Motywacja - Lekcja 2

(1)

(2)

Motywacja osiągnięć

zaspokajana jest zwykle przez

świadomość osobistej skuteczności w istotnej dla

jednostki sferze działania. Motywy te łączą specyficzne

cele, sposoby ich osiągania, planowanie wysiłku i

poczucie własnej wartości.

Inną cechą motywów osiągnięć jest ich

orientacja

przyszłościowa.

Osoby zorientowane na przyszłość

stosują strategie poznawcze oparte na

długoterminowych operacjach instrumentalnych dla

osiągnięcia podcelów i celów odległych, a nie tylko na

hedonistycznych wartościach bieżących bodźców, które

na dłuższą metę mają mniejszą wartość.

(3)

W sytuacji optymalnej motywacja osiągnięć wyraża się poprzez karierę poprzez karierę poprzez karierę poprzez karierę wybraną przez jednostkę. Jest ona głównym powodem

poświęcania życia na doskonalenie pewnych umiejętności.

Dlaczego pracujemy?

Żeby zarabiać - to najpowszechniejsza odpowiedź. Ale często podejmujemy się zajęć gorzej płatnych, które

spełniają pewne wyznawane przez nas wartości.

Motywacja osiągnięć jest złożona i

podlega wpływowi całej gamy potrzeb i wartości.

(4)

Henry Murray postawił tezę o istnieniu „potrzeby osiągnięć” (PO), „potrzeby osiągnięć” (PO), „potrzeby osiągnięć” (PO), „potrzeby osiągnięć” (PO),

która różni się nasileniem u różnych ludzi i wpływa na ich tendencję dążenia do sukcesu i ocenę własnej sprawności.

Odzwierciedla ona różnice w wadze jaką przywiązują jednostki do planowania i wysiłku wkładanego w osiąganie celów.

Duża liczba badań, zarówno w warunkach laboratoryjnych, jak i naturalnych, potwierdziła trafność tego wskaźnika.

Wytrwałość w pracy nad nierozwiązywalnym zadaniem była większa u osób z wysokim poziomem PO, kiedy przedstawiano je raczej

jako trudne niż jako łatwe. Osoby o niskim PO rezygnowały wcześniej, kiedy zasugerowano im, że zadanie jest trudne, lecz były bardziej

wytrwałe przy zadaniach rzekomo łatwych.

W innych badaniach ludzie o wysokim PO wykazali silniejszą skłonność do awansu społecznego, a mężczyźni, których cechuje wyższy wskaźnik PO, częściej przewyższają osiągniętą pozycję społeczną swoich ojców niż mężczyźni o niskiej PO.

(5)

Atrybucje

- interpretacje i przekonania na temat

przyczyn takiego a nie innego przebiegu

wydarzeń.

Umiejscowienie kontroli Umiejscowienie kontroli Umiejscowienie kontroli

Umiejscowienie kontroli - przekonania, że nasze działania zależą od tego, co my sami czynimy (wewnętrzne (wewnętrzne (wewnętrzne (wewnętrzne

umiejscowienie kontroli), umiejscowienie kontroli), umiejscowienie kontroli), umiejscowienie kontroli),

w opozycji do traktowania ich jako skutków czynników środowiskowych (zewnętrzne umiejscowienie kontroli).zewnętrzne umiejscowienie kontroli).zewnętrzne umiejscowienie kontroli).zewnętrzne umiejscowienie kontroli).

(6)

Na naszą interpretację źródeł sukcesu i niepowodzenia sukcesu i niepowodzenia sukcesu i niepowodzenia sukcesu i niepowodzenia

wpływa: lokalizacja wydarzenia na wymiarze stałości-zmienności, globalności-specyfiki przyczyn i wymiarze kontrolowalności - niekontrolowalności.

Do jakiego stopnia dana sytuacja i jej wynik wydają się stabilne i spójne lub niestabilne i zmienne?

Twój wynik egzaminu może zostać zinterpretowany jako

skutek czynników wewnętrznych czynników wewnętrznych czynników wewnętrznych czynników wewnętrznych (stałych cech osobowości) lub wysiłku (zmiennej własności wewnętrznej). Może jednak

również być postrzegany jako skutek przede wszystkim

przyczyn zewnętrznych przyczyn zewnętrznych przyczyn zewnętrznych

przyczyn zewnętrznych, takich jak trudność zadania, działania innych osób (stały problem sytuacyjny) lub szczęście (zmienna własności sytuacji).

(7)

Czy uzyskany wynik jest wysoce specyficzny,specyficzny,specyficzny,specyficzny,

ograniczony do szczególnego zadania lub sytuacji, czy też globalnyglobalnyglobalnyglobalny, , , , niezależny od otoczenia i sytuacji?

Mamy skłonność do uznawania naszych porażek za specyficzne, a naszych sukcesów za globalne.

Czy wolimy odnosić sukcesy dzięki swym zdolnościom czy dzięki wysiłkowi? Z badań wynika, że wolimy

przypisywać własny sukces własny sukces własny sukces własny sukces zdolnościomzdolnościomzdolnościomzdolnościom, które mają charakter jednocześnie wewnętrzny i stały - w naszej kulturze są one cenione nawet wyżej niż ciężka praca.

(8)

Badacze ustalili, że

wysiłek

jest dla uczniów bronią

obosieczną. Jeśli ktoś ciężko pracuje i odnosi

sukces, może zostać oceniony jako bystry i

zmotywowany. Jeśli jednak ciężko pracuje i nie uda

mu się, jego możliwości mogą zostać nisko

ocenione.

Niektórzy uczniowie z tego powodu w ogóle nie

przykładają się do pracy: w ten sposób za

niepowodzenie mogą obwiniać brak motywacji, a nie

brak zdolności.

(9)

Sposób, w jaki wyjaśniamy spotykające nas zdarzenia może stać się przeznaczonym nam na całe życie stylem stylem stylem stylem

atrybucyjnym atrybucyjnym atrybucyjnym

atrybucyjnym, , , , który wpływa na nasze spostrzeganie samych siebie. To, jak tłumaczymy własne sukcesy i niepowodzenia, wygrane i porażki, wybory i ograniczenie wpływa na naszą motywację, nastrój, a nawet sprawność działania.

Martin Martin Martin

Martin SeligmanSeligmanSeligmanSeligman

studiował wpływ ludzkiego stylu wyjaśniania - stopnia optymizmu lub pesymizmu - na aktywność lub bierność,

(10)

Charakterystyczny dla człowieka styl styl styl styl atrybucyjnyatrybucyjnyatrybucyjnyatrybucyjny

wpływa na jego skłonność do depresji, niepowodzenia szkolne, sukces w biznesie, stan zdrowia, a nawet na szansę wygrania wyborów prezydenckich.

Z dziesiątek badań wyłania się zasadnicza dychotomia – pomiędzy osobami wrażliwymi i niewrażliwymi na sytuacje osobami wrażliwymi i niewrażliwymi na sytuacje osobami wrażliwymi i niewrażliwymi na sytuacje osobami wrażliwymi i niewrażliwymi na sytuacje zagrożenia, stresu i niepowodzenia.

zagrożenia, stresu i niepowodzenia.zagrożenia, stresu i niepowodzenia. zagrożenia, stresu i niepowodzenia.

Zespół badawczy Seligmana badał problem przyczyn zdolności jednych osób a niezdolności innych do stawienia czoła

niepowodzeniu. Tym tajemniczym czynnikiem okazało się coś prostego i od dawna znanego:

optymizm albo pesymizm. optymizm albo pesymizm. optymizm albo pesymizm. optymizm albo pesymizm.

Te dwa rozbieżne spojrzenia na świat w szczególny sposób

wpływają na motywację, nastrój i zachowanie. Reprezentują one przeciwstawne sposoby wyjaśniania przyczyn sukcesu lub

(11)

Pesymistyczny styl Pesymistyczny styl Pesymistyczny styl

Pesymistyczny styl atrybucyjnyatrybucyjnyatrybucyjnyatrybucyjny

polega na interpretacji niepowodzeń jako zdeterminowanych wewnętrznie. Ponadto zły wynik i rola jednostki w jego

spowodowaniu są spostrzegane jako stałe i globalne. -„To się nigdy nie zmieni i wpływa na wszystko"

Optymistyczny styl Optymistyczny styl Optymistyczny styl

Optymistyczny styl atrybucyjnyatrybucyjnyatrybucyjnyatrybucyjny

polega na przypisywaniu niepowodzeniom przyczyn

zewnętrznych o charakterze zmiennym i modyfikowalnym oraz specyficznym.

- „Egzamin był niesprawiedliwy"

- „Jeśli następnym razem bardziej się przyłożę,

wypadnę lepiej, to niepowodzenie nie wpłynie na mój poziom wykonania innych ważnych dla mnie zadań".

(12)

Te potoczne wyjaśnienia ulegają odwróceniu w przypadku sukcesu.

Optymiści Optymiści Optymiści

Optymiści interpretują sukces jako w pełni zależny od

wewnętrznych - globalnych i stałych czynników osobistych. Natomiast pesymiści przypisują swój sukces czynnikom zewnętrznym, zmiennym.

Skłonność do optymizmu i pesymizmu wydaje się

wpływać na wszystkie sfery życia. Można sądzić, że pesymiści są grupą podwyższonego ryzyka depresji, słabych

wyników w szkole i słabego zdrowia. Pesymizm

Pesymizm Pesymizm

Pesymizm pogarsza osiągnięcia, ludzie o tym stylu

poznawczym wykazują mniejszą sprawność, niżby to wynikało z obiektywnych pomiarów ich talentów. Powodzenie w

sytuacjach zawodowych typowych dla Stanów Zjednoczonych, cechujących się licznymi wyzwaniami, odrzuceniami i

porażkami, zależy po części od poziomu pesymizmu lub optymizmu.

(13)

Motywacja powodująca zaangażowanie w jakąś aktywność dla niej samej, bez zewnętrznych nagród, nazywana jest motywacją wewnętrzną.

motywacją wewnętrzną. motywacją wewnętrzną.

motywacją wewnętrzną. Czynności, które podejmujemy,

ponieważ po prostu lubimy je robić. Również praca może być motywowana wewnętrznie, kiedy jednostka jest głęboko

zainteresowana wykonywanym zawodem. Motywacja zewnętrzna

Motywacja zewnętrzna Motywacja zewnętrzna

Motywacja zewnętrzna każe natomiast angażować się w jakąś aktywność dla jej zewnętrznych konsekwencji (np. nagrody). Przy motywacji zewnętrznej, zachowanie jest instrumentem otrzymania czegoś dodatkowego, podczas gdy przy motywacji wewnętrznej, zachowanie jest wykonywane bez innego celu niż bezpośrednie nagrody płynące z niego samego.

(14)

Co się stanie kiedy nagrodzimy zewnętrznie dzieci za zachowanie, które i tak pojawiłoby się jako motywowane wewnętrznie?

W serii eksperymentów z udziałem dzieci wykazano, że pod wpływem dodatkowych nagród zabawa staje się

pracą.

Kiedy pojawia się zewnętrzna nagroda, motywacja staje się również zewnętrzna, a samo zadanie sprawia mniej radości. Kiedy zewnętrzna nagroda zostaje wycofana, aktywność

zatraca znaczenie materialne.

Płynie z tego morał: Jeśli stale nagradzają cię za zabawę, staje się ona pracą.

(15)

Zewnętrzne ograniczenia Zewnętrzne ograniczenia Zewnętrzne ograniczenia

Zewnętrzne ograniczenia ludzkiej aktywności, takie jak presja oceny i ścisły nadzór, zdają się mieć podobny do nagród

wpływ na motywację.

Zazwyczaj uczniowie kursów, na których jest silny nacisk na oceny, mogą stwierdzić, że ich motywacja, nawet do

najbardziej ulubionych przedmiotów, może spaść po

egzaminie końcowym, ponieważ pracowali przede wszystkim dla oceny.

Złote medale, oceny i kary za niepowodzenie lub niestosowne zachowanie paradoksalnie podważają przekonanie (fałszywe), że uczniowie są motywowani zewnętrznie i ich uczenie się, by było skuteczne, musi prowadzić do zewnętrznych

(16)

Uważa się, że aktywnościom motywowanym wewnętrznie towarzyszy specjalny stan umysłu, zwany poczuciem poczuciem poczuciem poczuciem

przepływu ( przepływu ( przepływu (

przepływu (FlowFlowFlow).Flow).).).

Doświadczenie przepływu charakteryzuje się przyjemną utratą samoświadomości i poczucia upływu czasu, wraz z głęboką koncentracją na zadaniu, a nie na jego wyniku. Poczucie przepływu jest nieodłączne od procesu procesu procesu procesu

twórczego i stanowi efekt skrajnego zaangażowania twórczego i stanowi efekt skrajnego zaangażowania twórczego i stanowi efekt skrajnego zaangażowania twórczego i stanowi efekt skrajnego zaangażowania motywacyjnego w aktywność

motywacyjnego w aktywność motywacyjnego w aktywność

motywacyjnego w aktywność, a nie w jej ewentualne skutki. Jest ono nagrodą za motywację wewnętrznąmotywację wewnętrznąmotywację wewnętrznąmotywację wewnętrzną.

Choć niektórzy ludzie w poszukiwaniu przepływu sięgają po alkohol i narkotyki, ustalono empirycznie, że praca dostarcza więcej okazji do jego przeżycia niż wypoczynek i zabawa.

(17)

Psychologowie organizacji zaproponowali wiele teorii motywacji do pracy, z których dwie to teorie potrzeb koncentrujące się na źródłach energii do pracy, i teorie poznawcze, opisujące sposoby powstawania motywacji.

Praca w świetle teorii potrzeb opiera się na podejściu teoretycznym Maslowa. Teoria ERG wyróżnia trzy grupy potrzeb związanych z pracą - potrzeby

bytowe (Existence), potrzeby więzi (Relatedness) i potrzeby wzrostu (Growth)

Na potrzeby bytowe potrzeby bytowe potrzeby bytowe składają się: potrzeba pożywienia, mieszkania,potrzeby bytowe płacy i bezpiecznych warunków egzystencji.

Potrzeby więzi Potrzeby więzi Potrzeby więzi

Potrzeby więzi są natury społecznej, wiążą się z jasną i dostępną komunikacją społeczną.

Potrzeby wzrostu Potrzeby wzrostu Potrzeby wzrostu

Potrzeby wzrostu promują rozwój naturalnego potencjału jednostki i odpowiadają potrzebom szacunku i samoaktualizacji w hierarchii potrzeb Maslowa.

Teoria ERG zakłada, że potrzeby wyższe mogą zostać zaktywizowane zanim potrzeby poziomu niższego zostaną w pełni zaspokojone.

(18)

Poznawcze teorie pracy

Poznawcze teorii motywacji do pracy, takie jak:

teoria sprawiedliwości i teoria oczekiwań teoria sprawiedliwości i teoria oczekiwań teoria sprawiedliwości i teoria oczekiwań teoria sprawiedliwości i teoria oczekiwań

wykraczają w swej analizie poza poziom potrzeb

indywidualnych, uwzględniając czynniki społeczne i organizacyjne.

Teorie te dążą do wyjaśniania i przewidywania ludzkich reakcji na różne warunki pracy. Zakładają one, że pracownicy

podejmują pewne czynności poznawcze, takie jak ocena

sprawiedliwości, poprzez proces porównywania społecznego z innymi pracownikami lub szacowanie przyszłych nagród

(19)

Teoria sprawiedliwości

zakłada, że pracownicy

są motywowani do podtrzymywania sprawiedliwych stosunków z innymi osobami znaczącymi. Pracownicy rejestrują swój wkład

(inwestycje i zaangażowanie w sferze zawodowej) i swoje wyniki (co im przynosi aktywność zawodowa), a potem porównują je z

wkładem i wynikami innych pracowników. Kiedy stosunek wkładu i wyników pracownika A jest równy takiemu stosunkowi pracownika B (wynik A : wkład A = wynikowi B : wkład B), pracownik A będzie

usatysfakcjonowany. Niezadowolenie pojawi się, jeśli te stosunki nie będą równe.

Ponieważ poczucie niesprawiedliwości jest nieprzyjemne, pracownicy zostają zmotywowani do przywrócenia sprawiedliwości poprzez zmianę istotnych zmianę istotnych zmianę istotnych zmianę istotnych

wkładów i wyników. wkładów i wyników. wkładów i wyników.

wkładów i wyników. Zmiany te mogą być behawioralne behawioralne (np.behawioralne behawioralne , redukując wkład przez mniej pilną pracę lub podwyższając wynik przez prośbę o podwyżkę) lub o charakterze psychologicznympsychologicznympsychologicznympsychologicznym (np., poprzez reinterpretację

(20)

Teoria oczekiwań

sugeruje, że pracownicy są zmotywowani, jeżeli oczekują, że ich wysiłek i sprawność w pracy przyniosą pożądane wyniki.

Ludzie angażują się w pracę, którą uważają za atrakcyjną (prowadzącą do korzystnych konsekwencji) i wykonalną. Teoria ta kładzie nacisk na trzy czynniki:

1/ InstrumentalnośćInstrumentalnośćInstrumentalnośćInstrumentalność odnosi się do spostrzegania szansy pozyskania nagrody za włożony wysiłek.

2/ WalencjaWalencjaWalencjaWalencja to spostrzegana atrakcyjność uzyskiwanych wyników. 3/ Oczekiwanie Oczekiwanie to Oczekiwanie Oczekiwanie spostrzegane prawdopodobieństwo owocności wysiłku pracownika.

Według teorii oczekiwań, pracownicy racjonalnie i logicznie oceniają prawdopodobieństwa tych trzech czynników i kombinują je na zasadzie mnożenia a nie sumowania. Najwyższy poziom motywacji pojawia się zatem wtedy, kiedy wszystkie trzy składniki mają wysokie

prawdopodobieństwo, natomiast poziom spada, kiedy którykolwiek ze składników ma wartość zerową.