Interpretacja kontekstu karier pracowniczych w przedsiębiorstwie

Pełen tekst

(1)Zeszyty Naukowe nr. 679. Akademii Ekonomicznej w Krakowie. 2005. Alicja Miś Katedra Zarządzania Personelem. Interpretacja kontekstu karier pracowniczych w przedsiębiorstwie 1. Wprowadzenie Jeśli rozumieć karierę jako zmieniającą się w czasie sekwencję doświadczeń jednostki związanych z jej pracą, to pojawia się swoisty paradoks: z jednej strony wspomniane doświadczenia mają powtarzalny charakter, dający się odnieść do wielu jednostek i pozwalający porównywać je między sobą, z drugiej zaś kariera jest dla każdej jednostki unikalna i szczególna – doświadczenia z nią związane kształtują jednostkę i prowadzą do realizacji niepowtarzalnego wzorca rozwoju. Jest to różnica pomiędzy tym, co określamy jako „historię życia” jednostki dokonującą się poprzez społecznie obserwowalne doświadczenia, a tym, jakie subiektywne znaczenia jednostka nadaje tym doświadczeniom. Wartość „społeczna” lub „publiczna” tych doświadczeń często jest zupełnie różna od wartości „subiektywnej”. Jest to zgodne z tradycją szkoły chicagowskiej w socjologii, przyjmującej, że kariera jest wzajemnym oddziaływaniem pomiędzy jednostką a szerszą strukturą społeczną [Barley 1989, s. 42]. Wyjaśnia ono społecznie obserwowaną karierę i indywidualne jej przeżycie, warunkowane przecież nabytymi wzorcami zachowań społecznie pożądanych. Kariera w organizacji przebiega w konkretnych instytucjonalnych i technicznych warunkach [Gunz, Evans, Jalland 2002, s. 64–66]. Kształtują one specyficzne możliwości rozwoju, charakterystyczne dla konkretnej organizacji i różniące ją od innych. Takie zmienne, jak wielkość organizacji, rodzaje zawieranych kontraktów zatrudnieniowych, wewnętrzne regulacje, sposób organizacji pracy (instytucjonalne) i typy kompetencji niezbędnych w organizacji, poziom tych kompetencji i ich unikalność pozwalająca lub nie osiągać jednostce pewne pozycje w organizacji oraz dopuszczająca (lub nie) odgrywanie przez nią pewnych ról (techniczne), określają kierunki i tempo rozwoju indywidualnych karier pracowniczych.. ZN679.indb 33. 1/30/08 1:28:09 PM.

(2) 34. Alicja Miś. Złożoność uwarunkowań, w których kształtują się indywidualne kariery nie pozwala na ich jednoznaczną identyfikację i klasyfikację. W praktyce zaostrza to problemy z jednoznacznym określeniem kierunku rozwoju pracowników, o ile nie są oni sami wystarczająco zdeterminowani i świadomi własnych potrzeb w tym zakresie. Próba klasyfikacji uwarunkowań kariery podjęta w tym artykule, wyróżnia kulturowe, organizacyjno-społeczne i wewnątrzorganizacyjne uwarunkowania. Klasyfikacja ta została przyjęta ze świadomością niepełnej rozłączności wyodrębnionych obszarów, stąd każdorazowo definiowano badany zakres. Ponadto, celem artykułu było zwrócenie uwagi na uwarunkowania zwykle niedostrzegane i wskazanie ich wpływu na rozwijające się kariery. Siła wpływu uwarunkowań otoczenia kariery organizacyjnej w pewnych sytuacjach decyduje o sukcesie bądź jego braku w realizacji ścieżki indywidualnego rozwoju. 2. Kulturowe uwarunkowania kariery zawodowej Teoria i badania kariery, rozwijane i prowadzone w ciągu pięćdziesięciu lat, mieszczą się pomiędzy dwoma niezależnymi nurtami [Gysbers 1984]. Pierwszy z nich, natury psychologicznej, obejmuje takie problemy, jak: kariera a rozwój indywidualny, wybory związane z karierą i ich podłoże, aktywność w kształtowaniu kariery i inne. Drugi – natury socjologicznej, koncentruje się wokół ścieżek karier i kierunków rozwoju zawodowego, faz kariery w organizacji, istoty i znaczenia różnych zawodów w społeczeństwie. S. Barley twierdzi, że kariera włącza jednostki w strukturę społeczną przez połączenie w jedno tego, co obiektywne i tego, co subiektywne: obserwowalnych faktów i ich interpretacji poprzez indywidualne doświadczenia [Barley 1989]. Wspólne obu wymienionym autorom założenie o roli mediatora, którą pełni kultura pomiędzy sferami strukturalną i indywidualną, pomaga uzgodnić psychologiczną (indywidualną) perspektywę w rozumieniu i interpretacji kariery z socjologicznym (organizacyjnym) punktem widzenia. Wspomniane tu dwa wymiary kariery, w literaturze określane jako wewnętrzna i zewnętrzna kariera, są w istocie ściśle powiązane i wzajemnie wpływają na siebie. Adaptacja perspektywy kulturowej do wyjaśniania rzeczywistości społecznej w odniesieniu do interesującej nas dziedziny przyjęła postać koncepcji kultury organizacyjnej [Davis 1984], [Organizational… 1985], [Ouchi 1981], [Schein 1985]. Dla potrzeb dalszych analiz przyjęto jako podstawę koncepcję E. Scheina, Lapidarnie ujmując, psychologowie mówią o „ludziach kształtujących kariery”, socjologowie zaś – „o karierach kształtujących ludzi” i jak twierdzi Van Maanen, brak w literaturze koncepcji łączących obydwa podejścia [Van Maanen 1977, s. 8].. ZN679.indb 34. 1/30/08 1:28:09 PM.

(3) Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…. 35. który zdefiniował kulturę organizacyjną jako podstawowe założenia i przekonania, które są podzielane przez członków organizacji [Schein 1985, s. 8]. Wskazał trzy poziomy tak zdefiniowanej kultury; poziom artefaktów, obejmujący widoczne elementy kultury, takie jak: zachowania, ubiór, specyficzne dla organizacji konfiguracje czasu i przestrzeni; są one łatwo obserwowalne, lecz trudne do odszyfrowania i zrozumienia; poziom wartości, obejmuje preferencje oraz normy charakterystyczne dla danej organizacji, dominujące w niej przekonania oraz podzielane w niej wartości. Jest trudniejszy do bezpośredniej obserwacji i po części może być wyprowadzony z analizy artefaktów. Trzeci poziom w koncepcji Scheina obejmuje najgłębsze podstawy kultury, określane jako podstawowe założenia. Są one nieobserwowalne i stanowią przekazywane w organizacji schematy myślenia i postępowania, sposoby postrzegania i interpretacji. Mają charakter fundamentalnych stwierdzeń, leżących u podstaw opisu i interpretacji rzeczywistości. Poprzez artefakty łatwo wskazać różnice między organizacjami (kulturami organizacyjnymi), natomiast interpretacja tych różnic wymaga znajomości podstawowych założeń. Model Scheina może być również interpretowany szerzej – w kategoriach kultur narodowych. Jest to kontekst, w ramach którego – poprzez istniejący system edukacji, wzory życia rodzinnego i modele rodziny, funkcjonujące instytucje, formy religii i doświadczenia z nią związane oraz język formuje się homogeniczny obraz świata, miejsca jednostki w tym świecie, jej roli i rozumienia siebie. Kultura organizacyjna zaznacza swój wpływ na jednostkę w określonym miejscu i czasie, nie operując jednak na tak głębokim poziomie jak kultura narodowa. Jej rola wzrasta na wyższych poziomach – norm i artefaktów. Próby wyjaśnienia fenomenu kariery wewnętrznej i zewnętrznej z uwzględnieniem ram kulturowych podjął się C.B. Derr [Derr 1980, 1986]. W zaproponowanej koncepcji karierę wewnętrzną rozumie jako swoistą mapę – indywidualną i subiektywną, którą posiada każda jednostka i która działa na poziomie podstawowych założeń. Tym samym kultura narodowa jest kluczowa dla indywidualnego rozumienia kariery wewnętrznej. Ponadto, kultura narodowa wywiera wpływ na karierę zewnętrzną, poprzez kształtowanie sposobów funkcjonowania organizacji (przekazywanie akceptowanych wzorów). Głównym celem prezentowanej koncepcji jest dostarczenie argumentów przemawiających za tezą, iż koncepcja kariery zewnętrznej i wewnętrznej ma podłoże kulturowe, a sposób jej rozumienia jest znacząco kształtowany przez kulturę narodową. Kariera zewnętrzna może być opisana przez sposób widzenia i rozumienia pewnych faktów z otoczenia organizacji, takich jak: rynek pracy, procesy demograficzne, struktura zawodów itp. Jej elementem jest także znaczenie pracowników dla organizacji, rozumiane jako pożądane przez nią ich cechy, postawy i zachowania oraz rodzaj ekwiwalentu za nie. Diagnoza tak rozumianej kariery zewnętrznej może być dokonana przez rozpoznanie czynników sukcesu w organizacji [Laurent. ZN679.indb 35. 1/30/08 1:28:09 PM.

(4) Alicja Miś. 36. 1981]. Badania pokazały, że czynniki sukcesu w karierze organizacyjnej, niezależnie czy z punktu widzenia pojedynczego pracownika, czy osób odpowiedzialnych za politykę karier w ramach organizacji, nie są w mniejszym stopniu wolne od wpływu kultury od innych faktów z życia organizacji. Dlatego można karierę zewnętrzną zaliczyć do artefaktów kulturowych organizacji [Derr, Laurent 1989, s. 461]. Z kolei jednostka postrzega zewnętrzny świat (karierę zewnętrzną) zgodnie z jej osobistym kontekstem kulturowym i wewnętrznymi inklinacjami. Obydwa powstały w wyniku wpływu różnorodnych doświadczeń, pochodzących z wczesnego dzieciństwa, systemu edukacji, religii, języka, geografii, a tym samym wykształcenia specyficznej, indywidualnej perspektywy w widzeniu świata i pracy. W późniejszym życiu ten wpływ przejawiał się poprzez kultury organizacji, w których jednostka uczestniczyła, podzielane w nich normy i wartości, fakty z kariery zewnętrznej (artefakty) i inne.. Artefakty Kultura organizacyjna Wartości i normy. Podstawowe założenia. Kultura narodowa. Rys. 1. Trzy poziomy kultury. Źródło: [Derr, Laurent 1989, s. 465]. Badania takie zostały przeprowadzone w latach 80. przez zespół pod kierownictwem A. Laurenta, a następnie A. Laurenta i G. Inzerilliego. Próba reprezentatywna licząca 100 respondentów – menedżerów średniego szczebla z multinarodowej korporacji amerykańskiej, poddana została badaniom za pomocą kwestionariusza wywiadu. W wyniku badań uzyskano listę rangową czynników sukcesu w firmie. W malejącej kolejności były one następujące: (1) ambicja i aktywność w działaniu – 82%, zdolności przywódcze – 77%, zdolności interpersonalne i komunikacyjne – 75%, uznanie za osobę o wysokim potencjale – 72%, umiejętności menedżerskie – 69%, osiąganie wysokich wyników – 69%, pewność siebie – 65%, kreatywność – 60%, umiejętność współdziałania – 58%, ciężka praca – 58%. Inne badania w tym obszarze wskazywały fundamentalny wpływ kultury narodowej na podstawy koncepcji zarządzania, strukturę i organizację wartości [Hofstede 1980]. Jeszcze inne wskazywały, że kulturowe różnice w podstawowych założeniach dotyczących zarządzania w wielkich firmach nie są zmniejszane lub osłabiane przez kulturę korporacji (organizacji) [Laurent 1983].. ZN679.indb 36. 1/30/08 1:28:10 PM.

(5) Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…. 37. Zgodnie z powyższym C.B. Derr proponuje sposób widzenia i interpretowania kariery w ścisłym powiązaniu z kulturą. Jako wyjściowy przyjmuje model zaproponowany przez Scheina. Zwykle jest on prezentowany w formie trójkąta, u podstawy którego znajdują się „podstawowe założenia”, na szczycie zaś – artefakty, którym z kolei podporządkowane są normy i wartości. Podstawowe założenia wyrastają z szeroko rozumianych – narodowych doświadczeń, faktów historycznych, etnicznych i geograficznych i nieco węziej – z praktyk rodzinnych powielanych na konkretnym terytorium, języka, filozofii, powszechnych wzorców edukacji, akceptowanych postaw wobec pracy, życia i innych. Wartości i normy oraz artefakty z kolei tworzą się i uwidaczniają w toku procesów rozwojowych różnych organizacji. Nie są one zakorzenione tak głęboko, jak podstawowe założenia, są bardziej podatne na zmiany w czasie i mają bardziej symboliczny charakter. Na nich opiera się kultura organizacji, będąca niepowtarzalną konfiguracją norm, wartości i symboli. Rysunek 2 prezentuje wzajemne zależności między poziomami kultury a karierą wewnętrzną i zewnętrzną.. Kultura organizacyjna (wartości, normy, artefakty). Kariera zewnętrzna. Różnice indywidualne. Kultura narodowa (podstawowe założenia). Kariera wewnętrzna. Rys. 2 . Kulturowy model kariery C.B. Derra Źródło: [Derr, Laurent 1989, s. 466].. Zgodnie z prezentowanym modelem kultura narodowa w największym stopniu wpływa na kształt kariery wewnętrznej jednostki poprzez wcześniejszy przekaz i wpojenie podstawowych założeń orientujących jednostkę w społeczeństwie i świecie. Kształtuje indywidualne „podstawowe założenia”, na podstawie których jednostka rozumie i interpretuje świat. Równocześnie kultura narodowa wpływa na kultury organizacji, określając niejako „z góry” możliwe do przyjęcia wartości i normy oraz artefakty. Akceptowane są bowiem tylko te, które nie są sprzeczne z podstawowymi założeniami funkcjonującymi w ramach szerszej – narodowej. ZN679.indb 37. 1/30/08 1:28:10 PM.

(6) 38. Alicja Miś. – kultury. Określają one karierę zewnętrzną w organizacji, która w omawianej koncepcji jest determinowana przez kulturę organizacyjną, a ta z kolei przez szerszy kontekst – kulturę narodową. Podsumowując, należy podkreślić dominującą rolę kultury narodowej w kształtowaniu kariery wewnętrznej i zewnętrznej. Jej wpływ zaznacza się dwojako. Po pierwsze, buduje ona u jednostki jej własną definicję kariery – przez przekazanie podstawowych założeń dotyczących pracy, gromadzonych od wczesnego dzieciństwa w rodzinie i szkole (kariera wewnętrzna). Równocześnie kształtowany jest sposób postrzegania środowiska pracy i samej pracy (kariera zewnętrzna). Z drugiej strony kultura narodowa kształtuje wspomniane środowisko pracy przez normy i wartości, które wynikają z podstawowych założeń, a które przekazuje organizacjom jako akceptowalne. Te same wartości poznaje jednostka w toku socjalizacji, dlatego orientacja wśród nich nie stanowi dla niej trudności. Podkreślane w omawianej koncepcji silne związki pomiędzy jednostką a kulturą w istocie wyjaśniają stwierdzenie, że ludzie tworzą kariery i kariery tworzą ludzi. Zaprezentowany model – co podkreśla autor – nie jest deterministyczny. Jednym z podstawowych założeń jest założenie o występowaniu różnic indywidualnych, które sprawiają, że kontekst kulturowy jest przez jednostki interpretowany zgodnie z indywidualnym doświadczeniem. Równocześnie podkreśla on dynamiczny związek pomiędzy karierą wewnętrzną i zewnętrzną, co uzasadnia postulat konieczności rozumienia kariery w ścisłym związku z kulturowym otoczeniem. Z omawianego modelu wynika szereg konsekwencji. Część z nich wcześniej już poruszono. Pierwsza dotyczy perspektywy w spojrzeniu na karierę. Jest propozycją wyjaśniania kariery z wykorzystaniem kategorii wewnętrznej i zewnętrznej kariery. Taki punkt widzenia bardzo ściśle wiąże jednostkę z jej środowiskiem pracy i ułatwia wyjaśnianie pojawiających się tu problemów. Druga konsekwencja wiąże się z rozumieniem pojęcia kariery. W literaturze funkcjonuje szereg definicji kariery, ale w omawianym kontekście kultura staje się czynnikiem kluczowym dla rozumienia kariery – w różnych kulturach kariera będzie różnie rozumiana. Trzecia konsekwencja odnosi się do osiągnięć innych badaczy kultur, a w szczególności do rozważań Hofstedego. Jeśli kultury można typologizować (co wynika z jego badań), to oznacza, że można wskazać podobne lub identyczne. Ułatwiałoby to, bo ujednolicało rozumienie kariery wewnętrznej w kulturach należących do tego samego typu (podobne podstawowe założenia). Skutkiem byłaby tu możliwość wskazania krajów i organizacji, w których kultura organizacyjna miałaby cechy pożądane na przykład ze względu na konieczność powołania do życia filii organizacji międzynarodowej. Ostatnia z konsekwencji, której efekty są szczególnie użyteczne dla wielonarodowych organizacji, dotyczy osób podejmujących decyzję o rozpoczęciu pracy w innej niż własna kulturze. Wiele spośród nich to. ZN679.indb 38. 1/30/08 1:28:11 PM.

(7) Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…. 39. osoby, na które ich własna kultura narodowa wywarła mniejszy wpływ i stąd ich otwarcie na inne kultury narodowe lub organizacyjne. Badanie takich osób pokaże inną mapę składowych kariery wewnętrznej. Zaprezentowana koncepcja, wobec nieostrości obydwu pojęć oraz ich formalnej niezależności podejmuje próbę ich wspólnego zoperacjonalizowania. Z pewnością jest propozycją różniącą się od występujących w literaturze [Driver 1982, s. 24], [Schein 1978, s. 1–3], [Hall 1976, s. 4]. Jej wartość polega na pokazaniu i podkreśleniu związku pomiędzy jednostką a organizacją przez wprowadzenie kategorii kultury jako zmiennej wyjaśniającej. 3. Społeczno-organizacyjne otoczenie kariery zawodowej W literaturze nie poddaje się w wątpliwość wpływu, jaki wywierają na kształt kariery wydarzenia historyczne, ekonomiczne, społeczne czy polityczne, wywieranego bezpośrednio lub nie. Wojny, klęski i katastrofy ekologiczne, międzynarodowe kryzysy monetarne, odkrycia naukowe powołujące do życia nowe profesje, innowacje technologiczne, ruchy związane z prawami obywatelskimi, a nawet przejęcia dokonujące się w organizacjach i korporacjach wywołują fale nowych zainteresowań, kształtują programy edukacyjne, zawody, otwierają nowe możliwości. Równocześnie jednak brak jest w literaturze wskazówek lub opisu w kategoriach bardziej konkretnych związków między karierą a wspomnianymi wydarzeniami. Praktycznie także nie zwraca się uwagi na strukturę karier w społeczeństwie, w których poprzez organizacje formułujące je, otrzymuje się efekty istotne dla całej społeczności, takie jak zdolność do kreowania nowych miejsc pracy, produktywność czy zdrowie społeczne. Kształt, sposób i możliwości rozwijania kariery w konkretnym społeczeństwie wynikają na poziomie makro z takich czynników, jak poziom rozwoju ekonomicznego i społeczna efektywność (w skali państwa). Przykładem są tu opisane przez Ouchiego próby japońskich przedsiębiorstw powiązania lepszej efektywności lub lepszej jakości z systemem lifetime – zaawansowanej kariery w ramach firmy [Ouchi 1981]. Równocześnie zmienne z poziomu społecznego, takie jak dostępność inwestycji kapitałowych, zasady zarządzania przemysłem, zawodami, odgrywają znaczącą i porządkującą rolę w rozszerzaniu, ograniczaniu lub kształtowaniu możliwości kariery. W późnych latach 80. podjęto międzynarodowe badania porównawcze nad wpływem polityki rządowej w zakresie zatrudnienia na możliwości zatrudnienia i mobilność zawodową [Osterman 1988]. Jednakże teoretycy i badacze karier nie poświęcają uwagi „makro” uwarunkowaniom karier, brakuje koncepcyjnych ram pozwalających zidentyfikować to, co istotne w zakresie karier, co może różnić organizacje i społeczeństwa [Kanter 1984].. ZN679.indb 39. 1/30/08 1:28:11 PM.

(8) 40. Alicja Miś. Propozycja R.M. Kanter jest próbą rozszerzenia bazy teoretycznej i przeniesienia teorii kariery także na poziom makro. Punktem wyjścia jej rozważań jest zdefiniowanie trzech podstawowych form kariery, które różnią społeczeństwa, a następnie poddanie analizie konsekwencji ich funkcjonowania dla szerszego społeczeństwa. Autorka próbuje zatem wyjść poza organizację (perspektywa mikro) w prezentacji i analizie konsekwencji funkcjonowania różnych form kariery. Zakłada, że kariera rozwijająca się w organizacji jest przez tę organizację upośredniczona (mediowana, jak określa to R.M. Kanter). Wśród rozmaitych funkcji pełnionych przez organizacje w stosunku do indywidualnej kariery wyróżniła: – funkcję edukowania i potwierdzania, rozumianą jako dokumentowanie przygotowania jednostki do realizacji określonych celów, które mogą zostać przypisane jednostce w organizacji, – funkcję pośredniczenia (lub mediowania) pomiędzy jednostką a organizacją, ujawniającą się w takich sytuacjach, jak rekrutacja personelu (dokonywana przez organizacje samodzielnie lub z wykorzystaniem firm konsultingowych albo służb zatrudnieniowych) czy funkcjonowanie systemu komunikacji interpersonalnej (transmisja informacji na różnych poziomach organizacji oraz w różnych kierunkach), – funkcję zatrudniania – dostarczania różnych form płatnej pracy (z określeniem czasu trwania zatrudnienia i bez określenia, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy itp.), – funkcję ochraniania i wzmacniania gwarantującą zatrudnionym pewne przywileje niedostępne tym, którzy nie są zatrudnieni (lub zatrudnieni w innej organizacji), – funkcję regulowania, określającą warunki zatrudnienia, – funkcję zabezpieczenia finansowego – dającą finansowe podstawy nieskrępowanej działalności zarobkowej jednostki przez współpracę organizacji z instytucjami (banki, rządowe agencje finansujące działalność i inne). Pełna analiza problematyki kariery w kontekście organizacyjno-społecznym nie może być sprowadzona jedynie do zbadania sposobu, w jaki pracodawcy oferują warunki zatrudnienia poszczególnym jednostkom oraz jak jednostki dokonują selekcji ofert i podejmują decyzje o podjęciu konkretnej pracy. Wymaga ona uwzględnienia szerszego spektrum problemów – od problemów szkolnych związanych z orientacją zawodową jednostki, przez zagadnienia funkcjonowania agencji zatrudnieniowych, sposoby prezentacji zagadnień związanych z zatrudnieniem w mediach, prawo i sposoby jego egzekwowania przez związki zawodowe, stowarzyszenia profesjonalistów, po problemy związane z funkcjonowaniem organizacji finansowych. Istotnymi czynnikami odniesionym do skali makro są: sposób postrzegania i podziału przez organizacje zadań i procesów związanych z kształtowaniem karier. ZN679.indb 40. 1/30/08 1:28:11 PM.

(9) Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…. 41. w czasie oraz różnice w podziale pracy w organizacjach funkcjonujących w różnych społeczeństwach i w różnych systemach ekonomicznych. Zalicza się tu także sposób instytucjonalizacji zadań związanych z kształtowaniem karier – stają się one dodatkowymi funkcjami działających organizacji lub też stają się w stosunku do organizacji zewnętrzne (stają się zadaniami wyspecjalizowanych służb lub instytucji). Warto także zwrócić uwagę na naturę instytucji biorących udział w kształtowaniu karier i relacje między nimi. Mogą to być instytucje prywatne (przykładem są tu Stany Zjednoczone, gdzie dominują organizacje prywatne, w których uczestnictwo uwarunkowane jest opłacaniem składki, lub też są to firmy usługowe, dla których jest to działalność statutowa), lub działalność rządowa ukierunkowana na jednostkę (jak to dzieje się w Niemczech) [Osterman 1988]. Istotna także wydaje się relacja pomiędzy formalną a nieformalną stroną organizacji w zakresie zadań kształtujących kariery. Zaobserwować można bowiem różnice pomiędzy formalnymi możliwościami kształtowania karier w organizacjach (dostępność różnych wymiarów kariery w warunkach stwarzanych przez organizację) a indywidualnymi preferencjami w tym zakresie (subiektywnie ważnymi wymiarami kariery), kształtowanymi przez społeczeństwo. Powyższe uwagi miały za zadanie wskazanie na złożony charakter problematyki kariery, przez wskazanie jej szerszego, organizacyjno-społecznego kontekstu. Łatwiej dzięki temu uświadomić fakt, że zatrudnienie jest tylko jednym ze sposobów, poprzez który organizacja kształtuje karierę pracownika. Nadawanie kształtu karierze przez organizację odbywa się również poza nią – za pośrednictwem systemu społecznego, którego jest immanentnym produktem. 4. Wewnątrzorganizacyjne uwarunkowania kariery zawodowej Punktem wyjścia do rozważań nad wpływem organizacji i jej charakteru na karierę zawodową zatrudnionych pracowników jest przyjęcie założenia, że efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji jest możliwe wtedy, gdy zostaną zintegrowane w spójną całość rozmaite funkcje pełnione w organizacji przez menedżerów. Trudność, jaką sprawia znalezienie logicznej koncepcji, w ramach której możnaby te specyficzne funkcje nazwać i uporządkować, pozwala na przyjęcie perspektywy postrzegania kariery i jej rozwoju w organizacji jako konstrukcji pomocnej w osiągnięciu wspomnianego celu. Organizacja i jednostka są oddzielnymi systemami, dla których wspólną częścią staje się ścieżka kariery zawodowej, określana w organizacji na podstawie konkretnych uwarunkowań organizacyjnych i równoczesnego rozpoznania aspiracji, możliwości i potrzeb pracownika przy jego bezpośrednim udziale. Organizacja jest zatem „systemem karier” zatrudnionych w niej pracowników,. ZN679.indb 41. 1/30/08 1:28:11 PM.

(10) Alicja Miś. 42. mającym w równej mierze zaspokajać potrzeby jednostek i potrzeby organizacji jako całości. Schematycznie prezentuje tę zależność rys. 3.. organizacja jednostka. System karier. Rys. 3. System karier w organizacji jako część wspólna dwóch podsystemów Źródło: opracowanie własne.. Przyjmując, że głównym celem zarządzania zasobami ludzkimi jest osiągnięcie celów organizacji przez zapewnienie odpowiednio ukształtowanego personelu i stworzenie mu warunków do rozwoju stosownego do zmieniających się potrzeb zarówno organizacji, jak i pracowników, można stwierdzić, że zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje szereg wzajemnie powiązanych procesów. Spośród wielu wymienianych w różnych koncepcjach propozycji, z punktu widzenia problematyki tej pracy warto wskazać tę, która umiejscawia karierę wśród zadań zarządzania zasobami ludzkimi. Wśród podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi T. Gutteridge wymienił: organizational design, planowanie zasobów ludzkich, kształtowanie karier pracowniczych oraz ocenę i kontrolę, tworząc z nich zamknięty cykl, który poddany jest oddziaływaniom zarówno środowiska zewnętrznego organizacji, jak i czynników wewnętrznych [Gutteridge 1986]. Organizational design to w koncepcji Gutteridge’a proces formowania struktury i zadań organizacji odpowiednich dla jej celów, a przez to wydzielania szczegółowych zadań i określania ról pracowniczych. Planowanie zasobów ludzkich to proces szacowania niezbędnych dla przyszłych celów organizacji zasobów ludzkich, które Nie istnieją jednolite, wspólnie podzielane kryteria podziału na spójne, a zarazem rozłączne zadania lub funkcje zarządzania zasobami ludzkimi. Dwa najczęściej wymieniane modele: michigan i harwardzki wprawdzie wskazują tę samą liczbę funkcji, lecz są one niemal zupełnie różne (dobór, ocenianie, nagradzanie, rozwój – partycypacja, ruchliwość, systemy nagradzania, organizacja pracy). O skali zróżnicowania najlepiej można się przekonać śledząc ewolucję funkcji personalnej w organizacji od modelu tradycyjnego (przełom XIX i XX wieku po model zasobów ludzkich (lata 50. i 60. XX w.) i pojawiające się późniejsze trendy i tendencje rozwojowe (biurokratyzacja, instytucjonalizacja, humanizacja, ekonomizacja i intra- i entrepreneuring) [Pocztowski 1998]. . ZN679.indb 42. 1/30/08 1:28:12 PM.

(11) Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…. 43. mają być dostępne na wewnętrznym rynku pracy. Wlicza się tu także określenie działań organizacji ukierunkowanych na osiągnięcie niezbędnego kształtu zasobów ludzkich (rekrutacja, zwalnianie, szkolenie, przemieszczenia i in.). Kształtowanie karier pracowniczych jest konsekwencją planowania zasobów ludzkich i oznacza działania i decyzje personalne określające nowe pozycje i role odgrywane przez jednostki w organizacji. Są one rezultatem przemieszczeń stanowiskowych w organizacji, zmiany kwalifikacji w ramach systemu doskonalenia potencjału pracy czy nabytych doświadczeń oraz stanowią wypadkową potrzeb organizacji i potrzeb jednostki. Na kontrolę i ocenę składa się zespół procedur, które pozwalają określić efektywność innych zadań zaliczanych w poczet funkcji personalnej w kategoriach ich wpływu na organizację i jednostkę. Wymienione funkcje są w różnym stopniu realizowane przez organizacje. Dotyczy to zarówno sposobu rozumienia każdej z nich jak – przede wszystkim – metod, technik i instrumentów ich realizacji. Inne będzie zróżnicowanie zadań personalnych w zależności od wielkości organizacji, jak również poziom profesjonalizmu w ich realizacji. Wpływ na kształt karier pracowniczych będzie miała także faza rozwoju organizacji w jej cyklu życia i pojawiające się w związku z tym problemy. Zdaniem Gutteridge’a i Walkera kształt i przebieg kariery może być wynikiem problemów związanych z realizacją niektórych zadań w ramach zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak: zakrojone na dużą skalę zwolnienia pracowników zatrudnionych na stanowiskach menedżerskich, zarządzanie dużą liczebnie grupą pracowników, którzy są w stadium plateau kariery, konieczność poprawy produktywności zasobów ludzkich, potrzeba pogodzenia nadmiernych oczekiwań pracowników ze stabilizującą się lub pogarszającą kondycją przedsiębiorstwa. Inną wskazywaną determinantą systemu karier pracowniczych może być presja wywierana przez załogę pracowniczą związana z pozyskiwaniem na nowe i wakujące stanowiska pracowników z wewnętrznego rynku pracy. W perspektywie organizacji nie zawsze jest to korzystne rozwiązanie wobec postrzeganego braku wystarczająco wykwalifikowanych kandydatów. Jako jeszcze inna przyczyna wskazywana jest konieczność nadmiernego rozwoju obszaru doradztwa w zakresie kariery i planowania kariery dla pewnych (szczególnie starszych) grup pracowników, co wiąże się ze specyficznymi problemami faz kariery (jak kryzys środka kariery czy ograniczanie zakresu władzy) i decyzjami zawodowymi, przed którymi w tych fazach staje jednostka [Nadler 1990]. Inni autorzy wskazują wśród determinant systemu karier w przedsiębiorstwie podmioty kształtujące kariery organizacyjne. W różnym stopniu bowiem organizacje dopuszczają uczestnictwo jednostek w inicjowaniu i kształtowaniu przebiegu karier, biorąc wyłączną odpowiedzialność na siebie [Hall 1986]. Jeszcze inni podnoszą kwestię kosztów omawianej działalności oraz fachowość podmiotów ją realizujących.. ZN679.indb 43. 1/30/08 1:28:12 PM.

(12) 44. Alicja Miś. 5. Zakończenie Kariera zawodowa, jednoznacznie kojarzona z jednostką i stanowiąca indywidualną trajektorię rozwoju, określoną decyzjami podejmowanymi autonomicznie przez jednostkę jest w swej istocie wypadkową możliwości i ograniczeń środowiska, w którym jest rozwijana. Część z nich ma charakter fundamentalny i sięga najgłębiej: podstaw rozumienia zasad funkcjonowania i istoty społeczeństwa i środowiska. W tym znaczeniu stanowi system wiedzy niepodważalnej, bo nadającej sens i kierunek aktywności jednostki. Kultura, w obrębie której socjalizuje się jednostka, uczestniczy w budowie indywidualnego systemu wartości, który pozostaje względnie trwały w całym życiu jednostki. Ranga kultury ujawnia się także przez jej wpływ na organizacje i wytworzenie kultury organizacyjnej niesprzecznej z systemem kulturowym środowiska, w którym powstała organizacja. Można zatem przyjąć, że obszar kształtowany przez kulturę, w tym dotyczący kierunku i indywidualnego przebiegu karier zawodowych jest najgłębszy i najszerszy zakresowo. Otoczenie społeczno-organizacyjne kariery zawodowej to wszystkie te czynniki, które mają doraźny lub długofalowy wpływ na kształt i przebieg indywidualnych karier oraz możliwości stwarzanych przez organizacje, ale nie mają charakteru fundamentalnego. Fakty z życia społecznego (prawo i regulacje prawne, odkrycia naukowe, klęski, katastrofy) i ekonomicznego (zasady zarządzania przemysłem, systemy monetarne, cechy rynku pracy i in.) to czynniki, które występując w skali makro stanowią ramy realizowanych karier na poziomie mikro. Jedna z przytoczonych koncepcji stanowi, że sytuacja organizacyjna, będąca wypadkową szerszych uwarunkowań, pośredniczy lub mediuje w kształtowaniu kariery organizacyjnej, przyjmując na siebie pewne funkcje. Zalicza do tych funkcji m.in. funkcję edukowania, zatrudniania, ochraniania i wzmacniania, regulowania i funkcję zabezpieczenia finansowego. Wśród czynników zewnętrznych istotnych w kształtowaniu procesów zarządzania karierami w organizacjach są również środowiskowe wzorce instytucjonalizacji zadań związanych z karierami, zaliczające tę aktywność do zadań organizacji lub traktujące ją jako zewnętrzną w stosunku do nich, a w tym ostatnim przypadku także charakter własności tych instytucji i relacje pomiędzy nimi. Uwarunkowania wewnątrzorganizacyjne wpływające na kształt karier zawodowych obejmują czynniki zależne od organizacji i spośród wcześniej wymienionych są one relatywnie najłatwiejsze do zmiany. Traktując zarządzanie karierami zatrudnionych pracowników jako jedno z zadań funkcji personalnej organizacji, sposób realizacji tego zadania można uznać za wielowariantowy. Różne w przyjętym modelu mogą być podmioty realizujące wspomniane zadania, w różnym stopniu zainteresowany pracownik może mieć wpływ na podejmowane decyzje,. ZN679.indb 44. 1/30/08 1:28:12 PM.

(13) Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…. 45. zróżnicowana może być dostępność informacji na temat możliwości rozwoju, różne też mogą być akceptowane w organizacji środki i sposoby osiągania celów kariery. Kryterium różnicującym wymienione obszary, determinującym kształt i przebieg indywidualnych karier jest głębokość wpływu i możliwość zmiany. Ujawniające się tu kontinuum ma za skrajne bieguny z jednej strony kulturę, z drugiej zaś wewnętrzne regulacje organizacyjne. Literatura Barley S.R. [1989], Careers, Identities and Institutions: The Legacy of the Chicago School of Sociology [w:] Handbook of Career Theory, M.B Arthur, D.T. Hall, B.S. Lawrence (red.), Cambridge University Press, Cambridge, England. Davis S.M. [1984], Managing Corporate Culture, Ballinger, Cambridge, MA. Derr C.B. [1980], More on Career Anchor Concepts [w:] Work, Family and the Career, C.B. Derr (red.), Praeger, New York. Derr C.B. [1986], Managing the New Careerists, Jossey-Bass, San Francisco. Theoretical�� and Derr C.B., Laurent A. [1989], The Internal and External Career: a �� Cross-Cultural Perspective [w:] M.B. Arthur, D.T. Hall., B.S. Lawrence, Handbook�� of Career Theory, Cambridge University Press, Cambridge. Driver M.J. [1982], Career Concepts: a New Approach to Career Research. [w:] Career Issues in Human Resource Management, R. Katz (red.), Prentice-Hall, Englewood Cliffs. Gunz H.P., Evans M.G., Jalland R.M. [2002], Chalk Lines, Open Borders, Glass Walls, and Frontiers: Careers and Creativity [w:] Career Creativity. �� Explorations�� in Remaking�� of Work, M. Peiperl, M. Arthur, N. Anand, (red.), Oxford University Press, Oxford. Gutteridge T.G. [1986], Organizational Career Development Systems: The State of the Practice [w:] D.T. Hall, Career Development in Organizations, Jossey-Bass Publishers, San Francisco. Gutteridge T.G., Walker J. [1979], Career Planning Practices, AMA Survey Report, Amacom, New York. Gysbers N. [1984], Major Trends in Career Development Theory and Practice, „Vocational Guidance Quarterly” no. 33. Hall D.T. [1976], Careers in Organizations, Goodyear, Santa Monica. Hofstede G. [1980], Culture’s Consequences, Sage, Beverly Hills, CA. Kanter R.M. [1984], Variations in Managerial Career Structures in High-Technology Firms: the Impact of Organizational Characteristics on Internal Labor Market Patterns [w:] Internal Labor Markets, P. Osterman (red.), MIT Press, Cambridge, MA. Laurent A. [1981], Perceived Determinants of Career Succes: a New Approach to Organizational Analysis [w:] Organizational Development in Europe, K. Trebesch (red.), Haupt, Berne and Stuttgart. Laurent A. [1983], The Cultural Diversity of Western Conceptions of Management, „International Studies of Management and Organization”, XIII (1/2).. ZN679.indb 45. 1/30/08 1:28:13 PM.

(14) 46. Alicja Miś. Nadler L., Nadler Z. [1990], The Handbook of Human Resource Development, John Wiley & Sons, New York. Organizational Culture [1985], Frost P.J., Moore L.F., Louis M.R., Lundberg C.C., Martin J. (red.), Sage, Beverly Hills, CA. Osterman P. [1988], Employment Futures: Reorganization, Dislocation, and Public Policy, Oxford University Press, New York. Ouchi W.G. [1981], Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Addison-Wesley, Reading, MA. Pocztowski [1998], Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków. Schein E.H. [1978], Career Dynamics: Matching Individual and Organizational Needs, Addison–Wesley, Reading, MA. Schein E.H. [1985], Career Anchors: Discovering Your Real Values, University Associates, San Diego, CA. Schein E.H. [1985], Organizational Culture and Leadership, Jossey–Bass, San Francisco. Van Maanen J. [1977], Organizational Careers: Some New Perspectives, Wiley, New York. Interpreting Employee Careers in the Enterprise A professional career, unequivocally associated with the individual and constituting an individual development path defined by decisions arrived at autonomously by the individual, is in essence a product of the opportunities and limitations of the environment in which it develops. Some of these are of a fundamental character and delve the deepest: to the very foundations of understanding the rules and essence of that environment and of society. Others are long-term in character and constitute a system of conditions under which an organisation operates, upon which it is dependent and in relation to which pursued actions cannot be in conflict. The latter group of factors affecting the shape of individual careers has an immediate, organisationally regulated meaning. The goal of this article is to attempt to identify factors than affect the direction and tempo of pursuit of individual employee career paths and to define the extent of that impact. This will enable intentionality in shaping a career to be increased by identifying the strength of the factors that dominate it.. ZN679.indb 46. 1/30/08 1:28:13 PM.

(15)