ISSN 1899-5772
Journal of Agribusiness
and Rural Development
www.jard.edu.pl
1(19) 2011, 135-141
Copyright © Wydawnictwo Uniwersytetu Przyrodniczego w Poznaniu
KAPITAŁ LUDZKI – INWESTOWANIE W CZŁOWIEKA
(NIEMATERIALNE CZYNNIKI ROZWOJU)
Tadeusz Ziejewski
Zachodniopomorski Uniwersytet Technologiczny w Szczecinie
Abstrakt. Głównym problemem rozważań jest człowiek, jego miejsce i rola w
środowi-sku pracy w rozwoju opartym na wiedzy. Autor akcentuje znaczenie „czynnika ludzkie-go”, analizuje pojęcia z nim związane na gruncie współczesnej ekonomii społecznej. Ka-pitał ludzki jako czynnik rozwoju to nowoczesna strategia uzyskania przewag na konku-rencyjnym rynku gospodarczym.
Słowa kluczowe: kapitał ludzki, kapitał intelektualny, kwalifikacje, kompetencje,
przed-siębiorstwo, inwestowanie, rozwój
WSTĘP
Zmienność współczesnego świata, ścieranie się różnych systemów wartości, nakrę-canie się spirali niepokoju, niepewności i ryzyka, skłania do większej troski o przy-szłość człowieka, jego rolę i miejsce w procesie tych przemian. W tych warunkach szczególnego znaczenia nabiera edukacja i wyzwania, które pozwolą minimalizować negatywne skutki tych przemian, a wzmacniać te, które prowadzą do postępu i rozwoju. Przemiany struktury w gospodarce europejskiej i światowej stawiają w nowej sytuacji gospodarki krajowe (narodowe). Rola świadomości, oraz wzrost znaczenia pracowni-ków wykształconych, kreatywnych, kompetentnych, znających nowoczesne technologie informacyjne to tendencje, które dominują w Europie i kształtują się w naszym kraju. Zjawisko globalizacji, zagrażające rozpadem norm i wzorców ludzkiego działania, systemu wartości, skłania do walki z dehumanizacją człowieka. Owe wyzwania podej-muje także ekonomia społeczna, akcentując znaczenie kapitału ludzkiego w gospodarce wolnorynkowej.
KAPITAŁ LUDZKI
We współczesnej ekonomii, jako nauce społecznej, po przemianach ustrojowych w naszym kraju, można odnaleźć pewne „dylematy pojęciowe”. Z jednej strony, ciąży na niej spuścizna ekonomii okresu minionego, z drugiej zaś, funkcjonuje w warunkach demokracji oraz gospodarki wolnorynkowej. Powyższe zjawisko odnosi się także do kluczowego pojęcia, jakim jest człowiek, jego rola i miejsce w procesie pracy. W litera-turze problemu można spotkać jeszcze takie określenia, jak: „siła robocza”, „potencjał roboczy” [Unolt 1999], które z racji przedmiotowego traktowania człowieka oburzały humanistów i ekonomistów społecznych. Literatura ekonomiczna Zachodu, to jest członków tzw. starej UE (Unii Europejskiej), od dawna preferuje inną siatkę pojęciową typu: „potencjał pracy”, „potencjał ludzki”, „potencjał społeczny”, „kapitał ludzki”, „czynnik ludzki” etc. Unika się określeń „robota”, „robotnik”, „robotniczy”, przecho-dząc do pojęć: „praca”, „pracownik”, „pracowniczy”. Celem tych zmian jest bardziej podmiotowe traktowanie człowieka nawet w zawodach wykorzystujących wysiłek fi-zyczny. Trzeba jednak stwierdzić, że definicje tych pojęć nie są jednoznaczne, wymaga-ją zatem dalszego porządkowania, nie tylko w obrębie dyscypliny naukowej, lecz także w publikacjach dydaktycznych [Ziejewski 2007, s. 38]. Zmienia się struktura zatrudnie-nia w kierunku zawodów opartych na wiedzy. Trzeba mieć także na uwadze to, że coraz bardziej zaciera się różnica między zawodami związanymi z technizacją i komputeryza-cją. W teorii ekonomicznej spotyka się także daleko idące uproszczenia w analizie ryn-ku pracy. Modele mechanizmów obowiązujące na rynryn-ku towarowym przenosi się do teorii rynku pracy, a przecież wiadomo, że pracownika czy choćby jego pracy nie moż-na traktować jako towar. Jest to rynek specyficzny, złożony, wielorako uwarunkowany, bardzo dynamiczny i wymagający odrębnej analizy i modelowania. Istnieje też wiele podmiotów interweniujących w relacji pracownik-pracodawca.
Kapitał ludzki (human capital) to pojęcie nie nowe, które pojawiło się w literaturze krajów zachodnich już na przełomie lat pięćdziesiątych i sześćdziesiątych XX wieku, a następnie zostało rozwinięte w teorię „kapitału ludzkiego”. Podstawy teorii kapitału ludzkiego sformułował Theodore Schultz, określając „czynnik ludzki” jako brakujący „czynnik wzrostu” [Kapitał ludzki... 2004].
W ten sposób kraje rozwinięte dowodziły, jak ważnym czynnikiem w rozwoju go-spodarczym jest człowiek. W naszym obszarze geograficzno-gogo-spodarczym problem ten podjęto znacznie później, tj. na przełomie lat osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych XX wieku. Zaczęto zwracać większą uwagę na inwestowanie w kształcenie i doskona-lenie pracowników. Wszystkie ludzkie zdolności są wrodzone lub nabyte, człowiek rodzi się z pewnym zespołem cech (zadatków psychofizycznych), określających jego zdolności. Cechy nabyte jednostki lub populacji, które mają określoną wartość, mogą być wzbogacone poprzez inwestowanie, będziemy określać jako „kapitał ludzki” [Schultz 1981, s. 21]. Teoria kapitału ludzkiego została szerzej opracowana przez Ga-ryego Stanleya Beckera, który za podstawę przyjął inwestowanie w człowieka. Według tej teorii jest to ogół działań, które wpływają na przyszły pieniężny i fizyczny dochód przez powiększenie zasobów ludzkich [Becker 1975]. Wyróżnia się następujące rodzaje tych inwestycji:
– wydatki na ochronę zdrowia, zwiększenie długości życia oraz podnoszenie po-ziomu zdrowotności człowieka,
– wydatki na kształcenie w ramach systemów edukacyjnych (również dla doro-słych),
– wydatki na przyuczenie do zawodu i nabywanie praktyki w przedsiębiorstwie, – wydatki związane z migracją ludzi w celu przystosowania się do nowych
możli-wości zatrudnienia,
– wydatki na uzyskanie informacji zawodowych, – wydatki na badania naukowe.
Po akcesji Polski do UE (w latach 2004-2006) dostępne stały się fundusze struktu-ralne, w tym Europejski Fundusz Społeczny, który swoim wsparciem obejmował obsza-ry związane z obsza-rynkiem pracy i zasobami ludzkimi. W 2007 roku rozpoczął się nowy okres, który przewidziany jest do 2013 roku w zakresie rozwoju zasobów ludzkich pod nazwą Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007-2013. Jego celem jest aktywizacja zawodowa, rozwijanie potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw i pracowników oraz podniesienie poziomu wykształcenia [Europejski Fundusz... 2007], a w szerszym ujęciu także wydatki na ochronę środowiska, organizację czasu wolnego i wypoczynek.
Kapitał ludzki jest zjawiskiem dynamicznym, determinowanym wieloma czynnika-mi, jak:
– wskaźnik przyrostu naturalnego, – migracje międzynarodowe,
– czas aktywności zawodowej i normy pracy, – społeczna wydajność pracy.
W szerokim ujęciu (sensu largo) można tu mówić o społecznym potencjale pracy w wymiarze ilościowym i jakościowym [Unolt 1999, s. 15-16]. Wiele czynników jest zależnych od człowieka, jego aktywności indywidualnej (czynników endogenicznych), a wiele – zależnych od państwa (czynników egzogenicznych). Zmiany te, obok wspo-mnianych nakładów finansowych, zależą od wartości niedocenianych, jak: stosunki międzyludzkie, nastroje społeczne (optymizm lub pesymizm), praworządność i bezpie-czeństwo, perspektywy rozwoju itd. Z powyższego wynika, że kapitał ludzki można pomnażać inwestując w kształcenie, dokształcanie i doskonalenie kadr, ochronę zdro-wia, poprawę mobilności zawodowej i terytorialnej pracowników oraz badania naukowe i informatykę. Inwestowanie w edukację i doskonalenie podnoszą wartość produkcyjną, zdolności człowieka i prowadzą do zmiany jakościowej [Schultz 1976, s. 30]. Inwesto-wanie w kapitał ludzki to problem szeroki. Liczne firmy japońskie, a także amerykań-skie i brytyjamerykań-skie, aby zachować dobrą jakość produkcji i bezpieczeństwa pracy, organi-zują obowiązkowe przerwy i pomieszczenia przeznaczone do odpoczynku, a nawet krótkiej drzemki.
Gospodarka światowa, a obecnie i krajowa, w sferze zatrudnienia ewaluuje od pro-dukcji rolniczej i przemysłowej do szeroko pojętych usług, od propro-dukcji o niskim stop-niu przetwarzania do produkcji wysokich technologii. Konkurencja na wewnętrznym i międzynarodowym rynku pracy staje się powszechna. Zatem inwestowanie w kapitał ludzki jest nie tylko warunkiem sine qua non rozwoju gospodarczego, postępu tech-nicznego i informatycznego, lecz także przewag konkurencyjnych. Jednocześnie inwe-stowanie w człowieka będzie prowadzić do przemian systemu ekonomicznego. Poprzez wyższe kwalifikacje człowiek kształtuje zapotrzebowanie na rozwiązania gospodarcze, stymulujące rozwój, a odrzuca te, które hamują rozwój, inicjatywę i przedsiębiorczość.
Kapitał ludzki można podzielić na subiektywny i obiektywny. Pierwszy to cechy związane z osobowością człowieka: predyspozycje zawodowe, talent, stan zdrowia. Drugi, czyli obiektywny, obejmuje głównie poziom wykształcenia i doświadczenie. Uogólniając można powiedzieć, że kapitał ludzki to ogół predyspozycji, wiedzy, zdol-ności i umiejętzdol-ności oraz zdrowia, możliwych do wykorzystania w procesie pracy. Ka-pitał indywidualny poszczególnych pracowników w procesie organizacji pracy zespo-łowej tworzy kapitał ludzki zakładu. Odrębnym szerszym pojęciem jest ogólny kapitał firmy (rys. 1), tworzy go bowiem kapitał rzeczowy, kapitał finansowy i kapitał ludzki.
Rys. 1. Główne składniki kapitału firmy Fig. 1. Main components of company capital
KAPITAŁ INTELEKTUALNY
Odrębnym, choć bliskim pojęciu „kapitał ludzki”, jest „kapitał intelektualny” (inte-lectual capital). Nie jest to także określenie nowe, bowiem na Zachodzie pojawiło się w latach sześćdziesiątych XX wieku, a w Polsce zdobywa sobie miejsce we współcze-snej literaturze ekonomicznej. Daje to niematerialną infrastrukturę do tworzenia i wyko-rzystywania kapitału ludzkiego. Przyjmuje się, że pierwszy użył tego pojęcia J.K. Gal-braith pod koniec lat sześćdziesiątych, mimo to jego definicja nie została do końca określona w literaturze. Stąd wielość terminów, zbliżonych i zastępczych, jak: zasoby intelektualne, kapitał wiedzy, aktywa ukryte, aktywa niewidoczne, aktywa niematerial-ne, wartości niematerialne [Edvinsson i Malone 2001, s. 198].
„Kapitał intelektualny” można odnieść do:
– jednostki (osoby) – jest to wówczas indywidualny kapitał intelektualny człowieka (pracownika),
– przedsiębiorstwa (organizacji) jako całości – jest to wówczas kapitał organizacyj-ny, realizacyjorganizacyj-ny, nazywany także często kapitałem strukturalnym,
– całego społeczeństwa, nazywając go intelektualnym kapitałem społecznym, jako suma kapitałów indywidualnych.
W ogólnym znaczeniu „kapitał intelektualny” to: wiedza, doświadczenie, technolo-gia organizacyjna, stosunki z klientami, czyli wiedza zamieniona na wartość. Potencjał intelektualny to kwalifikacje, a ściślej umiejętności i cechy osobowości, jak: zdolności, motywacje i temperament. Jednym z twórców tego pojęcia jest L. Edvinsson, który zasłynął pionierskimi pracami nad kapitałem intelektualnym sektora finansowego
Kapitał rzeczowy Material capital Kapitał finansowy Financial capital Kapitał ludzki Human capital Kapitał firmy Company capital
w Szwecji. Pojęcia kapitał ludzki i kapitał intelektualny często używane są zamiennie, innym razem, i słusznie, analizowane rozdzielnie.
KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE
Efektem inwestowania w kapitał ludzki jest człowiek, charakteryzujący się określo-nym systemem wartości (przekonań), wiedzy, umiejętności, kompetencji, czyli przydat-ności do pracy. Trudno mówić o kapitale ludzkim, kapitale intelektualnym, z pominię-ciem kluczowego zagadnienia, jakim są kwalifikacje i kompetencje pracownicze. Poję-cie „kwalifikacje” wywodzi się od łacińskiego słowa qualitas – jakość, qualificatio – ocena, określenie [Kopaliński 1999, s. 289]. W warunkach szybkiego postępu technicz-nego, technologicznego i informatycztechnicz-nego, w okresie rozwoju gospodarczego opartego na wiedzy, kwalifikacje stają się czynnikiem kluczowym. Choć pojęcie jest powszech-nie stosowane w literaturze fachowej i mowie potocznej, to powszech-nie zawsze pamięta się o jego złożoności. Można bowiem wyróżnić wiele klasyfikacji tego pojęcia:
– kwalifikacje zawodowe,
– kwalifikacje fizyczno-zawodowe, – kwalifikacje społeczno-moralne.
Kwalifikacje zawodowe, to określona wiedza, umiejętności i cechy osobowości, ważne w wykonywaniu zadań zawodowych.
Kwalifikacje fizyczno-zdrowotne, to zespół cech określających sprawność fizyczną i stan zdrowia potrzebne do pracy zawodowej.
Kwalifikacje społeczno-moralne, to postawa pracownika wobec pracy w ogóle, wo-bec zawodu i pracy na określonym stanowisku pracy.
Kwalifikacje dzielimy na:
– formalne, które są nabyte w szkole lub innej placówce oświatowej, udokumento-wane odpowiednim zaświadczeniem, świadectwem, dyplomem lub certyfikatem, – rzeczywiste, stanowiące zespół umiejętności umysłowych i manualnych,
wyko-rzystywanych na stanowiskach pracy.
Kwalifikacje można także odnosić do zawodów, np. kwalifikacje pedagogiczne, rol-nicze, ekonomiczne [Ziejewski 2007, s. 39]. Mówiąc o kwalifikacjach, trzeba przyto-czyć pojęcie „przygotowanie zawodowe”, które dzieli się na szkolne i pozaszkolne oraz „umiejętności zawodowe”, które dzieli się na: proste i złożone.
Pracodawcy coraz częściej, obok zapotrzebowania na określone kwalifikacje pra-cowników (kandydatów do pracy), oczekują określonych kompetencji. Okazuje się bowiem, że obecnie nie zawsze określone kwalifikacje zapewniają „kompetencje”, które powinien posiadać absolwent. Stąd następuje coraz większe różnicowanie tych pojęć i odrębne analizowanie. Kompetencje to wiedza, umiejętności nabyte w procesie kształcenia oraz inne cechy osobowości, jak: zdolność pracy w zespole, podejmowania decyzji, innowacyjność, zdolność do racjonalnego ryzyka oraz postawa społeczna. Tak-że pojęcie „kompetencje” nie jest jednoznaczne, bowiem obok podręcznikowych defini-cji różnie jest rozumiane w praktyce, a także różnie w poszczególnych krajach. W An-glii pojęcie to ma dwa znaczenia: competence – jako zdolność, umiejętność, wykonania zadań zawodowych, zgodnie z określonymi standardami, oraz competency – czyli okre-ślona postawa pracownicza, stosunek do obowiązków zawodowych [Armstrong 2007].
W uproszczeniu można powiedzieć, że pierwsze określenie mówi o tym, „co robi” pra-cownik, a drugie, „jak on to robi”. W Polsce także pojęcie „kompetencje” ma różne znaczenia. Obok przedstawionego wyżej, kompetencje (od łac. competentia) oznacza odpowiedzialność, zgodność i uprawnienie do działania. Kompetentną jest osoba uprawniona do działania, podejmowania decyzji oraz mająca określoną postawę i kwali-fikacje do wydawania sądów i ocen.
W literaturze problemu wyróżnia się „kompetencje kluczowe” i „kompetencje szczegółowe”. Zatem kompetencje to przykład swoistego paradygmatu, mającego ogromne znaczenie praktyczne w określaniu funkcjonowania człowieka w zawodzie lub określonej dziedzinie życia. Przy takim podejściu można przyjąć, że pojęcia „kwalifika-cje” i „kompeten„kwalifika-cje” dopełniają się [Kwalifikacje... 2004]. Można także wyodrębnić grupy kompetencji podstawowych, odnoszonych do wszystkich zawodów. Są to zdol-ności pracowników do:
– szukania i przetwarzania informacji,
– pracy zawodowej oraz współdziałania z innymi,
– funkcjonowania w coraz bardziej złożonych sytuacjach, formułowania i rozwią-zywania problemów, właściwej reakcji w sytuacjach nieprzewidywalnych, – organizowania swojej pracy, stawiania sobie celów i priorytetów,
– organizowania pracy, umiejętność wyznaczania kierunków, celów, kierowania środkami oraz analizowania i kontrolowania uzyskanych wyników [Thierry 1994]. Kompetencje, podobnie jak kwalifikacje, można podzielić na:
– formalne, wynikające z nabytych kwalifikacji, udokumentowanych zaświadcze-niem, świadectwem, dyplomem,
– rzeczywiste, wynikające z nabytych umiejętności, zdolności, standardów pracy. Kompetencje i kwalifikacje mają charakter dynamiczny, zmieniają się w miarę na-bywania dodatkowej wiedzy i umiejętności (dokształcanie, doskonalenie, samokształ-cenie) oraz doświadczenia zawodowego (praktyka).
PODSUMOWANIE
Współczesny świat, w tym Polska, wkracza na drogę szybkich przemian wynikają-cych z rozwoju nowych technologii, telekomunikacji, informatyzacji tworzenia się globalnego rynku. Przemiany te pociągają za sobą zmianę miejsca i roli człowieka na rynku pracy. Zmniejsza się wartość pracy wykorzystującej wysiłek fizyczny, nabiera znaczenia praca oparta na wiedzy. Potrzebna jest zatem zdolność szybkiego dostosowa-nia się do zmian zachodzących na rynku pracy. Stąd wykształcenie, kompetencje zawo-dowe, mobilność i stan zdrowia stają się pojęciami kluczowymi. Zmienia się także strategia zarządzania kapitałem ludzkim oraz społecznym potencjałem pracy w skali kraju.
Nowoczesne przedsiębiorstwa zwracają coraz większą uwagę na inwestowanie w kapitał ludzki i rozwój oparty na wiedzy. Kluczową rolę w budowaniu kapitału ludz-kiego, a ściślej kapitału intelektualnego odgrywają kwalifikacje. Wyrazem uznania roli kwalifikacji w krajach UE jest Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007-2013. Pro-gram pozwala na inwestowanie w człowieka oraz wykorzystanie go jako czynnika roz-woju gospodarczego [Program... 2007].
Wysoki poziom bezrobocia oraz negatywne ekonomiczne, dochodowe i społeczne skutki tego zjawiska skłaniają do zwrócenia większej uwagi na szeroko pojęty potencjał ludzki. Problem można analizować w skali jednostkowej, poszczególnych zakładów pracy, branż, regionów, kraju czy wreszcie ogólnych rozważań w dyskursie naukowym.
LITERATURA
Armstrong M., 2007. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Walter Kluwer Polska, Oficyna, Kraków. Becker G.S., 1975. Human Capital. New York.
Edvinsson L., Malone M.S., 2001. Kapitał intelektualny. PWN, Warszawa.
Europejski Fundusz Społeczny w Polsce. Poradnik dla beneficjentów. 2007. Ministerstwo Roz-woju Regionalnego, Warszawa.
Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości. 2004. Red. M. Juchnowicz. Poltext, Warszawa. Kopaliński W., 1990. Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych. WP, Warszawa. Kwalifikacje zawodowe na współczesnym rynku pracy. 2004. Red. S. Kwiatkowski. Instytut
Badań Edukacyjnych, Warszawa.
Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007-2013. 2007. Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa.
Schultz T.W., 1976. Investment in Human Capital. The Frez Press, New York.
Schultz T.W., 1981. Investing in People. The Economics of Population Quality. University of Kalifornia, Berkeley.
Thierry D., 1994. Zarządzanie kompetencjami w przedsiębiorstwie w procesach zmian. Poltex, Warszawa.
Unolt J., 1999. Ekonomiczne problemy rynku pracy. Śląsk, Katowice.
Ziejewski T., 2007. Nowy słownik interdyscyplinarny (Ekonomia-Edukacja-Zawód-Praca). Wyd. AR, Szczecin.
HUMAN CAPITAL – INVESTING IN MAN (INTANGIBLE DEVELOPMENT FACTORS)
Summary. The main issue considered in the paper is a man, and his place and role in the
work environment in the knowledge driven development. The author emphasises the sig-nificance of the human factor and analyses related terms against the background of the contemporary social economics. The human capital as a development factor is a modern strategy for achieving competitive advantages on the market.
Key words: human capital, intellectual capital, qualifications, competences, enterprise,
investing, development
Zaakceptowano do druku – Accepted for print: 21.03.2011
Do cytowania – For citation: Ziejewski T., 2011. Kapitał ludzki – inwestowanie w człowieka (niematerialne czynniki rozwoju). J. Agribus. Rural Dev. 1(19), 135-141.
