Struktura i główne efekty warsztatów:

prześle-dzić kurs internetowy, dzięki czemu zdobyli

Struktura i główne efekty warsztatów:

Dyskusja dotycząca zalet i wad kursów internetowych

W tej części warsztatów uczestnicy wymie-niali się opiniami i omawiali zalety i problemy charakterystyczne dla kursu internetowego przeznaczonego do doskonalenia doradców zawodowych. Uczestnicy dyskusji wskazali następujące zalety kursów internetowych:

nieograniczona dostępność (gdziekolwiek jesteś), oszczędność czasu (np. nie trzeba spo-rządzać notatek), elastyczność. Z kolei wy-mienione wady kursów internetowych to:

brak bezpośredniej interakcji – głównie jeden sposób komunikacji, trudność w poznawaniu poprzez doświadczenie, konieczność silnej samomotywacji.

Metodologia – jak zrobić najlepszy użytek z kursu internetowego

W tej części warsztatów uczestnikom zapre-zentowano założenia metodologiczne, zgod-nie z którymi przygotowano kurs. Poznali

1

wacyjne narzędzia i metody w poradnictwie i doradztwie kariery | Kompendium

(nie wirtualny) moderator kursu, interakcja (dyskusje) z innymi uczestnikami kursu.

Ćwiczenie I

Na tym etapie warsztatów uczestnicy przeszli do zajęć praktycznych, dzięki którym będą mieli szansę na poznanie i wykorzystanie narzędzi zastosowanych w pierwszej części (wersja podstawowa) kursu internetowego.

Metodologia – jak sprawić, żeby kurs internetowy był jeszcze bardziej efektywny

Podczas tej części warsztatów uczestnicy mieli szansę zapoznać się z najważniejszymi czynnikami, które należy uwzględnić podczas planowania drugiej (bardziej zaawansowanej) części kursu internetowego dotyczącej do-radztwa wielokulturowego.

Oprócz wyżej wymienionych czynników wy-różniamy dwie ważniejsze cechy udanego kursu internetowego, które należy wziąć pod uwagę podczas planowania kontynuacji kursu.

Po pierwsze, w celu rozwoju umiejętności w zakresie pracy z klientami odmiennymi kulturowo, doradcy zawodowi powinni mieć szansę uczestniczenia w zadaniach umożli-wiających doświadczanie, a następnie analizę różnych zjawisk (np. jak może czuć się od-mienny kulturowo klient poszukujący pracy).

Ćwiczenie II

W tej części warsztatów uczestnicy mogli doświadczyć stereotypów i przeanalizować ich wpływ na postrzeganie klienta (zwłaszcza, jeżeli jest on odmienny kulturowo).

Ewaluacja kursu oraz wnioski końcowe Pod koniec warsztatów przyszedł czas na podsumowanie. Wymieniono najważniejsze czynniki gwarantujące sukces kursu interne-towego, a uczestnicy wymienili swoje opinie dotyczące prezentowanego kursu.

Osoby, które przedstawiły swoje stanowiska, uznały warsztaty za interesujące i przyznały, że zdobyły wiedzę w zakresie przygotowania dobrego kursu internetowego.

Jako usługa doradztwo wielokulturowe ma na celu nie tylko zrozumienie kultury „innych”, ale także zrealizowanie procesu integracji, dzięki któremu ludzie aktywnie uczestniczą w społeczeństwie, stają się członkami lokal-nych społeczności, regionów, państw, sza-nują ich wartości, normy i przyjęte wzorce zachowań (Maruyama 1992; Seeley 2000).

Doradztwo multikulturowe powstało w USA, gdzie tradycja tej usługi jest bardzo długa w porównaniu z Europą. Niektórzy doradcy zawodowi zwrócili uwagę na potrzeby mniej-szości etnicznych. Sprzeciwiając się niespra-wiedliwości i dyskryminacji, a także mając na uwadze zwiększenie poziomu tolerancji, w 1952 r. doradcy założyli Amerykańskie Sto-warzyszenie Poradnictwa (ACA, ang. American Counselling Association) (Herr, 1985; Jackson, 1995). W późniejszych latach doradztwo mu-siało zmierzyć się z problemami związanymi z rasistowskimi atakami w środowisku pracy.

Co więcej, w latach 50-tych XX wieku wiele krajów europejskich podzielało poglądy ame-rykańskiego stowarzyszenia. Najważniejszy aspekt rozwoju doradztwa wielokulturowego

Jednym z pierwszych ważnych podręczni-ków akademickich była książka autorstwa Sue i Sue (1971), w której wyróżniono nowy rodzaj doradztwa, tzw. doradztwo dla mniej-szości, które przekształciło się w doradztwo międzykulturowe i wielokulturowe (Jackson 1995, 10-11). Pod koniec lat 70-tych XX wie-ku powstało osobne stowarzyszenie – Sto-warzyszenie na Rzecz Rozwoju i Doradztwa Wielokulturowego (AMCD, ang. Association for Multicultural Counselling and Development) (zob. Parker & Myers 1991). Największy roz-wój tego rodzaju doradztwa rozpoczął się na początku lat 90-tych XX wieku, kiedy Hills

& Strozier (1992) stwierdziły, że 89% szkoleń i programów nauczania dotyczących doradz-twa dotyczy aspektów wielokulturowości. Do-radztwo przekształciło się z procesu skoncen-trowanego na doradcy w analizę całkowitego postępowania włącznie z jego dynamiką oraz strukturą. Doradztwo wielokulturowe ukształ-towało się do 1990 r. Z naukowego punktu widzenia wydanie „Journal of Counselling and Development” autorstwa Pedersona (1991) miało ogromny wpływ na rozwój doradztwa

1.6 Life space mapping jako innowacyjna metoda ICT stosowana w doradztwie zawodowym

i biograficznym

dr Aneta Słowik

Zakład Pedagogiki Społecznej i Poradoznawstwa Dolnośląska Szkoła Wyższa we Wrocławiu, Polska POLSKA

1

wacyjne narzędzia i metody w poradnictwie i doradztwie kariery | Kompendium

pomocy. Według tej teorii zarówno teo-rie doradztwa i psychoterapii powstałe w świecie Zachodu, jak i te wywodzące się z kultur innych niż zachodnie nie są ani dobre ani złe. Każda teoria prezentuje inny światopogląd.

2. Według MCT zarówno tożsamość doradcy, jak i klienta zasadza się na wielu pozio-mach doświadczeń (osobistych, grupo-wych i uniwersalnych) i kontekstów (oso-bistych, rodzinnych i środowiskowych).

Terapia powinna koncentrować się na całości doświadczeń i kontekstów oraz ich wzajemnych powiązań.

3. Zgodnie z teorią MCT rozwój tożsamości kulturowej jest głównym wyznacznikiem nastawienia doradcy i klienta do same-go siebie, do innych członków tej samej grupy, członków innych grup oraz grupy dominującej. Duży wpływ na powyższe stanowiska mają nie tylko zmienne kultu-rowe, ale także dynamika relacji pomiędzy grupami zróżnicowanymi kulturowo.

4. Skuteczność teorii MCT jest najbardziej widoczna, kiedy doradca wykorzystuje procedury i określa cele zgodne z do-świadczeniem życiowym/ wartościami kulturowymi klienta.

5. W teorii MCT podkreśla się znaczenie rozmaitych ról pomocowych wypraco-wanych przez wiele grup i społeczności zróżnicowanych kulturowo. Poza

spotka-chodnich teorii psychoterapii i doradztwa, MCT podkreśla znaczenie poszerzania osobistej, rodzinnej, grupowej i organi-zacyjnej świadomości miejsca w relacjach z samym sobą, w relacjach rodzinnych oraz w relacjach organizacyjnych. Prowa-dzi to do terapii, która dotyczy nie tylko orientacji, ale także zakłada tradycyjne metody pomocy z wielu kultur” (Launikari

& Puukari 2005).

W 1960  r. Lago i Thompson udowodni-li w swoim badaniu, że kudowodni-lienci pochodzący z różnych społeczności etnicznych byli za-wiedzeni usługą doradztwa z powodu nie-uwzględnienia ich pochodzenia kulturowego.

Na czym polegały błędy doradców i jakie były słabości usługi doradztwa? Sue i inni (1992, 1996) wyróżniają kompetencje, które należy szkolić u doradców, a następnie wykorzysty-wać w praktyce:

świadomość własnych przypuszczeń, war-tości i uprzedzeń,

zrozumienie dla światopoglądu klienta odmiennego kulturowo,

umiejętność opracowania odpowiednich strategii i technik interwencji.

Popularną praktyką stało się również uwzględnianie różnic kulturowych (np. Geert Hofstede 1980; Fons Trompenaars 1994). Po-wyższe kompetencje były przydatne i