• Nie Znaleziono Wyników

Wybrane korzyści płynące z działań równościowych

Podejmowanie działań równościowych przez jednostki samorządu terytorialnego, organizacje pozarządowe czy przedsiębiorców jest z różnych względów korzystne.

„Równość się po prostu opłaca” – takie hasło bardzo często używane jest dla zilustrowania ekonomicznego argumentu na rzecz wprowadzania perspektywy równościowej do samorządów czy NGO-sów. Korzyści finansowe są wymiernym skutkiem stosowania działań sprzyjających równości w różnych obszarach funkcjonowania tych podmiotów. Chodzi m.in. o korzyści związane ze zmniejszoną rotacją pracowników i pracownic, związaną z poczuciem bezpieczeństwa od dyskryminacji w miejscu pracy. Może to być także lepsze wykorzystanie indywidualnych kompetencji i doświadczeń osób zatrudnionych w procesie poszukiwania nowych rozwiązań, projektowania usług czy dóbr – kiedy pracownik lub pracownica nie zmaga się z mikronierównościami i poczuciem zagrożenia dyskryminacją, jego i jej kreatywność może się bez przeszkód rozwijać. Finansowy wymiar ma także wizerunek jednostki samorządu czy organizacji lub firmy, budowany na zewnątrz – z dbania o równość można uczynić swoją markę, co ma bezpośrednie przełożenie na rozumiany ekonomicznie zysk.

Inny rodzaj korzyści to – szczególnie dla organizacji i gmin – lepsze odpowiadanie na potrzeby osób, dla których te organizacje i gminy zostały powołane i na rzecz których pracują. Długofalową korzyścią jest tu bardziej skuteczna i adekwatna realizacja swojej misji. W przypadku gmin będzie to oznaczać uwzględnianie różnorodności wyzwań, jakim stawiają czoła poszczególne grupy mieszkańców i mieszkanek gminy i tworzenie im szans rozwoju21, w przypadku organizacji – budowanie zapraszającego środowiska do świadczenia wsparcia czy pracy na rzecz swoich członków i członkiń.

Niezaprzeczalną korzyścią wynikającą ze stosowania działań równościowych, a także docelowo ich efektem, jest współtworzenie bardziej otwartych społeczności, w których wszystkie osoby są szanowane bez względu na różnice, a ich szanse i ścieżki życiowe nie są ograniczane 20 Na mocy zarządzenia nr 1243/2015 r. Prezydenta Miasta Stołecznego Warszawy z dn. 1 września 2015 r.

21 Na temat zadań jednostek samorządu terytorialnego w zakresie wspierania równości zobacz:

„Kraków dla wszystkich? Polityka antydyskryminacyjna a krakowska administracja samorządowa. Raport z monitoringu 2011-2014”, red. N. Sarata, wyd. Fundacja Autonomia, Kraków 2014.

oddziałującymi społecznie uprzedzeniami i stereotypami. W społeczeństwach, które deklarują przywiązanie do wartości demokratycznych powinien to być najsilniejszy argument za włączaniem równościowej perspektywy we wszystkie obszary, w których tworzą się i są podtrzymywane relacje między ludźmi – także w takich formach organizacyjnych życia społecznego, jakim są jednostki samorządu terytorialnego i organizacje pozarządowe.

REKOMENDACJE DLA ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH

Rekomendujemy:

wprowadzanie procedur i środków antydyskryminacyjnych, które wspierają tworzenie równościowego środowiska pracy (co jest obowiązkiem pracodawców i dotyczy także organizacji pozarządowych) i pozwalają na skoordynowane działania w razie wystąpienia przypadków nierówności i dyskryminacji, w tym także w odniesieniu do osób zaangażowanych w działania organizacji w oparciu o umowy cywilnoprawne (np. Karta Różnorodności).

przeprowadzenie analizy rodzajów umów regulujących zatrudnienie. Analiza ta powinna wskazać, czy dany typ umowy jest adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy (należy zwrócić uwagę także na umowy wolontariackie i umowy o staż) oraz czy umowy te zostały objęte wewnętrznymi przepisami antydyskryminacyjnymi organizacji.

zapewnianie zespołom organizacji możliwości podnoszenia kompetencji w obszarze równości i różnorodności, na przykład w postaci warsztatów antydyskryminacyjnych czy szkoleń z zakresu różnorodności.

wchodzenie we współpracę na rzecz równości z innymi organizacjami pozarządowymi doświadczonymi w działaniach równościowych na rzecz konkretnych grup mniejszościowych.

Taka współpraca może mieć zarówno charakter oficjalnego partnerstwa, jak i nieoficjalnego porozumienia pozwalającego na wymianę doświadczeń.

uwzględnianie w realizowanych na bieżąco działaniach dostawców towarów i usług z kręgu podmiotów ekonomii społecznej, w tym spółdzielni socjalnych – te zwykle tworzone są przez osoby z grup zagrożonych wykluczeniem, a korzystanie z ich usług może mieć charakter zarówno wspierający te grupy ekonomicznie, jak i społecznie wzmacniający.

prowadzenie pogłębionej diagnozy sytuacji i potrzeb osób z grup docelowych (np. poprzez prowadzenie audytu równościowego), do których organizacje kierują swoje działania. Warto rozpoznawać potrzeby odnoszące się nie do jednej, a do wielu przesłanek. W praktyce oznacza to, że jeśli w projekcie działania będziemy kierować np. do kobiet, to uwzględnimy nie tylko fakt, że w związku ze społecznym podziałem pracy między płcie najczęściej to one wykonują obowiązki opiekuńcze (co wymaga na przykład zapewnienia opieki nad dziećmi na czas zaangażowania na działania organizacji), lecz że uwzględnimy także ich różnorodność w kontekście potrzeb związanych np. z wiekiem i stopniem sprawności (np. większe litery na drukowanych materiałach, dostępność przestrzeni dla osób z ograniczoną mobilnością), miejscem zamieszkania (zapewnienie transportu lub zwrot kosztów dojazdu) lub wyznaniem (uwzględnienie wymogów żywieniowych charakteryzujących daną religię).

Słowniczek najważniejszych pojęć

Stereotypy – rozpowszechnione w danej grupie opinie, przekonania, reprezentacje czy schematy poznawcze, których obiektami są inne grupy społeczne czy kulturowe.

Uprzedzenie – negatywna postawa wobec zdefiniowanej społecznie grupy i każdej osoby, która jest postrzegana jako jej członek, członkini. Wiąże się z tym skłonność do pochopnych sądów na temat innych na podstawie ich przynależności grupowej.

Dyskryminacja – nierówne, niewłaściwe, wybiórcze, krzywdzące, nieuzasadnione i niesprawiedliwe traktowanie poszczególnych jednostek z powodu ich przynależności grupowej.

Łańcuch dyskryminacji – ciąg przyczynowo-skutkowej zależności, który polega na tym, że uogólnione przekonanie o danej grupie (stereotyp) często skutkuje negatywnym nastawieniem do tej grupy i jej członków, członkiń (uprzedzenie), co prowadzi do gorszego traktowania osób należących do tejże grupy (dyskryminacja).

Wykluczenie – ograniczenie/brak dostępu do ważnych społecznie zasobów i usług, takich jak rynek pracy, konsumpcji, edukacji, świadczeń społecznych, służby zdrowia. Objawia się również przez ograniczenie lub brak uczestnictwa w ważnych sferach życia społecznego. Wyróżniamy różne formy wykluczenia: ekonomiczne, polityczne, kulturowe, społeczne.

Seksizm – nierówne traktowanie ze względu na płeć.

Ageizm – zachowania dyskryminacyjne motywowane wiekiem.

Rasizm – zbiór przekonań i poglądów o przewadze jednej rasy nad innymi.

Szowinizm – wroga postawa wobec przedstawicieli i przedstawicielek innych narodów niż własny.

Homofobia (bifobia, transfobia) – wroga, motywowana uprzedzeniami postawa wobec osób homoseksualnych oraz biseksualnych i transpłciowych.

Handicapizm – dyskryminacja wobec osób z niepełnosprawnościami.

Ableizm – dyskryminacja wobec osób z niepełnosprawnościami.

Dyskryminacja indywidualna – ma miejsce pomiędzy pojedynczymi osobami, odnosi się do wzajemnego traktowania.

Dyskryminacja systemowa – funkcjonowanie społeczno-prawnego systemu w którym poszczególne grupy i ich przedstawiciele, przedstawicielki są gorzej traktowani, traktowane.

Dyskryminacja przez asocjację – działanie dotyczące osoby, która choć sama nie należy do grupy mniejszościowej, to jednak ze względu na więź łączącą ją z osobą z takiej grupy doświadcza nierównego traktowania.

Dyskryminacja wielokrotna – sytuacja, w której osoba jest dyskryminowana równocześnie ze względu na kilka różnych cech.

Molestowanie – każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osobistej i stworzenie wobec danej osoby zastraszającej, wrogiej, poniżającej, lub uwłaczającej atmosfery.

Molestowanie seksualne – rodzaj molestowania, w którym nieakceptowalne zachowanie ma charakter seksualny lub odnosi się do płci osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie albo upokorzenie danej osoby; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Zachęcanie do dyskryminacji, polecenie dyskryminacji – sytuacja, w której przełożony lub przełożona namawia pracowników, pracownice do stosowania dyskryminacji, lub wręcz wydaje polecenie służbowe do stosowania zachowań dyskryminacyjnych. Należy zaznaczyć, że nieznajomość przepisów prawa antydyskryminacyjnego nie zwalnia pracodawcy z jego przestrzegania.

Szklany sufit – niewidoczne bariery, na drodze awansu kobiet (ale także osób z mniejszości etnicznych, seksualnych, wyznaniowych itp.) na wyższe stanowiska managerskie.

Szklane ściany – opisują sytuację osób, które zajmują w firmie głównie stanowiska pomocnicze i asystenckie (praca biurowa, prowadzenie sekretariatu lub recepcji) i nie mają możliwości przebicia się na stanowiska kierownicze. Posady te charakteryzują się dodatkowo niskimi zarobkami i możliwościami rozwoju.

Lepka podłoga – pojęcie używane do opisania sytuacji, w której brak jest możliwości awansu, przede wszystkim w przypadku zawodów o niskim statusie, prestiżu i dochodzie.

Szklane ruchome schody – sytuacja, w której to mężczyźni, najczęściej decydujący się na pracę w mocno sfeminizowanych zawodach, bardzo szybko awansują na najwyższe, najlepiej płatne i najbardziej prestiżowe szczeble kierownicze.

Wybrana bibliografia

Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny, red. I. Podsiadło-Dacewicz, Warszawa 2005

Cieślikowska, D.; Kawalska A. Podstawowe informacje o zjawisku dyskrymoinacji, Warszawa 2016 Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, red. M. Branka, D. Cieślikowska, Kraków 2010 Edukacja antydyskryminacyjna i jej standardy jakościowe, Towarzystwo Edukacji

Antydyskryminacyjnej, red. M. Rawłuszko, Warszawa 2011

Kraków dla wszystkich? Polityka antydyskryminacyjna a krakowska administracja samorządowa. Raport z monitoringu 2011–2014, red. N. Sarata, Kraków 2014

Przeciwdziałanie dyskryminacji. Pakiet edukacyjny dla trenerów i trenerek, red. M. Pawlęga, Warszawa 2005

Warsztaty kompetencji międzykulturowych. Podręcznik dla trenerów, red. M. Lipińska, Warszawa 2008

Wencel, K. Równe traktowanie ze względu na wiek i płeć [online], dostępny w Internecie:

https://kobiety.interwencjaprawna.pl/art-dyskryminacja1.html [dostęp: 20.09.2017 r.]

ISBN: 978-83-950283-1-1

Powiązane dokumenty