowie jest błędne. Tak samo jak zbędne jest poszukiwanie aktów kierownictwa. Przedmiotem poszukiwań powinno być tylko to, czy człowiek wykonuje pracę w ramach jednostki organiza-cyjnej, którą założył sam, czy też w ramach innej jednostki organizacyjnej.

A kierownictwa w tym drugim przypadku nie trzeba poszukiwać, albo-wiem ono tam po prostu musi być.

Ujmując rzecz inaczej, jeśli ktoś w związku z wykonywaniem pracy jest związany z daną organizacją jako podstawowym źródłem utrzymania, to musi „do niej wejść” i podlegać kierownictwu pracodawcy – czy tego chce czy nie chce. Kierownictwo musi istnieć, albowiem – jak wspomniałem – uprawnienie do wykonywania władzy jest zarazem obowiązkiem jej wykony-wania; tak jak obowiązkiem władzy jest realizacja praw socjalnych człowieka.

PODMIOTOWOŚĆ PRACY

• ⁷⁶ •

Przeprowadzone wyżej rozumowanie prowadzi do bardzo ważnego wniosku wykładniczego, w moim przekonaniu wyjaśniającego zjawisko naszej niemocy w zwalczaniu plagi tak zwanych umów-zleceń. Błąd, jaki popełniamy, polega na tym, że zdecydowanie nadmiernie skupiamy się na analizie treści umowy oraz na poszukiwaniu przejawów kierownictwa w praktyce wykonywania przez człowieka pracy. Tymczasem powinniśmy prowadzić proces dowodzenia zupełnie inaczej, to jest skupić się na tym, gdzie wykonywana jest praca, oraz na tym, czy człowiek niebędący formal-nie pracownikiem wykonuje usługę czy pracę. Nadmieniam, co dalej roz-winę, że z usługami komercyjnymi mamy do czynienia wtedy, gdy samoza-trudniony wypracowuje wartość merytoryczną usługi, opierając się łącznie na swojej pracy oraz na utworzonej jednostce organizacyjnej. Jeśli proces dowodzenia nie wykaże, że człowiek wykonuje usługi, choć pracuje, to jest to wystarczający dowód na to, że jest on pracownikiem. Nie ma przy tym znaczenia, czy osoba taka wykonuje w danym czasie czynności bez kierow-nictwa. Nie ma znaczenia, czy wykonuje czynności bardzo konkretnie opi-sane w umowie, co sugeruje, że nie „wykonuje pracy określonego rodzaju”, lecz „pracę sprecyzowaną”. Znaczenie ma tylko to, że wykonywanie usługi w sytuacji wejścia w ścisłą relację z jednostką organizacyjną usługobiorcy jest niemożliwe. Ścisłe wejście w struktury organizacyjne „zleceniobiorcy”

oznacza, że ów „usługobiorca” musi zostać uznany za pracownika (bo jest pracownikiem). A to, że dotychczas nie wykonywano aktów kierownictwa, nie ma znaczenia.

Takie stany faktyczne należy oceniać w kontekście następującej

Takie stany faktyczne należy oceniać w kontekście następującej