Korzyści płynące z modelu gig economy

Gig economy jest dziś obecna niemal we wszystkich branżach gospodarki na świecie (m.in. IT, fi nanse i ubezpieczenia, rolnictwo, przemysł przetwórczy, trans-port i logistyka). Freelancing w trybie online odnosić się może w szczególności do wykonywania takich prac, jak tworzenie oprogramowania, analiza danych, projekto-wanie, tworzenie stron internetowych, tłumaczenia czy sprzedaż i marketing. Rosną-ca popularność elastycznych form świadczenia pracy podyktowana jest możliwością swobodnego wyboru zadań do realizacji, jak również zachowania równowagi mię-dzy życiem zawodowym i sferą prywatną w warunkach osiągania satysfakcjonują-cego poziomu dochodów. Dzięki możliwościom, jakie stwarza Internet, w tym wy-korzystania technologii chmurowych (cloud computing), giggersi mogą w dowolnej chwili nawiązać relacje z wybranym zleceniobiorcą oraz wykonać prace zdalnie z dowolnego miejsca na świecie, przy uzyskaniu dostępu do wiedzy i zasobów orga-nizacyjnych fi rmy oraz wykorzystaniu własnego smartfona. Wśród korzyści dla oso-by świadczącej pracę zdalną wskazać można również brak kosztów transakcyjnych związanych z dojazdem do pracy, mniejsze zmęczenie, większy zasób czasu wolne-go, a w efekcie wzrost satysfakcji i większe zaangażowanie (Mazurek, 2019). Model

pracy oparty na realizacji projektów zarówno dla pracowników, jak i pracodawców może generować zarówno pozytywne, jak i negatywne efekty (tab. 1).

Tabela 1. Korzyści i ryzyka związane z wykonywaniem pracy na zasadach gig economy

Korzyści Ryzyka

dla pracownika – swoboda działania, niezależność

– zarządzanie własnym czasem – manifestacja niezależności zawodowej – możliwość wyboru zadań i projektów – duża elastyczność i autonomia

– równowaga między pracą a życiem prywatnym określana według własnych potrzeb

– wyższy niż u pracowników etatowych poziom satysfakcji zawodowej

– brak uzależnienia od jednego pracodawcy i sytuacji ekonomicznej fi rmy

– dywersyfi kacja źródeł zarobków – bardziej świadome zarządzanie fi nansami – możliwość zaistnienia na rynku i zdobycie

doświadczenia zawodowego przedstawicieli mniejszości narodowych i grup etnicznych

– niestała forma zarobkowania – ryzyko braku stałych zleceń; nieprzewidywalność zarobków – ryzyko braku płynności fi nansowej

– potrzeba gromadzenia oszczędności jako za-bezpieczenia okresów bez zleceń

– utrata przywilejów związanych z pracą na eta-cie (płatny urlop i zwolnienia lekarskie) – konieczność samodzielnego opłacania składek

ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych – trudność pracy w modelu pracy zespołowej – presja związana z realizacją projektu w krótkim

terminie

– brak instytucjonalnej ochrony w przypadku utraty kontraktu

dla pracodawcy – szybki dostęp do usług talentów i specjalistów

z całego świata

– możliwość wyboru współpracowników o coraz wyższych kompetencjach bez ponoszenia kosz-tów transakcyjnych związanych z rekrutacją – brak kosztów stałych związanych z

przygoto-waniem stanowiska pracy

– brak konieczności opłacania składek ubezpie-czeniowych za pracowników

– odejście cenionego zleceniobiorcy do konkurencji

– trudność doskonalenia technik wytwarzania oprogramowania w warunkach pracy zdalnej i dużej płynności pracowników

– ograniczenie możliwości rozwojowych – duża zmienność członków zespołów utrudnia usprawnienia w pracy

Źródło: opracowanie własne.

Możliwość pracy w formule gig economy, jak również za pośrednictwem plat-form kontraktowych, może stanowić narzędzie pomocne w redukowaniu bezrobo-cia w grupie osób młodych oraz łagodzenia niedoskonałości na tradycyjnym rynku pracy. Biorąc pod uwagę fakt, że model ten pozwala godzić studia z pracą, może on stanowić dobrą alternatywę zarówno dla osób kształcących się, jak i wychowują-cych dzieci czy osób niepełnosprawnych. Tym samym może wpłynąć pozytywnie na większą aktywizację osób dotychczas biernych zawodowo (m.in. osób z mniejszych,

słabiej skomunikowanych ośrodków). Warunkiem otrzymywania wysokopłatnych zleceń indywidualnych oraz zaproszeń do realizacji projektów zespołowych jest wiedza specjalistyczna, bardzo dobra znajomość nowych technologii oraz języków obcych. Dlatego też osoby o podstawowej wiedzy oraz niskich kompetencjach języ-kowych mogą być zmuszone do obsługiwania zleceń mniej atrakcyjnych pod wzglę-dem wynagrodzenia.

Podsumowanie

W dobie IV rewolucji przemysłowej współczesny rynek pracy funkcjonować bę-dzie w modelu dualnym – obok tradycyjnej pracy etatowej w określonych branżach rozwijać się będzie model gig economy oraz idea crowdsoursingu. Nie wszyscy jednak odnajdą się w tym modelu, gdyż wymaga on od pracownika określonych predyspozy-cji, wiedzy i kompetenpredyspozy-cji, stąd stanowić będzie w dużej mierze obszar zainteresowania osób młodych. Należy oczekiwać, że w najbliższym horyzoncie czasowym jednym z podstawowych czynników determinujących rozwój kariery zawodowej, niezależ-nie od branży, staną się konkretne umiejętności. Prognozować zatem można wzrost popytu na wysokiej klasy specjalistów zdolnych do realizacji zadań nierutynowych, wymagających umiejętności poznawczych i analitycznych (Patorska, 2018). Biorąc pod uwagę profi l socjologiczny pokoleń Y i Z, należy przyjąć, że gig economy wpisuje się w trend, zgodnie z którym udział pracowników realizujących wybrane projekty i zlecenia będzie wzrastał. W branżach wymagających etatowego zatrudnienia osób młodych, dla których technologie cyfrowe są naturalnym środowiskiem funkcjono-wania, pracodawcy powinni zadbać o stworzenie specyfi cznego, przyjaznego i bez-piecznego środowiska pracy, które pobudzać będzie ich kreatywność (funkcjonalne wnętrza, strefy relaksu) oraz zaoferować możliwość wykonywania interesujących zadań (Gig economy…, 2018). Należy przypuszczać, że znaczenie i popularyzacja idei crowdsourcingu oraz gig economy na współczesnym rynku pracy ulegnie upo-wszechnieniu, m.in. dzięki wykorzystywaniu przez przedsiębiorstwa na coraz większą skalę systemów chmurowych i innych specjalistycznych narzędzi IT umożliwiających m.in. efektywne zarządzanie projektami zespołowymi. W warunkach cyfryzacji wie-lu procesów w fi rmie, obok możliwości redukcji kosztów związanych z tworzeniem miejsca pracy, model pracy zdalnej staje się elementem konkurencji rynkowej.

Literatura

Ciesielski, M. (2019). Gig economy coraz bardziej globalna. Pobrano z: https://forsal.pl/

artykuly/1403606,gig-economy-coraz-bardziej-globalna.html (12.03.2020).

Czym jest gospodarka współdzielenia, a czym gig economia (2017). Pobrano z: https://for-sal.pl/artykuly/1092445,gospodarka-wspoldzielenia-gig-ekonomia-ekonomia-dostepu.

html (14.03.2020).

Deloitte (2018). Pierwsze kroki na rynku pracy. Pobrano z: https://www2.deloitte.com/pl/

pl/pages/human-capital/articles/hr-pierwsze-kroki-na-rynku-placy-2018-kadry.html (14.03.2020).

Generacja dobrej kariery. Pokolenia o pracy w Polsce (2019). Pobrano z: http://media.

pracuj.pl/74299-pokolenia-o-pracy-w-polsce-raport-pracujpl (15.03.2020).

Gig economy. Pracownicy na zleceniach coraz częściej pracują w różnych zawodach, które łączą (2017). Pobrano z: https://www.pulshr.pl/zarzadzanie/gig-economy-pracownicy-na-zleceniach-coraz-czesciej-pracuja-w-roznych-zawodach-ktore-lacza,49487.html (14.03.2020).

Gig economy – realny wpływ na rynek pracy w Polsce (2018). Pobrano z: http://www.egosp-odarka.pl/149093,Gig-economy-realny-wplyw-na-rynek-pracy-w-Polsce,1,39,1.html (14.03.2020).

Kliombka-Jarzyna, J., Kuba, M., Stankiewicz, A., Staszewska, E., Warwas, I., Wiktorowicz, J., Woszczyk, P. (2016). Pokolenia – co się zmienia. Kompendium zarządzania multi-generacyjnego. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.

Kopertyńska, M.W., Kmiotek, K. (2014). Budowanie zaangażowania pracowników pokole-nia. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 358, 39–48.

Kultalahti, S., Viitala, R. (2015). Generation Y – Challenging Clients for HR? Journal Mana-gerial Psychology, 30 (1), 101–114.

Luscombe, J., Lewis, I., Biggs, H. C. (2013). Essential Elements for Recruitment and Reten-tion: Generatio Y. Education and Training, 55 (3), 272–290.

Mazurek, J. (2019). Cyfrowe miejsce pracy. Pobrano z: https://www.computerworld.pl/news/

Cyfrowe-miejsce-pracy,412292.html (15.03.2020).

PARP (2019a). Monitoring trendów krajowych i światowych. Raport 6. Warszwa.

PARP (2019b). Rynek pracy, edukacja, kompetencje. Aktualne trendy i wyniki badań. Warszawa.

Patorska, J. (2018). Rynek pracy młodych ważny nie tylko dla młodych. Pobrano z: http://www.

egospodarka.pl/150957,Rynek-pracy-mlodych-wazny-nie-tylko-dla-mlodych,1,39,1.

html (14.03.2020).

Rozważania na temat pracy w przyszłości – internetowe giełdy pracy lub crowdsourcing:

implikacje dla bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia. European Agency for Safety

and Health at Work. Pobrano z: https://osha.europa.eu/pl/publications/future-work-crowdsourcinghttp://osha.europa.eu (12.03.2020).

Rzechowska, E. Garbacz, A., Kajda, M., Zaborek, K. Osoby 50+ na rynku pracy: inter-mentoring jako model budowania dojrzałej współpracy międzypokoleniowej. Pobrano z: http://docplayer.pl/15302806-Ewa-rzechowska-anna-garbacz-malgorzata-kajda-katarzyna-zaborek.html (15.03.2020)

Twenge, J. M. (2019). iGen. Dlaczego dzieciaki dorastające w sieci są mniej zbuntowane, bardziej tolerancyjne, mniej szczęśliwe – i zupełnie nieprzygotowane do dorosłości.

I co to oznacza dla nas wszystkich. Sopot: Smak Słowa.

Walków, M. (2019). Pokolenia na rynku pracy w Polsce – kim są baby boomers, X, Y i C?

Pobrano z: ttps://businessinsider.com.pl/rozwoj-osobisty/kariera/millenials-pokolenie-x-y-z-i-baby-boomers-kim-sa-na-rynku-pracy/6e53lmr (15.03.2020).

Wiktorowicz, J., Warwas, I., Kuba, M., Staszewska, E., Woszczyk, P., Stankiewicz, A., Kliombka-Jarzyna, J. (2016). Pokolenia – co się zmienia. Kompendium zarządzania multigeneracyjnego. Warszawa: Wolters Kluwer.

Zych, B. (2017). Jak gig economy zmienia współczesne miejsca pracy. Pobrano z: https://

hrstandard.pl/2017/04/21/gig-economy-zmienia-biura/. (15.03.2020).