Urszula Kontny, Mirosław Czapka
Psychospołeczne czynniki rozwoju
pracownika w środowisku
zawodowym organizacji
gospodarczej : studium z zakresu
andragogiki pracy
Nauczyciel i Szkoła 1-2 (18-19), 138-153
Urszula Kontny, Mirosław Czapka
Psychospołeczne czynniki rozwoju pracownika
w środowisku zawodowym organizacji gospodarczej
(studium z zakresu andragogiki pracy)
Okres przem ian polityczno - gospodarczych, które m iały swój początek na prze łom ie lat osiem dziesiątych i dziew ięćdziesiątych zm ienił obraz nie tylko polskiej sfery gospodarczej, ale rów nież spow odow ał w iele zm ian strukturalnych. N astąpi ło stopniow e odchodzenie od w łasności państw ow ej na rzecz w łasności pryw at nej. A nalizując zachodzące zm iany m ożem y stw ierdzić, że okres przem ian (przyj m ując bardzo ogólną charakterystykę) składał się z kilku faz:
1. faza komercj alizacji;
2. faza tw orzenia now ych norm praw nych; 3. faza liberalizacji rynku;
4. faza przem ian społecznych;
5. faza przem ian kulturow o-organizacyjnych.
W szystkie w ym ienione fazy jak o punkt w yjścia przyjm ow ały cel ekonom iczny. Inaczej m ów iąc celem transform acji społeczno - gospodarczej było dostosow anie polskiej gospodarki do reguł w olnego rynku poprzez now e uw arunkow ania praw ne i zm iany dotychczasow ych postaw i oczekiw ań społecznych, które m usiały zostać podporządkow ane now ym regułom gry rynkow ej. Takie podejście pow odo w ało praw ie całkow ite pom ijanie problem ów pracow ników pryw atyzow anych lub restrukturyzow anych przedsiębiorstw.
N ależy pam iętać, że zarów no osoby odpow iedzialne za politykę gospodarczą kraju ja k i kadra kierow nicza zakładów pracy nie m iała dośw iadczenia w zarzą dzaniu organizacjam i w gospodarce w olnorynkow ej. Poza tym w w arunkach go spodarki centralnie adm inistrowanej kom petencje i kw alifikacje zastępow ane były oddaniem politycznym , znajom ościam i i partyjnym i zaleceniam i. R ów nież polska myśl ekonom iczna przez dziesięciolecia była podporządkow ana polityce centralnie planow anej (chociaż środow isko polskich ekonom istów zaw sze starało się w pro w adzić zasady w olnego rynku pom im o politycznych przeszkód).
Po fazach opierających się w yłącznie na zasadach „ekonom ii zysku” rozpoczęła się faza dostosow yw ania zarów no kadry kierow niczej ja k i pracow ników do d zia łań w now opow stałej sytuacji. Zaczęto przyjm ow ać w zorce zachodnich przedsię biorstw, w zakresie zarządzania firm am i jak o instytucjam i nastaw ionym i na zysk i działającym i na rynku wolnej konkurencji. Zm iany objęły rów nież podejście do
zarządzania zasobam i ludzkim i. Pojaw iły się now e koncepcje w procesie zarzą dzania z tego zakresu:
1. zarządzanie zasobam i ludzkimi;
2. problem y stosunków interpersonalnych; 3. rola m otywacji;
4. kultura organizacj i;
5. planow anie ścieżki kariery;
6. strategiczne planow anie zasobów ludzkich itd.
W cześniej jedynym kryterium doboru kadr było oddanie polityczne danej osoby dla w ładzy rządzącej. O d okresu transform acji w m iarę zm ian struktury prawnej przedsiębiorstw i „w ykruszaniu się” starej kadry kierow niczej w zrastało znaczenie kom petencji (kom petencja - zakres pełnom ocnictw i upraw nień, zakres działania organu władzy lub innej jednostki organizacyjnej, zakres czyjejś wiedzy, um iejętno ści, odpow iedzialności1) i kreatyw ności (kreatyw nością nazyw am y cechę indyw i dualną, polegającą na zdolności do w ytw arzania now ych pom ysłów 2) przy obsa dzaniu stanow isk kierow niczych. Zaczęto sobie zdaw ać spraw ę z faktu, że bez należycie przygotow anej kadry żadne reform y gospodarcze, rozwój gospodarczy, konkurencyjność polskich przedsiębiorstw nie je st w stanie sprostać now ym regu łom gry rynkow ej. Z m iany zachodzące w kraju w sferze gospodarczej, takie jak:
legislacja, zm iany strukturalne, p ryw atyzacja i restru ktu ry zacja, likw idacja i przekształcenia przedsiębiorstw , m usiały iść w parze z procesem dostosow aw czym, w pełni przygotow anym do now ych w arunków zapleczem w ykonaw czym w rozum ieniu osób m enedżerów.
Opisując zagadnienia rozw oju psychospołecznego jednostki w środow isku orga nizacyjnym należy dokonać scharakteryzow ania przedsiębiorstw a. W edług słow nika ekonom icznego przedsiębiorstw o stanow i podstaw ow ą kom órkę gospodarki narodow ej, w której realizow any je s t postęp technologiczny, postęp ekonom iczny w ynikający ze w zrostu ekonom icznej pracy żywej i uprzedm iotow ionej3. N ależy zadać sobie pytanie - czym je s t ekonom iczna w ydajność pracy i czy m a ona zasad niczy w pływ na postęp tak technologiczny ja k i ekonom iczny przedsiębiorstw a? N ależy sobie także zadać pytanie, czy rzeczyw iście ekonom iczna w ydajność p ra cy je st tym elem entem, który przyczynia się w zasadniczy sposób do rozw oju orga nizacji. W edług słow nika ekonom icznego w ydajność pracy przedstaw iona je s t jak o w artość produkcji uzyskanej w przeliczeniu na jed n o stk ę czasu pracy zatrud nionych osób, to je st na godzinę, dzień, m iesiąc, ro k lub przedstaw iona je s t jako
1 „Słow nik pedagogiki pracy”, Polska A kadem ia N auk Zakład N arodow y im. Ossolińskich. W rocław 1986, s. 123
2 Strelau J.: „Psychologia” - podręcznik akadem icki Tom 2, Gdańskie W ydawnictwa Psychologiczne, G dańsk 2000, s. 784
w artość produkcji lub usługi przypadającej na jed neg o pracow nika zatrudnionego w sferze produkcji m aterialnej.
Jak w ynika z przytoczonych definicji postęp technologiczny i ekonom iczny orga nizacji w ynika z w artości produkcji w przeliczeniu na jed n o stk ę czasu pracy za trudnionych pracowników. Inaczej m ów iąc (przyjm ując, że rozwój technologiczny i ekonom iczny św iadczy o rozw oju firm y) przyczyną rozw oju organizacji je s t w ar tość w ytw orzonych dóbr przez pracow ników w określonym przedziale pracy. Jed nak w artość produkcji je st efektem pracy ludzkiej.
T. K otarbiński o pracy pisał tak „otóż praca to nie je st nic innego, ja k tylko w szelki układ czynników , w którym przew ażają czyny o charakterze udręki. L u dzie głębsi b iorą się jed n ak do pracy, naw et jeżeli nie zm usza ich do tego pospolity m otyw pracy - w idm o niedostatku, albow iem tą d ro gą zdobyw ają zasługi i szacu nek, albow iem pociąga ich spraw stw o i tw órczość, albow iem n ęcą ich przyszłe tej pracy wytwory, albow iem lubią w reszcie znój pracy, podobnie ja k sm akosze lubią czasem potraw y ostre, gorzkie, w pierw szym zetknięciu przykre” .4
A utor w sposób m istrzow ski ujął całą esencję pracy, jej cel, subtelność i feno men. Opis pracy przedstaw iony przez T. K otarbińskiego ukazuje ca łą złożoność tego procesu, jeg o istotę i problem y. W definicji tej zaw arte są problem y m otyw a cji, celow ości, nagrody za pracę, trudu pracy, braku pew ności co do rezultatów pracy oraz jej tw órczy charakter.
W. K ieżun pow ołując się na Zieleniew skiego o organizacji pisze w ten sposób: „tylko tak ą rzecz złożoną nazyw am y organizacją (...), o której - gdy j ą rozpatruje m y pod w zględem stosunku jej w łasnych elem entów do niej, jak o do całości - m ożem y pow iedzieć, że przysługuje jej ow a specjalna cecha, i w szystkie jej skład niki (w zasadzie) p rzyczyniają się do pow odzenia całości” .5 O rganizacja (będzie m y używ ać pojęć: przedsiębiorstw o, instytucja, zakład pracy) je st m echanizm em złożonym działającym w pew nym otoczeniu, m ającym swoje cele, strukturę itd.
W literaturze w yróżnia się otoczenie zew nętrzne (czyli w szystko to, co z ze w nątrz organizacji m oże n a n ią w pływ ać), w którym w yróżnia się:
1. otoczenie ogólne - m ające w ym iar ekonom iczny, techniczny, socjokulturo- wy, praw no - polityczny i m iędzynarodow y;
2. otoczenie celow e obejm ujące konkurentów , klientów, dostaw ców , zw iązki zaw odow e, w łaścicieli i sojuszników strategicznych;
oraz otoczenie w ew nętrzne (czyli w arunki siły w ew nątrz organizacji, do których m ożem y zaliczyć zarząd, pracow ników i kulturę organizacji).
4 K o tarb iń sk i T. „ D zieła w y b ran e - P ra k se o lo g ia część 1” , Z a k ła d N aro d o w y im. O sso liń sk ich , W ydaw nictw o PAN W rocław 1999, s. 144
5 K ieżun W. „Spraw ne zarządzanie organizacją”, W ydawnictwo Szkoły Głównej H andlow ej, W arsza w a 1997, s. 13
N ależy zw rócić uw agę na przydatność w ątku w analizie struktury organizacyj nej, która stanow i punkt w idzenia ze w zględu na:
1. specjalizację czynności, która odnosi się do specyfiki indyw idualnych i gru pow ych zadań w całej organizacji (podział pracy) i łączenie ty ch zadań w jedn o stk i robocze (departam elizacja);
2. norm alizację czynności - dotycząca przede w szystkim stosow anych przez organizację dla zw iększenia m ożliw ości przew idyw ania jej funkcjonalności; 3. koordynację czynności - która odnosi się do procedur integrujących funkcje
działów w organizacji;
4. centralizację i decentralizację podejm ow ania decyzji - odnosi się ona do lokalizacji upraw nień decyzyjnych;
5. w ielkości jednostki roboczej - odnosi się ona do liczby pracow ników w gru pie roboczej6.
K olejnym elem entem organizacji je st jej cel. M ów iąc w sposób bardzo up rosz czony - cel organizacji zależy od rodzaju w łasności i ilości w łaścicieli. Przykłado w o celem staw ianym sobie przez organizację, której w łaścicielem je s t osoba fi zyczna (m oże to być firm a rodzinna) będzie w zdecydow anej w iększości - w zrost w artości firm y (w artość przedsiębiorstw a to sum a jeg o m ajątku oraz zdolność tego m ajątku do przynoszenia zysku) i m ożliw ość działania firm y przez w iele pokoleń. C elem działania firmy, której w łaścicielem nie je st osoba fizyczna a na przykład kilku udziałow ców lub wspólników, je s t m aksym alizacja zysku.
Przedstaw ianie przedsiębiorstw a w ujęciu czysto ekonom icznym nie oddaje ca łej złożoności tej instytucji a czynnik ludzki traktuje tylko w kategoriach w skaźni ków ekonom icznych. Z tego też pow odu w naszych dalszy rozw ażaniach przed siębiorstw o będziem y rozum ieli tak ja k W. K ieżun oraz J. Sztum ski (prezentujący zakład pracy jak o szczególny przykład system u społecznego). J. Sztum ski stw ier dza, że socjologa zakładu pracy interesuje jak o system społeczny. W yróżnia on cztery rodzaje system ów:
1. system techniczny obejm ujący urządzenia produkcyjne i narzędzia; 2. system ekonom iczny zapew niający m aksim um efektów przy m inim um n a
kładów;
3. system organizacyjny zapew niający m aksim um dyspozycyjności poszcze gólnych elem entów zakładu pracy;
4. system społeczny obejm ujący całokształt stosunków jak ie p ow stają w p ro cesie pracy pom iędzy pracow nikam i danego zakładu.
A utor zakład pracy określa jak o „sw oisty tw ór społeczny o określonej struktu rze, układzie ról zdeterm inow any potrzebam i społecznym i, w ym aganiam i organi
zacyjnym i i w yposażeniem technicznym , uznany przez praw o i określony w swej szczególnej postaci przez obow iązujący w danym środow isku system wartości spo łecznych7.
D la nas najbardziej interesującym je s t system społeczny, w którym zachodzą różne interakcje m iędzy ludźm i (pracow nikam i), m ogące m ieć różny charakter, form ę, poziom y i zależności. M ów iąc o charakterze stosunków m iędzyludzkich w przedsiębiorstw ie m yślim y o tym, czy stosunki te m ają na przykład:
1. charakter oficjalny, czyli dw ie lub w ięcej osób w sw ych kontaktach zaw o dow ych nie p rzekraczają pew nych granic, w ynikających z zakresu k om pe tencji i hierarchii stanow isk;
2. charakter koleżeński, czyli kontakty pracow ników zw iązane są nie tylko z m iejscem pracy, ale rów nież w k raczają n a grunt pryw atny, osobisty; 3. charakter w rogości - sytuacja ta w ynikać m oże na przykład z antypatii lub
zaistniałego konfliktu, m oże być rów nież ona w ynikiem rywalizacji;
4. charakter zależności niehierarchiczny, przykładem tu m oże być sytuacja gdy jed n a osoba podporządkow uje się drugiej, która to m a tzw. silną osobo w ość (innym przykładem je st sytuacja, w której jed n a osoba m oże użyć przeciw ko drugiej sw oich w pływ ów u zw ierzchnika lub posiada w skraj nym przypadku dow ody obciążające osobę.zależną);
5. charakter em ocjonalny - stosunki m iędzy pracownikam i opieraj ą się na głęb szych uczuciach;
6. charakter obojętny, czyli taki, w którym stosunków m iędzy pracow nikam i nie cechuje żadna zależność (ani hierarchiczna, ani uczuciow a, ani tym p o dobna). Jest to jed y n y rodzaj stosunków , w których m ożna osiągnąć o biek tyw ną ocenę jednej jed no stki przez drugą.
Form a stosunków interpersonalnych m iędzy pracownikam i to nic innego ja k spo sób kom unikow ania się oraz sposób akcji i reakcji na działania drugiej strony za rów no podczas w ykonyw ania obow iązków służbow ych ja k i w luźnych kontak tach w czasie pracy. M ożem y w yodrębnić następujące form y stosunków interper sonalnych: 1. spontaniczne; 2. agresyw ne; 3. spokojne; 4. delikatne; 5. wrogie; 6. chłodne; 7. pobudzające;
7 Sztum ski J. „Socjologia pracy”, W ydaw nictw o Górnośląskiej Wyższej Szkoły Handlow ej, K atow ice 1999, s. 93
8. zaw stydzające; 9. krępujące; 10. kreatyw ne; 11. ham ujące; 12. oczekiwane; 13. stresogenne; 14. manipulujące.
N ależy zw rócić uw agę, że każda z tych form m oże przeplatać się z inną, m oże się różnicow ać co do natężenia oraz czasu je j trwania. Jedne form y m og ą trwać na przykład przez godzinę, inne całym i latami. N iektóre form y m ogą pow odow ać przyjem ne skojarzenia z m iejscem pracy, inne m ogą pow odow ać lęk przed pow ro tem do pracy, brak zainteresowania pracą a naw et wywoływać zaburzenia w zdrowiu pracownika.
Ze względu na kryterium poziomu stosunków interpersonalnych możem y wyróżnić: 1. poziom pionow y - przełożony / podw ładny;
2. poziom poziom y - podw ładny / podw ładny, przełożony A / przełożony B; 3. poziom m ieszany - podw ładny / przełożony / podw ładny;
4. poziom interw ałow y - podw ładny / niebezpośredni przełożony.
Ze w zględu na kryterium zależności stosunków interpersonalnych m ożem y w y różnić:
1. stosunki o obojętnej zależności; 2. stosunki o słabej zależności; 3. stosunki o średniej zależności; 4. stosunki o m ocnej zależności.
W przedsiębiorstw ie m og ą zachodzić zarów no pozytyw ne zjaw iska ja k i n ega tywne. W. Iżyk pisze „w zakładzie pracy w ystępuje jed n ak w iele zjaw isk i p ro ce sów, które zakłócają porządek społeczny i zależnie od swojej siły i koncentracji m ogą stać się przyczyną dezorganizacji i patologii społecznej8. W ym ienia się trzy kategorie czynników zakłócających funkcjonow anie zakładu, są to:
1. zakłócenia na poziom ie technologii i organizacj i pracy;
2. zakłócenia na poziom ie dostosow ania środow iska pracy z jeg o m aterialny mi elem entam i i higieną;
3. zakłócenia na poziom ie zjaw isk i procesów patologii społecznej (w szystkie ujem ne, szkodliw e zjaw iska i procesy zachodzące w śród ludzi w zakładzie pracy).
Środow isko jak o pojęcie m oże być rozpatryw ane w różnych kategoriach, przy kładow o m ożem y m ów ić o:
1. środow isku przyrodniczym , czyli układzie w szystkich czynników ożyw
nych i nieożyw ionych na określonym terenie oddziałujących na żyw e orga nizmy, które zm ieniają się pod ich w pływ em 9;
2. środow isku w ew nętrznym organizm u, którego skład j est stosunkow o stały (tzn. zm ienia się w w ąskim zakresie), oraz zw iązanym z tym środow iskiem pojęciem homeostazy, czyli w szelkich m echanizm ów fizjologicznych utrzy m ujących tę stałość, przywracających stan w yjściow y środowiska w ew nętrz nego po jeg o zaburzeniach10;
3. środow isku naturalnym , czyli ogół elem entów naturalnych, tzn. elem entów stw orzonych przez naturę, ale w m niejszym lub w iększym stopniu prze kształconym przez gospod arczą działalność człow ieka, składającego się w danym m iejscu i czasie na w arunki życia lu dzkiego11;
4. środow isku społecznym , czyli ogół społecznych w arunków kształtuj ących rozwój i zachow anie jed n o stek oraz czynników rzeczow ych i osobow ych, które pow stały w procesie antropogenezy, rozw oju społecznego i społecz nego w spółżycia je d n o ste k 12;
5. środow isku w ychow aw czym - najogólniej n a środow isko w ychow aw cze składają się elem enty, struktury otaczającej jednostkę, które m ają w pływ na rozwój osobow ości tej je d n o stk i13;
6. środow isku lokalnym , czyli układzie w ytw orzonych przez ludzi bądź przez przyrodę obiektów, stanow iących podstaw ow e środow isko życia dzieci, m łodzieży i d o rosłych14;
7. środow isku pracy - w m yśl R ozporządzenia M inistra Pracy i Polityki socj al- nej z dnia 2 6 .0 9 .1997r. W spraw ie ogólnych przepisów bezpieczeństw a i higieny pracy par. 2 p. 11 przez środow isko pracy należy rozum ieć, w arun ki środow iska m aterialnego (określonego czynnikiem fizycznym , chem icz nym i biologicznym ), w którym odbyw a się proces pracy. Elem entam i śro dow iska pracy są jeg o elem enty, które o ddziałują na człow ieka, tw orzą w arunki pracy i d ają się m ierzyć za p om ocą przyrządów pom iarow ych. 8. środow isku społeczno - gospodarczym - je s t to otoczenie zew nętrzne orga
nizacji;
9. środow isku pracy.
D la nas interesujące je st środow isko organizacji, które to jest pojęciem szerszym od pojęcia środow iska pracy a w ęższym od pojęcia środow iska społeczno - gospo darczego. Przez środow isko organizacji będziem y rozum ieli pionow y i poziom y
5 Paw łat H., Pielut K. „Podstaw y rolnictw a dla inżynierów kształtow ania środow iska” W ydawnictwo SGGW, W arszawa 1999, s. 264
10 Czubaja A., „B iologia” , Państw ow e W ydaw nictw o R olne i Leśne, W arszawa 1999, s. 556 11 Boć J., N ow acki Κ., Saraborska-B oć E. „O chrona środow iska, 2000, s. 48
12 Olechnicki Κ ., Załęcki P. „Słow nik socjologiczny, W ydawnictwo Graffitti BC., Toruń 2000, s. 214 13 Słow nik pedagogiki pracy. Z akład N arodow y im. O ssolińskich W ydaw nictw o PAN, 1986, s. 343 14 Okoń W. „N ow y słow nik pedagogiki” , W ydawnictwo A kadem ickie Żak, W arszawa 1998, s. 393[6]
układ relacji pom iędzy jednostkam i, zespołam i i grupam i form alnym i oraz niefor malnym i (z ich przyczynam i i skutkami) kulturą organizacji, system am i zarządzania itd. w granicach organizacyjno - praw nych struktur instytucji.
Przykładow y podział kategorii środow isk przedstaw ia poniższy rysunek
R y s .l Przykładow y p o d ział obszarów środow iska.
Źródło: O p raco w an ie w łasne.
Środow isko m a bardzo duży w pływ n a rozwój człow ieka. W literaturze w ym ie nia się m iędzy innym i cztery grupy czynników kontrolujących i w arunkujących rozwój człow ieka. S ą to:
1. czynniki endogenne genetyczne, czyli determ inanty;
2. czynniki endogenne paragenetyczne i niegenetyczne, czyli stym ulatory; 3. czynniki egzogenne, środow iskow e czyli m odyfikatory;
4. tryb życia (praca, zabawy, w ypoczynek i regenerow anie sił)15.
A utorzy dzielą bodźce egzogenne pochodzące z otaczającego środow iska na następujące grupy:
1. czynniki biogeograficzne, czyli m odyfikatory naturalne : a) fauna i flora,
b) zasoby w odne i m ineralne w otoczeniu,
c) klim at, a szczególnie tem peratura, w ilgotność, ciśnienie pow ietrza, jeg o ru chy, nasłonecznienie, radiacje, pole elektrom agnetyczne,
d) ukształtow anie terenu,
e) siła graw itacji i przyspieszenia,
2. czynniki społeczno - ekonom iczne, czyli m odyfikatory kulturowe:
a) w ysokość zarobku w stosunku do liczby osób pozostających na utrzym aniu, b) poziom w ykształcenia oraz kultury rodziców i w ychow aw ców , w tym spo sobu w ydatkow ania pieniędzy, higiena żywienia, atm osfera dom u rodzinne go lub układu w ychow aw czego, atm osfera zakładu nauczania lub zakładu pracy, organizacja czasu nauki, pracy, czasu w olnego i w ypoczynku, orga nizacja w arunków bytow ych, upraw ianie sportu itp.,
c) w ielość i charakter środow iska społecznego, d) tradycja i zw yczaje społeczne.
Z przedstaw ionych grup czynników koordynujących i w arunkujących rozwój człow ieka wynika, że takie grupy czynników ja k czynniki egzogenne (czyli m ody fikatory), tryb życia oraz ich czynniki biogeograficzne (m odyfikatory naturalne) oraz czynniki społeczno - ekonom iczne (m odyfikatory kulturow e) m ają oddziały w anie na środow isko organizacji (oczyw iście tylko w ybrane czynniki).
Rozwój człow ieka m oże być rozpatryw any w kilku kategoriach. Oto przykłado we kategorie:
1. rozwój biologiczny, czyli program ow ana genetycznie sekwencj a, zm ian fe- notypowych, gatunkow o swoistych, obejm ujących wzrost, różnicow anie się kom órek i m orfogenezę16;
2. rozwój osobniczy (ontogeneza), je s t to przebieg pow iązanych ze sob ą pro cesów kształtujących organizm od m om entu w ytw orzenia się zygoty (za płodnionego ja ja ) do końca życia osobn ik a17 (na przebieg ontogenezy, co należy podkreślić, oprócz uw arunkow ań genetycznych, duże znaczenie m ają w arunki środow iskow e);
3. rozwój rodow y (filogeneza), je s t to przebieg historycznego rozw oju okre ślonej jednostki system atycznej św iata organicznego (gatunku, rodziny i in n y c h )18;
4. rozwój społeczny, ja k pisze T. Sztom pka, w zrost organizm u społecznego je st przypadkiem rozw oju; je s t to proces endogenny, kierunkow y i p ostępo wy, stanowi aktualizację potencjalnych tendencji, prow adzi przez określone etapy do coraz doskonalszego stanu społeczeństw a19;
5. rozwój psychiczny, nierozerw alnie je s t pow iązany z w cześniej opisanym i kategoriam i rozw oju, (przykładow o ontogeneza w ujęciu psychologicznym
16 W ielki słow nik Medyczny, PAN, W ydział N auk M edycznych, W ydaw nictw a Lekarskie PZW L, W ar szaw a 1996, s. 1190
17 M ała encyklopedia m edyczna T-I1I, PW N , W arszaw a 1987, s. 832 IS M ała encyklopedia m edyczna T-I, PW N , W arszaw a 1987, s. 313 19 S ztom pka P. „S ocjologia” , W ydaw nictw o Z nak, K raków 2002, s. 495
odnosi się do rozw oju osobniczego pojm ow anego jak o rozw ój psychiczny jednostkow ego organizm u, od chw ili poczęcia przez w szystkie okresy ży
cia20; filogeneza w tym u jęciu dotyczy rozw oju psychicznego w zakresie całego św iata organicznego poszukując zarodkow ych form życia p sychicz nego, bad a zachow anie się zw ierząt od najbardziej pierw otnych aż do naj wyżej rozw iniętych gatunków 21; obok ontogenezy i filogenezy m ożem y w tym ujęciu w ym ienić jeszcze antropogenezę do tyczącą rozw oju św iado m ości człow ieka od j ego prym ityw nych przodków aż do gatunku hom o sa piens; w środow isku pedagogicznym rozwój psychiczny definiow any je s t jak o proces kolejnych przeobrażeń psychiki i zachow ania człow ieka od uro
dzenia do końca życia, szczególnie intensyw ny od czasu osiągnięcia pełnej dojrzałości22.
W psychologii rozw oju m ożem y m iędzy innym i m ów ić o w yznacznikach rozw o ju , zm ianie rozw ojow ej oraz zadaniach rozw ojow ych. J. K ulczycki opisując w y znaczniki rozwoju pisze "wśród wielu kierunków zmian, j akim podlegają czynności i działania człow ieka w ontogenezie na plan pierw szy w y suw ają się cztery, w za jem nie się dopełniające procesy23. A utor za pierw szoplanow e procesy uważa:
1. różnicow anie i scalanie - stopniow e przejście od niezróżnicow anej aktyw ności całego organizm u do czynności fizycznych, będących odpow iedziam i na określone bodźce środow iska;
2. interioryzacja (uw ew nętrznianie) czynność polegająca na przejściu od dzia łań n a konkretnych przedm iotach do operow ania ich rep rezentacją obra zow ą i sym boliczną (dopełnieniem interioryzacji je st eksterioryzacja, czyli zdolność przechodzenia od czynności w ew nętrznych, um ysłow ych do dzia łań na przedm iotach);
3. m etalizacja - polega n a w zrastającym udziale św iadom ości;
4. socjalizacja - przechodzenie w trakcie rozw oju ontogenetycznego od czyn ności indyw idualnych do zespołow ych.
Pow ołując się n a M. Tyszkow ą pojęcie zm iennej rozw ojow ej obejm uje n a ogół (poza niektórym i przedstaw icielam i skrajnych koncepcji behaw iorystycznych) zm iany jednokierunkow e (m onotoniczne) nieodw racalne, trw ałe i autonom iczne (tzn. spow odow ane działaniem czynników tkw iących w całości lub w dom inującej części w ew nątrz danego układu).
Elem entam i psychospołecznego rozw oju są m iędzy innymi:
20 P ilecka W., R u d k o w sk a G ., W rona L. „P o d sta w y p sy c h o lo g ii - p o d rę c z n ik d la stu d e n tó w kier. N auczycielskich” , W ydaw nictw o N aupow e AP, K raków 1998
21 P rzetacznikow a M. „Podstaw y rozw oju psychicznego dzieci i m łodzieży” , W siP, W arszaw a 1978 22 O koń W. „N ow y słow nik pedagogiczny”, W ydaw nictw o A kadem ickie Żak, W arszawa 1999, s. 343 23 Kulczycki J. "W yznaczniki rozw oju" [W:] Podstaw y psychologii, W ydaw nictw a N aukow e AP, Kra ków 1998
1. emocje; 2. osobowość;
3. relacje interpersonalne.
Wyżej w ym ienione elem enty są determ inantam i rozw oju zaw odow ego. Twórca pedagogiki pracy w Polsce T. N ow acki przedstaw iając podstaw ą w łasnego stano w iska dotyczącego rozw oju zaw odow ego charakteryzuje podejścia do tej kwestii innych badaczy. A utor m iądzy innym i stw ierdza, że w przypadku w iększości zja w isk znajdujem y zadania, które odzw ierciedlają rozwój jednostki w płaszczyznach: społecznej, psychologicznej. E ricson (1950), H avighurst (1952) oraz Levinson i inni (1978) kładą nacisk n a aspekty społeczne i psychologiczne, podczas gdy M iller i F ron (1951, 1964), Super (1963) oraz Schein (1978) podkreślają aspekty zaw odow e24.
Przez psychospołeczne czynniki rozw oju jednostki w organizacji będziem y rozu mieli: rozwój em ocjonalny osobow ości, interpersonalny i m oralny pracow ników w w yniku oddziaływ ania środow iska organizacji, którego efektem są zm iany w św iadom ości i zachow aniu się zgodne (lub zbliżone do) z kierunkiem rozw oju tego środowiska. K ierunek nachylenia rozw oju środow iska organizacyjnego, zale ży od tego w którym kierunku nachyla się w ektor elem entów tego środowiska.
R y s.2 K ieru n k i ro zw o ju o rg an izacji.
gozostate czynniki środowiska organizacji (y)
Źródło: O p raco w an ie w łasne.
Jak w ynika z pow yższego rysunku w ektor średnich elem entów środow iska or ganizacyjnego m oże m ieć różną długość, różne nachylenia oraz znajdow ać się w jednej z czterech ćw iartek. I tak:
1. w ektor znajduje się w ćw iartce A jeśli średnia psychospołecznych elem en tów środow iska organizacji przyjm uje dodatnią w artość i pozostałe elem en ty środow iska organizacji przyjm ują dodatnią wartość;
2. w ektor znajduje się w ćw iartce B, w tedy gdy psychospołeczne elem enty środow iska organizacji przy jm u ją dod atnią w artość a pozostałe elem enty tego środow iska przy jm u ją w artość ujem ną;
3. w ektor znajduje się w ćw iartce C, w tedy gdy psychospołeczne elem enty środow iska organizacji przyjm ują w artość ujem ną i pozostałe elem enty śro dow iska organizacji rów nież przyjm ują w artość ujem ną;
4. w ektor znajduje się w ćw iartce D, w tedy gdy psychospołeczne elem enty środow iska organizacji przyjm ują wartość ujem ną a pozostałe elem enty śro dow iska organizacji przyjm ują w artość dodatnią;
5. w ektor pokryw a się z osią X, w tedy gdy w artość psychospołecznych ele m entów środow iska organizacji przyjm uje w artość od ujem nej do dodatniej a w artość pozostałych elem entów środow iska organizacji przyjm uje w a r tość 0;
6. w ektor pokryw a się z o sią Y, w przypadku gdy w artość elem entów p sy cho społecznych organizacji przyjm uje w artość 0 a w artość p ozostałych ele m entów środow iska organizacj i przyjm uj e w artość od uj emnej do dodatniej. Podstaw ow e zastosow anie układu w spółrzędnych elem entów środow iska orga nizacji zostanie przedstaw ione na przykładzie organizacji, k tó rą oznaczym y sobie B. W naszych rozważaniach przyjm ujem y trzy rodzaje czynników m ających w pływ na kierunek nachylenia rozw oju środow iska organizacj i, są to:
1. czynniki psychospołeczne takie jak: a) emocjonalne, b) osobow ościow e, c) interpersonalne, d) moralne, e) świadom ościowe, f) zachow aw cze, 2. czynniki pozostałe: a) kultura organizacji, b) styl kierow ania, c) struktura zatrudnienia, d) stosunki społeczne, e) system m otyw acji, f) stabilność organizacji,
3. czynniki m aterialne (elem enty środow iska pracy, które w ch od zą w obszar środow iska organizacji):
a) chem iczny skład pow ietrza, b) tem peratura pow ietrza, c) ośw ietlenie stanow isk pracy, d) barwy,
e) wibracje, f) hałas.
N ajpierw należy sporządzić tabelę z danym i dla psychospołecznych i pozosta łych elementów środowiska organizacji przypisując poszczególnym elementom znak plus (przyjm ujem y, że m a w artość rów n ą 1) dla elem entów, które są w w yniku badań uznane za pozytyw ne elem enty środow iska organizacji. D la uznanych jako negatyw ne elem enty środow iska organizacji przypisujem y znak m inus (przyjm uje my, że m a w artość ró w n ą 0).
Przykładow e dane zostały zam ieszczone w tabeli po niżej.
T a b .l Z estaw ien ie w artości czy n n ik ó w śro d o w isk a organizacji.
Czynniki
psychospołeczne Z n ak wartości Czynniki pozostałe Znak wartości
emocjonalne + kultura organizacji +
osobowe + style kierowania
-interpersonalne - struktura
zatrudnienia
-moralne + stosunki społeczne +
świadomość _ system motywacji +
zachowawcze + stabilizacja
organizacji
-wartość 4-2=2 wartość 3-3=0
Ź ró d ło : O p raco w an ie w łasne.
K olejnym krokiem je st przedstaw ienie na układzie w spółrzędnych w ektora kie runku rozw oju środow iska organizacji.
Jak w ynika z układu w spółrzędnych czynniki pozostałe nie m ają w pływ u na rozwój pracow ników w organizacji, gdyż czynniki dodatnie rów now ażą się z czyn nikam i ujem nym i. W naszej hipotetycznej organizacji В jedynie czynniki psycho społeczne odgryw ająrolę w rozwoju pracownika. W celu pełnego stworzenia modelu przestrzennego rozw oju środow iska organizacji (a co za tym idzie pracow ników ) należy tabelę nr 1 uzupełnić o ko lejn ą kolum nę z czynnikam i m aterialnym i środo w iska pracy. D zięki czem u otrzym am y now ą w ersję tabeli 1 (w tabeli 2 zm ieniono wartości). P oniższą czynność przedstaw ia tabela n r 2.
R ys.3 K ierunek rozw oju organizacji „B ’
-6 -5 -i -3
Źródło: O p raco w an ie w łasne.
c z y n n ik i p o z o sta łe <У)
cz y n n ik p s y ch o sp o łec z n e ~t 1----fr*<*>
T ab.2 Z estaw ien ie w artości czy n n ik ó w śro d o w isk a organizacji.
Czynniki psychospołeczne Znak wartości Czynniki pozostałe Z nak wartości Czynniki m aterialne Znak wartości emocjonalne + kultura organizacji + chemiczny skład powietrza + osobowe + style kierowania -temperatura powietrza + interpersonalne - zatrudnieniastruktura
-oświetlenie stanowiska pracy + moralne + stosunki społeczne + Barwy
-świadomość - motywacjisystem + Wibracje +
zachowawcze + stabilizacja
organizacji + Hałas +
W artość 4-2=2 W artość 4-2=2 W artość 5-1=4
Ź ródło : O pracow anie w łasne.
N a podstaw ie otrzym anych danych został sporządzony m odel przestrzenny roz w oju środow iska organizacji.
R y s .4 M odel p rz e strz e n n y ro z w o ju o rg an izacji.
Ź ródło: O p raco w an ie w łasne.
Jak w ynika z tego m odelu czynnikam i o najw iększym znaczeniu dla rozw oju pracow ników w środow isku organizacji są czynniki m aterialne. M niej istotnym i są czynniki psychospołeczne a obojętnym i n a rozwój pracow nika (czyli bez oddziały w ania na ten rozwój są pozostałe czynniki).
Uważam y, że na rozwój jed no stk i w środow isku organizacji zasadniczy w pływ m a kierunek rozw oju całej organizacji, czyli zależy on od czynników psychospo łecznych, pozostałych czynników i czynników materialnych. W zależności od branży, organizacji pracy, technologii procesu produkcji itp. znaczenie poszczególnych czyn ników będzie ulegało zm ianom . I tak przykładow o w organizacji typow o usługo wej rola czynników m aterialnych będzie odgryw ała przew ażnie m niejszą rolę niż dw a pozostałe rodzaje czynników. W organizacjach specyficznych takich ja k gór nictw o, hutnictw o znaczący w pływ m ogą m ieć czynniki m aterialne i czynniki p o zostałe środow iska organizacyjnego. N ależy pam iętać, że im w skaźnik rozw oju organizacji, przez który będziem y rozum ieli średnią sum y czynników środow iska organizacji je st niższy tym rozwój jed no stk i tej organizacji będzie utrudniony i na odwrót. Im w skaźnik rozw oju organizacji będzie wyższy, tym rozwój jednostki tej organizacji będzie ułatwiony. W niniejszym artykule nie zam ieściliśm y i nie opisali śm y narzędzi służących do badania rozw oju jednostki w środow isku organizacji, gdyż to będzie przedm iotem kolejnego artykułu.
Bibliografia
Boć J., N ow acki Κ ., S am borska-B oć E., O chrona środow iska, 2000.
C zubaja A., B iologia, Państw ow e W ydaw nictw o R olne i Leśne, W arszaw a 1999. Griffin R. W., Podstaw y zarządzania organizacjam i, PW N , W arszaw a 1996. Iżyk W., K ierow nik a procesy dezorganizacji w zakładzie pracy, W rocław 1983. K ieżun W., Spraw ne zarządzanie organizacją, W ydaw nictw o Szkoły G łównej
H andlow ej, W arszaw a 1997.
K otarbiński T., D zieła w ybrane - Prakseologia część 1, Z akład N arod ow y im. O ssolińskich, W ydaw nictw o PAN W rocław 1999.
K ulczycki J., W yznaczniki rozw oju, [W:] Podstaw y psychologii, W ydaw nictw a N aukow e AP, K raków 1998.
M ała encyklopedia m edyczna, PW N , W arszaw a 1987.
N ow acki T. W., Z aw odow stw o, Instytut Technologii Eksploatacji, R adom 1999. O koń W., N ow y słow nik pedagogiczny, W ydaw nictw o A kadem ickie Żak, W arszaw a 1999.
O lechnicki Κ., Załęcki P., Słow nik socjologiczny, W ydaw nictw o G raffitti BC., Toruń 2000.
P aw łat H., P ielut Κ., P odstaw y rolnictw a dla inżynierów kształtow ania środow i ska, W ydaw nictw o SGGW , W arszaw a 1999.
P ilecka W., R udkow ska G., W rona L., P odstaw y psychologii - podręcznik dla studentów kierunków nauczycielskich, W ydaw nictw o N aukow e AP, K raków
1998.
Przetacznikow a M ., Podstaw y rozw oju psychicznego dzieci i m łodzieży, WSiP, W arszaw a 1978.
Słow nik ekonom iczny przedsiębiorcy, W ydaw nictw o Znicz, Szczecin 2000, Słow nik pedagogiki pracy, Polska A kadem ia N au k Z akład N arodow y im. O sso
lińskich. W rocław 1986.
Stoner J. A. F., W ankel Ch., K ierow anie, P aństw ow e W ydaw nictw o E konom icz ne, W arszaw a 1994.
Strelau J., P sychologia - podręcznik akadem icki Tom 2, G dańskie W ydaw nictw a Psychologiczne, G dańsk 2000.
Sztom pka P., Socjologia, W ydaw nictw o Znak, K raków 2002.
Sztum ski J., Socjologia pracy, W ydaw nictw o G órnośląskiej W yższej Szkoły H an dlow ej, K atow ice 1999.
W ielki Słow nik M edyczny, PAN, W ydział N auk M edycznych, W ydaw nictw a L e karskie PZW L, W arszaw a 1996.
