Proces gromadzenia kapitału kariery jest rodzajem celowej aktywno‑
ści jednostki, procesem ukierunkowanym na osiągnięcie określonego stanu końcowego, co pozwala przedstawić go w kontekście ogólnej teorii ludzkiego działania Tomaszewskiego (1963, 1968, 1976a, 1976b). Teoria ta zakłada, że ludzie robią to, co sądzą, że warto robić i co uważają za możliwe do osiągnię‑
cia. Najbardziej charakterystyczną cechę zachowania celowego stanowi dążenie do realizacji celów. W ujęciu Tomaszewskiego (1976a) cel jest antycypowaną sytuacją końcową, Zaleski (1991) określa go jako możliwy do osiągnięcia, ma‑
jący wartość i siłę regulacyjną, przyszły stan rzeczy, do którego człowiek dąży w swych działaniach. Cel jest zorientowany na przyszłość, stanowi określoną wartość dla podmiotu oraz jest możliwy do osiągnięcia w konkretnych warun‑
kach, co czyni go realistycznym i nie pozostawia na poziomie czystej fantazji.
Gromadzenie kapitału kariery w okresie edukacji w szkole wyższej to rodzaj zachowania skierowanego na przyszłość, którą antycypują ludzie młodzi, jego celem jest przygotowanie się do skutecznego przejścia na rynek pracy i otrzy‑
manie satysfakcjonującego zatrudnienia.
Cel zostaje przez jednostkę zaakceptowany do realizacji na podstawie oceny uwzględniającej jego wartość oraz osiągalność. Diagnoza wartości celu przeja‑
wia się w trojakiej formie: poznawczej, emocjonalnej i stymulacyjnej (Ratajczak, 2012). Ocena w formie poznawczej polega głównie na kwalifikacji danych stanów rzeczy, na uznawaniu ich za dobre lub złe, pożądane albo niepożądane, korzyst‑
ne bądź niekorzystne. Można założyć, że w odniesieniu do podejmowania ak‑
tywności związanej z gromadzeniem kapitału kariery pozytywna ocena poznaw‑
cza wyraża się w przekonaniu, że akumulacja tego kapitału w okresie edukacji jest bardzo korzystna, ponieważ zwiększa prawdopodobieństwo znalezienia się
„w stanie zatrudnienia” po zakończeniu etapu uczenia się. Wskaźnik emocjonalnej oceny celu związany jest z doświadczanymi emocjami, można przewidywać, że im więcej kapitału kariery zgromadzi jednostka przed wejściem na rynek pracy, tym większy będzie jej poziom zadowolenia i optymizmu z przygotowania się do dalszej kariery, z kolei stymulacyjny wymiar oceny wartości celu, wyraża się
76
w gotowości do zwiększonej aktywności, czego przejawem może być m.in. ilość czasu i energii poświęcanych gromadzeniu kapitału kariery. Ważnym czynnikiem motywującym do akumulacji kapitału kariery (jego różnych rodzajów i wielkości) na etapie edukacji poprzedzającym wejście na rynek pracy jest także efekt porów‑nywania wydatków (czas, energia, zaangażowanie, wysiłek itp.) z oczekiwanymi zyskami (np. sukces w wejściu na rynek pracy).
Gromadzenie kapitału kariery jest zasadniczą treścią oraz efektem rozwoju zawodowego jednostki, rozumianego jako proces obejmujący wiele różnorod‑
nych sytuacji życiowych, dzięki których rozwiązywaniu poznaje ona swoje preferencje, predyspozycje, potrzeby stanowiące podstawę dokonywanych przy‑
szłych wyborów edukacyjno‑zawodowych. Jednocześnie w procesie tym można wyróżnić sytuacje w sposób bezpośredni związane z gromadzeniem kapitału kariery — są to przede wszystkim sytuacje uczenia się, zdobywania określonej wiedzy, umiejętności i kompetencji. Można je określić „sytuacjami edukacyjny‑
mi”; wśród nich szczególne miejsce zajmują sytuacje związane ze zdobywaniem wykształcenia w szkołach wyższych, kiedy młodzi ludzie zwykle w sposób świa‑
domy i przemyślany gromadzą kapitał edukacyjno‑zawodowy swojej przyszłej kariery. Warto także podkreślić, że w warunkach obecnego rynku „sytuacje edukacyjne” nie kończą się wraz z ukończeniem nauki na określonym poziomie, ale towarzyszą jednostce przez całe jej zawodowe życie.
Teoria zachowania celowego zakłada, że strukturę sytuacji, w której prze‑
biega realizacja celu, charakteryzuje określony układ wartości i możliwości.
Wartości określają kierunek aktywności człowieka, od możliwości natomiast zależy, czy dane wartości zostaną osiągnięte (Tomaszewski, 1976a). Zasadniczą wartością, do której dążą osoby na przedzawodowym etapie kariery, jest otrzy‑
manie zatrudnienia. Mimo ogromnych przemian w obszarze ludzkiej pracy
— nadal pozostaje ona kategorią centralną, rodzajem aktywności, do której podjęcia jednostka przygotowuje się przez długi okres swego życia. Sytuacja pracy w teorii zachowania celowego postrzegana jest jako złożony układ war‑
tości możliwych do realizacji, które zwykle prezentowane są jako motywy skłaniające człowieka do pracy (Tomaszewski, 1976a). Jednak wartości mają także charakter sytuacyjny — w określonej sytuacji różne elementy mogą na‑
bierać różnych wartości; można stwierdzić, że w warunkach trudnego rynku pracy i związanego z nim bezrobocia zdobycie zatrudnienia nabiera charakteru wartości głównej, pozostałe wartości stają się wartościami pochodnymi. Są to zwykle wszystkie pozostałe oczekiwania, jakie ludzie mają wobec pracy, aby była ona dla nich satysfakcjonująca, prowadziła do rozwoju i samorealizacji.
W praktyce, dla ludzi młodych kończących edukację w szkole wyższej wartość główną na początkowym etapie ich kariery może stanowić znalezienie pracy jakiejkolwiek wobec alternatywy pozostawania poza rynkiem pracy. Ten aspekt zawodowej aktywności młodych ludzi można także wyjaśnić przez odniesienie do sytuacji jednowymiarowej lub do sytuacji wielowymiarowej (Tomaszewski,
77
1976a). Dziś po wejściu na rynek pracy aktywność zawodowa rozpoczyna się zwykle od sytuacji jednowymiarowej, kiedy jednostka dąży do realizacji jednej wartości — jest nią uzyskanie i utrzymanie pracy. Na dalszym etapie funkcjo‑
nowania na rynku zwiększa się prawdopodobieństwo przechodzenia do sytuacji wielowymiarowej — młodzi ludzie będą poszukiwali takiej pracy, która pozwoli im na realizację indywidualnych predyspozycji, preferencji i oczekiwań.
Możliwości realizacji zarówno wartości głównej, jak i wartości pochod‑
nych wynikają z uwarunkowań podmiotowych (intelektualnych i zdrowot‑
nych zasobów jednostki, jej cech osobowościowych, właściwości motywacji) oraz z uwarunkowań sytuacyjnych (finansowych, rodzinnych, rynkowych).
Z jednej strony kariera jest przejawem własnej osobowości (holland, 1973;
Super, 1972), jest realizacją siebie (Suchar, 2010), stanowi własność jednostki (Bańka, 2006b). Z drugiej strony jednostka konstruuje ją adekwatnie, zgodnie ze stanem i z oczekiwaniami rynku pracy oraz organizacji. Prowadzi to do dwóch konsekwencji — pozytywnej i negatywnej. Pozytywna polega na tym, że uwzględniając realia rynkowe, jednostka w pewien sposób „dopasowuje”
do nich budowany przez siebie projekt kariery, swoje portfolio, co zwiększa jej szanse na zatrudnialność. Konsekwencja negatywna wynika z tego, że niejed‑
nokrotnie rezygnuje przy tym z własnych preferencji, predyspozycji czy nawet możliwości, zgadza się na niekorzystne warunki pracy (np. na niekorzystne umowy czy generalnie na pracę bez umowy).
Odniesienie procesu gromadzenia kapitału kariery w okresie edukacji w szkole wyższej do zachowania celowego pozwala także na przedstawienie go jako czynności prowadzącej od sytuacji początkowej — stanowi ją moment rozpoczynania studiów, do sytuacji końcowej — stanowi ją moment kończenia studiów wraz z decyzją przejścia na rynek pracy (por. rys. 2). Czynność groma‑
dzenia kapitału kariery prowadzi więc od sytuacji braku określonego kapitału do sytuacji posiadania takiego kapitału, który można inwestować w dalszą karierę. Zgromadzony kapitał jest osiągniętym wynikiem tej czynności. Teoria zachowania celowego zakłada, że wynik jest związany z określonymi korzy‑
ściami dla jednostki, przedstawia dla niej istotną wartość, co nazwane zostało
„wartościowością” wyniku (Tomaszewski, 1976a).
Rys. 2. Gromadzenie kapitału kariery jako rodzaj zachowania celowego
78
We własnym modelu badawczym postawiono pytanie o związek zgroma‑dzonego kapitału kariery (jego wielkości i rodzaju) z kolejnym etapem kariery zawodowej, w tym z postrzeganą szansą osiągnięcia celu (wejścia na rynek i odniesienia na nim sukcesu) oraz z przewidywanym sposobem funkcjonowa‑
nia zawodowego obejmującym: gotowość do podjęcia pracy poniżej uzyskanego poziomu wykształcenia, gotowość do pracy niezgodnej z ukończonym kierun‑
kiem studiów, motywację do kariery zagranicznej oraz zamiar założenia własnej firmy. Wynik każdej czynności zależy od działającego podmiotu — w przepro‑
wadzonych badaniach empirycznych podjęto próbę przedstawienia osobowych uwarunkowań gromadzenia kapitału kariery przez ludzi młodych, zwrócono również uwagę na rolę czynników kontekstowych (wykształcenia rodziców oraz sytuacji finansowo‑materialnej) jako istotnie związanych z czynnością gromadzenia tego kapitału.
Czynność gromadzenia kapitału kariery jako zachowania celowego zwią‑
zana jest także z określonym poziomem wysiłku i zaangażowania wkładanego w ten proces oraz z zadowoleniem z osiągniętego celu. W przyjętym modelu badawczym wysiłek i zaangażowanie stanowią wymiary odnoszące się do czyn‑
ności gromadzenia kapitału kariery, natomiast zadowolenie odnosi się do wy‑
niku tej czynności.