Procesy globalizacyjno-restrukturyzacyjne spowodowały wiele zmian w obszarze zawodowego funkcjonowania człowieka. Jedna z zasadniczych po-lega na tym, że do tego obszaru aktywności zaczęto odnosić pojęcie kapitału.
Zwolennicy takiego podejścia przyjęli założenie, że obecnie, aby jednostka w sposób satysfakcjonujący mogła realizować swoją zawodową przyszłość, niezbędne jest zgromadzenie przez nią określonego kapitału, a następnie za-inwestowanie go i wymiana na satysfakcjonujący ją model kariery zawodowej (Bańka, 2006a).
Kapitał to pojęcie z dziedziny ekonomii i finansów oznaczające dobra (bogactwa, środki, aktywa), zwykle przeznaczone do rozpoczęcia lub konty-nuacji działalności gospodarczej. W szerokim kontekście kapitał to „samo-pomnażająca się” wartość. Kapitałem nie muszą być jedynie pieniądze i dobra, to także technologie, informacje oraz inne niematerialne wartości. Teoretycy zarządzania mówią o kapitale ludzkim, którego istotą są cechy i właściwości ludzi (wiedza, zdolności, umiejętności, zdrowie, cechy osobowości) zarówno te realnie istniejące, stanowiące źródło aktualnych wartości finansowych, jak i te potencjalne, będące źródłem przyszłych wartości (Pocztowski, 2003).
Na kapitał składają się ważne aktywa czy też atuty, które umożliwiają po-dejmowanie aktywności, służącej utrzymaniu bądź podwyższaniu zajmowanej pozycji i prestiżu, oraz takiej, która pozwala na skuteczniejsze i efektywniejsze funkcjonowanie w codziennej rzeczywistości społecznej, kulturowej, politycznej i ekonomicznej. Kapitał traktować należy jako środek realizacji określonych interesów i wartości stanowiących subiektywne cele działania jednostek i grup (Pocztowski, 2003).
Każdy rodzaj kapitału jest produktem zarówno uprzedniej, jak i aktualnej aktywności jednostki. Jako produkt aktywności uprzedniej może być on wyko-rzystywany w aktywności bieżącej lub być gromadzony w celu spożytkowania go w przyszłości (por. rys. 1).
Kapitał jest wartością inwestycyjną, zawierającą określone trwałe środki, które:
— działają skutecznie w różnych sytuacjach,
36
Rys. 1. Kapitał kariery w trzech perspektywach czasowych
— mogą być aktywowane przez różnorodne bodźce przewidywalne i nieprze-widywalne,
— mogą zamanifestować swoją obecność zarówno w rutynowych, refleksyjnych, jak i w niezwykle złożonych działaniach celowych (Bańka, 2006b, s. 72).
Zasadniczym źródłem kapitału kariery jest edukacja, jednak nie mniej waż-ne są także inważ-ne formy i rodzaje kapitału związaważ-ne z realizacją kariery zawo-dowej, w tym m.in.: kapitał finansowy, fizyczny, ludzki, kulturowy, społeczny, reputacji, personalny, kapitał doświadczenia zawodowego i życiowego — lista ta, zdaniem Bańki (2006b), zdecydowanie nie jest zamknięta. Każda forma kapitału ma określony, nie zawsze zależny od jednostki, wpływ na przebieg i specyfikę jej kariery zawodowej, jednocześnie ze względu na indywidualne preferencje ludzie w różnym stopniu, w sposób celowy i świadomy mogą inwe-stować w odmienne rodzaje kapitałów.
W gromadzonym przez jednostkę indywidualnym kapitale kariery, podob-nie jak w samej karierze, można wyróżnić następujące wymiary:
— wymiar obiektywny — liczbę możliwych do zidentyfikowania faktów i zda-rzeń ważnych dla realizacji zawodowej kariery;
— wymiar subiektywny — własne przekonanie o tym, jaki ten kapitał jest, zadowolenie ze zgromadzonego kapitału, przeświadczenie o jego wartości.
Bańka (2006a) zwraca uwagę na dwie szczególnie istotne cechy kapita-łu — jego zdolność do akumulacji oraz wzajemną metamorfozę. Wzajemna metamorfoza umożliwia przemianę (zamianę) jednej formy kapitału na inną, przy czym, zdaniem autora, każda forma kapitału może przeistoczyć się w inną. Kapitał można także gromadzić, czyli akumulować, co w odniesieniu do kapitału kariery, podobnie jak do każdego innego kapitału fizycznego, obarczone jest pewnym ryzykiem. I tak, w odniesieniu do kapitału kultu-rowego i ludzkiego jest to np. ryzyko zapominania, zanikania, starzenia się, niezgodności z trendami mody; w odniesieniu do kapitału społecznego może to być z kolei ryzyko śmierci, rozwodu, emigracji, separacji, politycznej lub religijnej konwersji. Zdaniem Bańki (2006a), proces akumulacji stanowi istotę kapitału kariery; w konsekwencji takiego założenia autor definiuje ten kapitał jako „zakumulowane kompetencje, które jednostka uzyskuje w toku edukacji, pracy, doświadczenia życiowego, doświadczenia społecznego i kulturowego”
(Bańka, 2006b, s. 80).
37
Kompetencje, które gromadzi jednostka, w istotny sposób zależą od oczeki‑
wań współczesnych organizacji oraz od cech i właściwości rynku. Jednocześnie, jak zauważa Stanisław Konarski (2006), ich posiadanie stanowi podstawę autonomicznego rozwoju osobistego, zawodowego i społecznego. Wśród kom‑
petencji niezbędnych do satysfakcjonującego funkcjonowania zawodowego au‑
tor wyróżnia kompetencje związane z edukacją, takie jak: kreatywność, wola i umiejętność wprowadzania innowacji, zainteresowanie kształceniem ustawicz‑
nym i przygotowanie do uczestniczenia w nim, skuteczność w rozwiązywaniu problemów, opanowanie algorytmów i heurystyk ważnych w różnych rodza‑
jach sytuacji problemowych oraz decyzyjnych, myślenie systemowe, myślenie holistyczne, wysoki poziom umiejętności rozumienia i wszechstronnych analiz tekstów, przede wszystkim naukowych, efektywne samokształcenie, skuteczność gromadzenia, selekcji i wartościowania informacji z wielu dostępnych źródeł.
Druga grupa kompetencji dotyczy zdolności dostosowania się do współczesnego rynku pracy; w niej ważne są m.in. elastyczność, adaptacyjność, mobilność za‑
wodowa, przedsiębiorczość czy zdolność podejmowania ryzyka. Kolejne grupy stanowią kompetencje zarządcze — umiejętność zarządzania ludźmi, umiejęt‑
ność zarządzania zmianą, skłonność do brania na siebie odpowiedzialności, rozumienie wielokulturowości, umiejętność zarządzania konfliktami, sytuacja‑
mi kryzysowymi, dobry poziom umiejętności negocjacyjnych i mediacyjnych, oraz kompetencje osobiste — umiejętność i zdolność podejmowania ryzyka, umiejętność komunikowania się, otwartość, empatia, wrażliwość społeczna, umiejętność pracy zespołowej, integracyjnej, wewnątrzosobowe poczucie kon‑
troli (sprawstwa), samodzielność, umiejętność autoprezentacji, przemawiania, precyzyjnego przedstawiania swoich myśli i poglądów, odporność na stres, sprawne działanie w sytuacjach stresogennych, opanowanie technik regeneracji psychofizycznej, adekwatna samoocena jako warunek dążenia do samorozwoju, organizacja pracy własnej, planowanie, zarządzanie czasem, asertywność.
Kompetencje istotne dla skutecznego realizowania kariery zawodowej i życiowej w globalnej rzeczywistości są szczególnie ważne dla ludzi młodych.
Pod koniec 2006 roku Rada Europy i Parlament Europejski przyjęły europej‑
skie ramy kompetencji kluczowych dla procesu uczenia się przez całe życie1. Kompetencje definiowane są jako połączenie wiedzy, umiejętności i postaw adekwatnych do radzenia sobie w określonych sytuacjach. Wyróżniono osiem następujących grup kompetencji kluczowych, czyli niezbędnych do samorealiza‑
cji i rozwoju osobistego, do kształtowania aktywnej postawy obywatelskiej, waż‑
nych w procesie integracji społecznej oraz zwiększających szanse zatrudnienia:
1) porozumiewanie się w języku ojczystym;
2) porozumiewanie się w językach obcych;
1 Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie. [Dz.U. L 294 z 30.12.2006]. http://europa.eu/
legislation_summaries/education_training_vouth/lifelong_learning/c11090_pl.html.
38
3) kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo‑techniczne;4) kompetencje informatyczne;
5) umiejętność uczenia się;
6) kompetencje społeczne i obywatelskie;
7) inicjatywność i przedsiębiorczość;
8) świadomość i ekspresję kulturalną.
Wszystkie kompetencje kluczowe są tak samo ważne, ponieważ każda z nich w podobnym stopniu przyczynia się do pomyślnego życia w społeczeń‑
stwie wiedzy. Zakresy wyróżnionych kompetencji w znacznym stopniu się pokrywają, rozwój kompetencji niezbędnych w określonej dziedzinie wpływa korzystnie na rozwój kompetencji ważnych w innej. Dobre opanowanie podsta‑
wowych umiejętności językowych, czytania, pisania, liczenia oraz umiejętności w zakresie technologii informacyjnych i komunikacyjnych stanowi niezbędną podstawę uczenia się; umiejętność uczenia się sprzyja z kolei wszelkim innym działaniom kształceniowym. Natomiast takie umiejętności, jak: krytyczne my‑
ślenie, kreatywność, inicjatywność, rozwiązywanie problemów, ocena ryzyka, podejmowanie decyzji i konstruktywne kierowanie emocjami, stanowią zasad‑
nicze elementy każdej kompetencji kluczowej.
Istotą akumulowania różnorodnych kompetencji składających się na kapitał kariery jednostki jest, tak jak w odniesieniu do każdego innego kapitału, zabezpie‑
czanie przyszłych zwrotów poniesionych nakładów — mogą to być zwroty w po‑
staci bezpieczeństwa, satysfakcji, statusu społeczno‑ekonomicznego, długotrwałego zatrudnienia, autonomii, niezależności itp. Obecna rzeczywistość nie pozwala na wyłączne akumulowanie kapitału kariery, dziś ważne jest ciągłe odnawianie posia‑
danego kapitału, ono bowiem stanowi istotę koncepcji uczenia się przez całe życie.
Analiza i badanie kapitału kariery mogą być prowadzone zarówno z per‑
spektywy dyspozycyjnej, zgodnie z założeniem, że pewne cechy, wytwory dzia‑
łania (projekty, plany, cele) są zależne od właściwości działającego podmiotu, jego względnie stałych cech, jak i z perspektywy sytuacyjnej, uwzględniającej wpływ otoczenia, sytuacji na gromadzony kapitał. Obie perspektywy wza‑
jemnie się warunkują, perspektywa sytuacyjna wpływa na bieżącą aktywność jednostki oraz kształtuje jej perspektywę przyszłościową, która przejawia się m.in. w oczekiwaniu skutecznej wymiany posiadanego kapitału na ważne dla niej wartości przynoszące określone korzyści — w odniesieniu do kapitału ka‑
riery będzie to najczęściej oczekiwanie wymiany go na satysfakcjonującą pracę, a w dalszej perspektywie — na awans, autonomię, niezależność czy na większe poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji.