Nie sposób przyjąć teorii kapitału kariery bez odniesienia się do globalnej teorii ludzkiego kapitału. Pokrótce zostaną przedstawione podstawowe tezy tej teorii wraz z próbą wskazania kapitału kariery jako jednej z form kapitału ludzkiego.
Teoria kapitału ludzkiego zrodziła się w latach 60. XX wieku w obszarze ekonomii i finansów; za jej twórców uznaje się Theodore’a Schultza (1961) i Gary’ego Beckera (1962). W swych podstawowych założeniach teoria ta trak‑
towała człowieka z nagromadzonymi i stanowiącymi jego własność umiejętno‑
ściami, zdolnościami, wiedzą, energią, zdrowiem jako swoisty kapitał, który ma określoną wartość ekonomiczną. Inwestowanie w kapitał ludzki rozumiane było głównie jako inwestowanie w edukację i zdrowie, późniejsze definicje kapitału ludzkiego podkreślały, że tworzą go zasoby wiedzy i umiejętności ucieleśnione w człowieku, kapitał jest źródłem nie tylko przyszłych dochodów jego wła‑
ściciela, lecz także źródłem dochodów organizacji, do której on należy, oraz istotnym czynnikiem wzrostu gospodarczego (por. Smith, 1954; Domański, 1993; Marciniak, 2002; Grodzicki, 2003; Pocztowski, 2003).
Małgorzata Niklewicz‑Pijaczyńska i Małgorzata Wachowska (2012) przedstawiają dwa sposoby rozumienia i definiowania kapitału ludzkiego — pierwszy z nich prezentuje podejście wąskie, drugi — podejście szerokie. W wą‑
skim ujęciu przez kapitał ludzki rozumie się wiedzę ucieleśnioną w człowieku, natomiast w ujęciu szerokim na zasób kapitału ludzkiego składa się wiele innych czynników — kulturowych, psychologicznych, zdrowotnych. Jako przykład definicji w ujęciu wąskim można za autorkami przytoczyć propozycję Jacka Grodzickiego (2003), który określa kapitał ludzki jako odnawialny, a także stale powiększany zasób wiedzy i umiejętności o określonej wartości, będą‑
cy źródłem przyszłych zarobków i/lub satysfakcji jego posiadaczy, natomiast w ujęciu szerokim można go określić jako wszelkie zasoby, których konfiguracja aktywizuje działanie organizacji do tworzenia jej wartości oraz do gromadzenia pozostałych zasobów (Mikuła, 2006).
40
Analiza kapitału kariery w kontekście teorii kapitału ludzkiego pozwala wskazać następujące jego właściwości:1. Kapitał kariery, podobnie jak kapitał ludzki, można traktować jako własność jednostki lub jako własność organizacji, co oznacza, że można go oddzielić od jego właściciela. Ta dwoistość podejścia do kapitału kariery ma dwie ważne konsekwencje: z jednej strony określoną wartość stanowi człowiek z jego kapitałem, z drugiej — posiadane przez niego zasoby można w pewien niezależny sposób wartościować, biorąc pod uwagę ich ważność z punktu widzenia wymagań danego zawodu, aktualnych oczekiwań organizacji czy rynku pracy.
2. Wartość posiadanego przez jednostkę kapitału kariery nie jest stała i nie‑
zmienna, zależy ona od szeregu uwarunkowań organizacyjno‑rynkowych.
Przykładowo, obecnie nadal dużą wartość dla rynku i organizacji ma kapitał edukacyjny, jednocześnie coraz większe znaczenie zyskują także inne rodzaje kapitałów kariery, takie jak: kapitał społeczny, kapitał doświadczenia zawo‑
dowego czy kapitał językowy.
3. Do gromadzenia kapitału kariery niezbędne jest zarówno stworzenie odpo‑
wiednich warunków społeczno‑ekonomicznych umożliwiających realizację tego procesu (np. dostępność kształcenia się), jak i gotowość samej jednostki do skorzystania z tych warunków (np. przejawianie odpowiedniego poziomu motywacji).
Zdaniem Stanisława Domańskiego (1993), zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia, siły i energii witalnej zawarty w człowieku i stanowiący jego kapi‑
tał jest uwarunkowany genetycznie, natomiast można go powiększać drogą określonych inwestycji. Zasadniczą inwestycją w ludzki kapitał jest edukacja i kształcenie. Nakłady na kształcenie uznają twórcy i zwolennicy teorii ludzkie‑
go kapitału za najważniejsze, skutkują one bowiem podnoszeniem kwalifikacji, co przekłada się nie tylko na większą wydajność pracy i wyższe wynagrodzenie jednostki, lecz jest także zasadniczym czynnikiem rozwoju i dobrobytu jego obywateli, źródłem rozwoju ekonomicznego kraju.
Zasoby wiedzy i umiejętności to szczególnie ważne wymiary zarówno szeroko rozumianego kapitału ludzkiego, jak i kapitału kariery, stanowiącego jedną z jego form. Teoria kapitału ludzkiego postrzega edukację jako inwesty‑
cję w siebie, która spłaci się w formie powiększonych dywidend w przyszłości.
Zgodnie z tym założeniem, im więcej jednostka zainwestuje na etapie uczenia się, tym więcej zyska i odbierze na rynku pracy, tym większa jest szansa na to, że odniesie zawodowy sukces. I odwrotnie — bez inwestowania w edukację, nie tylko przez ludzi młodych, ale przez wszystkich pozostałych uczestników rynku (edukacja permanentna, idea nieustannego kształcenia się), sukces zawodowy, a także życiowy stają się dziś mało realne. Implikacją tego faktu jest powszechne przekonanie o istnieniu związku pomiędzy dyplomem (dyplomami) uzyskanym w procesie edukacji, szczególnie w szkole wyższej i możliwościami osiągnięcia
41
wysokiej pozycji zawodowej w przyszłości. Dyplom postrzegany jest jako prze‑
pustka do awansu społecznego i do zawodowego (życiowego) sukcesu.
Współcześnie zależności pomiędzy edukacją, szczególnie edukacją wyższą, i rynkiem pracy oraz sukcesem zawodowym (życiowym) stają się jednak coraz bardziej złożone. Z jednej strony dyplom jest ważnym wyznacznikiem społecz‑
nego i ekonomicznego statusu jednostki, jak zauważa Zbyszko Melosik (2001, s. 203), „współczesne społeczeństwa nazywane są niekiedy społeczeństwami edukacyjnych listów uwierzytelniających”. Z drugiej — absolwenci wyższych uczelni stają przed licznymi problemami związanymi z wejściem na rynek pracy, co powoduje m.in., że procesowi gromadzenia kapitału kariery w okresie edukacji poświęcają coraz więcej czasu i energii. Mają bowiem świadomość, że choć wysoki poziom wykształcenia nie chroni przed bezrobociem (na rynku pracy znajduje się coraz więcej młodych bezrobotnych z dyplomem uczelni wyższej), to mimo wszystko bezrobocie w zdecydowanie większym stopniu dotyka osób o niższym poziomie wykształcenia (Król, 2005).
W sytuacji gdy większość ludzi ma podobny kapitał edukacyjny, kryterium rekrutacji do rynku pracy i zawodów zaczyna opierać się na wycenie wartości jednostki na podstawie innych rodzajów kapitału kariery — kapitału personal‑
nego, kapitału przedsiębiorczości, społecznego czy np. kapitału doświadczenia zawodowego (Bańka, 2006b). Być może jest to także jeden ze sposobów, w jaki rynek „poradzi sobie” z przedstawioną przez Melosika (2009) hipotetyczną sytuacją, kiedy 100% młodych ludzi danego rocznika otrzyma dyplom ukoń‑
czenia uniwersytetu.
Niestabilne warunki rynkowe nie ułatwiają dziś przewidywania, jaki rodzaj kapitału kariery warto gromadzić w okresie edukacji, by z większym sukcesem wymienić go na pracę. Czy zwiększać kapitał edukacyjny, podejmu‑
jąc równoległe studia na więcej niż jednym kierunku? Czy zdobywać więcej doświadczenia zawodowego, realizować dodatkowe staże, praktyki? Czy może zgłębiać języki obce?
Przed podjęciem badań właściwych, przedstawionych w niniejszej mono‑
grafii, przeprowadzono badania pilotażowe, na które złożyły się dwa niezależne sondaże: pierwszy objął grupę 352 studentów różnych uczelni województwa śląskiego, jego celem było poznanie rodzajów aktywności, jaką podejmują ludzie młodzi w okresie edukacji w szkole wyższej celem przygotowania się do wejścia na rynek pracy i do realizacji przyszłej kariery. Badani w sposób swobodny odpowiadali na następujące pytania: Jakie własne działania oraz działania podejmowane przez Twoich kolegów w okresie studiów wyższych zwiększają szanse na skuteczne wejście na rynek pracy i otrzymanie satysfak-cjonującej pracy? Co robią dziś młodzi ludzie, aby zwiększyć swoje szanse na osiągnięcie sukcesu w przyszłej karierze?. W efekcie sondażu wyróżniono cztery rodzaje takich działań, w badaniach właściwych zostały one nazwane kapita‑
łami kariery: kapitałem edukacyjnym, kapitałem doświadczenia zawodowego,
42
kapitałem przedsiębiorczości studenckiej i kapitałem językowym. Drugi sondaż objął grupę 69 profesjonalistów zajmujących się karierami zawodowymi — byli to doradcy zawodowi i personalni oraz specjaliści do spraw rekrutacji. Ich zadaniem była próba oszacowania ważności wyróżnionych rodzajów kapitału kariery dla obecnego rynku pracy. Badane osoby w zdecydowanej większości (81,2%) za najważniejszy kapitał uznały kapitał edukacyjny, natomiast w odnie‑sieniu do pozostałych rodzajów kapitału ich opinie były bardzo zróżnicowane, często rozbieżne. Sondaż ten pokazał, że w obecnej niestabilnej rzeczywistości rynku pracy nie tylko ludziom podejmującym decyzje zawodowe, lecz także profesjonalistom i doradcom zawodowym niełatwo wskazać strategie, które zde‑
cydowanie zwiększą prawdopodobieństwo skutecznego wejścia na rynek pracy i satysfakcjonującego realizowania własnych planów i zamierzeń karierowych.
Trwająca współcześnie dyskusja, dotycząca tego, jaki kapitał warto, czy też należy, gromadzić, aby zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie, prowadzona jest najczęściej z punktu widzenia potrzeb i oczekiwań rynku. Dziś to rynek pracodawcy zgłasza zapotrzebowanie na określony typ absolwenta, na taką wiedzę i kompetencje, które mają dużą wartość praktyczną. Powoduje to, że młodzi ludzie będący odbiorcami tych oczekiwań kierują je z kolei w stronę systemu edukacji, co prowadzi do zjawisk nie zawsze pozytywnych i pożąda‑
nych — studenci coraz częściej skupiają się na gromadzeniu różnego rodzaju dyplomów, zaświadczeń, potwierdzeń, będących dowodem posiadanych przez nich kompetencji, poszukują także określonej wiedzy: szczegółowej i przydatnej w konkretnym zawodzie, a nie „wiedzy i prawdy o życiu (i wszechświecie)”
(Melosik, 2009, s. 79).
Obserwacja rosnących wymagań obecnego rynku wobec jego uczestników prowadzi jednak do wniosku, że bez inwestycji w gromadzenie różnych rodza‑
jów kapitału, których posiadanie potwierdzają formalne dokumenty (dyplomy, świadectwa), nie sposób dziś realizować satysfakcjonującej kariery. W coraz większym stopniu dotyczy to także osób młodych, od których wykazania się wieloma różnorodnymi kompetencjami i umiejętnościami nabytymi w okresie edukacji oczekuje się zdecydowanie przed wejściem na rynek.