Poziom analizy – osoba a organizacja

Dyskutowana literatura przedmiotu przedstawia podmiot relacji zaufania w bardzo różnorodny sposób. Zaheer et al. (1998) sygnalizują problem braku dostatecznego rozróżnienia na zjawisko zaufania, w którym podmiotem jest or-ganizacja, i zaufania opierającego się na psychice osoby. Jak tłumaczą, prowadzi to często do przypisywania organizacji władz psychicznych i cech osobowych oraz do jej antropomorfizacji. W ślad za tą tendencją podąża skłonność do twierdzenia, że to właśnie organizacja jest właściwym podmiotem w analizie relacji zaufania (Zaaher et al. 1998).

Gulati i Nickerson (2008, s. 1) definiują zaufanie międzyorganizacyjne jako „oczekiwanie organizacji, że inna firma nie zachowa się oportunistycznie”. Autorzy nie precyzują jednak, czym jest „oczekiwanie organizacji” ani jej „zachowanie”, przyjmując za oczywiste ich rozumienie poprzez analogię do ludzkich aktów psychologicznych i behawioralnych. Stosowanie takich analo-gii zdarzało się wcześniej, np. w teorii instytucjonalnej czy ekoloanalo-gii populacji. Zazwyczaj jednak wykorzystaniu metafor zachowań i atrybutów osobowych do opisu działania organizacji towarzyszyła świadomość ich ograniczoności i nietożsamości dwóch porównywanych bytów. Wydaje się, że ta świadomość nie istnieje w literaturze dotyczącej zaufania organizacyjnego.

Dyskutując analogiczny problem w psychologii, Hoffman et al. (1990, s. 216) zauważają, że metafory naukowe są zalążkami teorii „wyrastającymi na precyzyj-ne hipotezy, które w ostateczności mogą wykroczyć poza początkowe metafory w swojej mocy opisowej i objaśniającej”. Taka ewolucja metafor sprawia, że zyskują one metafizyczną funkcję tworzenia nowych światów (Goodman 1978 za: Smith 1990).

Metafora osoby jest stosowana do organizacji dosyć powszechnie w lite-raturze dotyczącej zaufania międzyorganizacyjnego. Pociąga to za sobą wiele innych następstw teoretycznych. Zucker (1986, s. 54), mówiąc o „systemach społecznych tworzących zaufanie” oraz „strukturach produkujących zaufanie”, całkowicie pomija osobę w swoim opisie. Tworzy to wrażenie, jakoby sama orga-nizacja, jako jednorodny byt mający władze psychiczne, była podmiotem relacji zaufania. Taki „skrót teoretyczny” sprawia, że samo zjawisko zaufania zyskuje niejako sprawczość niezależną od osoby. W cytowanej publikacji autorka pisze:

Jak długo zaufanie jest wysokie, tak długo właściciele będą zakładać, że pra-cownicy zachowają się najbardziej wydajnie z powodu swojego zainteresowania maksymalizacją zysku, a pracownicy będą zakładać, że właściciele zapewnią zwrot nakładów ze zwiększonych zysków, w dłuższym okresie zwiększając swoje własne przychody. W warunkach zaufania główną rolą menedżera jest koordynowanie wysiłków grupy (Zucker 1986, s. 91).

W opisanym fragmencie autorka tworzy wizję, zgodnie z którą zaufanie jest „warunkiem” istniejącym, zanim jeszcze dojdzie do interakcji jego uczestników, a zatem od nich niezależnym. Wchodzą oni niejako w środowisko o określonym poziomie zaufania. A zatem w cytowanych opisach zaufanie jest, z jednej stro-ny, zdolnością organizacji jako spójnej i jednorodnej bytowości kolektywnej, z drugiej zaś, staje się siłą samą w sobie, działającą niezależnie od uczestników organizacji i ponad nimi. W efekcie można odnieść wrażenie, jakoby „cało-ściowy efekt odbywał się za plecami ludzi” (Taylor 2004, s. 76–77), zanim oni podejmą decyzję bądź działanie. Taki pogląd na zaufanie jest nieunikniony w przypadku opisów, które nie uwzględniają poziomu osobowego przy analizie relacji zaufania międzyorganizacyjnego.

Próbując prześledzić proces przeistaczania się zaufania na poziomie indy-widualnym w efekty na poziomie międzyorganizacyjnym, Zaheer et al. (1998) tłumaczą, że dzieje się to poprzez „zinstytucjonalizowane praktyki i rutyny pre-cyzujące sposoby postępowania z organizacją partnerską, [które] tworzą stabilny kontekst dla rozwoju zaufania międzyorganizacyjnego i międzyosobowego” (1998, s. 142). W przywołanym ujęciu zaufanie międzyorganizacyjne oznacza zakres zaufania, jakie członkowie organizacji pokładają kolektywnie w firmie partnerskiej. Jednak, jak słusznie zauważają Zaheer et al., organizacje nie są jednolite. Tworzą je osoby, które często różnią się postawami, opiniami i ce-lami. Dlatego cytowani autorzy kluczową rolę w tworzeniu relacji zaufania przypisują pracownikom przekraczającym granice organizacji (boundary

span-ning individuals), którzy częściej i w większym zakresie niż inni współpracują

z partnerami zewnętrznymi.

Odwołując się do teorii strukturacji Giddensa, Zaheer et al. argumentują, że połączenie pomiędzy międzyorganizacyjnym a międzyosobowym zaufaniem opiera się na procesach instytucjonalizacji. „Pomimo że pracownicy przekra-czający granice organizacji się zmieniają, definicje ról są stabilne i długotrwa-łe” (1998, s. 144). Autorzy tłumaczą, że procesy instytucjonalizacji kodyfikują nieformalne zobowiązania poczynione przez pracowników przekraczających granice organizacji, które z czasem stają się niekwestionowanymi praktykami organizacyjnymi. Nowi pracownicy przekraczający granice organizacji są wpro-wadzani w te praktyki i adaptują je na własny użytek. „Normy relacji między-organizacyjnych zostają zinternalizowane i odtworzone w relacjach zaufania kreowanych przez nowych pracowników przekraczających granice” (Zaheer et al. 1998, s. 144). Jednocześnie zaufanie międzyorganizacyjne zostaje zrein-stytucjonalizowane, a dbałość pracowników przekraczających granice o relacje zaufania wpływa na orientację innych członków organizacji.

Opis Zaheera et al. (1998) stanowi istotną próbę wyjaśnienia zależności pomiędzy zaufaniem międzyosobowym a jego wymiarem międzyorganizacyjnym (multi-level analysis). Ma ono jedno ograniczenie teoretyczne, które rzutuje na

wnioski autorów. Postrzegają oni osobę pracownika przekraczającego granicę organizacji tylko przez rolę, jaką odgrywa w organizacji, a zatem tylko poprzez pryzmat jego formalnej funkcji reprezentanta organizacji. O ile rzeczywiście jest to jego „osobowość organizacyjna”, o tyle, jak tłumaczy Barnard (1938), nie jest ona decydująca dla kształtu organizacji, gdyż postawy pracowników, ich aspiracje i motywacje nabierają właściwej sobie mocy w wymiarze nieformalnym, który obejmuje osobowość pracowników postrzeganą całościowo.

Aby lepiej zrozumieć tę kwestię, warto odwołać się do analizy relacji mię-dzyosobowych i międzyorganizacyjnych przeprowadzonej przez Dore’a (1983) w organizacjach japońskich. Zwraca on szczególną uwagę na obserwację Emila Durkheima dotyczącą „niekontraktowych elementów kontraktów” – obserwację analogiczną do tej poczynionej przez Barnarda, a związanej z nieformalnymi elementami organizacji formalnych. Durkheim uważa, że każda próba har-monizacji interesów stron poprzez kontrakt skrywa w sobie element konfliktu jawnego bądź utajonego. Dla tego myśliciela niekontraktowym elementem kon-traktu jest np. interwencja państwa w egzekwowanie uczciwości i dotrzymywania słowa oraz w regulowanie umowy poprzez definiowanie, co jest dopuszczalne, a co nie. W mniemaniu Durkheima owym niekontraktowym i podstawowym elementem każdej umowy jest świadomość zobowiązania narzuconego przez społeczeństwo jako całość przy egzekwowaniu reguł.

Dore (1983) kontrastuje to z podejściem charakteryzującym japońskich biznesmenów, którzy budują relację z partnerami na zasadzie „rozproszonego zobowiązania” wobec tych konkretnych partnerów, a nie wobec społeczeństwa. „Japończyków – tłumaczy Dore – łączy z Durkheimem to, że postrzegają umowę jako potencjalne pole dla konfliktów” (1983, s. 471). Różni ich sposób radzenia sobie z tym problemem: rozwiązaniem dla Durkheima jest powołanie do życia uniwersalnej instytucji społecznej przejmującej na siebie odpowiedzialność za rozwiązanie konfliktu. Japończycy natomiast preferują redukowanie tarć we wszystkich newralgicznych miejscach za pomocą wzajemnej życzliwości i dobrej woli, bez odwoływania się do regulacji ponadludzkiej instytucji.

Zachodnie społeczeństwa demokratyczne przyjęły za obowiązujący i bez-problemowy model Durkheimowskiego zinstytucjonalizowanego zaufania, zarówno w odniesieniu do systemu społecznego, jak i ekonomicznego. Jak zauważa Sztompka (1999), oznaczało to jednoczesne zinstytucjonalizowanie nieufności. Przypadki biznesmenów japońskich studiowane przez Dore’a (1983) wskazują na radykalną odmienność ich podejścia, które przedkłada „obowiązek życzliwości” ponad obowiązek formalny, a nawet wymaga całkowitego braku jakichkolwiek formalnych zabezpieczeń dla swojego zaistnienia.

„Dobra wola” czy „życzliwość” opisane przez Dore’a są elementami niepod-legającymi formalizacji, a zatem zależnymi tylko od konkretnej osoby uczestni-czącej w wymianie międzyorganizacyjnej. Jest to jeden z elementów wymiaru

nieformalnego (Barnard 1938). Potraktowanie osoby tylko w jej wymiarze formalnym (przez filtr zinstytucjonalizowanych praktyk i rutyn organizacyjnych) nie oddaje w pełni istoty relacji zaufania w organizacji. Pozwala na to włączenie wymiaru nieformalnego, obejmującego zarówno postawę „dobrej woli”, jak i „wrogości”. Mają one zasadnicze znaczenie dla ducha, w jakim konkretna osoba angażuje się w daną pracę, praktykę bądź rutynę, czym podwyższa lub redukuje poziom zaufania.