___________________________________________________________________________
Stan kultury bezpieczeństwa dozoru Zakładów
Górniczych KGHM Polska Miedź S.A. oraz program
doskonalenia kultury bezpieczeństwa załóg górniczych
Joanna Martyka
Główny Instytut Górnictwa, Katowice, jomartyka@gig.katowice.pl
Streszczenie
W artykule przedstawiono autorską koncepcję kultury bezpieczeństwa w organizacji, która obejmuje zarówno definicję, jak i model zjawiska. Stanowiła ona podstawę doboru elementów kultury bezpieczeństwa w zakładach górniczych, ich operacjonalizacji i konstrukcji zestawu narzędzi badawczych. Narzędzia wykorzystano w badaniach zrealizowanych w zakładach górniczych – węglowych i miedzi. Główną intencją publikacji jest jednak próba oceny prak-tycznej wartości koncepcji. Cel ten zrealizowano poprzez: 1) wykazanie, w każdym z zakła-dów górniczych KGHM, różnic między stanem elementów warstwy mentalnej kultury bezpie-czeństwa osób dozoru ruchu – rok 2012 w odniesieniu do roku 2002, 2) skonfrontowanie wielkości stwierdzonych różnic ze zmianami wskaźników wypadkowości. Ponadto określono możliwości i warunki dokonania celowej zmiany kultury bezpieczeństwa załogi.
Słowa kluczowe: kultura bezpieczeństwa, wartości, postawy, wzory zachowań, dozór
górni-czy, program profilaktyczny
Safety culture state of supervision in mining plant of KGHM
Polska Miedz S.A. and program to improve safety culture
of mining staff
AbstractThe article presents an original concept of safety culture in organization which includes both a definition and model of phenomenon. It was basis for selecting elements of safety culture in mines, their operationalization and construction of research tools set. Tools were used in research carried out in mines – coal and copper.
The main intention of the publication is, however, attempt to assess a practical value concept. This purpose was achieved by showing relationship between safety culture state changes and accidents level changes in mines of KGHM Polska Miedz S.A., as well as determining possibilities and conditions to make intentional changes of safety culture of staff.
Key words: safety culture, value, attitude, behavior patterns, mining supervision,
Wprowadzenie
Kopalnie głębinowe to zakłady charakteryzujące się wysokim ryzykiem pierwotnym, generowanym zarówno przez zagrożenia naturalne, jak i techniczne. Utrzymywanie zagrożeń w stanie kontrolowanym wymaga dużych nakładów finansowych i wielu zabiegów organizacyjnych, również w zakresie przygotowania załogi do utrzymania wymaganych standardów bezpieczeństwa. Koniecznością jest zatem osiąganie wysokiej efektywności systemu zarządzania bezpieczeństwem.
Celem działań Zarządu KGHM Polska Miedź jest wdrożenie do 2018 r. programu „Zero strat – zero szkód”. Kierując się zobowiązaniem wobec pracowników w kwestii bezpieczeństwa, Spółka wychodzi daleko poza sferę praktyk określonych przepisa-mi prawa. Już w 2013 r. zapoczątkowano proces wzmacniania kultury organizacyj-nej, stanowiącej – w ocenie kierownictwa – podstawę funkcjonowania i spoiwo firmy. Wyznaczono pięć wartości, kluczowych dla efektywnego funkcjonowania Spółki i równocześnie podjęto działania dla ich urzeczywistnienia. Jedną z tych wartości jest bezpieczeństwo.
Realizacja wspomnianego zobowiązania Spółki w kwestii bezpieczeństwa znala-zła odzwierciedlenie w statystykach wypadkowości. W okresie ostatnich pięciu lat odnotowano znaczącą redukcję liczby wypadków w zakładach górniczych i bardziej korzystne wskaźniki częstości ich występowania. W 2014 r., w odniesieniu do roku 2010, liczba wypadków ogółem zmniejszyła się o prawie 47% – z 450 do 239, a wskaźnik wypadkowości na 1000 zatrudnionych obniżył się z 36,0 do 19,2.
Jednak, zgodnie z założeniem programu „Zero strat…” wielkość korzystnych zmian w stanie wypadkowości nie jest dla Zarządu KGHM w pełni satysfakcjonują-ca. Istotna jest także świadomość trudności z utrzymaniem dotychczasowego tempa pozytywnych zmian w przyszłości. Fakt ten skłania do stałego poszukiwania inno-wacyjnych rozwiązań dla poprawy obecnego stanu bezpieczeństwa.
W ocenie ekspertów i praktyków z obszaru bezpieczeństwa o kolejnym „skoku profilaktycznym” w zakładach górniczych zadecydować może intensyfikacja działań ukierunkowanych na dokonanie zmian, obecnie najbardziej zawodnego elementu systemu społeczno-technicznego – człowieka. Konstatacja ta stanowi o wzroście zainteresowania praktycznym wykorzystaniem najnowszej koncepcji, wyjaśniającej udział człowieka w procesie doprowadzającym do katastrof i wypadków – kultury bezpieczeństwa.
Celem artykułu jest przedstawienie różnic w stanie elementów warstwy mentalnej kultury bezpieczeństwa osób dozoru ruchu każdego z zakładów górniczych KGHM Polska Miedź w roku 2012 w odniesieniu do roku 2002, a następnie ich skonfronto-wanie z wielkością stwierdzonych różnic we wskaźnikach wypadkowości. Potwier-dzenie związku miedzy stanem wypadkowości a stanem kultury bezpieczeństwa informuje o znaczeniu koncepcji w profilaktyce bhp. Ponadto omówiono możliwości i warunki dokonania celowej zmiany kultury bezpieczeństwa załóg górniczych.
1. Kultura bezpieczeństwa w literaturze przedmiotu
Kultura bezpieczeństwa to koncepcja sformułowana w rezultacie braku akceptacji dla stale zwiększającego się potencjału zagrożeń. Zagrożeń, stanowiących uboczny skutek postępu technicznego, a więc niezamierzony wytwór społeczny [13, 19]. Jednak impulsem bezpośrednim do jej powstania była katastrofa nuklearna w Czar-nobylu. W tym właśnie bowiem momencie rzeczywistość zweryfikowała, sygnalizo-wany już wcześniej i stale narastający, problem zagrożenia globalnego. Wtedy też po raz pierwszy bezpośrednio wskazano na czynniki kulturowe jako elementy pro-cesu, który doprowadził do katastrofy. Pierwsza definicja kultury bezpieczeństwa opublikowana została dopiero pięć lat później. Odnosząc się bezpośrednio do bez-pieczeństwa nuklearnego, ujmowała kulturę bezbez-pieczeństwa jako: „zbiór właściwości oraz postaw, które w organizacjach i u jednostek sprawiają, że zagadnienia związa-ne z bezpieczeństwem zakładów atomowych stanowią priorytet" [INSAG-7 1992, za: 8]. Jak się szacuje, obecnie w literaturze przedmiotu funkcjonuje około stu definicji kultury bezpieczeństwa. Cechuje je zróżnicowany zakres i poziom uogólnienia [8]. W jednej z najbardziej ogólnych przyjmuje się, że kultura bezpieczeństwa to te aspekty kultury, które wpływają na stan bezpieczeństwa [3]. W definicji przedstawio-nej przez Health and Safety Commission [14] kulturę bezpieczeństwa uważa się za zbiór indywidualnych i grupowych wartości, postaw, kompetencji i wzorów zacho-wań, determinujących politykę oraz programy BHP organizacji.
Przegląd definicji wskazuje, że kulturę bezpieczeństwa rozpatrywano w co naj-mniej dwóch aspektach. Pierwszy określić można jako podmiotowy, ponieważ kon-centruje się na cechach jednostek, które określają stosunek pojedynczych osób do problemów bezpieczeństwa i stanowią o wyborze zachowań. Aspekt drugi zwraca uwagę na kulturową genezę elementów proceduralnych i techniczno- -technologicznych, decydujących w sposób bezpośredni lub pośredni o poziomie bezpieczeństwa w zakładzie. Zatem, kultura determinuje stan bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie zarówno w sposób bezpośredni, jak i pośredni – z jednej strony poprzez uregulowania prawne, normalizacyjne i proceduralne wpływa na pierwotny stan bezpieczeństwa i organizację systemów zarządzania bezpieczeństwem, z dru-giej zaś warunkuje stan świadomości zagrożeń i stosunek do ryzyka członków załogi. Kultura bezpieczeństwa to pojęcie z ponad trzydziestoletnią historią. W rezultacie licznych prób jej konceptualizacji już w latach 90. ubiegłego wieku pojawiły się dwa główne podejścia do zagadnienia. Dla pierwszego inspirację stanowią teorie kultury organizacyjnej [16, 31]. Drugie nawiązuje do dorobku teoretycznego klimatu bezpie-czeństwa oraz teorii psychologicznych [10, 7]. Wadą każdej z grup koncepcji jest z reguły zbytnie uproszczenie wieloaspektowego pojęcia, jakim z pewnością jest kultura bezpieczeństwa, zostało bowiem ograniczone bądź to do zagadnień wyłącz-nie organizacyjnych (systemy, procedury, zasady), bądź też jedywyłącz-nie psychologicz-nych (postawy, przekonania, wartości).
W ostatnich latach dokonano nowego podziału koncepcji kultury bezpieczeństwa. Jego inspirację stanowiła definicja „kultury” z pogranicza behawioralnych i filozoficz-nych [np. 35], jak również uwzględnienie trzech płaszczyzn zjawisk kulturowych: materialnej, behawioralnej oraz psychologicznej [9, 4]. Wyróżniono trzy bardziej ogólne koncepcje [4, 8]: 1) antropologiczną [1, 11, 15], 2) normatywną [18, 20, 28, 29, 30, 32, 33, 34], 3) pragmatyczną [17, 27]. Równocześnie zaproponowano ich zsyntetyzowanie [8]. Koncepcja zsyntetyzowana – ukierunkowana na integrację trzech płaszczyzn zjawisk kulturowych – eliminuje zarzut zbytniego uproszczenia
pojęcia kultury bezpieczeństwa. Model zsyntetyzowany pozostawia jednak do roz-strzygnięcia dwa istotne problemy: 1) zdefiniowanie jej składowych, tj. pozyskanie akceptacji dla wspólnej koncepcji antropologicznej, oraz normatywnej, jak również pragmatycznej, 2) ustalenie relacji między teorią a praktyką – dotychczasowe mode-le koncentrują się bowiem jedynie na wyjaśnieniu relacji w strukturze wewnętrznej modelu kultury bezpieczeństwa [21].
Tak więc, mimo niewątpliwego postępu w zakresie konceptualizacji kultury bez-pieczeństwa, wyzwaniem dla świata nauki nadal aktualnym jest ustalenie po-wszechnie akceptowanej jej definicji i modelu [6, 8]. Czy jednak – zważywszy na wieloznaczność i pojemność samego pojęcia „kultura” – jest to problem możliwy do rozwiązania? Być może o wartości koncepcji kultury bezpieczeństwa powinien de-cydować przyjęty cel definiującego oraz zakres zjawisk do wyjaśnienia?
2. Teoretyczne przesłanki badań kultury bezpieczeństwa w zakładach górniczych
Kultura bezpieczeństwa to pojęcie o szerokim zakresie, odnosi się bowiem zarówno do całych społeczeństw, większych lub mniejszych zbiorowości, jak i pojedynczych osób. Dlatego też można wnioskować o co najmniej trzech poziomach jej oddziały-wania:
kultura bezpieczeństwa społeczeństwa – określa stosunek społeczeństwa do ryzyka, wartość przypisywaną życiu i zdrowiu, akceptowane normy po-stępowania w sytuacji zagrożenia, sposób oceniania ryzykantów; decyduje także o prawnych standardach, wiedzy i edukacji z zakresu bezpieczeństwa oraz poziomie ryzyka stosowanej techniki i technologii,
kultura bezpieczeństwa zbiorowości w organizacji – stanowi charaktery-styczny dla większości jej członków stan świadomości latentnej, dotyczący zagadnień związanych z bezpieczeństwem, obejmuje funkcjonujące formal-ne i nieformalformal-ne normy postępowania oraz dokonania techniczformal-ne i organi-zacyjne, które wpływają na zakres uwzględnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w zarządzaniu przedsiębiorstwem,
kultura bezpieczeństwa jednostki – wyraża indywidualne przekonania i war-tości dotyczące własnego życia i zdrowia, jak również stopień ich ochrony; odzwierciedla indywidualne postawy wobec ryzyka i akceptowane wzorce postępowania; ponadto wskazuje na poziom internalizacji formalnych norm bezpieczeństwa w zakresie warunków środowiska fizycznego i organizacyj-nego oraz postępowania.
Do oceny stanu kultury bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie przyjęto, że kultura bezpieczeństwa to: zgeneralizowana świadomość latentna (potencjalna) określonej zbiorowości, zobiektywizowana w zachowaniach i kształtowana pod wpływem obiek-tywnej rzeczywistości w organizacji (wytwory materialne). Jest rezultatem wzajem-nego oddziaływania między elementami trzech jej warstw – mentalnej, behawioral-nej i materialbehawioral-nej – które odpowiadają trzem płaszczyznom zjawisk kulturowych. Na każdą z warstw składa się zestaw określonych elementów.
Elementy warstwy mentalnej to:
pozycja bezpieczeństwa w hierarchii wartości pracy,
przekonania dotyczące stosowania formalnych norm bezpieczeństwa, ryzy-ka i ryzyryzy-kantów,
postawy wobec stosowania formalnych norm bezpieczeństwa, ryzykantów, zagrożeń,
akceptowane wzory zachowań (w tym: realizowane, efektywne, bezpieczne, preferowane).
Warstwę behawioralną tworzą zachowania podejmowane w organizacji przez pracowników: wspólne i regularnie występujące.
W skład warstwy materialnej zaliczono wytwory warstwy mentalnej i behawioral-nej społeczeństwa i organizacji, czyli: 1) prawo z obszaru bezpieczeństwa, 2) sys-tem edukacji w zakresie bezpieczeństwa, 3) użytkowana technikę i technologie z podkreśleniem poziomu generowanych zagrożeń, co jest równoznaczne z wielko-ścią społecznie akceptowanego ryzyka, 4) system ochrony pracy, 5) system zarzą-dzania bezpieczeństwem.
Model obejmujący warstwy i elementy kultury bezpieczeństwa w organizacji z uwzględnieniem kierunków ich wzajemnego oddziaływania przedstawiono na rys. 1. Model ten wpisuje się w najnowszy nurt konceptualizacji kultury bezpieczeństwa, uwzględniając integrację trzech płaszczyzn zjawisk kulturowych. W organizacji, któ-rej problemem jest stan społecznego środowiska pracy (zachowania, postawy itd.), zmienną zależną będzie warstwa mentalna i behawioralna kultury bezpieczeństwa, natomiast niezależną – warstwa materialna.
Rys. 1. Model kultury bezpieczeństwa w organizacji – warstwy i elementy zjawisk kulturowych [23]
W praktyce elementy warstwy materialnej w organizacji opisują głównie stan kul-tury bezpieczeństwa kierownictwa, które dokonuje wyboru techniki i technologii – z dostępnych na rynku, stanowi o wdrożeniu określonego systemu zarządzania bezpieczeństwem i poziomie jego internalizacji wśród załogi, jak również o poziomie kompetencji pracowników (dobór pracowników, podwyższanie kwalifikacji itd.). War-stwa ta ma ogromny wpływ na kształtowanie się cech mentalnych i zachowań pra-cowników.
W organizacji mogą występować także subkultury, dla których wyróżnikiem jest odgrywana rola bądź też przynależność do określonej grupy zawodowej lub zada-niowej. Ze względu na funkcje pełnione w zapewnieniu stanu bezpieczeństwa i ochro-nie zdrowia wyróżnia się kulturę bezpieczeństwa zarządu, kierownictwa średochro-niego szczebla (dozór) oraz robotników.
3. Metodyka badań 3.1. Założenia badawcze
Kultura bezpieczeństwa załogi stanowi o tym, jaki poziom ryzyka akceptują pracow-nicy, jak będą postępowali w sytuacjach zagrażających, oraz na ile zaangażują się w proces utrzymania stanu bezpieczeństwa i podwyższania jego standardów. Kultu-rę bezpieczeństwa można zatem traktować jak główny czynnik, określających pier-wotny stan bezpieczeństwa podsystemu społecznego w zakładzie.
Dla celów badawczych – w nawiązaniu do przyjętej definicji i modelu kultury bez-pieczeństwa – przyjęto następujące założenia:
kultura bezpieczeństwa społeczeństwa jest czynnikiem determinującym stan zagrożeń pierwotnych (technika i technologia) oraz proces zarządzania bezpieczeństwem w przedsiębiorstwie (prawo, edukacja),
kultura bezpieczeństwa załogi stanowi rezultat wszystkich działań podejmo-wanych w zakładzie – nie jest wyizolowanym bytem, a rezultatem jakości funkcjonowania każdego z podsystemów funkcjonalnych,
w przedsiębiorstwie górniczym można wyróżnić kulturę bezpieczeństwa kie-rownictwa, dozoru oraz robotników.
Z bogatego materiału empirycznego – do przeprowadzenia pogłębionej analizy – wybrano wyniki badań osób dozoru ruchu, ze względu na kluczową rolę tej grupy zawodowej w utrzymywaniu wymaganych standardów bezpieczeństwa, także w środowisku społecznym. Stan warstwy mentalnej kultury bezpieczeństwa osób dozoru ruchu określa:
pozycja bezpieczeństwa w hierarchii wartości pracy,
postawy wobec stosowania formalnych norm bezpieczeństwa (przepisy, procedury, instrukcje),
przekonania dotyczące stosowania formalnych norm bezpieczeństwa, opinia na temat regulacyjnych funkcji norm formalnych,
akceptowane wzory zachowań.
3.2. Metoda badań i narzędzia badawcze
W badaniach wykorzystano jedną z metod badań ilościowych i równocześnie pod-stawowych metod socjologii empirycznej – sondaż. Metoda umożliwia określenie zasięgu, stopnia, kierunku i natężenia danego zjawiska. W tym przypadku interesują nas elementy kultury bezpieczeństwa. Uważany jest za najlepszą dostępną metodę zbierania oryginalnych danych, w celu opisywania populacji zbyt dużej, by obser-wować ją bezpośrednio. Zastosowanie w badaniach sondażu związane jest ze speł-nieniem określonych warunków: 1) dane o jednostkach badania gromadzi się albo za pomocą techniki wywiadu kwestionariuszowego, albo innej techniki ankietowej,
2) badana jest próba pobrana z całej populacji tak, aby można było przenieść wnio-ski z próby na populację (każda badana jednostka traktowana jest jednakowo), 3) dane opracowywane są w sposób ilościowy, statystyczny. Wykorzystanie w ba-daniach metody sondażu implikuje wybór określonej techniki badań oraz opracowa-nie poprawnego metodologiczopracowa-nie narzędzia badawczego. Zadecydowano, że naj-lepszą techniką będzie – PAPI (bazująca na konwencjonalnej – papierowej wersji kwestionariuszy badawczych), zaś narzędziami badawczymi – skale oraz kwestio-nariusze ankiet.
Zestaw narzędzi badawczych, wykorzystanych do diagnozy stanu warstwy men-talnej i behawioralnej kultury bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie, został opisany szczegółowo w dwóch artykułach [22, 24]. Stosowany jest w badaniach kultury bez-pieczeństwa pracowników górnictwa węglowego i rud miedzi już od 1996 r. Materiał empiryczny, zebrany w okresie ostatnich lat, umożliwił: 1) potwierdzenie zależności między stanem warstwy mentalnej a behawioralnej kultury bezpieczeństwa załóg górnictwa węgla kamiennego, 2) określenie zależności między stanem kultury bez-pieczeństwa pracowników a poziomem wypadkowości w zakładach górnictwa wę-glowego, 3) wykazanie różnic w kulturze bezpieczeństwa osób dozoru ruchu i robot-ników zakładów górnictwa węglowego [24].
W skład zestawu narzędzi wchodzą: 1) Skala wartości pracy – służy do ustalenia pozycji bezpieczeństwa w hierarchii wartości pracy; 2) Skala postaw wobec stoso-wania formalnych norm bezpieczeństwa – typ Likerta [5]; poza określeniem postaw, umożliwia poznanie przekonań dotyczących stosowania norm formalnych, jak rów-nież oceny regulacyjnych funkcji norm formalnych, tj.: stymulowania efektywności pracy, regulowania treści pracy, uznania zasadności przeszkód utrudniających sto-sowanie przepisów, regulowania bezpieczeństwa pracy, stymulowania zachowań pracowników; 3) Skala „Wzory zachowań” – służy do oceny stopnia rozbieżności między wzorem modelowym (całkowicie zgodnym z wymogami norm formalnych) a wzorami akceptowanymi przez pracowników, narzędzie pozwala na określenie: wzoru realizowanego, preferowanego, cechującego pracownika efektywnego oraz charakteryzującego pracującego bezpiecznie. Kolejne narzędzie – diagnozujące behawioralną warstwę kultury bezpieczeństwa – to „Inwentarz ryzykownych zacho-wań”, na który składa się kilkanaście stanowiskowych kart ryzykownych zachowań. Narzędzie to obecnie jest przystosowane do badań w górnictwie węgla kamiennego.
3.3. Dobór próby i realizacja badań
W obliczaniu wielkości próby posłużono się wzorem na jej niezbędną wielkość (nb) Jerzego Grenia dla nieznanej wartości szacowanej frakcji – przyjęto jej maksymalną wartość, tj. ¼) [12].Liczba badanych jest zatem uzależniona od liczby zatrudnionych w dozorze.
W kwestii wyboru schematu doboru respondentów, za optymalny uznano taki, który uwzględnia przyjęte kryterium zróżnicowania populacji – dozór w każdym z siedmiu wybranych działów zakładu górniczego. Wymóg ten spełnia schemat do-boru warstwowego w wariancie proporcjonalnym. Wielkość prób losowanych z warstw, w przyjętym wariancie jest proporcjonalna do wielkości samych warstw: nw = n pw, gdzie: n – ogólna wielkość próby, pw – proporcja elementów z danej warstwy w całej populacji, nw – wielkość próby z warstwy. Warstwy wyodrębnione
z populacji osób dozoru ruchu to pracownicy poszczególnych działów (uwzględniono całodobowe zatrudnienie).
Wykonawcą badań, polegających na rozdaniu kopert z narzędziami badawczymi i zebraniu ich po wypełnieniu przez pracowników, byli w 2012 r. wyznaczeni pra-cownicy zakładów górniczych. W 2002 r. badania wykonano w Miedziowym Cen-trum Kształcenia Kadr, podczas badań przydatności zawodowej oraz na kursach i szkoleniach. Badania przeprowadzono w okresie od września do listopada 2002 r. oraz w październiku i listopadzie 2012 r.
Wyliczona wielkość próby oraz ilościowe rezultaty badań przedstawiają się na-stępująco: 1) ZG Rudna 2002 r.: nb = 170, wykonanie 166 (97%), 2012 r.: nb = 235, wykonanie 185 (79%), 2) ZG „Polkowice-Sieroszowice” 2002 r.: nb = 172, wyk. 176 (102%), 2012 r.: nb = 195, wykonanie 158 (81%), 3) ZG „Lubin” 2002 r.: nb = 140, wykonanie 140 (100%), 2012 r.: nb = 163, wykonanie 158 (97%).
4. Wyniki badań – zmiany stanu kultury bezpieczeństwa osób dozoru ruchu w roku 2012 w odniesieniu do roku 2002
W opisie wyników diagnozy stanu kultury bezpieczeństwa osób dozoru ruchu uwzględniono elementy jej warstwy mentalnej.
4.1. Pozycja bezpieczeństwa w hierarchii wartości pracy
Ustalenie hierarchii wartości pracy osób dozoru ruchu umożliwia stwierdzenie, co ukierunkowuje działania tej grupy zawodowej. Wartości, które zajmują wysokie pozy-cje w hierarchii, wpływają bowiem silniej, niż uważane za mniej ważne, na: spostrze-ganie, myślenie, procesy emocjonalno-motywacyjne i zachowania. Zebrany materiał empiryczny umożliwia przedstawienie dwóch zagregowanych hierarchii wartości pracy osób dozoru ruchu. Pierwsza ustalona została ze względu na wysokość odsetka wy-borów pozycji 1 (priorytet), natomiast druga uwzględnia wysokość odsetka pozycji wysokich (suma pozycji 1, 2 i 3). W prezentacji wyników (tabela 1) uwzględniono dane zebrane w 2002 i 2012 r., które upoważniają do następujących konstatacji:
bezpieczeństwo jako priorytet zmieniło pozycję w hierarchii – z czwartej na drugą – jedynie w ZG „Rudna”; odsetek respondentów przypisujących tej wartości pozycję 1 wzrósł o 11,2%,
w dwóch pozostałych zakładach górniczych udział procentowy badanych plasujących bezpieczeństwo na pozycji 1. wzrósł nieznacznie i w 2012 r. zachowana została pozycja w hierarchii z 2002 r.: w ZG „Polkowice- -Sieroszowice – czwarta, wzrost odsetka o 4,9%, a w ZG „Lubin” – pozycja piąta, wzrost o 1,8%.
Tabela 1. Bezpieczeństwo jako wartość priorytetowa (pozycja 1 w hierarchii) – odsetek osób dozoru ruchu
Rok ZG „Rudna” ZG „Polkowice-
-Sieroszowice” ZG „Lubin”
2002 6,1 9,1 7,9
Tabela 2. Bezpieczeństwo na pozycji wysokiej (pozycje 1+2+3 w hierarchii) – odsetek osób dozoru ruchu
Rok ZG „Rudna” ZG „Polkowice-
-Sieroszowice” ZG „Lubin”
2002 34,8 26,1 26,4
2012 37,2 39,7 28,9
W zagregowanej hierarchii wartości pracy, uwzględniającej odsetek wyborów miejsc wysokich (1-3), nie odnotowano – w analizowanym okresie – zmian w pozycji bezpieczeństwa. Dotyczy to każdego z trzech zakładów górniczych: w ZG „Rudna” i ZG „Lubin” jest i było to miejsce piąte, a w ZG „Polkowice-Sieroszowice” – czwarte. Zarejestrowano natomiast wzrost odsetka wyborów miejsc wysokich: znaczący w ZG „Polkowice-Sieroszowice” – 13,6% oraz minimalny w ZG „Rudna” – 2,4% i ZG „Lubin” – 2,5% (tabela 2).
Różnice w pozycji bezpieczeństwa w indywidualnych hierarchiach wartości pracy osób dozoru ruchu – w roku 2012 w odniesieniu do roku 2002 – nie osiągnęły war-tości istotnych statystycznie (Test U Manna-Whitneya – obliczenia wykonano w pakiecie Statistica; ZG „Rudna”: z = -1,1828, ZG „Polkowice-Sieroszowice”: z = -1,1828, ZG „Lubin”: z = -0,1479).
W konkluzji do przedstawionych wyników badań należy zaznaczyć, że w 2012 r. bezpieczeństwo mogło być poświęcone realizacji innych wyżej cenionych wartości przez: ponad 82% osób dozoru ruchu ZG „Rudna”, 86% dozoru ZG „Polkowice- -Sieroszowice” oraz ponad 92% dozoru ZG „Lubin”. Wyżej niż bezpieczeństwo ce-niono najczęściej: zarobek, organizację pracy, pewność pracy (zatrudnienia i warun-ków pracy) oraz dobre stosunki międzyludzkie.
4.2. Przekonania na temat stosowania formalnych norm bezpieczeństwa
Przekonania osób dozoru ruchu – dotyczące osiemnastu zagadnień, określających różne aspekty stosowania formalnych norm bezpieczeństwa – umożliwiają wnio-skowanie o stosunku osób dozoru ruchu do przedmiotowego zjawiska oraz przed-stawienie zmian w roku 2012 w porównaniu z rokiem 2002.
Z zestawu zagadnień wyłoniono trzy, oceniane negatywnie przez większość osób dozoru ruchu (ponad 50%) każdego z zakładów górniczych, zarówno w 2002, jak i w 2012 r., są to: 1) uznanie prymatu zachowań zdroworozsądkowych nad wy-mogi norm bezpieczeństwa, 2) uznanie zasadności przeszkód utrudniających lub uniemożliwiających dostosowanie się do norm formalnych – dotyczą głównie braków materiałowych i kadrowych, 3) negatywny wpływ stosowania formalnych norm bez-pieczeństwa na wydajność. Opinie pozytywne ponad połowy osób dozoru ruchu, każdego z zakładów górniczych, dotyczą pięciu zagadnień: 1) wpływu norm na ochronę przed bezmyślnością i rutyną, 2) wpływu stosowania norm na zapewnienie porządku i spokojnej pracy, 3) norm jako wzorów wykonywania zadań, 4) norm jako wzorów zachowania w sytuacji zagrożenia, 5) wpływu stosowania norm na zapew-nienie bezpieczeństwa pracy.
W roku 2012, w odniesieniu do roku 2002, w każdym z zakładów górniczych od-notowano szereg pozytywnych zmian. Wzrost odsetka osób dozoru ruchu formułu-jących oceny pozytywne dotyczy: 1) siedemnastu zagadnień w ZG „Rudna”, w tym różnice istotne statystycznie odnotowano w przypadku pięciu, 2) piętnastu zagad-nień w ZG „Polkowice-Sieroszowice” (różnice statystycznie istotne – w dwóch, 3) pięciu zagadnień w ZG „Lubin” (różnica istotna statystycznie – w jednym). Poniżej przedstawiono zagadnienia, których dotyczą statystycznie istotne, pozytywne różni-ce: (w nawiasie podano zakład górniczy, którego zmiany dotyczą oraz wartość testu t – obliczenia wykonano w pakiecie Statistica).
normy jak wzory wykonywania zadań (ZG „Rudna”: t = 2,197064, p<0,05), wpływ braków na poziom dostosowania się do wymogów norm (ZG „Rudna”:
t = 3,1161, p<0,01, ZG „Polkowice-Sieroszowice”: t = 4,6384, p<0,001, ZG „Lubin”: t = 3,59908, p<0,001),
normy jako wzory zachowania w sytuacji zagrożenia (ZG „Rudna”: t = 2,1437, p<0,05),
normy w kontekście wyboru współpracowników przez robotników (ZG Rud-na”: t = 5,3055, p<0,001, ZG „Polkowice-Sieroszowice”: t = 2,4961, p<0,05), normy jako wzory realizowane przez robotników (ZG „Rudna”: t = 2,4815,
p<0,05).
Ogólnie, przekonania osób dozoru ruchu wskazują, że nie negują oni wartości samych norm formalnych, jak również ich pozytywnego wpływu na utrzymanie stanu bezpieczeństwa. Wskazują natomiast na istnienie dosyć powszechnej opinii o nega-tywnym wpływie ich stosowania na inne obszary funkcjonowania zakładu, tj. poza sferą bezpieczeństwa. Równocześnie, w przekonaniu respondentów, nadal – mimo znaczącego postępu – istnieje szereg przeszkód i zakłóceń, które stanowią uzasad-nienie dla odstępstw od wskazań formalnych norm bezpieczeństwa.
4.3. Ocena regulacyjnych funkcji norm formalnych
Przekonania dotyczące stosowania formalnych norm bezpieczeństwa sklasyfikowa-no w grupach charakteryzujących pięć ich funkcji regulacyjnych (tabela 3). W 2012 r., w odniesieniu do roku 2002, zaobserwowano szereg pozytywnych zmian w ich oce-nie:
w ZG „Rudna” i ZG „Polkowice-Sieroszowice” zwiększył się odsetek bada-nych, pozytywnie oceniających każdą z funkcji regulacyjbada-nych, a w ZG „Lubin” dotyczy to dwóch funkcji,
istotne statystycznie różnice w ocenie dotyczą: trzech funkcji w ZG „Rudna”, dwóch w ZG „Polkowice-Sieroszowice”, natomiast żadnej w ZG „Lubin”, statystycznie istotne są różnice w ocenie funkcji: stymulowanie zachowań
robotników (ZG „Rudna” t = 4,5271; p<0,001, ZG „Polkowice-Sieroszowice” t = 2,2015; p<0,05), zakłócająca rola przeszkód (ZG „Rudna” t = 2,5111, p<0,05, ZG „Polkowice-Sieroszowice” t = 2,9683, p<0,01) oraz regulowanie bezpieczeństwa pracy (ZG „Rudna” t = 2,0411; p<0,05).
Tabela 3. Udział procentowy dozoru pozytywnie oceniających poszczególne funkcje regula-cyjne norm formalnych – zakłady górnicze KGHM Polska Miedź w roku 2002 i 2012 Funkcja regulacyjna
norm formalnych Rok ZG „Rudna”
ZG „Polkowice- -Sieroszowice” ZG „Lubin” Stymulowanie efektywności pracy 2002 35,2 40,0 44,3 2012 41,3 41,7 42,5 Regulowanie treści pracy 2002 57,7 65,0 67,2 2012 63,5 65,5 60,5 Regulowanie bezpieczeństwa pracy 2002 44,9 49,9 55,5 2012 50,3 50,9 47,5 Zakłócająca rola przeszkód 2002 32,2 31,6 36,2 2012 36,2 39,6 39,7 Stymulowanie zachowań robotników 2002 29,2 38,3 43,8 2012 41,1 46,5 45,6
4.4. Postawy wobec stosowania formalnych norm bezpieczeństwa Przekonania osób dozoru ruchu informują o znaku postawy respondentów wobec stosowania formalnych norm bezpieczeństwa – pozytywna, ambiwalentna, nega-tywna (tabela 4).
Tabela 4. Postawy osób dozoru ruchu zakładów górniczych KGHM Polska Miedź – rok 2002 i 2012
Zakład Górniczy Rok Postawy – odsetek dozoru
Pozytywna Ambiwalentna Negatywna
„Rudna” 2002 18,7 60,2 21,1 2012 27,2 58,7 14,1 „Polkowice- -Sieroszowice” 2002 25,0 58,0 17,0 2012 34,5 57,6 7,9 „Lubin” 2002 32,1 50,7 17,1 2012 28,0 52,2 19,7
Tak w roku 2012, jak i w 2002 większość osób dozoru ruchu prezentuje ambiwa-lentną postawę wobec stosowania formalnych norm bezpieczeństwa. W 2012 r., w porównaniu z rokiem 2002, w grupie osób dozoru ZG „Rudna” oraz ZG „Polkowice-Sieroszowice” obniżył się udział procentowy respondentów o postawie negatywnej i równocześnie wzrósł znacząco odsetek respondentów o postawie pozytywnej. Odnotowane różnice są istotne statystycznie(„Rudna”: t = 3,2982,p<0,001,
„Polkowice-Sieroszowice”: t = 2,9421; p<0,01). W ZG „Lubin” nieznacznie wzrósł odsetek osób dozoru ruchu o postawie negatywnej i ambiwalentnej, natomiast minimalnie obniżył się udział procentowy respondentów o postawie pozytywnej – różnice nie są istotne statystycznie (t = 0,04809).
4.5. Preferencje i oceny wzorów zachowań
Preferencje dotyczące wzorów zachowań decydują o tym, jak jednostka będzie po-stępowała w konkretnej sytuacji. Znajomość wzorów umożliwia zatem przewidywa-nie zachowań pracowników.
W przeprowadzonych badaniach diagnozowano zarówno wzory preferowane, jak i aktualnie realizowane, a ponadto wzór charakteryzujący pracownika efektywnego oraz pracującego bezpiecznie (tabela 5). Wyniki badań umożliwiają: 1) określenie stopnia rozbieżności między wzorami akceptowanymi przez osoby dozoru ruchu a wzorem modelowym, tj. całkowicie zgodnym z wymogami norm formalnych, 2) określenie zmian w preferencjach osób dozoru ruchu w roku 2012, w porównaniu z rokiem 2002.
Tabela 5. Wzory zachowań akceptowane przez osoby dozoru ruchu KGHM Polska Miedź – rok 2002 i 2012
Typ wzoru
Suma udziału procentowego preferujących wzory modelowe i cechujące się niewielkimi odstępstwami od modelowego
ZG „Rudna” ZG „Polkowice- -Sieroszowice” ZG „Lubin” 2002 r. 2012 r. 2002 r. 2012 r. 2002 r. 2012 r. Preferowane 78,3 85,7 82,4 88,4 84,3 86,3 Realizowane 32,5 39,5 38,7 52,2 39,3 44,5 Bezpieczne 87,4 88,5 95,4 92,0 92,2 86,9 Efektywne 48,2 58,2 52,7 62,4 58,5 57,5
Zarówno w 2002 r., jak i w roku 2012 największy udział procentowy wyborów wzoru modelowego i cechującego się niewielkimi rozbieżnościami z modelowym dotyczył, w każdym z zakładów górniczych, wzoru charakteryzującego pracującego bezpiecznie oraz wzoru preferowanego. Z dużo mniejszą częstością osoby dozoru ruchu wybierały te dwa najbardziej bezpieczne wzory do określenia wzoru pracują-cego efektywnie oraz najczęściej realizowanego w zakładzie.
W 2012 r., w odniesieniu do roku 2002, zaobserwowano następujące zmiany w wyborach osób dozoru ruchu:
ZG „Rudna”: wzrost odsetka wyborów wzorów relatywnie bezpiecznych (modelowe i cechujące się niewielkimi odstępstwami od modelowego) w przypadku każdego z czterech typów wzorów; różnice istotne statystycz-nie dotyczą wzorów pożądanych (t = -2,45852; p<0,05) i realizowanych (t = -2,69402, p<0,01),
ZG „Polkowice-Sieroszowice”: wzrost odsetka wyborów wzorów relatywnie bezpiecznych dotyczy trzech typów wzorów, a różnice istotne statystycznie: wzorów pożądanych (t = -3,19821; p<0,001) i efektywnych (t = -2,47304; p<0,05),
ZG „Lubin”: wzrost odsetka wyborów wzorów relatywnie bezpiecznych w przypadku dwóch typów wzorów; różnice nie są istotne statystycznie.
5. Kultura bezpieczeństwa osób dozoru ruchu a stan wypadkowości Informacje na temat wypadkowości zarejestrowanej w zakładach górniczych KGHM Polska Miedź w roku 2002 oraz w roku 2012 zawarto w tabeli 6. Porównanie danych wskazuje, że zarówno liczba wypadków, jak i wskaźniki częstości prezentują się w 2012 r. w odniesieniu do roku 2002 zdecydowanie korzystniej w każdym z zakła-dów górniczych. Największe pozytywne zmiany odnotowano w ZG „Polkowice- -Sieroszowice” i ZG „Rudna”. Liczba wypadków zmniejszyła się w tych zakładach kolejno o 64% i 43%, a wskaźniki ich częstości – o 26 i 25 punktów. W ZG „Lubin” rezultaty profilaktyki były nieco mniej znaczące – liczba wypadków zmniejszyła się o 27%, a wskaźnik ich częstości o 14 punktów. Ponadto, stwierdzono, że „Rudna” to jedyny zakład, gdzie – w omawianym okresie – zmniejszono także wskaźnik ciężko-ści wypadków. Różnica jest co prawda minimalna (o 1,2 pkt), jednak zasługuje na podkreślenie, jeśli porównać ten wynik z osiągniętym w dwóch pozostałych zakła-dach górniczych (wzrost w ZG „Polkowice-Sieroszowice” o ponad 30 pkt, a w ZG „Lubin” o ponad 16 pkt).
Tabela 6. Wypadkowość w zakładach górniczych KGHM Polska Miedź – rok 2002 i 2012
Oddział/Rok Liczba wypadków Wskaźniki częstości ciężkości ZG „Rudna” 2002 235 53,9 64,6 2012 134 29,2 63,4 ZG „Polkowice-Sieroszowice” 2002 213 42,2 45,9 2012 76 16,2 76,3 ZG „Lubin” 2002 127 42,1 38,9 2012 93 28,1 55,3
Oceniając osiągnięcia profilaktyczne poszczególnych zakładów górniczych w ob-szarze bezpieczeństwa, nie można pominąć faktu, że warunki geologiczno-górnicze, wpływające na stan zagrożeń naturalnych i pośrednio technicznych, najsilniej ujaw-niają się w ZG „Rudna”. Z tego też względu zapewnienie bezpieczeństwa wymaga w tym zakładzie zwiększonego wysiłku organizacyjnego, a załogę obowiązują więk-sze rygory w zakresie utrzymania standardów bezpieczeństwa oraz podejmowania bezpiecznych zachowań (zgodnych z normami formalnymi). W tym kontekście, przy-jąć należy, że osiągnięcie zbliżonych rezultatów w zakresie zmniejszenia wskaźnika częstości wypadków w ZG „Rudna” i „Polkowice-Sieroszowice” wymagało bardziej znaczących zmian w stanie kultury bezpieczeństwa (wartości, postawy, przekona-nia, wzory zachowań) załogi „Rudnej” niż „Polkowic-Sieroszowic”. Teza ta znalazła
potwierdzenie w przedstawionych wyżej wynikach badań. Bardziej znaczące pozy-tywne różnice w stanie podstawowych elementów warstwy mentalnej kultury bez-pieczeństwa osób dozoru ruchu odnotowano w ZG „Rudna”. Zaznaczyły się one w istotnych statystycznie różnicach dotyczących zarówno przekonań na temat sto-sowania formalnych norm oraz oceny funkcji regulacyjnych formalnych norm bez-pieczeństwa, jaki poziomie ryzyka preferowanych wzorów zachowań. W obydwu zakładach zarejestrowano ponadto statystycznie istotne różnice w postawach osób dozoru ruchu wobec stosowania formalnych norm bezpieczeństwa. Statystycznie nieistotne okazały się natomiast różnice w pozycji bezpieczeństwa w hierarchii war-tości pracy osób dozoru ruchu, jednak ich kierunek należy ocenić pozytywnie – w ZG „Rudna” odnotowano znaczący wzrost odsetka osób dozoru ruchu, dla których bezpieczeństwo to priorytet, a w ZG „Polkowice-Sieroszowice” – znaczący wzrost udziału procentowego ceniących bezpieczeństwo wysoko (miejsca 1+2+3).
Przedstawiony tok rozumowania – ujmujący problem kultury bezpieczeństwa osób dozoru ruchu i wypadkowości w kontekście wielkości występujących w zakła-dach górniczych zagrożeń – uzasadnia różnice we wskaźnikach określających in-dywidualnie ponoszone ryzyko, które w 2012 r. prezentowało się korzystniej w ZG „Polkowice-Sieroszowice” niż w ZG „Rudna”.
W ZG „Lubin” – w którym zmiany w stanie wypadkowości były, w analizowanym okresie, najmniejsze i znacząco odbiegały od odnotowanych w dwóch pozostałych zakładach, nie zarejestrowano zbyt wielu korzystnych zmian w podstawowych ele-mentach warstwy mentalnej kultury bezpieczeństwa osób dozoru ruchu – istotna statystycznie dotyczy tylko jednego przekonania na temat stosowania formalnych norm bezpieczeństwa.
Brak – w roku 2012 w porównaniu z rokiem 2002 – znaczących różnic w kulturze bezpieczeństwa osób dozoru ruchu ZG „Lubin”, współwystępując z zauważalnymi jednak i niemałymi zmianami wypadkowości wskazuje, że zmniejszenie liczby i wskaźnika częstości wypadków nie jest obwarowane bezwzględnie koniecznością dokonania zmian cech mentalnych załogi. Należy jednak zaznaczyć, że w 2002 r. stan kultury bezpieczeństwa załogi ZG „Lubin” kształtował się korzystnie na tle dwóch pozostałych zakładów. Z kolei wyniki badań porównawczych osób dozoru ruchu ZG „Rudna” oraz ZG „Polkowice-Sieroszowice” z ZG „Lubin” dowodzą, że osiągnięcie rezultatów znakomitych jest związane ze znaczącymi zmianami kultury bezpieczeństwa pracowników.
6. Celowa zmiana kultury bezpieczeństwa – założenia programu profilaktycznego
Funkcjonujące w literaturze przedmiotu opinie na temat możliwości dokonania celo-wej zmiany kultury bezpieczeństwa są podzielone. Obecnie ani oponentom, ani też zwolennikom celowego kształtowaniu kultury bezpieczeństwa nie udało się przed-stawić wystarczających argumentów dla poparcia własnej tezy. Pojawiające się w tym temacie rozważania pozostają raczej na gruncie filozoficznym, brakuje bo-wiem odpowiednio udokumentowanych i licznych danych empirycznych, potwierdza-jących bądź to prawdziwość tezy o podatności kultury na celową zmianę, bądź też wykluczających taką możliwość [36].
W Polsce kultura bezpieczeństwa w organizacji jest przedmiotem badań i analiz już od początku lat 90. ubiegłego wieku. W nurt ten niemal od początku wpisały się prace
realizowane w Głównym Instytucie Górnictwa. Nie pretendując do rozwiązania fun-damentalnych problemów, opracowano własny model kultury bezpieczeństwa i zaproponowano zestaw wskaźników, które pozostają w związku – co potwierdzono w realizowanych badaniach – ze stanem wypadkowości w zakładach górnictwa węgla kamiennego [24, 26]. Dosyć wcześnie, bo pod koniec lat 90., opracowano także pierwszy program ukierunkowany na dokonanie pozytywnych zmian w stanie kultury bezpieczeństwa pracowników. Podstawę dla ostrożnego optymizmu w kwe-stii rezultatów dokonania celowej zmiany mentalnych i behawioralnych elementów kultury bezpieczeństwa pracowników górnictwa stanowiły stwierdzone wcześniej różnice ich stanu w poszczególnych zakładach górniczych. Dotyczą one również działających w ramach jednego przedsiębiorstwa. Fakt ten wskazywał na zależność kultury bezpieczeństwa załóg od praktyki działania w danym zakładzie.
Opracowany program znalazł uznanie w konkursie Głównego Inspektora Pracy w 2000 r., uzyskując nagrodę za pracę naukowo-badawczą pt. „System kształtowa-nia bezpiecznych zachowań pracowników zatrudnionych w górnictwie podziemnym” [26]. Jednak tezę, wskazującą na możliwość dokonania celowej zmiany kultury bez-pieczeństwa, potwierdzono w praktyce dopiero w 2014 r. [25]. W jej weryfikacji wy-korzystano wspomniany program – jednak zmodyfikowany i wyposażony w nowo-czesne narzędzia dostosowane do obecnych warunków i potrzeb górnictwa węgla kamiennego.
Na założenia programu składają się trzy elementy: IDEA – LOGIKA – PRAKTYKA. W konstrukcji programu profilaktycznego przyjęto, że o znaczącej i trwałej poprawie stanu bezpieczeństwa decydują działania, skutkujące pozytywnymi zmianami men-talnych i behawioralnych cech kultury bezpieczeństwa pracowników. Jest to główna idea programu. Stan kultury bezpieczeństwa pracowników uznano za zintegrowany rezultat wszystkich podejmowanych w zakładzie decyzji i działań – i to nie tylko ukie-runkowanych na obszar bezpieczeństwa. Do warunków koniecznych dla osiągnięcia poprawy stanu podstawowych elementów kultury bezpieczeństwa pracowników zaliczono: 1) przyjęcie „doskonalenia” kultury bezpieczeństwa załogi za nadrzędny cel profilaktyki, 2) uznanie, że cel ten możliwy jest do osiągnięcia poprzez realizację szeregu celów szczegółowych, ukierunkowanych na poprawę efektywności działania każdego z podsystemów funkcjonalnych zakładu, ze szczególnym uwzględnieniem podsystemu zapewnienia bezpieczeństwa, 3) przyjęcie za główny cel szczegółowy eliminacji przyczyn ryzykownych zachowań podejmowanych przez pracowników, 4) uwzględnienia w ustalaniu kierunków działań profilaktycznych modelu społecznego funkcjonowania człowieka, określającego zależności między cechami jednostki, cechami środowiska i zachowaniami [2], 4) uwzględnienia w planowanych działa-niach profilaktycznych psychologicznych mechanizmów percepcji, myślenia i podej-mowania decyzji, 5) uznania roli kierownictwa średniego szczebla (w górnictwie to osoby dozoru ruchu) za kluczową w procesie kształtowania bezpiecznych warunków fizycznego i społecznego środowiska pracy. Warunki te – wyznaczone na podstawie literatury przedmiotu – określono mianem logiki programu.
Urzeczywistnienie idei programu wymaga ustalenia strategii i działań, uwzględ-niających warunki przyjętej jego logiki. Trzeci element programu „praktyka” obejmuje dwa elementy. Pierwszy to diagnoza, natomiast drugi – wyznaczenie i wdrożenie działań adekwatnych do stwierdzonych problemów. W zakres przewidzianej diagnozy włączono: 1) określenie stanu warstwy mentalnej kultury bezpieczeństwa – wartości, przekonania, postawy, wzory, 2) rozpoznanie stanu warstwy behawioralnej kultury
bezpieczeństwa załogi – rodzaje, częstość i przyczyny ryzykownych zachowań po-dejmowanych na poszczególnych stanowiskach pracy, 3) rozpoznanie braków orga-nizacji pracy z określeniem stopnia ich wpływu na stan bezpieczeństwa – w odniesieniu do trudności dozoru w realizacji podstawowych czynności kierowni-czych i trudności robotników, 4) ocenę poziomu dwunastu podkategorii kompetencji osób dozoru ruchu i robotników z określeniem wpływu ich braku na stan bezpie-czeństwa.
Stan cech mentalnych i behawioralnych kultury bezpieczeństwa pracowników in-formuje o stopniu utrwalenia problemów w podsystemie społecznym, natomiast wyniki pozostałych analiz określają wpływające na stan bezpieczeństwa braki i błędy w sferze organizacji pracy, jak również kwalifikacjach i motywacji pracowników. Da-ne empiryczDa-ne to podstawa wyznaczenia działań profilaktycznych oraz ich precyzyj-nego adresowania. Wsparcie dla realizacji programu stanowią trzy rodzaje instru-mentów:
1) narzędzia diagnostyczne, w tym procedura identyfikacji ryzykownych zachowań i ich przyczyn, oraz ramowa procedura modyfikacji ryzykownych zachowań, 2) warsztaty dla osób dozoru ruchu w zakresie przygotowania tej grupy zawodowej do wspierania kierownictwa we wdrażaniu wyznaczonych działań, w tym uwzględniono: wiedzę i umiejętności „doskonalenia” kultury bezpieczeństwa pracowników i umie-jętności interpersonalne, wspomagające efektywność tych działań, 3) e-profilaktyka – zestaw narzędzi profilaktycznych dla dozoru i robotników. Instrumenty te uzupeł-niają się i wspomagają. Ich zastosowanie zapewnia efekt synergii – podwyższenie kompetencji pracowników wpływa na organizację pracy i motywację, z kolei moty-wacja jest czynnikiem mobilizującym do podwyższania kwalifikacji, a zmiany organi-zacyjne wpływają na stan motywacji i kompetencje pracowników.
Tak więc, zgodnie z przyjętą logiką programu, w profilaktyce uwzględniono ob-szar kompetencji, organizacji i motywacji, tj. triadę wzajemnego oddziaływania, de-cydującą o stanie bezpieczeństwa w zakładzie. Przy spełnieniu określonych warun-ków program może stanowić o przyspieszeniu tempa pozytywnych zmian. Niezwy-kle istotna do osiągnięcia pożądanych rezultatów jest świadomość, że wartość profi-laktyczna ww. instrumentów zależy od ich kompleksowego i konsekwentnego zasto-sowania, jak również ciągłości działań – człowiek wymaga stałej mobilizacji.
Przedstawiony program profilaktyczny to narzędzie jedynie wspomagające dzia-łania kierownictwa, zmierzające do doskonalenia każdego z podsystemów funkcjo-nalnych zakładu. Jednak rezultatem – zgodnie z założeniem i dotychczasową prak-tyką – jest nie tylko poprawa wskaźników wypadkowości, ale też – co daje gwaran-cję trwałości rezultatów – pozytywne zmiany w warstwie mentalnej i behawioralnej kultury bezpieczeństwa pracowników.
Podsumowanie i wnioski
Analiza przyczyn wypadków w górnictwie wskazuje jednoznacznie, że źródłem większości z nich są w ostatnich latach: błędy popełniane przez pracowników, za-niedbania obowiązków, naruszenia norm bezpieczeństwa, jak również świadomie podejmowane ryzyko. Zatem o sukcesie profilaktyki zadecydować mogą w najbliż-szej przyszłości działania ukierunkowane na „człowieka”, tj. element systemu spo-łeczno-technicznego zakładu obecnie najbardziej nieprzewidywalny i zawodny.
Nie jest zatem zaskakujący fakt, że w dyskusjach na temat kierunków profilaktyki bezpieczeństwa pojawia się często postulat o konieczności dokonania zmian w „świadomości załóg górniczych”. Termin „świadomość” to jednak w tym przypadku pojęcie umowne, stosowane do określenia zbioru cech pracowników, wpływających na poziom bezpieczeństwa zachowań podejmowanych w sytuacjach roboczych. Na zbiór taki składają się oczywiście cechy indywidualne, jednak za kluczowe uznaje się cechy społecznego środowiska pracy. Przyjmuje się bowiem, że całość wywiera większy wpływ na funkcjonowanie swoich elementów niż odwrotnie. Wspomniane cechy społecznego środowiska pracy to elementy warstwy mentalnej kultury bezpie-czeństwa organizacji: system wartości, przekonania, normy nieformalne, postawy i preferowane wzory zachowań. Z tego też względu, kultura bezpieczeństwa to kon-cepcja, z którą związane są duże nadzieje na dokonanie kolejnego, znaczącego postępu w obszarze zapewnienia bezpieczeństwa pracy. I – co istotne – nie wyma-ga anwyma-gażowania znacznych środków finansowych.
Jednak ustalenie praktycznej wartości koncepcji kultury bezpieczeństwa jest obecnie bardzo trudne. Decyduje o tym zarówno brak konsensusu w kwestiach teo-retycznych, dotyczących powszechnie akceptowanej definicji i modelu zjawiska, jak i niewystarczająca liczba doniesień o podatności kultury bezpieczeństwa na manipu-lację. Wartość teoretyczną określonej koncepcji – definicja, model, wskaźniki – można ocenić jedynie w odniesieniu do przyjętego celu definiującego oraz zakresu zjawisk, które koncepcją są poprawnie wyjaśniane. Wartość praktyczna, oceniana jest natomiast z reguły post factum – na podstawie wielkości pozytywnych zmian w przyjętych wskaźnikach, np. wypadkowości w powiązaniu ze zmianami stanu elementów kultury bezpieczeństwa.
Taki tok postępowania przyjęto w ocenie zmian zarejestrowanych w zakładach górniczych KGHM Polska Miedź. Badania kultury bezpieczeństwa pracowników były przeprowadzane – zgodnie z wyżej przedstawioną koncepcją – w cyklu co cztery, pięć lat. Ostatnie zrealizowano w roku 2012. W artykule przedstawiono zmiany sta-nu poszczególnych elementów warstwy mentalnej kultury bezpieczeństwa osób dozoru ruchu każdego z trzech zakładów górniczych – porównano dane z roku 2012 z zebranymi w roku 2002. Wielkość zarejestrowanych zmian skonfrontowano z osiągnięciami profilaktycznymi poszczególnych zakładów w zakresie zmniejszenia wskaźników częstości wypadków.
Wyniki analiz wskazują jednoznacznie na pozytywną korelację między wielkością różnicy we wskaźnikach częstości wypadków, zarejestrowanych w zakładzie górni-czym, a wielkością zmian stanu elementów warstwy mentalnej kultury bezpieczeń-stwa osób dozoru ruchu tego zakładu. Stanowią zatem potwierdzenie nie tylko sku-teczności zrealizowanych działań profilaktycznych, mierzonej różnicą we wskaźni-kach wypadkowości, ale także ich adekwatności oraz trwałości, co wynika ze zmian odnotowanych w społecznym środowisku pracy.
Kwestią otwartą jest, czy wielkość, a przede wszystkim tempo pozytywnych zmian w środowisku społecznym są zadowalające dla zarządu KGHM oraz kierownictwa za-kładów górniczych. Założenia programu „Zero strat – zero szkód” wskazują na koniecz-ność intensyfikacji stosowanej dotąd profilaktyki. Dlatego też w ostatnim rozdziale arty-kułu przedstawiono założenia programu „doskonalenia kultury bezpieczeństwa”. Jego wartość profilaktyczna potwierdzona została w jednym z zakładów górniczych węgla kamiennego. Program ten, przy spełnieniu określonych warunków, może wpłynąć pozy-tywnie na tempo zmian w społecznym środowisku pracy zakładów górniczych miedzi.
Artykuł powstał w oparciu o materiały projektu pt. „Metoda diagnozy oraz program ogranicza-nia niepożądanych zjawisk związanych z użytkowaniem środków technicznych pod ziemią kopalni – rozwiązania organizacyjne oraz ukierunkowane na redukcję ryzyka w podsystemie społecznym”. Projekt stosowany 2012-2015. Decyzja NCBiR nr 1519/2012 oraz prace zleco-ne przez KGHM Polska Miedź S.A. w 2001 i 2012 roku.
Bibliografia
[1] Antonsen, S., 2009, Safety culture and the issue of power, Safety Science 47, s. 183- -191.
[2] Bandura A., 2007, Teoria społecznego uczenia się, PWN, Warszawa.
[3] Booth R.T., Lee T.R., 1993, The role of humanfactors and safetyculture in safety man-agement, paper presented to the institution of Mechanical Engineers Conference "Suc-cessful management for safety", Mechanical Engineering Publications, London.
[4] Brinkmann, S., 2007, Culture as practices: A pragmatist conception, Journal of Theoreti-cal and PhilosophiTheoreti-cal Psychology 27, s. 192-212.
[5] Brzeziński J, 1978, Elementy metodologii badań psychologicznych, Warszawa, PWN. [6] Douglas A., Zhang H., Wiegmann T., von Thaden L., Sharma G., Mitchell A., 2002,
Safety culture: a concept in chaos?, Uniwersytet Illinois w Urbana-Champaign To ap-pear in the Proceedings of the 46th Annual Meeting of the Human Factors and Ergo-nomics Society, Santa Monica, Human Factors and ErgoErgo-nomics Society.
[7] Donald I., Canter D., 1994, Employee attitudes and safety in the chemical industry, Journal of Loss Prevention in the Process Industries, 7, s. 203-208.
[8] Edwards J., Davey J., Armstrong K., 2013, Returning to the roots of culture: A review and re-conceptualisation of safety culture, Safety Science 55, 70-80, s. 71.
[9] Filipiak M., 2003. Socjologia kultury. Zarys zagadnień, Wydawnictwo Marii Curie- -Skłodowskiej, Lublin.
[10] Geller E.S., 1996, The Psychology of Safety: How to Improve Behaviors and Attitudes on the Job, Chilton Book Company, Radnor, PA.
[11] Glendon I., 2008, Safety culture: snapshot of a developing concept, Journal of Occupa-tional Health and Safety – Australia New Zealand 24, s. 179-189.
[12] Greń J., 1976, Statystyka matematyczna: modele i zadania, PWN, Warszawa.
[13] Heidegger M., 1986, Gelassenheit – bycie w pobliżu rzeczy, Studia filozoficzne 244 (3), s. 155-162.
[14] Health and Safety Commision ACSNI Human factors Study Group third report: organis-ing for safety HMSO, London 1993.
[15] Haukelid K., 2007, Theories of (safety) culture revisited – An anthropological approach, Safety Science 46, s. 413-426.
[16] Hofstede G., Neuijen B., Daval Ohayv D., Sanders G., 1990, Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases, Administrative Science Quarterly, 35(2), s. 286-316.
[17] Hopkins A., 1999, Counteracting the cultural causes of disaster, Journal of Contingen-cies and Crisis Management, 7, s. 141-149.
[18] Horbury C.R., Bottomley D.M., Research into health and safety in the paper industry, Health and Safety Laboratory, IR/RAS/98/2.
[19] Kiepas A., 2000, Człowiek wobec dylematów filozofii techniki, Wydawnictwo Gnome, Katowice.
[20] Krzemień A., 2006, Wskaźnikowa metoda oceny jakości kultury bezpieczeństwa pracy (bhp) na przykładzie kopalni „Z”, Prace Naukowe Instytutu Górnictwa Politechniki Wro-cławskiej, 116, s. 419-427.
[21] Lu H., Hong Chen, 2015, Does a people-oriented safety culture strengthen miners’ rule-following behavior? The role of mine supplies-miners’ needs congruence, Safety Sci-ence, 75, s. 121-132.
[22] J. Martyka, 2013. Stan podstawowych elementów kultury bezpieczeństwa osób dozoru ruchu w wybranych kopalniach węgla kamiennego, Przegląd Górniczy 3, s. 85-92. [23] Martyka J., 2013, Uwarunkowania podejmowania i kształtowania bezpiecznych
zacho-wań, [w:] Konopko W. (red.): Bezpieczeństwo pracy w kopalniach węgla kamiennego, Tom 1, Górnictwo i Środowisko, Wydawnictwo Naukowe GIG, Katowice.
[24] Martyka J., Lebecki K., Safety Culture in High-Risk Industries, International Journal of Occupational Safety and Ergonomics (JOSE) 2014 20/4, s. 1-12.
[25] Dokumentacja: Badania porównawcze stanu kultury bezpieczeństwa załogi Zakładu Górniczego Janina w roku 2014 w odniesieniu do roku 2011, Praca zlecona przez TAU-RON Wydobycie S.A., zamówieniem 14 X 1835, Martyka J. 2014.
[26] Metoda diagnozy oraz program ograniczania niepożądanych zjawisk związanych z użyt-kowaniem środków technicznych pod ziemią kopalni – rozwiązania organizacyjne oraz ukierunkowane na redukcję ryzyka w podsystemie społecznym, Projekt stosowany 2012-2015 Decyzja NCBiR nr 1519/2012.
[27] Naevestad T., 2009, Mapping research on high-risk organisations: arguments for a so-ciotechnical understanding of safety culture, Journal of Contingencies and Crisis Man-agement 7, s. 126-136.
[28] Parker D., Lawrie M., Hudson P., 2006, A framework for understanding the development of organisational safety culture, Safety Science 44, s. 551-562.
[29] Pidgeon, N., 1991, Safety culture and risk management in organizations, Journal of Cross-Cultural Psychology 22, s. 129-140.
[30] Safety culture maturity model Prepared by The Keil Centre for the Health and Safety Executive OFFSHORE TECHNOLOGY REPORT, 2000/049.
[31] Schneider B., 1975, Organizational climates: an essay. Personnel Psychology, 28, s. 447-479.
[32] Safety culture maturity model Prepared by The Keil Centre for the Health and Safety Executive OFFSHORE TECHNOLOGY REPORT, 2000/049.
[33] Stranks J., 1994, Management systems for safety, Pitman, London.
[34] Studenski R., 1996, Organizacja bezpiecznej pracy w przedsiębiorstwie, Gliwice, Wy-dawnictwo Politechniki Śląskiej.
[35] Szczepański J., 1986, Elementarne pojęcia socjologii, Warszawa, PWN.
[36] Wiegmann D.A., Shappell S.A., 2003, A human error approach to aviation accident analysis: The human factors analysis and classification system, Burlington, VT: Ashgate Publishing.
