Struktura i koszt kapitału ludzkiego

Pełen tekst

(1)Akademii Ekonomicznej w Krakowie. Mieczysław. Dobija. Katedra Rachunkowo"1. Struktura i koszt kapitału ludzkiego l. Wprowadzenie. Model wyceny kapitału zgromadzonego w osobie pracownika, czyli kapitalu ludzkiego, opiera się na sumie skapitalizowanych kosztów utrzymania i ksztalcenia powiększonej o czynnik doświadczenia. Sumę wartości skapitalizowanych określa formuła: (1) H (J) = (K + E) . ( I + Q(7), gdzie: H(J) - wartość kapitału ludzkiego, K - skapitalizowane koszty utrzymania, E - skapitalizowane koszty edukacji, Q(J) - czynnik doświadczenia.. Czynnik doświadczenia. wyraża się n astępującą funkcją. czasu:. In(1 -11'). ,,2. Q(J) = l - T. (2). gdzie:. w-. współczynnik. uczenia,. T - lata pracy zawodowej, T > I. W pracach M. Dobij' przedstawiono i zilu strowano możliwości umieszczenia wartości zasobów ludzkich w systemie rachunkowości . Zasadniczym wnioskiem by ło stwierdzenie, że kartoteka osobowa powinna być zbiorem uwzględ nianym w systemach rachunkowości.. I M, Dobija, !łow to Place HI/mali Resollrces ima Ilw Ba/ance Sh eet. "Journal af Humnn Rcsaurcc Costing & Accounting" 1998, vol. 3, nr l: M. Dobija, Model wyceny zasobów ludzkich IV aspekcie rachunkwooJci spolecl.1fo-ekollomicl.lIej Prace Naukowe Wydziału ZHrz~dznnia . AE w Krnkowic, Kraków 1998. I.

(2) I. Mieczyslaw Dobija. W niniejszym artykule zdefiniowano i przedstawiono wycenę innych kategorii kapitalu ludzkiego , takich jak kapitał intelektualny i kapitał doświadcze nia zawodowego. Miarę tych dwóch istotnych kategorii, które są skladnikami ogólnej wartości kapitalu ludzkiego, można wyprowadzić z ogólnej koncepcji kapitaluludzkiego. kapitału doświadczenIa. 2. Wycena. Intelektualnego I kapitału. Model pomiaru kapitalu ludzkiego pozwala na wprowadzenie definicji zgodnych z ogólną koncepcją i przyjętym modelem kapitału ludzkiego, takich jak kapital intelektualny i kapital doświadczeni a zawodowego. Miarą pierwszej kategorii jest różnica pomiędzy lączną wartością kapitalu ludzkiego a kosztami utrzymania: 1(1) = H(1) - K = E . (I + Q(1) + K . Q(1) = E + H . Q(1), (3) gdzie: H = H(1), dla T = O lub H. = K + E.. Wycena ta jest zgodna z koncepcjami kapitalu intelektualnego przedstawionymi przez T.w. Shultza i W.l. Hudsona'. W.l. Hudson przyjmuje, że wartość kapitaŁu intelektualnego stanowi połączenie czterech czynników: uwarunkowania genetycznego, wyksztalcenia, doświadczenia, nastawienia do życia i przedsiębiorczości. W rozważanym modelu wyksztalcenie wyraża się zmienną E, a doświadczenie zmienną H· Q(1), co razem tworzy sumę kapitalu intelektualnego. Uwarunkowania genetyczne wiążą się z istnieniem i rozwojem ciala ludzkiego, a więc z uwzględnieniem skapitalizowanych kosztów utrzymania osoby ludzkiej. Najlepszym świadectwem pozytywnego nastawienia do życia jest zdobywanie wyksztalcenia (EJ, a następnie doświadczenia zawodowego. Zmienne te zależą od wspólczynnika uczenia, który występuje w funkcji Q(1). Miarę kapitalu doświadczenia zawodowego można przedstawić jako różnicę pomięd zy wartością kapitalu ludzkiego a sumą dwóch wartości K + E , czyli zmienną. H: D(1) = H(1) - H = H . Q(1),. gdzie: D(1) -. wartość. kapitalu. (4). doświadczenia,. H= K+E. Zależności pomiędzy wartościami pująco:. H(1), 1(1), D(1) przedstawiają się nastę. 2 T.W. Schultz, Jllveslillg ill People: T/re Ecollomics o[ Popu/alioll Quality, Univcrsity of Californi. 1984, s. 21; w.J. Hudson, Intel/eclllal Capital, John Wilcy & Sons, New York 1993, s. 16..

(3) Struktura i koszt. kapitału. I. ludzkiego. D(7) = H . Q(7), 1(7) = E + D(7), H(7) = H + D(7), H(7) = K + 1(7).. (5). (6) (7). (8). Wzory (5)-(8) pozwalają na jasną interpretację zmiennych i ich składo wych. Jak już wspomniano w poprzednich artykułach, istnieje możliwość pomiaru tych wielkości w systemie rachunkowości, a wartości wszystkich zmiennych można zamieszczać w odpowiednich sprawozdaniach, nie wykluczając rozszerzonych zestawień bilansowych. Zalożenie kapitalizacji ciągłej, która wydaje się odpowiednia w odniesieniu do kapitału ludzkiego, pozwala na użycie wzoru: eOl l (9) W(a, t) = en _ 1 ' gdzie: W(a, t) - czynnik wartości teraźniejszej, dla stopy zwrotu a i czasu t, a - stopa zwrotu średniego ryzyka, e - podstawa logarytmu naturalnego. Pojęcie stopy zwrotu średniego ryzyka wymaga dodatkowych wyjaśnieli. Wartość stopy a można przyjąć jako sumę a = rp' gdzie ,/jest stopą zwrotu wolną od ryzyka, a rp rodzajem narzutu z tytułu ryzyka, premią za ryzyko. Wielkość zmiennych i jest przedmiotem teorii "risk-return" przedstawionych w dziedzinie finansow w szczególności przez R. Brealeya, S. Myersa 3 i innyc1l. Badania empiryczne tych zmiennych pozwalają na ich najwłaściwsze oszacowanie. Powszechnie przyjmuje się wartość stopy,. na poziomie nie. 'i+. 'i 'i,. przekraczającym 1%, a wartość stopy rp na poziomie 7J%. Liczne prace badawcze pozwalają na bliższe oszacowanie wielkości tych zmiennych. Ten sposób rozumowania zakłada przyjęcie koncepcji, że działalność i życie człowieka narażone są na ryzyko porównywałne z ryzykiem przedsię biorstwa zaangażowanego w pomnażanie kapitału. Przedsiębiorstwo,jak również pracownik, mogą utracić łub zmarnować swoje dochody czy zasoby. W wypadku kapitału łudzkiego zgromadzone nakłady są narażone na ryzyko związane z chorobami, wypadkami, bezrobociem, silną konkurencją, restrukturyzacjami, wojnami, rewolucjami i wiełoma innymi czynnikami. Istnienie ryzyka w działalności firm i życiu człowieka jest niezaprzeczalnym wnioskiem plynącym z ludzkiego doświadczenia. Dla zilustrowania zaproponowanych miar wartości obliczmy skapitalizowaną wartość dla modelowej osoby, którą jest amerykański profesor uniwersytetu. Osoba ta posiada stopień doktora i 10 lat praktyki w zakresie nauczania ~ R. Brenicy, S, Mycrs, Prillciples ofCorporate FillOllCe, 4th cd., McGraw Hill, New York 1991.s.131..

(4) I. Mieczysław. Dobija. i prowadzenia prac badawczych. Średnie dane niezbędne do obliczenia skapitalizowanych wartości przyjęto po konsultacji z T. Hamond z Boston College wUSA. Ten modelowy pracownik gromadził kapitał ponosząc koszty utrzymania przez 28 lat (5 + I + 6 + 3 + 3 + 4 + 2 + 4). Cyfry w nawiasie oznaczają liczbę lat: wczesnego dzieciństwa, przedszkola, szkoły podstawowej, szkół średnich, college'u, studiów magisterskich, studiów doktoranckich. Osoba ta następnie otrzymała pracę nauczyciela akademickiego i pracownika naukowego w uniwersytecie i przez 10 lat zdobywała doświadczenie zarówno w zakresie nauczania,jak i działalności badawczej. Umiejętności nauczycielskie zwykle przewyższają osiągnięcia naukowe. Biorąc pod uwagę wszystkie informacje, można przyjąć średni współczynnik uczenia w = 10%. Zalożono następujące wielkości miesięcznych kosztów: k = 400 USD, - miesięczne koszty utrzymania - miesięczne koszty edukacji (college'u i magisterskie) e l = 800 USD, - miesięczne koszty edukacji (studia doktoranckie) e 2 = 850 USD. Zakładając, że wysokość składki na ubezpieczenie emerytalne i opiekę zdrowotną płaconej przez pracodawcę wynosi 15% miesięcznych zarobków, obliczono zmienne: = 843 724,83 USD K = 12·400· W(0,08,28) El = 12·800· W(0,08,6) . e4 <O.08 = 97826,81 USD E 2 = 12·850· W(0,08,4) = 46186,12 USD Ogółem:. 627 737,76 USD. Przy T = 10 lat oblicza się czynnik przyrostu. doświadczenia:. In(1 -0,1). Q(IO). =I -. Przyjęto. 10-'-"2- = l - 0,704693 Q(lO) = 0,3 lub 30%.. =0,295.. Dla naszego modelowego pracownika różnym kategoriom kapitalu ludzkiego przypisane zostały następujące wartości pieniężne: - wartość kapitalu uzyskanego z doświadczenia (T = 10 lat): D(I) = 627 737,76· 0,3 = 188 321 USD, -. wartość kapitału. intelektualnego:. lCD = 97 827 + 46 -. wartość. 186 + 188 321. = 332 334 USD,. kapitalu ludzkiego: H(I) = 483725 + 332 334 = 816 059 USD.. Zakladając minimalny koszt kapitalu dla pracodawcy w wymiarze 8%, roczne koszty pracy (LC) powinny się ukształtować następująco: Le = 816 059 USD· 0,08 = 65 284,72 USD..

(5) Struktura i koszt Uwzględniając wysokość składki płace wyniosą:. ubezpieczenia w. wysokości ł 5%,. roczne. 65284,72 USD: 1,15 = 56 769,32 USD. Miesięczne płace wyniosą:. 56769,32 USD: 12 = 4730,78 USD. Według S. Sundera 4 kapital ludzki jest niezbywalny, można również dodać, że nie jest możliwe oderwanie zasobów kapitału ludzkiego od jego posiadacza,. jak również od jego kapitału intelektualnego. Nie może istnieć rynek takich zasobów w ich kapitałowej formie, niemniej jednak wartość ich mo że być wyceniana, ponieważ kapitał jest kategorią mierzalną. Zgodnie z S. Sunderem "kapitału z doświadczenia u żywa się w pracy, lecz się go nie zużywa. Przeciwnie, większą część tego kapitału zdobywa się jako produkt uboczny wykonywanej pracy. Tylko nieznaczną część tego kupitału można uzyskać poza pracą, np. przez studia typu MBA. Doświadczeni kierownicy posiadający bardzo duży zasób kapitalu ludzkiego otrzymują znacznie większą zapłatę - różnica pomiędzy zarobkami początkującego magistra a osoby z wykształceniem wyższym licencjata jest raczej niewielka"'. W naszym wypadku otrzymaliśmy następujące wartości wyrażone w procentach: - kapitał uzyskany z doświadczenia jako procent całkowitego kapitału - 23%, - kapitał intelektuałny jako procent całkowitego kapitalu - 4ł %, - skapitalizowane koszty utrzymania jako procent całkowitego kapitału - 59%, - nieodłączny ludzki kapitał - 100%. Powyższy przykład ilustruje możliwości pomiaru istotnych wielkości skła dających się na kategorię kapitału ludzkiego. Wiełkość i treść zastosowanych danych wejściowych powinna być wynikiem szczegółowych badmi. J.K. Oalbraith6 podkreśla znaczenie pracy rodziców w ekonomice gospodarstwa domowego. Czy ten wysitek należy włączyć w wartość kosztów utrzymania? Tego typu pytań jest więcej.. 3. Model. koszłu kapitału. ludzkiego. Zasadniczą' cechą kapitału jest jego wzrost, ciągła tendencja do pomnażania się z wykorzystaniem zasobów ludzkich i zasobów fizycznych jako miejsca łokalizacji. Rozważając kapitalludzki w ciągu jednego roku, można przedstawić podstawowe równanie:. 1\ S, Sunder. T/wory oj ACCOlflllillg filuj COJl(/,o[, South-Weslern Pub!., Cincinnati 1997, s. 36. 5/bilJem. (I J.K. Gnlbraith, Ecollomics ill Perspective. A Cri/ical Hislory, Polish cel., PWN, WarszAwa 1992, s. 80..

(6) I. Mieczysław. Dobija. H(J) . (I + r) = CF + H(T + I),. gdzie: H(T) - kapitał ludzki w czasie O, CF - strumień wpływów, suma zarobków L - wartość kapitału na koniec roku, r - oczekiwana stopa zwrotu.. (10). osiągniętych. w ciągu roku,. Na podstawie równania (10), po dokonaniu odpowiednich otrzymujemy model objaśniający zmienną CF: CF=H(T) 'r-H[Q(T+ I)-Q(J)].. przekształceń,. (11). Ten drugi składnik wskazuje, że są jakieś dodatkowe korzyści z wykonywanej pracy oprócz płac i ubezpieczeń. Te korzyści są także mierzalne w jednostkach pieniężnych. Jest to miara "produktu ubocznego, który powstaje w rezultacie wykonywania pracy",jak to wskazal S. Sunder. Ta wartość może być stosunkowo mała przy nisko kwalifikowanym pracowniku, ałe w wypadku amerykmIskiego profesora jest to kwota 6277 USD w jedenastym roku jego pracy zawodowej. Pojawia się pytanie, jaka powinna być struktura stopy zwrotu r i jaki model adekwatnie opisuje pierwszy składnik zmiennej CF, czyli H(T) . r? W wypadku pracownika najemnego CF powstaje głównie z jego wynagrodzeń. Istnieją zatem silne przesłanki, potwierdzające teorie płacowe oparte na kapitale ludzkim, które częściowo wyjaśniająróżnice płacowe przy uwzględnieniu wartości kapitału ludzkiego zgromadzonego w pracowniku, zgodnie z sugestiami G. MiIkovitcha, J. Newmana' i innych. Wykorzystując określoną wcześniej strukturę kapitału H(J), otrzymujemy zależność:. CF = [K + E + D(T)] . r.. (12). Zmienna CF ma zatem strukturę: CF = K · r + E . r + D(T) . r . dła. Proste uogólnienie połega na wprowadzeniu różnych poszczególnych składników: CF = K . rk + E . re + D(T) . r,.. (13) wartości. stopy zwrotu ( 14). Wartość nakładów K jest najbardziej powszechna, wartość E jest mniej powszechna, a bardziej indywidualna, natomiast zmienna D(J) w znacznym stopniu zależy od wielu czynników, takich jak np. zdolności danej osoby, jej postawy, jak również od polityki i zarządzania zasobami ludzkimi. Strukturę tych stóp zwrotu można przedstawić następująco:. 7. G. Milkovitch, J. Newman, Compensation. Homewood, lIJinois 1990, s. 181,.

(7) Struktura i koszt. kapitału. I. ludzkiego rk. = al. (15). re = a + u,. rl = a + Ul'. (16). (17). gdzie: a - stopa zwrotu. średniego. ryzyka,. ue - czynnik progresywny w odniesieniu do inwestycji związanych z ksztalceniem, u, - czynnik progresywny w odniesieniu do wartości kapitalu Stosując powyższe wzory, otrzymuje się ukazujący koszt kapitału ludzkiego:. model. doświadczenia.. opisujący strukturę. zmien-. nej CF,. CF = H(T) . a + E . ue + D(T) . u,. Powyższy. model. można interpretować stosując następujące. (18). kategorie. pła. cowe: CF = p min + P add ,. (19). gdzie:. P llIin. - placa minimalna (H(T) . a) danego pracownika, p add - placa dodatkowa ustalona poprzez analizę złożoności pracy i przyjęty system płac.. Jeżeli system plac uwzględnia kapitału jest następująca: Pmin. = H(T). .a. = [H(1. tylko Pmin' W tym wypadku struktura kosztu. + Q(T)] . a. =H. . CI + H . Q(T) . a =. = H . CI + D(T) . a.. Struktura stopy r przedstawia się natomiast następująco: r = a + Q(T) . a.. (20). (21). Powyższy system plac określony jest przez zbiór zmiennych, takich jak: K, E, T, IV, a. Są to głównie: parametr uczenia, czas i koszty kształcenia oraz czas trwania pracy zawodowej, czyli doświadczenia zawodowego. Jeżeli parametr IV jest modelowany oddzielnie i precyzyjnie szacowany, to system płac może funkcjonować dobrze, a prostota jest jego zaletą . Każdy zatrudniony posiada własną strukturę kosztu kapitału zależną od własnego parametru uczenia się i czasu zdobywania doświadczenia. Model (21) jest jednak niewystarczający do wyjaśnienia wszystkich systemów płacowych. Zarobki piłkarzy, koszykarzy, gwiazd filmowych czy nawet kadry kierowniczej raczej nie podlegają temu modelowi. Taki system płac. byłby złym instrumentem motywacyjnym z tego powodu, że nie łączy bezpośrednio plac z wydajnością. Często w wypadku głównej kadry kierowniczej.

(8) I. Mieczysław. Dobija. opcje są częścią systemu płac, a więc znaczna liczba zmiennych nie jest ujęta w modelu (21), co może wypływać na jego nieadekwatność. Szersze możliwości oszacowania wysokości płac daje natomiast wieloskladnikowwy model (ł 8). Stwarza on lepsze możliwości wyceny części placy zależnej od kapitalu intelektualnego, pod warunkiem, że zmienne ue i U, określone są przez odpowiednie modele. Duża część całego zarobku profesjonalnej kadry kierowniczej zw iązana jest z umiejętnościami kierowniczymi i doświad czeniem, co wyrażają czynniki D(7) . u,. Jeżeli zaloży się równość zmiennych ue i U" model (18) może zostać nieco uproszczony. Wtedy można wziąć pod uwagę tylko jedną stopę zwrotu v = a + + u. Suma E + D(7) jest kapitałem intelektualnym /(7), więc: CF = H(7) . a + /(7) . (v - a), (22) gdzie: v - stopa zwrotu odpowiednia dla kapitalu intelektualnego danej osoby. G.S. Beckel~ i inni przeprowadzili badania stopy v z punktu widzenia rynku, zatem ich badania mogą ułatwić oszacowanie wartości tej zmiennej dla celów stosowania modelu w zarządzaniu płacami. Z punktu widzenia rachunkowości socjoekonomicznej problem leży w oszacowaniu wartości kapitalu ludzkiego i jego skladników w celu przedstawienia informacji sprawozdawczej zainteresowanym stronom. Mając natomiast obliczone zmienne H(7) i D(7), można wyznaczyć stopę v na podstawie wysokości aktualnej płacy. Przyjmijmy, że profesor w Stanach Zjednoczonych zarabia rocznie 60 000 USD. Koszt jego pracy, z uwzględnieniem 15% ubezpieczenia, jest równy zatem 69 000 USD. Na tej podstawie obliczamy stopę zwrotu z kapitału intelektualnego . v = a + [AP - H(7) . aj/I(7) = 0,08 + 0,Ql = 0,09. Gdyby ta płaca była tylko na poziomie 50 000 USD, wówczas stopa zwrotu z kapitału intelektualnego obniżyłaby się do 0,06, co także może się zdarzyć w praktyce. Jest to droga rozwoju sprawozdawczości w zakresie plac i wartości dodanej. Model tworzy elementy teoretycznych podstaw rachunkowości spoleczno-ekonomicznej.. 4. PodsumowanIe Panuje powszechna opinia, że rozwój rachunkowości społeczno-ekono micznej, zwłaszcza w zakresie rachunkowości zasobów ludzkich, przyczyni się do istotnej poprawy stanu sprawozdawczości finansowej, tworząc bardziej wiemy i bogatszy obraz jednostki gospodarującej w szerszej rozumianych uwag G,S, Becker, Hlllliall Capi/al, 2nd ed., National Burcau of Beonornie Rcscarch, New York 1975, s. 45..

(9) I. Struktura i koszt kapitalu ludzkiego. runkowaniach społecznych. Fundamentalnym problemem warunkującym postęp w wymienionym zakresie jest określenie struktury kapitału ludzkiego i wskazanie adekwatnego do rachunkowości sposobu pomiaru wartości poszczególnych składników. W niniejszym artykule przedstawiono pomiar kapitału intelektualnego i kapitału wynikającego z doświadczenia zawodowego. Ponadto w pracy zawarto próby teoretycznego ujęcia struktury kosztu kapitalu ludzkiego, jakim jest model użyteczny do ewentualnego sterowania systemami płacowymi. Zgodnie z ogólnymi celami rachunkowości jako podsystemu informacyjnego jednostki, praca koncentruje się głównie na możliwościach pomiaru w celu umożliwienia rozwoju sprawozdawczości w dziedzinie kapitału ludzkiego. Głównym zakresem zastosowań przedstawionych normatywnych modeli są rachunkowość i raportowanie wartości dodanej. Tą ostatnią wielkością interesują się pracownicy i ich organizacje związkowe. Inną dziedziną zastosowań są modele i systemy płacowe , zwłaszcza oparte na wartości kapitału ludzkiego i jego składnikach. Literatura Becker G .S., lIumaJJ Capi/al, 2nd ed .• Nlltional Bureau af Beonornie Research. New York 1975. Srealey R., Mycts S ., Prillciples oj Corporate FilIalIce , 4 ed., McGraw Hill, New York 1991.. Dobija M., Haw. lo Place HUn/ali Resources imo Ihe Balal/ce SIwet, "Journal af Human Resource Costing & Accounling" 1998, vo1. 3, nr 1. Dobija M., Model wyceny zasobów llldzkich w aspekcie raclumkwoości spo/eczno-ekonomicznej, Prnce Naukowe Wydziału Zarządzania, AR w Krakowie, Kraków 1998. Galbraith J.K ., Ecollomics ;11 Perspective. A Cri,;cal His/ory, Polish ed., PWN, Warsznwn 1992. Hudson W.J. , IlIIelleclual Capital, John Wilcy & Sons , New York 1993. Milkovitch G., Newman J., COII/pelisa/ioll, Homewood, lIIinois 1990. Schultz T.W., IlIvestilig in People: T/le Ecolioll/ics oj Population Qliality, University of California, 1981. Sunder S., T/leory oj Accounlillg alld Conlro/, Soulh-Western Pub1., Cincinnali 1997.. The Slructure and Cost ot Human Capital The category or humnn capiłal comprises sevcral components. Noteworthy are intellectual capital, capital resulting from experiellce, and other elements comprising the enti1'ety of humnn capita!. A characteristic trait of human capital is its insepa1'ability and the indivisibility or its components from human beings themselves. For this reason, the intellectual capita! market is lIsual1y imperrect and ineffective. On the othe1' hand, it is possible to note and utilise the młcJitivity of the components of humnn capital. Indeed, this. is the subjecl of this article. Spccifying the components enables model1ing of the costs of. human capi lal and research ioto the salary slructures lhal. uccounł. for intellectual capital..

(10)