Praca zespołowa w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Pełen tekst

(1)w Krakowie. Tomas z Sapera Kate dra Zarllqdllanla Pe rsonelem. Praca zespołowa w zarządzaniu zasobamiiudzkimi 1. Wprowadzenie ZlożoIlOś(' problemów, z jakimi spotykaj" się wspóJczesne o rganizacje. tj. rosn'lca konkurencja. nowe technologie. wzrost wymaga li ze strony kl ientów. zmienno&(' uwarunkowali spo lecznych. politycznych i prawnych, wym uszaj:} stosowanie nowych sposobów organ izacji i zarz.,dza nia procesami pracy. Czynn ik i te powoduj.,. że dla efektywnego funk cjonowan ia na ry nku konieczne jest kompleksowe podejście do rozw i.}zywani'l problemów obejmujących specj'l li.<,tycZI1'j wiedzę z wiciu często odleglych dziedzin. Możliwośc i poszczególnych jednostek w wyniku permanelHnego rozwoju organizacji mus ialy ust;lpie miejsca zespolom ludzi o zróżnicow;mej wiedzy i umiejętnościach skonce ntrowanych na dostarczeniu optymalnego rozwi:)zania z punktu widzenia cc!ów org:łl1lZacJI.. Jednym z warunków sku tecznego funk cjonow,mia wspó ł czes nyc h organi zacji. bez podz i a łu na organizacje duże czy mnłe. P,1I1stwowC czy prywatne. jest ich pe rso ne l. To lud zie zaangażowani w swoje zadania. przystosowujący s i ę do zmian zachodzących w otoczeni u i wewnątrl. organizacji i w miarę szybko na nie reaguj.,cy. wysoko wykwalifikowani. z si ln,! lllotywacj,! i gotowośc i;, do uczenia się. potrafi,!cy pracować zespo ł owo, są g ł ównYlll kapitalem firmy. To. co odróżnia si ln i} org'Hlizację od słabej. to przede wszystk im personel i tkwią cy w nim potencjał pracy. Zasoby ludzkie to żródło wiedzy, umi ejętno śc i , zdolności i motywacji. będ:)ce kluczem do sukcesu organizacji. St:)d zar.t. ..,dzanic zasobami ludzkimi w orga ni zacji powinno opie rać się na założeniach: ludzie są naj cenni ejszym zasobem o rga ni zacji; celem z ar ząd zania zasobami ludz kim i jest ich dostosowanie do misji i celów przedsiębiorstwa; strategia tworzona dla zasobów ludzkich pow inna s tanowi ć integralny elem en t ogó lnej s tr:ł1cg ii rirmy ; decernralizacj" funkcji personalnej ma polegać na prlekazan iu większyc h upmw-.

(2) ,, nicn. menedżerom. liniowym; tworzenie kullury. przedsiębiorstwa. będ,!ccj. pod -. ł ożem dział~lIi \II sferze Z,H"Z~ldzania firm;); wzmacnianie udziału i z:wngażowa nia pracowników w dzialalność organizacji. Cclem za rządzania zasobami ludzkimi jest zapewnienie odpow iedniego do potrzeb organ izacji sianu i struktury zatrudnienia oraz wysokiej efektywności pracy poszczególnych podmiotów. Na osi:jgnięcic tego celu sk łada się wicJe działali szczegó łowy ch. laki ch jak rckrul:lcja i dcrckruI<lcja. ocenianie i rozwój kapitału ludzkiego. wynagradzanie i motywowanie. kszlahowanie warunków. i stosun ków pracy. kierowanie prac'j. W ostalnich latac h rad yka lni e wzros ł o znaczeni e nowego podejścia. dotyczącego kierowania ludżrni. nastawionego na bardziej efektywne i pożyteczne dla organizacji wykorzysrlmie możliwości tkwiących w pracownikach. poprlez zastosowanie pracy zespolowej. Wiele organizacji w swoich struktur<lch dokonuje czasami daleko id'Jcych zmi.m. sprowadzaj'lcych si~ do redukowania szczebli w strukturl.c organiz'lcyjnej. co sprawia. że na pierwszy plan wysuwa siC dobra i sprawna org'.Il1izacja pracy zespoi owej . Prakt yka zarzijdzani:l wykazuje. że tworzenie zespo łów pracowniczych j est obecnie jcdn:j z bardziej e fektywnych metod zarz:ldzania. Zastosowanie lej melody pracy zmni ejsza koszty oraz zwiększa kreatywność i l11otyw(lcje ludzi. Nic nałeży przy tym zapominać. że praca w zespole narzuca wysokie wymagania wobec jej współuczestników. którzy podjel i się takiego wyzwania. Praca ze.~po f ow(l może być wykorzysliHlll w w.. runkach wysoko rozwini91cj technologit przemysłowej i przy pr<lcach mniej złożonych. Może być wdrażana samoczynnie lub organizowana i narl.Ucana odgómie prlez kierownictwo. Niezależnie od tego. jak zostanie ona wprowadzona w ramach zarr-,jdzania org~Hlizacj;,. należy zadbać o lO, aby grupa uważała swoj:j pracę za celow<). żeby rozumiała pOlrle~ wysi lku zbiorowego i by pracownicy zostali właściwie dobrani. wyszkoleni. U1110tywowani i zapewnien i o stab iln ości zespo łu .. 2 .. Grupa. społeczna. -. poięcle,. istota I rodzaie. Aby rozpoznać istote pracy zespołowej i zwi<}Zanego z ni:, zagadnienia runkcjonowan ia zespolów pracowniczych. należy najpierw rozpoznać istote funkcjo nowania g rup roboczych w systemach zarzqdzania organizacj:}. WiCkszość zachowa!'\ człowiek::! ma miejsce w ok reś l onych syl uacjach spoIccznych. głównie w ramach różnych grup. W ci,]gu calego swojego życ i a bżdy należy do jaki eś grupy. a szczegól nym przypadkiem s:) grupy ludzi ws półpr:\~ c ujqcych ze sobóJ w r:nllach st ruktur danej organiz'lcji. Na gruncie socjolog ii można wymienić wieje definicji grup spo ł ecznych. Ponieważ prawic każda definicja zespołu zawie ra termin .,gru pa ludzi". w pierwszej kolejności należy o kreS li ć pojęcie grupy i zwi'lzanyeh z niij uwarunk owali. reguł. zasad itp. Jedni definiując pojęcie grupy o kreślaj" j:, jako wzajemne zn l eżności jej uczestników..

(3) Pram :.e.lpo!o\!'(/. II' :.ar:.ą(bmill. :.w-oballli IlId:.kim i. podkrcślaj~lc. fakt interakcji prow ud zącej do ident yfik acji z g rup'l i sp rzyjaj;)cej poczuciu przyna l eżności. Inni twierd z;), że o g rupie m ożna mówić wtedy, gdy pewna liczba ludzi przestrzega określonych norm i wzorców zac how:ul. Wed lug SIOlvllika po)('ć soc.jologic:n)'clt grupa spo ł ecz na lo pewna liczba osób cllarak tcryzuj;!cych s i ę obicktywn:), zew n ętrznie postrzeganą wspólnot'l pew nego typu (np. ws pólnot" te rytorium. ideologii czy t eż cel u). struktur:, i orga ni zacj~l weWnCIrl.I1:}, podob iell stwe m uczestników pod wzglcdem istotnej cechy (zwi;lza nej z udzja lelll w grupie) oraz świado m ości:j przy n ależności do g rupy i zataLem św iadom ośc i ;) jej odrębnośc i . Gru pa spolecZl1<1 st:lnow i system spoleczny o znat.::zny m sto pniu złożoności. i jako system zawiera w sobie elememy prostsze: dzialania spolcczne, pozycje, role, stosunki i osobowości spolcc7ne. W;lrun kie m j~tnien i a stru ktury grupowej jest wspólnie uznawana zasada odrcb n ośc i. która polega na tym. że uczestnicy grupy św i adomie podzielaj:, d ośw i adczenia i czy nn ości innych jej uczestników, wy lą czaj<}c z udzi,lłu w tym nie-czlonków l PachoIski . S labon 200! . s. 54- 551. Inn ym uj ęcic m jest defi nicja grupy. j ako dwóc h osób lub wiccej, wzajemnic oddzialywuj'lcych na sieb ie i w s pólzależ nych, l;lcz:lcyc h się. aby osiągać o kreś lon e ce le [Robbins 1998. s. 1631. W dzi aI:Ilności przeds i ęb iorstw mo ż na do k o nać podziału grup na: - formalne. o kreś l o n e w st rukturze o rgani zacyjnej, r ea li z ujące zada nia zgod ni e z wytycznymi i o kre ś laj 'I ce równocześnie swój s kład. - nieformalne. b<;dijcC swego rod:wju przy mierzami , b CL ustal onej wcw llt;lrznej struktury, powstaj~ce samorzu tni e . w wyniku rea kcji na potrzl.!bę korllak tów spo lecznyc h. \V ramach powyższego podzia lu można ponadto wyróżnić gru py kierowane. zadaniowe, inte resów i k o l cżc ll s ki e . Przyj llluj;!C za kryterium rodzaje więz i , jaki e pojawiaj~ s i ę l11i~dzy pracownikami. wyróżniamy g rupy pierwotne i wtórne !Pachol ski. Slabori 2001 . s . 541. uwzg l ędniając zaś stopi ell trudnośc i wejścia jednostek do gru py, mOŻ na wy róż nić grupy inklu zyw ne i e kskluzywne [Kosillski 1987, s. 1481. Dl:lCzego zatem ludzi e przys tępuj:! do grup , gdzie n;ll eży sz uka ć przyczyny tego zj awiska? Na te pyt ania nie możn;! udziel ić jednoznacznej odpowiedz i. Wi ększość ludzi nal eży do róż ny c h grup, przynosz:}cych im róż n o raki e ko rzyści, pozwalaj:)ce nil zaspokojeni e potrzeb . Grupa pozwa la : - za spo k o i ć p o trzebę bezpieczelislwa. ucwc ia oraz zw i:lzan" z Iym po tr ze bę przy nal eż n ośc i (s:u ysfak cja z interakcj i z innymi lud ź mi ): - l.:rpcwnić poczucie wlasnej wartośc i. poprzez moż l iwość wyrażan ia swo ich opinii i zdobywania uznania. możliw ość oddziaływ;Jnia na innyc h: - zapew ni ć poczuc ie sil y, co oznacza. żc grupa daje s ilę popr.lcz swoj o' wielkość:. - stwo rzyć w i ę k sze m oż liwośc i os ią g ania celów. To. co dla grupy jest istotne, to: rodzaj . spcllliane role. ustalone normy, zwart ość gnTpy. wielkość grupy. s kład grupy oraz pozycja w grupie..

(4) Toma.\':;. Ka ż da grupa wyznacza w zakresie swojego istnienia role. jakie maj,! pelni c uczestni cy g rupy. Pdni eni e roli ozna cza stosowani e s i ę do zbi oru ocze kiwanyc h układ ó w zachowarl. przypi sy wanych okrcś l o n ej pozycji w jednos tce spoIcc znej . LiczIle badani a prowadzone w tej d ziedzini e wykazuj:! . że ludzie mog ą pe łni ć w g ru pi e wici e ró l. w zale ż no śc i od sytuacji. w jakiej s i ę znajduj" i do której IllUSZ4 s i ę d os t os owa ć. Du że znaczenie w ksztaltowaniu ról pełni o ny c h przez p oszc l. egó łn e j ednostki odg rywaj.:} e le ment y otocze nia. taki e j:tk ś wiat k s i<l żc k i filmów. te lew izj a. prasa. Zmi:l1ly zachodz:)ce w otoc zeniu.ni ejednokrotni c o burzli wy m przebi egu. spm w iaJ'j. że lud zie Slj zdo lni do szy bki ej zmi an)' jednej ro li na dru gi). co !oprawi a. że popadaj., w konJ1ik t ró l. w sytuacji gdy jcdna rola jest sprzeczna z wymagan iami drugiej .. Z wartość. Zgooność. mi\,d / Y c.:taml grupy ~ r.:tanll org~ni:wrJI. Ryli. l . Z:tl ó n ość. \\')'soka. duża. mata. Znaczny wzm,t efe kt ywnoki. Umiarkowany II'l.ro~t efekty wnoi.t:i. Spadek. m iędLY efe kt yw n ości q. gmpy. i. efe k tywnośc i. zwart ości:!. Nic ma. p()lI'a 7 ni('js~cg(). wptywlI na efd.[y\\'nu.~ć. g ru py. Źród ł o : l R obbin~ 11)')8. s. 1741 .. Grupy wyznaczaj:) no rmy. czyli do puszczalne wzorce zachow:ll1. kt ó re sq akcept o wan e przez czlonk ó w g rupy. Najpowszechniej wy S [ ę puj.! ce normy 10 [c. o kt óre men ed że ro wi e troszcz:} s ię najbardziej. dotycz'lCC procesów wp lywaj"cych na w ydajn ość pracy g rupy. Kied y norm y zos[.m,) uzgodni one i przy~ j ę te przez cz ł o nk ów g rupy. s !lt Ż ,' za narzęd z i e wywie rania wpł y wu na z:l c h o~ wania cz ł o nk ó w g rupy przy minimum nac isków z ze wnq[rz. Oprócz 11 orm. grupy o kreś laj:) równi e ż cechy. jakie powinien pos iadać czł one k grupy pe łniący o kreś lon:! ro l ę. Brany j est [utaj pod uwagę zarówno tzw. wzór fi zyczny - wyg l:,d ze wnętrzny. jak i wzór moralny - c zyli zespó l cec h moralnyc h. przcjaw iaj,, eych s i ę w p os t ę p o waniu (por.: [Hardingham 1999. s . 262- 263j) . Ka żda grupa ustanawia wła s n y zbiór cec h i norm , wskazuj,)c swoim c złonkom . jak powinni s i ę za c how y wa ć . pra cowa ć. jaki powinni mieć stos unek do pracy. Oznacza [o . że grupy róż ni .) s i ę pod wzg l ęd e m z wart oś ci. czyli s[opni:1. w jakim c z l o nko~ wi c Si] wzaje mni e ze s obą z wią zani i w jak im odczuwaj:] mOl y wa cj ę do pozostawania w grupie. S[ opic[l :l warto śc i g ru py mo że mieć przelo że ni e na wydaj no ść pracy w [ym znaczeniu. że im więk sz a zwarto ść grupy. [ym lepsze oSi:jg.l.

(5) Prm;lI. ;'lI.wballli {lId:ki/lli. ona wyniki i erc kt ywnosć pracy (zob. rys. l ). J eżeli jedlli.lk zwartosć grupy jest duża, a normy dotycz,jce e rektywn osci S;! ni skie. to osi,jgana e fe kt yw n ość i wydajność pracy będzie prezentowala niski poziom. J eżeli zwal10sć grupy jest niska, a normy zw i:)zane z erektywności" wysokie. to wydajność będzie rosła. ale w stopniu mni ej szy m niż w sytuacji dużej zwa rto ści g rupy i wysokich norm . S.P. Robb ins podkreśla. że zwię k szeniu zwa rtośc i g rupy, która ma wpływ na osi'lganc wyniki, mog,] s łu żyć t akiedziałan i a,jak: - zmn lCJszenle grupy, - zachęcanie do zgodności z cclami grupy, - zw i ększ:lIli e ilości czasu spędzanego wspólnie przez cz ł onków grupy. - podnoszenie pres ti żu g rupy, - zachęcanie do współzawodnictwa z innymi grupami. - zw i ększ anie SIOpnia trudnoSci dla osób ellCl/Cych przynależeć do grupy, - przyznawanie nagród c<l lej grupie.;1 nie poszczegółnym jej cz łonk o m. - fizyczne odizo lowanie grupy. Można s twierd z i ć. że im grupa jest bardziej atrakcyjna dla jej cz ł onków, tym jej zw art ość jest większa, Większosć dziitłmi grupowyc h wylllitga rozmaitych umi eję tno ści i wiedzy. dlatego też na wyniki dzia ł an i a grupy mają wplyw takie parametry, jak rozmiar ,grupy i jej sklad. Badania potwierdzaj ą. ie w przypad ku rozwiązywania problemów duże grupy systemat ycznie osiągaj;} lepsze wyniki niż ich mniejsze odpowiedniki. jednakie te szybciej wykolluj'l zad ania niż grupy duie. Tahe różnorodność pod wzglcdem sk ł:1du osobowego grupy ( pleć, wiek, wyhzta lcenic. osobowość, pog l~l dy, uzdolnienia) daje większe prawdopodobicl1stwo skutccznego wykonywania zad'1l1, Niestety. różn orodno ść g rupy. choć sprzyj;t e fe kt yw no śc i pracy. może wywoływać powstawanie konfli kt ów i zarzew i wewnątrz grupy, a tym s,Hllym powodować spadek efe kt yw no ści funkcjonowanlit grupy. Obserwuj:)C grupy daje sir;: zauwitżyć. że istniej;} w nich z różni cow ani.!. podobni e jak w zespołach pracown iczyc h. O skutecznoSci działania grupy decyd uj e jej struktura. która tworzy się w loku inte rakcj i. ce lów, zadarl i przyjętych norm. Stru ktura gru py to inaczej uk ł ad pozycji powi;}za nych ze sob'j za pomoc., specyficznych stosu nków .j:lkie zac hod zą pomir;:dzy cz lonkami grupy, W g ru pie mowa wyróżnić: - struktun;: socjo melryczrq. ok re ś l o ni) za pomocą badar'] socjometrycznyc h. wsk,lzuj;}cych na istn iej:)ce podzia ly oraz re litcje zachodzące mi ęd zy poszczegó lnymi cz ł o nkami grupy (poszczegó lne pozycje są powi:)zane zc sobą przez stosunki lubi enia się, nielubienia lub odrzucenia): - stnrkturr;: w ladzy, częs t o pokryw ającą się ze struktun) socjometryczni) i 1'0kazuj;)(:;) pozycje zitjmowane w t ejże struklUr.le pr.lcz poszczególnych cz ł onków. zw ła szcza tycb, którzy pełnią ro l ę przywódców nieforrnalnych. a co za t Y111 idzie - wywierającyc h najwięk szy w pł yw n:l zachowania innych cz ł o nk ów grup y;.

(6) ~ s tru kturę. komunikowania się. ws k azującą na stosunki wiijż,jce ze sob:l poszczególne pozycje w g rupi e. okreś l o n e li czbą przekazywanych informacji i liczb;) kanałów informacyjnych: ~ slruktun;: awa ns u ~ powii/zania pozycji uw;mlllkowanc są możliwości;! obejmowania wyższych pozycj i w strukturze grupy. Poznanie om:l\vianych uwarunkowaJl funkcjonowani a grup roboczych po+ zw~t l a lepiej poznać z;J~ady funkcjonowania zes polów roboczych. ich dzialalnosc opiera :.i~ bow iem na za l ożeniach pracy grup roboczych. ale z pewnymi różnic;J mi w niek tórych obsz:mlch.. 3. Definicia. zespołu. I :zasady lego funkcIonowania. Zespoły S,) nieodłączny m e lementem życi;J organizacji i podst;tw'l wykonania znacznej części pracy. Powszech ne wykorzystywanie zespo ł ów stwarla organi zacji możliwo~ć osiqgania lepszych wyników bez wzroSIll nakład ów. Nal e;i.y przy tym pami ę ta ć . że samo przemianowan ie grupy Il:l zespó ł ni e zwiększa w automatyczny sposób efek t ywności fun kcjonowani a organ izacji. Jak zatem można zde finiować zespól? Jak pisze J .D. Frame: "zes pół to grupa ludzi wspólpra c uj~jcych ze soh'l po to. by zrea li zować określo n y ce l. Wspólna prac;J mo ż ti w:1 jc:-.tty lko wtedy. gdy skoordynuje si y indywidu alne wysi lki poszczególnych osób" l Frame 200 I. s. 75]. Inna defi nicja okreś l a zespó ł jako maI:) gr upę lud zi posiadaj:)cych kom pl e me ntarne umi ej ęt n ości. prezcntuj'jcyc h wspólne podejśc i e do pracy. pra wdz iwie za an g a żowa n yc h w działan i a I.m ierzajqce do osi4gniccia wspólnego celu ogólnego i celów szczegó łowy c h. za które wszyscy czuj~l się odpow iedzialni rKatzenb:tch. Smith 2001. s. 5SI. Zespól to znaczni e więcej niż g rupa ludz i pracujących ra zem. g ru pa robocza bowiem tO g rupa . która wspóldzi:l!;J głównie po to. by wymienić informacje i pod ej mow ać decy· zje. d :jż:jc do wzaj em nego udziel:lnia sobie pomocy w osii)gimiu wyn ików należ ..)cych do z:l kresu obowi,jzków każdego z cz lonków. Grupy robOCZe ni e maj:j ani po trzeby. ani okazji do zaj mowania s i ę prac:) zes połOWi). wymagaj:jq wspó lnego wys ilku . Ich wyniki stanow i:, jedynie sumę indywidualnyc h wkla dów pracy po szczegó lnych cz łonkó w grupy. tj . ni e występuje efekt synergii. w wyniku którego ogólny poz io l11 efektyw n ości jest wy ższy od sumy poszczegól nyc h wkładów pracy. Zespó ł roboczy generuje zaś dodatni e fek t sy nergi i. dzięki koordy nacji prac jego c złonk ów. Wkl;Jd pracy poszczególnych cz ł o n · ków prowadzi do wy niku. który jest wię k szy od su my indyw id ualn ych wkładów pracy IRobbins 1998. s. 194-1951. Stworzenie zgranego i efektywnego zespolu jest procesem d lu gotrw al ym i wy maga dużego wysi lku. za rów no ze stro ny menedżera zespołu. jak i jego cz ł onk ów. Prawdziwy zespó ł nie powstanie. dopóki ludzie ni e zdoJaj :) po k o nać przeszkód uni e możliwiaj . )cych im wspólt1;) pracę. Zmagajrjc siC wspó lni e z tymi barierami. cz łonkowie zes po łów budujrj wzajemne.

(7) Praca. zaufanie i. :asohallli (//{/:kimi. " uczą. siC. polegać. na zdolnosciach innych osób. llczeslnicz<)cyc h we. wspólnej pracy [Kalzcnbach. Smith 200 1. s. 29]. Przed się bi ors twa tworzą taki e I.cspoly. chqc os ią g nąć JW:I głów n e cele [MandzieJ- J cżyna 200 1. s. 3D]: - lepszą cfcklywllOŚć pracy. - po lepszenie sytuucji pracy. lak aby U!lli ej~lności pracowników i ich wiedzajak najlepiej odpowiada ł y zadaniom. które mają do wykonania. oraz umoż liwiały rozwój każdego pracownika. Praca zespołowa przynosi koo.:ysci dla firm y, gdyż czło nkowie zespolu mag;, s:lmi szukać możliwosci podnoszenia jakości i wydajno.sci Gak również uświa dam ia ć sobie istnienie 1:lkich możliwości) oraz angażować siC wc wszystkie kluczowe aspe kty pracy. Funkcjonowanie zes poł ów w organizacjac h znacznie usprawnia rozwój zawodowy pracowników. którzy szybko i p ł y nni e cze rpi ., doświadczenie i wiedzę od tych. którzy j:, posiadaj". Obecnie przy wysokich kosztal:h z'l1l'udnienia firmy nie mog., sobie pozwol i ć na normowanie czasu pracy. pracownicy w zwi,)zku z tym m :lj~1 duży zakres zadall i obowiązków. natomiast praca zespolowa pozwala na sprawny podział pracy oraz alokację zasobów w sytuacjac h kryzysowych. Ogólnie. pracę zespo ł aw:, można zdefiniować jako skoordynowane działanie grupy. której członkowie w sposób od powi edzia lny przyczyniaj" się do wykonania wspólnego zadania. M. Armstrong definiuje praq: zc:społow:j jako .. rozwijanie umiejętności pracowania w grupie: jak najl epsze wykorzystanie rezultatów tej współpracy oraz pobudzanie motywacji wynikającej ze świadomosci wspóltworLcnia niezależności z~społu" IAnnstrong 1996, s . 1481. Praca zespo ł owa przynosi ko r zyśc i nie ty ł ko o rganizacji. ale r ównież samym cz ł on k om zespo łu . Do korzyści tych za ł icza s i ę: - lepsze zrozumienie wzajemnej od powied zia lności za ustalenia i re<lli z<l cję wspólnyc h celów. - większ;, s kł onność do dyskusji i wzajemnego wsp ierania się, -tworLt.:nie przyjaznej atmosfery i lepszego klimatu do wspólnego przedyskutowania zagadnieli. - lepszy przeplyw informacji. - większą św iadom ość problemów. z jakimi mają do czynien ia inni cz ł onkowie zespo lu . W śród zespo ł ó w funkcjonuj;jcych w organizacjach są takie, które m oż n a ok reś l ić jako dobre i zgrane oraz złe i slabe. Zespoły można podzielić wedł u g ich ce lów na zespo ł y lRobb in s 1998. s. 195- 1991: - problemowe, które s kładają s i ę z reguły z 5 do 12 cz łonk ów lego sa mego dzialu i s potykają s ię w określonych ods t ępach czasu, aby omawiać probl emy zwi;jzane ze zwiększenie m sprawnośc i zarządzania: - s:lmokiemj:}ce, sk ł adające s ię z 10 do 15 osób, które przejmuj:} zakres odpowiedzialności swoich dawnych kierowników, m:lją znacznie w i ększe możliwo ści i uprawnienin ni ż zespo ł y probl e mowe. mog:, bow ie m wdr:lżać rozw i;jzania. ale i odpowiadają za wyniki tych zmian:.

(8) TO/lw~':. Sapera. - intcrfunkcjona lnc, które s kl <ldają s i ę z pracowników podobnego szczebla hierarchii. al e rcprczcn!lljq różne dziedziny d z i a l a ln ości przedsi<;b iors lwa. Tabela l. Atrybuty dobrych i zlych zespolów Dobry zcsp(\J. ZJy zespoJ. Wyrallle cele. role w zcspo_ " ~. ~Icjasnc. Samorealizacj_a l3ezp<)~redma. ecle I role. Brak z:mngal:owania. i otwarta komunikacja. Brak wzajemnej komunlbcJi. komen t:wlc. ~. Wzajemne zaufanie. Brak zaufama. mCJ;drow:1 rpIal izacJ:I. Twón:zo~ć. kreatywność. Pomocna.. ko l c;;.cńska. Brak. I pr/yjawa atmosfera. --. Efektywne sp<.llbni:t. konstruktywne roz· wlązywanie konniktów W spól zależno~.. wl'':ljcmnc wsparcie. innowacyjności. Niezdrowe napięcia. brak zaimcrcsowania cl'Jonk6w LCSpOJU lym. co robi:] Poczucie str:lty cza~u. niaadowQIClllC Wcwnętrll1a. rywól l i7.ólcJa. wymuszonu. koopcracjól EI :lstycwość. w działaniu I zólchowaniu. Sztywnc procedury. Żr6<.l l o: opracowano na po(btawje: [Hardmgham 1999[. N i ez al eż ni e od podz iału. dobry lub zly c harakt er zes po lu oraz pozy tyw ne lub negatywne relacj e w zes pole wpl ywaj:l na samopoczuc ie każd ego z cz ł o n kó w zes p o ł u , z czy m z wi'lz<ln y je st as pekt motywowa ni a tyc h pracow ników w reali zacj i cel ów. kl óre sloj:) przed zespo ł e m . Od motyw'lcj i zaś zależ.) bezpo ś redni e rezu ltaty zespo ł owyc h dz iałan . St'Jd warto rozważyć :l1 rybul y dobrych i z ł yc h zes po ł ów oraz ich wp ł yw na zachowan ie jednostki.. 4. Tworzenie. zespołu. o wysokiel. efektywności. Równi e istotne jak zrozum ienie róż ni c mi ęd zy ze s po ł e m a g rup., jest poznanie kolejnyc h e tapów rozwoju . przez które przechodzi k a żd y zespól. Pomaga to roz pozna ć zes pó ł praco wn iczy. a t a k że zo ri e ntować siC. jakie cechy s.) wspó lne wszystk im zes poł o m . ni ezal eżni e od tego. czy m się zaj mują. Zbudow.mi e zespołu i praca w nim o znacza przede wszystk im ogromny wys ił e k . Nic dziwi w i ęc. że każd y chce u czes t ni czy ć w czy ms wyj'ltko wy m . Ża d e n zespól nic powstaje od razu w gOI owej. os tatecznej rormi e. Z ani m siC uk sz t a łt uje, przechodzi przez kilka kolej nyc h Ciapów. Jednym z modeli tworzeni a i rozwoj u zes po lu jest sc hemat Tuc kmana . który przedstawia s i ę na st ę puj"jCO rSwiątek 200 I ,s. ł 4-151: Etap f ormowallia się. W trakcie tego etapu z grupy osób. niepew nych jeszcze sy tuacj i. staw ian yc h im wymagaJi ora z ws pó łpracown i ków. zac7y na Iwor.lyć s i ę zespól. Z upł ywem czas u osoby uczestni cZ'lce w Iwor.leniu siC zespolu.

(9) Praca. '. IV :ar:ąd:"lll1ill. :..a.mbami llld:kimi. zaczynajq s i ę lepiej poznawać. zaczyna się proces budowania wzajemnego zaufania. przetamywania ba rier, odnajdywania się w nowej sytuacj i, testowan ia swoich pomys ł ów. przeforsowywania propozycji. Następuje uzgadnianie ce lu, wspólnej wizji dzialania oraz delegowanie zad,!!l . Grupa zaczyna szu ka ć najlepszych ś rodk ów i melOd realizowaniu ce lów oraz osoby koordynuji}Cej działania wszystkich czło nk ów zes połu - przywódcy. Wy łania s i ę wice formalny lub Ilieformalny prJ.:ywooca. wokól którego buduj~1 się relacje wew nęlrl.ne grupy. Członkowie b~l daj;1 nawzajem swoje oczekiwania i ustanawiajrJ role dla poszczególnych osób. Jest [O CZllS testowan ia. poszukiwania i fo rmowania s i ę zes po łu . E/ap .icierllllill sif. W trakcie kształtowan ia s i ę relacji int erpersona ln ych dochodzi do konfrontacji między poszczególny mi cz łonkami zespolu. do konniktów. oporu wobec propozycji innych. negowania zadall. a nawe t lide ra . Śc i eraj:] się cele. interesy i oczekiw:lIl ia poszczególnych czlonków zespolu . Ma to miejsce zw laszcza w zespolach działaj:!cych pod presjrJ os i,}gania rezu lta [ów. a w i ęc w przypadku grup zadan iowych. Często pojawiające s ię konn ikty maj:) za podłoże walkę o w l adzę. o pozycję w zespole. Może to b yć etap krytyczny dla przyszłości zespołu,jednakjes t on niezbędny dla zaistni enia wspólnej tożsamości. Erap IIOrIl/OIl'wl;a S;{! . Zespó ł zaczyna na 110WO ustalać lub przy p omi n ać wspólnc d.}żcnia. cele i w:.lI'!ości. Powtórnie ustala się lub pr.lypomina priorytety i dokonuje podziału wewn~lrz n ego (role). Powoli wypracowuje siC; spój ność oraz zasady wzajem nej wspólpracy. Po tym ok resie wzrasta za an gażow a nie członków zespo łu oraz wzajem ne zaufanie. tolerancja i akceptacja. Pojawia się identyfikacja z zes po ł em. wzrost sol id a rn ości oraz utrwalaj" s i ę wzory, wartości i normy zachowa ll . które pozw:.llaj~1 na odróżnienie tego zespo łu od innych. Erap d:ialallia. Zespół podejmuje s i ę wyznaczonych zada li. Realizacja z"daTI przebieg'l harmonijnie i efektywnie. dobór ról poszczególnych cz łonków zespo łu jest olgodny z potrzeb.llni wewnętrznymi oraz osobowości.} i pred yspozycjami jej członków . Następuje utożsamianie się poszczególnych osób z rołami, które pclni;, w zespole. Zespól jest nastawiony przede wszystkim na rea li zacje celów . •1 wszelkie konn ikty s:l klasyfikowane i rozwiązywane. Inaczej przedstawia e tapy procesu budowania i rozwoju zespolu model Drexlera-Sibbela. W modelu tym możemy wy róż ni ć dw ie zasadnicze fazy - fa zę tworlcni.1 zespo łu oraz fazę jego rozwoju. W ramach pierwszej fazy wyróżnio no następuj:}ce ctapy: - orien tacja. która polega na rozpoznaniu swojego miejsca i obecności w zespole; - budowanie za ufania . polegające na lepszym poznaniu s i ę i n;1 budowaniu atmosrery wzajemnego zaufania : - okres ienie ce lów i ról. które ma za zadanie klarowne lIsIale ni e celów zespo ł owyc h. określenie ról i priorytetów. W ramach drugiej fazy wys l ępuj:1 et:lpy:.

(10) Tmll(l.\·::, Sapef(/. - wd rożenia i działania. w trakcie którego dominujqce jest wyznaczenie ez asu i planu d z iałania. Zespó l wchodzi w now y ctap rozwoju, gdy zaczyna u s t aw iać w k o l cjn ośc i zadania i ustala. kto. co robi, kied y i gdzie: - e fek tyw ncgo dzialania: gdy mClody działania S'l wyćw i czo n e. ze~pó l zaczy na z mi e niać cele i e lastyczn ie rcagow<lć na otoczcnie: - odrod zenia. gdy n<lstępuje czas na zebrani c plon ów i przygotowanie się do na stcpnego cyk lu d z i ahlll IŚw i .)tek 2001. s. 14-15J. Zespó l jest tworem dynamicznym i zmi eniaj'jcy m s ię . dlatego t eż faz y te będq s i ę po wtarza ć w ca łośc i lub w poszczegó lnyc h ctl1lXIC h. Po pewnym czasie sam zes p ó ł nic będzie j u ż Iym samym zespo ł e m . Jego członkow i e nabionl nowych kwalifikacji i umiejętnośc i . część z osób odejdzie. a dojd'l nowe . Sku teczny zespó l tO taki. którego struk tura. przywództwo o raz metody działania odpowiadaj::) wymaganiorn .j akie s.) przed nim stawiane. Skuteczny zes pó łm :l jasno sprecyzowany cel , czytc lne zada nia do wykonania. które zna i rozumie ich wagę. a t a k że jest św i a d o m y pos t ępó w. jakie czyni w rea lizacji wspólnych zadari. Ponadto. taki zes pó l charakte ryzuj e s i ę poczuc ie m w s pół od po wi c d z i alnośc i za to. co s i ę dzieje w rirmi e, szybk'l i sprawn:1 prac:" z'J:lngażowa ni em i wysoką m o t ywacją do pracy oraz otwartym i bezpoś re dnim sposobem porozumiewania się wewll'ltrz zespolu. \V wyniku badarl ustal ono cec hy .. superzespo Iu" . S:} 10: - e fektywna i przyjazna komul1ik'lcjn mi ęd zy cz łonkami zes po łu . - twórczy stosu nek do pracy zes poł owej wszystk ich cz łonk ów zespolu. - wzajemne i pełne z'HlIl g a żo wani e w osobi sty rozwój i sukces pozos t a ł yc h cz ł o nkó w zespo ł u. jak również w os ią ga ni e wspulnych celów. - uwiCl'lczone sukcese m poszuk iw;mie sposobów s tał ego doskon:l lenia metod i os iąg an i a wyników, - wysoka k reatyw n ość. - umiej ę t ność r ozw i ązywania najtrudniej szyc h . n<ljbardzicj dc liJ...l.Itn yc h i drażłiwy c h kwestii. Wedłu g McGregowa 11960] sprawnie funk cj onuj.)cy zespó ł c harakteryzuje siC nastepuj'jeymi cec hami: - panuje pozbaw iona ofi cja ln ości. przyjazna i ro z lu ż niona atmos fera. - dys kusja ogólnozespołowa. której prledmi ot ma związek z z'ldanicm. - zad;lI1ia i cele s ą dobrle rozumiane i akceptowane przez członkow zes p o ł u, cele Si ] omaw iane i d ys kut owa ne a Ż do IllOl11en1Ll os i:jg niccia taki ego sformu ł owa ni a. które zadowoli wszystki ch. - cz ł o nkow i e zespolu uważnie sluc haj q opi ni i kolegów. każdy pom ys ł je sI wy s ł u c han y, lu dz ie nie b oją s ię mówi ć z o bawy przed osrnieszenicm. n<l wct wtedy. gd y ich pomys ł y m ogą wy d awać s i ę szokujljce. - dopuszcza się ni eje dn o rn yślność opi nii . nie poroz umi ell ni c dusi s i ę w zarodku . a ich przyczy ny są g ł ę b oko analizowane. zes pół poszukuje sposobów rozw iijzywan ia ni e po rozumi eń..

(11) Praca. : ".~{J(}/OI\,{/ IV :ar:ąd:allil/. :ll.W)bllllli Itu/:kimi. - w i ększość decyzji zapada na zasadz ie consensusu , gdy staje się oczywiste. ze wszyscy mają podobne zdania i pragną kontynuować pracę. Rzadko korzysta się z metody oficjalnego glosowan ia , zespół nie uznaje zwyklej w i ększosci glosów za wystarczaj,)q przesłankę podjęcia decyzji, - często pojawiaj;lce się opinie krytyczne mają charakter szczerej i w miarę swobodnej wymiany zd:lIi, at:lki personalne. w mniej lub bardziej jawnej formie, prawic Ille maJ') miejsca. - ludzie swobodnie wyrażają swoje poglądy i pomysły, zarówno w odniesienit! do st:l\v ianego im zadania. jak i do działarl zespołu. - przy podcjmowaniu czynności funkcje są jasno ok reśłone i akceptowane. - prt.ywódca zespołu nie dominuje nad szeregowymi czlonkami, którt.y bynajmniej nie uleg:lją mu przesadnie ze względu na pełniom) przezerl funkcję. prawic nie rlOtuje s i ę przypadków walk i o władzę w trakcie pracy zespo łu, kwesti:! jest nie to, kto będz i e przewodził, lecz jak e fektywnie wykonać zadanie, Reasurnuj:/c powyższe rozważania, należy stwierd z i ć. że sukces i efek tywnosć zespołu zależ:, przede wszystkim od jasnego sformul ow;lIlia celu i zad:ul. od wielkości zadania, od zaa n gażowania czło n ków oraz od siły więzi emocjonalnych występujących między nimi. Do efekt ywnej i skutecznej pracy zespołu potrzebne s.) równ i eż umiejęt ności interpersonalne, czy li umiejętność współży cia z ludźmi, rozw i:,zywania konniktów przy występowaniu przeciwstawnych osobowości i postaw, a takie predyspozycje zespołowego wypracowywania rozwi:!z::lIl.. 5 . Zalety. ł. wady pracy. zespołoweJ. Pr,lca zespołowa jest pOIrzebna wszędzie tam. gdzie trzeba podejmować trudne decyzje lub rozwi"zywać skomplikowane zadania. a do ich wykonania potrzebne 5:[ różnorodne umiejętności, dośw i adczenia i poglądy. Zespoły s., elastyczne. szybko reagują na zmieniaj"ce się okoliczności i wymagania, dlatego też potrafi" dostosowywać swoje dzia ł ania do nowych warunków i powierzonych im zadar'! szybciej. dokładniej i skuteczniej niżjednostk i ograniczone siec i" powi.,zmi w ramach struktury orga ni zacyjnej. Główne korzyści. które mag" s kł on i ć przedsiębiorstwo do twort.enia zespo ł ów pracowniczych, przedstawiaj;, się następująco: Zespól wie więcej Wiedza pojedynczych członków zespolu sumuje się. w szczególności gdy dotyczy praktycznego do św iad czenia i specjalistycznych wiadomości. W ten sposób zespół może nie dopuścić do luk, które powst.lłyby w sytuacji pracy wykonywanej osobno przez poszczególnych pracowników. Przy rozwiązywa niu określonych zadari zespół moż e znaleźć nowe możliwo:ki rozwi'lw ri..

(12) Tom{/.\"::. wskazuj:)c. że wiedza pracowników.. zespołowa. jest. większa niż. suma wiedzy poszczególnych. Zespól lIIubifi::./tje ez/ullków i modyfikllje ieh zachowal/ia OziCki procesom dynamiki grupowej wzrasta d:lżenie zespolu do wyw i er:l~ nia wp lywu na innych. Pobudzanie aktywności grupy wplywa na wzrost poziomu aktywności poszczególnych osób. co w konsekwencji prowadzi do .,podni esienia poprzeczki". Ludzie w grupie współzawodnicz'l o uznanie i szacunek. d)a~ tego staraj.) sie być jak najbardziej aktywni i pomysłowi. W zespole łatwiej j est mody l ikować zachow:lni:l poszczególnych osób. Ze względu na wspólne za:tn~ gażowanie. zmiany nie s:) dla zespołów wkirn zagrożeniem. jak dla jednostek zmuszonych l. ka żdym problemem radzić sobie samodzie lni e.. Zespól/a[iod:i. I/apięcia emocjol/alllc. Poprzez różno rodność opinii i zadllll oraz wyrażenie za s trzeżerl zespól docho~ dzi do najbardziej racjonalnych decyzji. Poj edynczy członek zespolu może być b:u'dzicj subiek tywny poprl.cz emocjonalne obci:lżenie i mniejszy zakres posiadanej wiedzy lub umiejętllo:ki. Grupa oddzia ł uje na jego sferę emocjolla lrul za pośrednict wem potwierdzerl. sprzec iwów czy przez ustalenie zasad kompromisu. \V wyniku wspierania wspólpracy i pracy zespołowej w organizacjach nastepuje zmniejszenie negatywnego wspólzawodnictwa między pracownikami. Praco l\' ::.espole /l1I'(lll/i(l :doll/o.\:ci /1I'óreze i VI/erg i" KOJllunikacja w dobrym zes pole je:.t prawdziwie intt;r'lktywll:l. co pozwala ludziom wspó lnie rozbudowyw'lc p omysły. rozwijać sugest ie. dodaj;,e nowe perspektywy oraz okazuj:lc innym zainteresowani e d la ich opinii i zdania. Praca. II'. ::.espole lI1o:e zlI'ięk.l"zac} lVyd(ljll(J.~(:. Wspó[nic p[anuj,jc i realizujqc różnorodne zadania. ludzie dowiaduj,! s i ę o możliwościach dokonania zmian organizacyjnych. poznają ob ieg informacji i pomys lów. zyskują orientacje. w jaki sposób okreś l one dzial:lIlia wywa l uj.) krytyczne reakcje li innych. Oprócz zalet. efektywne zespol y pracownicze maj:) również i wady. Głów ne i najczęściej notow:mc wady pracy zespo ł owej to: - za wicIe czasu i e nergii poświęca się uspmwnianiu komunikacji i int erak cji miedzyludzkich. - pewne jednostki czują sie nic na miejscu. s<1 lekceważone i spychane na margines. ponieważ praca zespołowa wydaje im się trudna i sprzecz na z ich natur<lJnyrn sty lem. - zespoły podejmują walkę konkurencyjną między sobą. ze s tratą dla ca ł ej organizacji lHarding ham 1999.s. 18-[91. Zagrożen ia le moglI nicść ze sob ą poważne sk utki. dlatego decyzja O pracy zespo ł owej nie powinna być nigdy pr-typadkowa. lecz zawsze świado ma i prLcmyślana..

(13) Praca. :.C.\·!HI!()\I'lI Il'. : (I.\"obolll; IlId:kimi. Literaturo Anmtrong M .11996\, U.lr::lll/::'lmie :ll.wbllmi {w/j,:imi. Slmlt'gill i d::llIltlllill. PSU , Kral..ów. Frame J.O . 12001 J. Zar::ąd::tlllil' projeklllmi w orglllli:acji. Wydaw nic tw o W IG- PR ESS, Wan,~<lwa .. Il ardingham A. 11999 ). Prn("(l. l\' ::eJpo/c, Wydaw nictwo Petit. War!.I.;lwa. J.R .. Smith D.K. 120011. Si/li ::./!.\polóll' - 1111'/)'11' I'/"(/c)' :'I',I/m/oll'('j IIlI ej/'klyl1"l1o,k orgalli:.u(ji, Oficyna Ekollomic%n:1. Kraków, Kosi nski S. ( 1987]. SocjO/OKIfI ogó/Ilo. ZOgOd/l/Cllill IIOt!J'llIwou'l'. Wyda wnit·t wo PWN . Warszawa, M:mdzid-Jeiyna M, 120011. Górq ::,cJWH ...Personel". 1-15. wrLI::~ie(l. M cGregow D.) 1960J . Tlił' fili/mw Sille oj Elllerpric/!, Me Gr;Jw 1·l ill. New York . Pachobk i r-. l ., Slabori A. (20{) II , SlolI'lIik fiok" oI"O(j%gic:llych, Wyd:lw nlctwo I\kilt!emJ1 EkonollllczncJ w Kr:lkowic . K raków, Robbin;, 5.1'.]19981, Zac!IOH'(/lIillll· orgalli:.acji, rW E. Warszaw:1 So(jologia i p.I·)'chologia prl/c)' ) 1987) , red. J. Bryi. Wydawnic two AG II , K,.~k Ów. Sl.cl.cp:uiski J. J 19701. Efellll'lIll1rnc flojęcia mcj%gii, Wydawnictwo PWN , Warsz~wa. $wi:ltck W. [2001]. Klę.~ki olbr:YlllfI, c:y/i d/ac:ego II'J·!)(//lIale :e.Y!,oly mZ{lildają ~·ą. M CI"/II/III •. Prze g ląd Kon~ull1cncki", nr 8.. Kat ~c nba{'h. Teamwork in Human Resources Management Thl ~ .,n,cle addr..:~~e~ Ihe problem of IC:lJ11work in humalI re .~oll rccs m:Ulagelllcnt. Thc author beg,in:. his distussion uf Icall1wurk by defining lhe COIll:Cpl of:1 ~o{'ial ~roup, ib vanou~ lypcs ,mu dClennin:lI11S, and by dcscribing phcnome n:l conneclcd lI'ith tcamwork. In a !ater ~CCllon. the aUlhor presellls the basic Issues connectcd wllh Ihe COllccpt ,l1ld n;lIl1rc of cmploycc tC:lms and Ic;unwork. He discus~cs Ihe st:lgcs of cre;1I ing cffeclive leam;" the all nbutcs o f good and poor tC;JIl1S, as wel! as the adv:lnt agc~ and di~;ldl'atl1ages o f teamwork ..

(14)