Małgorzata Skrzek-Lubasińska
Zmiany instytucjonalne
stosunków pracy w Polsce
Streszczenie: Rynek pracy podlega obec-nie głębokim zmianom, takim jak wzrost znaczenia krótkoterminowych relacji po- między pracownikiem i pracodawcą, zmia- na samej natury pracodawcy, automatyza-cja wielu miejsc pracy. Zmiany globalnej pracy wymagają ciągłego monitorowania czy instytucjonalny model stosunków pracy jest dostosowany do zmieniającej się rzeczywistości. Elementem tego modelu są prawnie usankcjonowane grupy, które mogą konsultować i negocjować obowiązu-jące ramy współdziałania. Celem artykułu jest zaprezentowanie kierunku zmian in-stytucjonalnego modelu stosunków pracy w Polsce na przykładzie formalnego
zde-finiowania głównych grup interesariuszy tego rynku. Za podstawę analizy (desk
research) przyjęto dokumenty formalne
ILO. Artykuł przedstawia proponowane zmiany w klasyfikacji uczestników ryn-ku pracy. W publikacji zwrócono uwagę na wzrost znaczenia samozatrudnienia oraz na coraz mniejszą reprezentatywność organizacji uznawanych dotychczas za głównych aktorów tego rynku – związ-ki zawodowe i organizacje pracodawców. Dowiedziono, że stosowane na tradycyj-nym rynku pracy definicje i klasyfikacje poszczególnych grup nie są wystarczające do monitorowania bieżących trendów.
Summary: Contemporary labour market is subject to profound changes, such as the increase in the importance of short-term relations between employee and employ-er, transformation in the very nature of the employer, automation of many jobs. Changes in global work require perma-nent monitoring whether the institutional model of labor relations is adequate to the changing reality. An element of this model are legally sanctioned groups that can consult and negotiate the existing for-mal framework for cooperation. The aim of the article is to present the direction of institutional changes in the model of la-bor relations in Poland. Analysis focused
on formal definitions of the major players operating in this market. The conducted studies (desk research) were based on ILO formal documents. The article presents proposed changes in the classification of labor market participants. The article highlights the increase in the importance of self-employment, and the increasingly less representative nature of organizations recognized so far as the main actors of la-bour market – trade unions and employ-ers’ organizations. It has been proved that the definitions and classifications of major players used on the traditional labor mar-ket are not sufficient to monitor the cur-rent trends of this market.
Słowa kluczowe: zmiany instytucjonalne, samozatrudnienie, stosunki pracy, rynek pracy, praca globalna
Institutional changes in labour relations in Poland
Keywords: labour relations, institutional change, self-employment, labour market, global work
Instytucjonalny model stosunków pracy określa warunki działania i ramy interakcji wszystkich aktorów rynku pracy, które umożliwiają negocjowa-nie i zawieranegocjowa-nie porozumień, ale też rozwiązywanie konfliktów, nieuchron-nie powstających z uwagi na sprzeczne interesy poszczególnych interesariuszy (Kozek, 2003).
Jednym z najistotniejszych elementów instytucjonalnego modelu stosunków pracy jest system prawny, wyznaczają-cy ramy działania poszczególnych stron. Jednak w rzeczywistości jest on jedynie podstawą instytucji w stosunkach pracy. Równie ważne co stanowienie systemu prawnego jest jego internalizacja. Regula-cje muszą być przyswojone i respektowane przez wszystkie strony, by były rzeczywi-stymi instytucjami tego rynku. Dodatko-wo model musi być spójny ze stanem
go-spodarki, kultury, tradycjami politycznymi i zwyczajami akceptowanymi w poszcze-gólnych środowiskach pracy (Kozek, 2003,
s. 9). Badanie instytucjonalnego modelu stosunków pracy polega m.in. na analizie stanu, ale też kierunków zmian systemu prawnego. Jego ważnym elementem jest identyfikacja prawnie usankcjonowanych grup uczestników rynku pracy, które na mocy prawa są dopuszczone do procesu konsultowania i negocjowania warunków działania obowiązujących na tym rynku.
Celem tego artykułu jest właśnie ana-liza zmian, które dokonują się obecnie na rynku pracy w Polsce, na przykładzie instytucjonalnego, formalnego zdefinio-wania głównych grup interesariuszy tego rynku, będącego podstawą modelu sto-sunków pracy.
Podstawowe pytania podjętej analizy są następujące:
• czy instytucjonalne stosunki na rynku pracy w Polsce zmieniają się? Jeśli tak, to w jakim kierunku podążają? Czy odpowiadają one na globalne problemy związane z pracą?
• czy zmiany instytucjonalne na rynku pracy dotyczą fundamentów – czyli definicji i paradygmatów związanych z tym rynkiem? Dla przykładu – czy można zidentyfikować zmiany dotyczące grup głównych aktorów, które uczestniczą w procesach wymiany na rynku pracy?
• czy wszyscy uczestnicy rynku pracy w Polsce mają szanse i możliwości w uczestniczeniu w procesie negocjacji i konsultacji, szczególnie gdy dotyczy to formalnych zmian tego rynku?
Analiza objęła przypadek Polski, ale odnosi się do zmian globalnych wystę-pujących na rynku pracy. Za podstawę badania przyjęto wytyczne Międzynaro-dowej Organizacji Pracy dotyczące moni-torowania rynku pracy. Artykuł przedsta-wia zmiany, które dokonują się obecnie na rynku pracy i przedstawia obecne i pro-ponowane zmiany w klasyfikacji uczest-ników tego rynku. Następnie analizo-wane są zmiany dokonujące się w Polsce wraz ze wskazaniem, czy kierunek zmian globalnych na rynku pracy i instytucjo-nalnych w Polsce podążają w tym samym kierunku.
Zmiany na globalnym rynku pracy
Według wielu ekonomistów, w go-spodarce następują obecnie dość zasad-nicze zmiany (Leceta, et al., 2017; Rif-kin, 2001, 2014; Scholz, 2013; Tapscott, 2014). Dotyczą one wielu sfer ludzkiego życia. Rewolucja technologiczna, w tym nowe sposoby komunikacji, wpływają na realną gospodarkę. Zmieniają spo-sób produkcji dóbr i świadczenia usług, sposób zorganizowania biznesu, sposób świadczenia i sprzedaży pracy, ale też kulturę, systemy wartości, sposób życia i spędzania wolnego czasu itd. Zmiany są na tyle kluczowe, że naukowcy starają się na bieżąco analizować ich konsekwencje, znajdować współzależności i tworzyć ade-kwatne teorie, uwzględniające nowe
wa-runki działania, opracowują prognozy co do ich kierunków i natężenia. Te zmiany sposobu gospodarowania odzwierciedla także zmiana słownictwa. W artykułach obecną gospodarkę określa się różnymi przymiotnikami: gospodarka 4.0, cyfro-wa, oparta na wiedzy, gospodarka „na żądanie”. K.M. Schwab (2016) twierdzi, że żyjemy obecnie w czasach czwartej re-wolucji przemysłowej, która wprowadza nie tylko zmiany w sposobach gospoda-rowania i pracy, ale także zmiany w samej naturze tych działań. Schwab (2016, s. 55) podaje przykład nowego ekosystemu pracy – gospodarki aplikacji, którą można datować od roku 2008. Popularność tego typu pracy systematycznie wzrasta. W roku 2018 wartość tego rynku szacowana była na ponad 100 mld dolarów.
Gospodarka aplikacji oznacza zmianę sposobu prowadzenia biznesu. Ważne są też zmiany w samej naturze pracy. Pierw-szą, fundamentalną, jest prognozowany spadek globalnego popytu na pracę. Wie-lu futurologów i ekonomistów twierdzi, że skoro popyt na pracę staje się popytem globalnym, to zależeć on będzie od glo-balnych (a nie lokalnych) kosztów pracy. Te zaś będą rosły, szczególnie w porówna-niu z kosztami kapitału. Globalny kapi-tał i nowe technologie sprawiają, że wraz ze wzrostem relatywnych kosztów pracy wzrastać będzie skłonność do jej substy-tucji właśnie za pomocą technologii i ka-pitału. Bank Światowy prognozuje, że aż 57 proc. zawodów w krajach OECD uleg-nie procesowi automatyzacji (Acemoglu, Restrepo, 2017). To już nie są prognozy neoludystów, których poglądy uważane są za skrajne i którzy przewidywali koniec pracy (Reich 2000; Rifkin 2001). O nieuniknionym spadku globalnej liczby miejsc pracy mówią też uznani ekonomi-ści i praktycy życia gospodarczego (Pala-cios-Huerta, 2016; Gates, 2017).
Inną zmianą w samej naturze pracy jest wzrost znaczenia szeroko
rozumia-nej pracy elastyczrozumia-nej czy pracy „na żąda-nie”. Według niektórych ekonomistów (Popma, 2013; Smith and Leberstein, 2015; Dwyer, 2016; Katz and Krueger, 2019, Supiot, 2001, De Stefano, 2016), główna zmiana ma polegać na zamianie rodzaju stosunków pomiędzy kupującymi i sprzedającymi pracę. W gospodarce tra-dycyjnej powszechne było nawiązywanie długotrwałych relacji pomiędzy praco-dawcami a pracownikami. Obie strony wiązały się za pomocą umowy o pracę, która podlegała regulacjom prawnym (ko-deksowi pracy). W ramach umowy pra-cownik świadczył pracę pracodawcy, ale jednocześnie był częścią organizacji, czyli przedsiębiorstwa. Pracodawca współ-uczestniczył w rozwoju zawodowym pra-cownika, współfinansował lub finansował szkolenia, wyznaczał cele, wyznaczał dro-gę awansu itd. Relacja pomiędzy pracow-nikiem i pracodawcą była często długo-terminowa, nierzadko trwała przez cały czas aktywności zawodowej pracownika. Obecnie takie relacje tracą na znaczeniu. Coraz ważniejsza jest za to „praca na żą-danie”, czyli pozyskiwanie efektów pracy jedynie w takim zakresie, jaki jest nie-zbędny dla realizacji bieżących zadań or-ganizacji. Trudno przy tym rozróżnić, czy jest to sprzedaż pracy (świadczonej przez pracowników) czy też sprzedaż usług (świadczonych przez przedsiębiorców-fre-elancerów pracujących na własny rachu-nek). Faktem jest, że w gospodarce 4.0 nie wzrasta zapotrzebowanie na pracę, czyli nie rośnie podaż miejsc pracy, ale wzrasta zapotrzebowanie na zakup „projektów”, „usług” czy konkretnych zadań. Zadania te mogą być realizowane przez wykonaw-ców niepowiązanych ze zleceniodawcą geograficznie, właśnie dzięki rozwojo-wi technologicznemu. Schwab mórozwojo-wi o „ludzkiej chmurze” – osobach, które świadczą usługi jako niezależni specjaliści, często za pomocą technologii, jak np. platformy internetowe. Chmura ta tworzy środowisko wysoko konkurencyjne, o
wyższej produktywności i o niższych kosztach działania. Jednym z elementów ograniczenia kosztów w takiej gospodarce jest możliwość ograniczenia kosztów ochrony socjalnej usługodawców. Ochro-na ta wynika bowiem z przepisów prawa pracy, a pracujący w ten sposób nie są za-liczani do grupy pracowników, a do grupy pracujących na własny rachunek, którzy tym przepisom nie podlegają.
Już ten pobieżny opis globalnych zmian na rynku pracy wskazuje, że są one głębokie i nieodwracalne. Wynikają z zachodzących w gospodarce światowej procesów globalnych. Rewolucja infor-macyjna wprowadza do gospodarki nowe modele ekonomiczne, oparte na innych niż dotychczasowe paradygmatach (eko-nomia relacji, ekonomii doznań, współ-dzielenie zasobów zastępujące własność itd.) Będą więc musiały doprowadzić do zmiany instytucjonalnego modelu sto-sunków pracy, uwzględniającego nowe uwarunkowania popytu i podaży pracy.
Model instytucjonalny
stosunków pracy w Polsce
Rynek pracy został zdefiniowany przez wielu ekonomistów i socjologów. Naj-prostszą definicję podał Coase (1988), dla którego rynek jest społeczną instytucją, która ułatwia wymianę. Rynek pracy uła-twia wymianę bardzo specyficznego do-bra, jakim jest praca. Nie jest to konstrukt jedynie ekonomiczny. Kozek (2013, s. 16) zdefiniowała rynek pracy jako:
• instytucję ekonomiczną, która koncentruje się na wymianie, dystrybucji i cyrkulacji pracy – specyficznego dobra rynkowego. Na rynku pracy konfrontowany jest popyt na pracę z podażą pracy, co prowadzi do ustalenia jej ceny;
• instytucję życia społecznego – miejsce stałego, ciągłego współdziałania ludzi, którego podstawą są uznane wartości, normy i sposoby postępowania.
Kozek (2013) podkreśliła znaczenie rynku pracy jako miejsca wymiany, gdzie spotykają się wolny właściciel – oferent
własnej siły roboczej oraz pracodawca –
na-bywca tej siły, który podejmuje suweren-ne decyzje o jej kupnie. Obie strony, pra-cownicy i pracodawcy, uczestniczą w grze rynkowej na rynku pracy jako siły
zorga-nizowane (Kozek, 2013, s. 21). Dlatego też
formalnie rynek pracy składa się z:
• pracowników zorganizowanych w związki zawodowe,
• pracodawców zorganizowanych w swoich różnorodnych organizacjach.
Do tego należy dodać państwo jako instytucję, która reguluje stosunki pracy przez stanowienie ram dla opisywanej powyżej wymiany. Na te ramy składa się system prawny, polityka społeczna, poli-tyka ubezpieczeń społecznych, polipoli-tyka zdrowotna itd.
W ramach systemu prawnego tworzo-na jest zazwyczaj platforma współpracy powyższych grup, dzięki której możliwe jest negocjowanie warunków wymiany oraz rozwiązywanie konfliktów. W Polsce taką platformą była Komisja Trójstronna ds. Społeczno-Gospodarczych, którą w 2015 r. zastąpiła Rada Dialogu Społecz-nego.
Przeprowadzając analizy rynku pracy, autorzy publikacji podają najczęściej sta-tystyki pracy (liczbę pracujących, praco-dawców, stopę bezrobocia itd. w różnych podziałach i konfiguracjach). Rzadziej dodawane są informacje o poziomie elastyczności rynku pracy. Poniżej zostaną przytoczone podstawowe statystyki polskiego rynku pracy za lata 2009-2017 (GUS, 2018).
Od roku 2009 sytuacja na rynku pracy w Polsce podlegała znaczącym zmianom. Przede wszystkim, stopa bezrobocia po kryzysie finansowym w roku 2008 rosła aż do roku 2012, kiedy to osiągnęła
war-tość 10,1 proc. Następnie systematycznie spadała i na koniec roku 2017 osiągnęła wartość 4,5 proc., co niektórzy ekonomi-ści uznają za wartość bliską bezrobociu naturalnemu. Liczba pracujących w go-spodarce narodowej wzrosła w tym czasie o 6,71 proc. (z 15,37 do 16,4 mln osób). Liczba pracujących na własny rachunek zmieniła się niewiele – zaledwie wzrost o 1 proc., natomiast liczba pracodawców powiększyła się o 11,09 proc. Na podsta-wie tych danych można by popodsta-wiedzieć, że poprawa sytuacji na rynku pracy spo-wodowała wzrost liczby przedsiębiorców prowadzących firmy, a to pociągnęło za sobą wzrost popytu na pracę i w rezultacie wzrost liczby pracowników najemnych i pracujących w gospodarce narodowej. Poza tym rynek pracy pozostawał dość stabilny.
Jednak analiza innych niż statystyka publiczna źródeł wskazuje, że monito-ring rynku pracy oparty jedynie na takich danych nie pokazuje w pełni trendów współczesnego rynku pracy w Polsce. Liczba pracujących ogółem w gospodarce narodowej wzrosła, ale nierównomiernie wśród różnych grup pracujących.
W latach 2009-2017 liczba pracow-ników najemnych wzrosła o 9,65 proc. Wśród pracujących na własny rachunek można wyróżnić kilka grup, między in-nymi rolników indywidualnych i pracują-cych na własny rachunek poza rolnictwem, którzy nie zatrudniają pracowników (sa-mozatrudnieni) czy samozatrudnionych hybrydowych (prowadzących działalność gospodarczą i jednocześnie posiadających pracę najemną). Liczba rolników indy-widualnych w omawianym czasie zna-cząco spadła – aż o 28,19 proc. O 23,3 proc. wzrosła za to liczba prowadzących działalność gospodarczą i traktujących tę działalność jako podstawowe źródło dochodu, a o 14,46 proc. liczba samoza-trudnionych hybrydowych. Dodatkowo, od 2016 r. GUS podaje liczbę pracujących
na podstawie elastycznych form umów: umowy zlecenia i umowy o dzieło i trak-tujących tę pracę jako główne źródło do-chodu. Na koniec 2017 r., na podstawie umowy zlecenia pracowało 391 tys. osób, a na podstawie umowy o dzieło – 36 tys. W porównaniu z 2016 r. liczby te spadły – poprzednio wynosiły odpowiednio 403 tys. i 37 tys. osób.
GUS podaje również liczbę pracują-cych na własny rachunek, którzy pracu-ją jedynie dla jednego zleceniodawcy. Ta grupa jest często traktowana jako samoza-trudnieni fałszywi (czy samozasamoza-trudnieni zależni). Są to w rzeczywistości pracowni-cy świadcząpracowni-cy pracę na warunkach niemal identycznych jak pracownicy najemni, a jedyną różnicą jest forma prawna świad-czonej pracy (prowadzenie działalności gospodarczej zamiast umowy o pracę.) Liczba takich samozatrudnionych zależ-nych została oszacowana na poziomie 148 tys. (na koniec IV kw. 2017), co stanowi 9,87 proc. wszystkich prowadzących dzia-łalność gospodarczą poza rolnictwem.
Można zatem stwierdzić, że wraz z poprawą sytuacji na rynku pracy wzrósł popyt na pracę. Jednak jest on zaspakaja-ny w różzaspakaja-ny sposób. Znacznie bardziej, niż liczba pracowników najemnych, wzrosła liczba prowadzących działalność gospo-darczą poza rolnictwem. Nie był to jed-nak wzrost fałszywego samozatrudnienia, czyli „wypychania” na samozatrudnienie pracowników najemnych by ograniczyć koszty zatrudnienia wynikające z prze-pisów prawa. Jak wykazano, ten typ sa-mozatrudnienia to jedynie około 10 proc. wszystkich samozatrudnionych. Wzrost popytu na pracę nieetatową może więc wynikać ze zmiany natury pracy, o której pisano powyżej.
Analiza statystyczna wskazuje, że obecnie w Polsce zmienia się struktura pracujących w gospodarce narodowej. Najistotniejszą zmianą jest spadek zarów-no liczby jak i udziału rolników indywi-dualnych w liczbie pracujących ogółem.
Wzrasta za to udział pracujących na włas-ny rachunek poza rolnictwem. W 2017 r. wyniósł on 7,6 proc. wszystkich pracują-cych w gospodarce narodowej (5,8 proc. w 2009 r.).
Biorąc pod uwagę perspektywę insty-tucjonalną, analizy rynku pracy najczęś-ciej dotyczą problemu, na ile formalne instytucje spełniają swoje funkcje, a więc umożliwiają negocjacje warunków wy-miany pracy, rozwiązywanie konfliktów, a także konsultacje i współpracę pomię-dzy stronami uczestniczącymi w tej wy-mianie.
Dla przypomnienia, za aktorów wy-miany uznano pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych, pracodawców zrzeszonych w organizacjach pracodaw-ców i państwo (rząd). W Polsce udział pracujących zrzeszonych w tych związ-kach jest bardzo niski. CBOS podaje, że w 2017 r. jedynie 5 proc. badanych wskaza-ło, iż przynależą do związku zawodowego. Jeszcze w 1991 r. było to 19 proc. W 2017 r. 30 proc. respondentów twierdziło, że „ogólnie rzecz biorąc” działalność związ-ków zawodowych jest dla kraju korzystna, 25 proc. było zdania, że jest niekorzystna, ale aż 45 proc. badanych nie umiało od-powiedzieć na to pytanie (odpowiedzieli „trudno powiedzieć”). Może to świadczyć o głębokim kryzysie instytucji związków zawodowych w Polsce. Jednocześnie niski poziom uzwiązkowienia pracowników
sprawia, że zdecydowana większość z nich nie uczestniczy aktywnie w procesach uzgadniania warunków działania na ryn-ku pracy.
Niedopasowanie instytucji rynku pra-cy do realnych działań widać także w in-nym obszarze. Coraz więcej uczestników tego rynku formalnie nie może przynale-żeć do żadnej instytucji, reprezentującej poszczególnych jego aktorów. Chodzi właśnie o pracujących na własny rachu-nek poza rolnictwem. Nie są oni pracow-nikami, nie mogą zatem przynależeć do związków zawodowych. Nie zatrudniają pracowników, nie są więc też pracodaw-cami. Istnieje luka prawna, która nie daje możliwości znacznej i rosnącej grupie osób uczestniczenia w negocjacjach, i nie daje możliwości rozwiązywania konflik-tów.
Problem ten został zauważony przez Trybunał Konstytucyjny, który w wyro-ku z 2.06.2015 (sygn. akt K 1/13) uznał, że ustawa o związkach zawodowych (Dz. U. z 2014 r. poz. 167) ogranicza wolność tworzenia i wstępowania do związków za-wodowych osobom wykonującym pracę zarobkową inaczej niż na podstawie umo-wy o pracę.
Na tej podstawie, od 2018 r. do związ-ków zawodowych mogą zapisywać się pracujący w danym zakładzie pracy na podstawie innych form umów (głównie chodzi o zatrudnionych na podstawie Rysunek 1 Udział poszczególnych grup pracujących w ogóle pracujących
w gospodarce narodowej w latach 2009 i 2017
Źródło: opracowano na podstawie GUS (2016), BAEL. 8% 4% 9% 78% 12% 4% 6% 77% pracownicy najemni rolnicy indywidualni pracodawcy pracujący na własny rachunek
poza rolnictwem
umowy o dzieło i samozatrudnionych zależnych – prowadzących działalność gospodarczą i świadczących usługi tylko jednemu zleceniodawcy). Nie rozwiązuje to jednak problemu braku reprezentacji dla znacznej grupy pracujących w gospo-darce narodowej. Pracujący na własny rachunek, którzy nie zatrudniają pracow-nikówi nie są zależni od jednego praco-dawcy, w dalszym ciągu nie mają swojej formalnej reprezentacji, i nawet gdyby chcieli, nie mogą uczestniczyć w pro-cesach negocjacyjnych na rynku pracy. Dodatkową kwestią jest niska reprezen-tatywność tych instytucji, które z punktu widzenia prawa taką reprezentacją są dla pozostałych grup.
Coraz częściej problem niedopasowa-nia formalnych instytucji do zmieniedopasowa-niającej się natury pracy zauważają ekonomiści i praktycy życia gospodarczego. K.M. Schwab uważa, że stojącym przed nami wyzwaniem jest stworzenie nowych form umów społecznych i umów o pracę, od-powiadających zmieniającej się sile robo-czej i ewoluującej naturze pracy (Schwab, 2018).
Monitorowanie rynku pracy
– wytyczne międzynarodowe
Konieczność monitorowania rynku pracy jest priorytetem wielu międzynaro-dowych organizacji, takich jak Międzyna-rodowa Organizacja Pracy (ILO), OECD czy Eurostat. Wielu ekspertów podkreśla, że obecnie, w dobie fundamentalnych zmian w stosunkach pracy, taki monito-ring jest szczególnie istotny. Na oficjalniej stronie internetowej ILO znajduje się in-formacja:
Jako że gospodarki i społeczeństwa stają się coraz bardziej współzależne, coraz waż-niejsze staje się lepsze zrozumienie świata pracy. Aktualne informacje o światowych rynkach pracy są niezwykle istotne, szcze-gólnie te odpowiadające na następujące py-tania:
• Jakie rodzaje aktywności ekonomicznych
są podejmowane przez ludzi w poszczególnych krajach?
• Jaki jest rzeczywisty rozmiar i struktura rynku pracy w poszczególnych krajach?
• Jak poziom rozwoju gospodarczego wpływa na kształt krajowych rynków pracy?
Odpowiedź na te pytania wymaga do-kładnych analiz dużych baz danych staty-stycznych (ILO, 2016b).
Wytyczne, co do sposobu monitoro-wania rynku pracy, wynikają wprost z przyjętego instytucjonalnego podziału rynku pracy. Podczas 15. Międzynarodo-wej Konferencji dot. Statystyki Pracy w 1993 r. (ILO, 1993), wypracowano defini-cje związane z rynkiem pracy. Uznano, że rynek ten składa się z następujących grup:
• pracowników (Employees),
• pracodawców (Employers),
• pracujących na własny rachunek (Own-account workers),
• członków spółdzielni (Members of
producers’ cooperatives),
• pomagających członków rodzin (Contributing family workers).
Ten podział jest do tej pory stosowa-ny w badaniach statystyki publicznej. Podczas 20. Konferencji ICLS w 2018 r. uznano, że jest to podział niewystarcza-jący. W Raporcie Generalnym napisano:
Te pięć kategorii nie pozwala na zdobycie wystarczających informacji, aby prowadzić adekwatny monitoring różnych, niestan-dardowych form pracy, które mają miejsce w zglobalizowanym świecie (ILO ICLS,
2018a).
Nowy podział nie jest jeszcze do koń-ca wypracowany. Podczas konferencji dużo uwagi poświęcono granicom po-między różnymi rodzajami aktywności zawodowej. Przyjęto różne kryteria działu. Omówiono m.in. takie, jak po-ziom niezależności oraz popo-ziom ryzyka. Są to kryteria dość subiektywne, trudne do obiektywnej standaryzacji. W tablicy 1 pokazano różne możliwości klasyfikacji
statusu pracy, w zależności od przyjętego kryterium.
Nie są to jedyne możliwe do zastosowa-nia kryteria subiektywne. Inne, zidentyfi-kowane w wyniku krytycznego przeglądu literatury (Skrzek-Lubasińska, Szaban, 2018), to m.in. motywacja (pull-in or push-
out factors), poziom profesjonalizmu
(pra-ca specjalistyczna, wymagają(pra-ca wysokich kwalifikacji i umiejętności versus praca łatwo zastępowalna) czy status społeczny i wewnętrzna ocena związane ze statusem pracy (praca ceniona, stabilna, ciesząca się szacunkiem versus praca „śmieciowa”, prekaryjna). Wszystkie wymagają znacz-nej dyskusji o tym, jak przełożyć takie subiektywne kryteria na język badań sta-tystycznych.
Obecnie, zgodnie z propozycją OECD, wszystkie kraje należącego do tego ugru-powania (a więc także kraje UE), w ba-daniach rynku pracy korzystają z wy-tycznych Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO, 2013). W tym dokumencie wskazano jeszcze jeden rodzaj trudności związany z badaniem różnych form pracy,
a mianowicie brak precyzyjnych wytycz-nych rządowych czy brak kryteriów po-działu, m.in. ze względu na zróżnicowane przepisy prawa (s. 23). Z tego względu, pracujący w tej samej formie prawnej raz mogą być uznani za pracowników najem-nych (osiągających wynagrodzenie), a in-nym razem, w zależności od okoliczności – za niezależnych kontraktorów pracują-cych dla zysku. Formy prawne mogą być też nieporównywalne pomiędzy krajami.
Zmiany instytucjonalne w Polsce
W Polsce ulega zmianie struktura pra-cujących na rynku pracy, ale nie zmienia-ją się sposoby monitorowania tych zmian. Prowadzi to do dużych nieporozumień i braku precyzji w przedstawianiu fak-tów. Przykładem może być badanie ela-styczności rynku pracy. Według OECD (2016) rynek pracy w Polsce jest bardzo elastyczny. Świadczyć o tym ma jeden z najwyższych w krajach OECD udział pracujących w ramach elastycznych form zatrudnienia (w tym pracy tymczasowej czy pracy na czas określony). W 2016 r. Klasyfikacja statusu zatrudnienia wg typu
podporządkowania (ICSE-18-A) Klasyfikacja statusu zatrudnienia wg typu ponoszonego ryzyka ekonomicznego (ICSE-18-R) Pracownicy niezależni
A. Pracodawcy:
11 – pracodawcy korporacyjni
12 – pracodawcy w działalnościach gospodarczych gospodarstw domowych
B. Niezależni pracodawcy bez pracowników (…)
Pracownicy zależni
C. Zależni kontraktorzy D. Pracownicy: 41 – pracownicy stali
42 – pracownicy zatrudnieni na czas określony 43 – pracownicy tymczasowi (okazjonalni) 44 – płatni stażyści
E. Współpracujący członkowie rodzin
Pracujący dla zysku
F. Pracujący niezależni prowadzący działalność gospodarczą osób fizycznych:
12 – pracodawcy prowadzący działalność gospodarczą osób fizycznych
22 – pracujący na własny rachunek, prowadzący działalność gospodarczą osób fizycznych bez pracowników
C. Zależni kontraktorzy
E. Współpracujący członkowie rodzin
Pracujący dla wynagrodzenia
G. Korporacyjni właściciele-zarządzający (Owner-operators)
11 – pracodawcy korporacyjni
21 – korporacyjni właściciele-zarządzający bez pracowników
D. Pracownicy: 41 – pracownicy stali
42 – pracownicy na czas określony 43 – pracownicy tymczasowi (okazjonalni) 44 – płatni stażyści
Tablica 1 Klasyfikacje statusu zatrudnienia wg propozycji Międzynarodowej
Organizacji Pracy
wskaźnik ten wyniósł w Polsce ponad 27 proc., wobec 12 proc. w porównaniu do średniej dla krajów OECD.
Z drugiej strony, badanie elastyczności rynków pracy krajów UE i OECD
(Em-ployment Flexibility Index EU and OECD countries, 2019) wskazuje Polskę jako kraj
z jednym z najniższych wskaźników ela-styczności zatrudnienia. Polska zajmuje 30. miejsce na 41 badanych krajów. In-deks bierze pod uwagę 35 wskaźników z czterech obszarów: regulacje związane z zatrudnieniem, elastyczność czasu pra-cy, zasady zwolnienia z pracy oraz koszty związane ze zwolnieniami pracowników. Taka metodologia badania, oparta o wy-tyczne Banku Światowego, wskazuje, że rynek pracy w Polsce jest bardzo mało elastyczny, co powoduje, że gospodarka wolniej dostosowuje się do postępu tech-nologicznego i do zmian koniunktural-nych. Przyczyną tej małej elastyczności jest, zdaniem autorów badania, sztywność polskiego Kodeksu pracy. Wnioski doty-czą elastyczności zatrudnienia ogółem, ale badanie odnosi się do pracowników ze stałą umową o pracę, objętych ochroną Kodeksu pracy.
Już te dwa przykłady badań prowadzo-nych przez międzynarodowe instytucje wskazują, że brak precyzji w stosowanych definicjach, brak dopasowania sposobu monitorowania do rzeczywistych rea-liów rynku pracy powodują, iż nie można oczekiwać informacji o realnych kierun-kach zmian w gospodarce.
Na koniec warto trochę miejsca po-święcić zmianom regulacji związanych z rynkiem pracy w Polsce. Jak pokazano powyżej, sytuacja na rynku pracy uległa w latach 2009-2017 znacznej poprawie. Zmniejszyła się stopa bezrobocia oraz zwiększyła liczba pracujących ogółem w gospodarce narodowej. W latach 2015-2019 zostały dokonane także znaczące zmiany w prawie pracy. Zmiany te doty-czyły głównie następujących obszarów:
• ograniczenia możliwości stosowania umów innych niż umowa o pracę na czas nieokreślony (m.in. przez zrównanie różnych typów umów pod kątem obciążeń związanych z opodatkowaniem i ozusowaniem pracy),
• zmian dotyczących sposobu
przygotowywania i przechowywania dokumentów związanych z
zatrudnieniem pracowników,
• zmian związanych z ochroną pracowników (np. wymiar urlopu, rozliczanie czasu pracy).
Dodatkowo, znacząco podniesiona zo-stała płaca minimalna – z 1750 zł brutto w roku 2015 do 2100 zł w 2018 i 2250 zł w roku 2019 (wzrost o 28,6 proc.).
Zarówno eksperci jak i praktycy go-spodarczy, także sami zatrudnieni są zda-nia, że zmiany w prawie pracy są niezbęd-ne. W 2015 r. powołano nawet Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, która miała przygotować nowy Kodeks pracy. Komisja zakończyła swoje prace w marcu 2018 r., jednak trudno je uznać za sukces. Nawet sami członkowie komisji uznali, że przy-gotowany projekt nowego kodeksu jest zły. Za główną wadę nowego kodeksu M. Gładoch (2018) uznała fakt, że zmierza on do wtłoczenia wszystkich pracujących w znane ramy „etatu” – czyli umowy o pracę na czas nieokreślony. Żeby praco-wać na własny rachunek, trzeba by spełnić wiele warunków, w tym także posiadanie specjalistycznej wiedzy czy umiejętności, ale też wykazanie się odpowiednio wyso-ką stawwyso-ką wynagrodzenia. Wszyscy, któ-rzy nie spełnią takich warunków, zgodnie z nowymi propozycjami będą musieli pracować jako pracownicy najemni objęci Kodeksem pracy.
Przykład projektu Kodeksu pracy wskazuje dobitnie na preferowane kie-runki zmian instytucjonalnych na rynku pracy. Według decydentów, nowe trendy, nowe formy pracy należy tak zmienić,
żeby dostosować je do istniejącego już prawodawstwa. Można to zrobić zakaza-mi, ograniczeniami itd. Brakuje analiz, czy takie dostosowanie jest w ogóle moż-liwe. Czy rzeczywiście można sprawić, by rosnąca grupa samozatrudnionych i freelancerów, pracująca często przy po-mocy nowoczesnych technologii, z wyko-rzystaniem międzynarodowych aplikacji, była objęta polskim Kodeksem pracy. Jak sprawić, by zleceniodawcy kupują-cy usługę (często wcale niespekupują-cyficzną i niewymagającą bardzo specjalistycznej wiedzy czy umiejętności) chcieli podpi-sywać z wykonawcą umowę o pracę? Jak sprawić, by to kupujący brali na siebie ryzyko związane z wykonaniem usługi? Z drugiej strony, co zrobić z rosnącą gru-pą pracujących poza Kodeksem pracy, bez żadnej ochrony socjalnej? Wbrew po-zorom, ani proponowany nowy Kodeks pracy, ani zmiany dotychczasowego nie odpowiadają na te pytania. Nie widać też szerokiej dyskusji społecznej na ten te-mat. Tymczasem, kształt rynku pracy w XXI wieku jest jednym z najważniejszych problemów wskazywanych przez wielu ekspertów (Schwab, 2018; Gates, 2017; Harari, 2018). Nowe problemy wymagają ich zdaniem nowych rozwiązań.
Podsumowanie
Zmiany globalnej pracy, wynikające ze zmieniającej się jej natury, na którą zwracają uwagę zarówno eksperci (Pa-lacios-Huerta, 2016; Harari, 2018) jak i praktycy życia gospodarczego (Schwab, 2018; Gates, 2017), wymagają ciągłego monitorowania bieżącej sytuacji na rynku pracy. Wzrost znaczenia krótkotermino-wych relacji pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, zmiana samej natury pra-codawcy (czy kupującego usługę można określić tym mianem?), wzrost znaczenia nowoczesnych technologii na rynku pra-cy, automatyzacja miejsc pracy wymaga-jących rutynowych czynności – wszyst-ko to sprawia, że instytucjonalnie rynek
pracy podlega zasadniczym zmianom. Jednym z przejawów jest wzrost znaczenia pracy na własny rachunek. W Polsce, jak wykazano, ten wzrost jest znaczący.
W artykule dowiedziono, że stoso- wane na tradycyjnym rynku pracy definicje i klasyfikacje poszczególnych grup uczestników rynku pracy nie są wystarczające do klasyfikowania i monitorowania bieżących trendów tego rynku. Co więcej, wykazano, że fundamentalne ustalenia co do dotych-czasowego instytucjonalnego modelu rynku pracy w Polsce przestają być ak-tualne. Przede wszystkim zwraca uwagę coraz mniejsza reprezentatywność organi-zacji uznawanych dotychczas za głównych aktorów tego rynku. Zarówno związki zawodowe jak i organizacje pracodawców, w coraz mniejszym stopniu reprezentują rzeczywistych uczestników tego rynku. Coraz większa grupa pracujących jest zu-pełnie wykluczona nawet z hipotetycznej możliwości przynależności do którejś z tych grup. Problem ten zauważyła ILO, która zaproponowała inny sposób defi-niowania głównych grup interesariuszy rynku pracy. Propozycja dotyczy innych przyjętych kryteriów: niezależności i pod-porządkowania oraz ryzyka ekonomicz-nego. Nie są to jedyne możliwe kryteria. Ale próba innej klasyfikacji pracujących jest podstawą do dyskusji na temat zmian zachodzących na rynku pracy.
Często, jak wskazuje przykład Pol-ski, proponowane zmiany ram działania na rynku pracy, w szczególności zmiany przepisów prawa, mają na celu objęcie nowych sposobów działania dotychcza-sowymi przepisami prawa. Dzieje się to najczęściej przy wykorzystaniu zestawu nakazów i zakazów. Pytanie brzmi, na ile takie działania będą skuteczne? Być może trendy na rynku pracy, szczególnie te związane z nowymi technologiami, będą tak fundamentalne, że nie będzie możli-wości stosowania do nich
dotychczaso-wych ram instytucjonalnych. Za Schwa-bem (2018) można powiedzieć, że obecnie czas pomyśleć o nowych umowach spo-łecznych, opartych na powszechnym
za-Bibliografia:
1. Acemoglu, D., Restrepo P. (2017), Robots and Jobs: Evidence from Us Labor Markets (March 2017), NBER Working Paper No. w 23285, SSRN: https://ssrn.com/abstract=2941263, dostęp: 15.03.2019. 2. Coase R.H. (1988), The Nature of the Firm: Origin, “Journal of Law, Economics, & Organization”,
Vol. 4, No. 1, p. 3-17.
3. De Stefano V. (2016), The rise of the ‘ just-in-time workforce’: On-demand work, crowdwork and
labour protection in the ‘gig-economy’ (Geneva, ILO), http://www.ilo.org/travail/whatwedo/
publications/WCMS_443267/lang--en/index.htm, dostęp: 15.03.2019.
4. Dwyer C. (2016), Contingent workforce management: 2016 technology and innovation outlook, Boston, Ardent Partners SAP Fieldglass.
5. GUS (2018), Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2017 roku. Dane z badania BAEL, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2018.
6. Employment Flexibility Index EU and OECD countries, 2019, Lithuanian Free Market Institute, https://en.llri.lt/wp-content/uploads/2018/12/Employment-flexibility-index-2019.pdf, dostęp: 15.03.2019.
7. Gates B. (2017), Bill Gates calls for income tax on robots, “Financial Times”, 19.02.2017, https://www. ft.com/content/d04a89c2-f6c8-11e6-9516-2d969e0d3b65, dostęp: 15.03.2019.
8. Gładoch M. (2018), Projekt Kodeksu pracy to partyzancka rewolucja, „Money.pl”, 9.03.2018, https:// www.money.pl/gospodarka/wiadomosci/artykul/kodeks-pracy-prof-monika-gladoch-prawo-pracy,72,0,2400328.html, dostęp: 15.03.2019.
9. Harari Y.N. (2018), 21 lekcji na XXI wiek, Kraków, Wydawnictwo Literackie.
10. ILO (1993), Fifteenth International Conference of Labour Statisticians, Report of the Conference, ICLS/15/D.6 (Rev. 1), International Labour Office, Geneva, http://laborsta.ilo.org/applv8/data/ icsee.html.
11. ILO (2015), Non-standard forms of employment – Report for discussion at the Meeting of Experts on
Non-Standard Forms of Employment, Geneva, 16–19 February 2015, International Labour Office,
Geneva.
12. ILO (2016a), The Future of Work. Centenary Initiative, 3 Issue Note Series https://www.ilo.org, dostęp: 15.03.2019.
13. ILO (2016b), Key indicators of the labour market – ninth edition, International Labour Office, http:// www.ilo.org, dostęp: 15.03.2019.
14. ILO ICLS (2018a), Report II Statistics on work relationships, 20th International Conference of Labour Statisticians, ICLS/20/2018/2.
15. ILO ICLS (2018b), Report General, 20th International Conference of Labour Statisticians, ICLS/20/2018/1.
16. Katz L., Krueger L. (2019), The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United
States, 1995-2015, “ILR Review”, Vol. 72(2), p. 382-416.
bezpieczeniu pracujących bez względu na formę pracy oraz na znalezieniu innych źródeł dochodów publicznych (poza opo-datkowaniem ludzkiej pracy).
17. Leceta J.M., Renda A., Könnölä T., Simonelli F. (2017), Unleashing Innovation and Entrepreneurship
in Europe. People, Places and Policies, Bruksela, CEPS.
18. OECD (2016), OECD Economic Surveys POLAND, https://www.oecd.org/eco/surveys/Poland-2016-overview.pdf, dostęp: 15.03.2019.
19. Palacios-Huerta I. (ed.) (2013), In 100 years: leading economists predicting the future, Cambridge, MA: MIT Press.
20. Popma J. (2013), The Janus face of the ‘new ways of work’: Rise, risks and regulation of nomadic work, Brussels, ETUI.
21. Reich R. (2000), The Future of Success. Working and Living in the New Economy, New York, Vintage Book.
22. Rifkin J. (2001), The Age of Access: The New Culture of Hypercapitalism, Where all of Life is a Paid-For
Experience, New York, Penguin Putnam.
23. Rifkin J. (2014), The Zero Marginal Cost Society. The Internet Of Things, The Collaborative Commons
and The Eclipse Of Capitalism, New York, Palgrave Macmillan.
24. Scholz T. (ed.) (2013), Digital Labor, The Internet as Playground and Factory, New York, Routledge. 25. Schwab K.M. (2018), Czwarta rewolucja przemysłowa, World Economic Forum, Warszawa,
Wydawnictwo Studio EMKA.
26. Skrzek-Lubasińska M., Szaban J.M. (2018), Nomenclature and harmonized criteria for the
self-employment categorisation. An approach pursuant to a systematic review of the literature, “European
Management Journal”, https://doi.org/10.1016/j.emj.2018.11.001, dostęp: 15.03.2019.
27. Smith R., Leberstein S. (2015), Rights on demand: Ensuring workplace standards and worker security
in the on-demand economy, New York, National Employment Law Project, http://www.nelp.org/
publication/rights-on-demand/, dostęp: 15.03.2019.
28. Supiot A. (2001), Beyond employment – Changes in work and the future of Labour Law in Europe, Oxford, Oxford University Press.
29. Tapscott D. (2014), The Digital Economy ANNIVERSARY EDITION: Rethinking Promise and Peril
in the Age of Networked Intelligence, New York, McGraw Hill Professional.
Dr Małgorzata Skrzek-Lubasińska, Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
