• Nie Znaleziono Wyników

Stosunki pracy w małych i średnich prywatnych przedsiębiorstwach (MŚP) w Polsce

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Stosunki pracy w małych i średnich prywatnych przedsiębiorstwach (MŚP) w Polsce"

Copied!
19
0
0

Pełen tekst

(1)

Szkoła Główna Handlowa w Warszawie1

Stosunki pracy w małych i średnich prywatnych

przedsiębiorstwach (MŚP) w Polsce

Streszczenie

Małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP) stanowią trzon sektora przedsiębiorstw w Polsce, zarówno pod względem liczebności, jak i udziału w strukturze zatrudnienia. Problema-tyka stosunków pracy w tym obszarze jest jednak stosunkowo słabo zbadana. W artykule podjęta jest próba scharakteryzowania tych szczególnego rodzaju stosunków społecznych przez odwołanie się do wyników badania sondażowego „Przedsiębiorcy 2011”, analizo-wanych w kontekście wiedzy zastanej, pochodzącej z literatury przedmiotu oraz opra-cowań statystycznych. Autor ustalił, że stosunki pracy w polskich MŚP pozostają dalece pluralistyczne, przedsiębiorcy wykazują silny indywidualizm – co przekłada się na niski potencjał samoorganizacji środowiska – i inklinacje paternalistyczne, a dominującym sty-lem kierowania jest autokracja. Środowisko wykazuje niski poziom kapitału społecznego, czego konsekwencją jest ograniczona zdolność i wola do tworzenia sieci współpracy przed-siębiorstw. Wysoki, choć nie skrajnie, jest poziom niechęci przedsiębiorców do zorganizo-wanej reprezentacji pracowniczej, szczególnie związków zawodowych. Obecność zorgani-zowanej reprezentacji pracowniczej w przedsiębiorstwach jest śladowa. Zainteresowanie instytucjami dialogu społecznego przedsiębiorców sektora MŚP i stan jego wiedzy na temat są umiarkowane. Nowym zjawiskiem wydaje się być zwrot ‘etatystyczno-egalitarny’,

1 Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, al. Niepodległości 162, 02–554 Warszawa; adres

(2)

jaki wyłania się z analizy danych ze źródeł pierwotnych (badania „Przedsiębiorcy 2011”), co oznacza, że przedsiębiorcy sektora MŚP oczekują silniejszego niż ma to miejsce obec-nie zaangażowania państwa w procesy gospodarcze, okazują rezerwę kapitałowi zagranicz-nemu oraz popierają niektóre rozwiązania charakterystyczne dla państwa opiekuńczego. Słowa kluczowe: małe i średnie przedsiębiorstwa, stosunki pracy, paternalizm, styl kierowania

Wstęp

Polski sektor przedsiębiorstw bazuje na małych i średnich przedsiębiorstwach (dalej: MŚP), tzn. takich, które zatrudniają poniżej 250 osób. O ile nie da się precyzyjnie okre-ślić liczby aktywnych podmiotów tego rodzaju (równoległe procesy powstawania nowych firm i upadku już istniejących mają ciągły charakter), to, odwołując się do danych staty-styki publicznej, można stwierdzić, że w naszym kraju jest od 1,4 (Eurostat) do 1,8 mln (GUS) MŚP. Do trzech najmniejszych klas wielkości przedsiębiorstw według kryterium rozmiaru zatrudnienia należy łącznie 99 proc. podmiotów gospodarczych z 70 proc. ogółu zatrudnionych. Przedsiębiorstwa te wytwarzają w sumie jedną trzecią Produktu Krajowego Brutto (PKB).

Pomimo ogromnego znaczenia przedsiębiorstw innych niż duże dla wielu aspektów życia gospodarczego i, szerzej, społecznego, liczba wydanych w ciągu ostatnich lat opra-cowań naukowych poświęconych problematyce stosunków pracy w MŚP, a czerpiących z danych empirycznych pochodzących ze źródeł pierwotnych nie jest zbyt wielka. Co wię-cej, dostępne pozycje literaturowe na ten temat opierają się zazwyczaj na wynikach badań jakościowych, natomiast książki czy artykuły wykorzystujące dane z oryginalnych badań ilościowych, szczególnie na próbach reprezentatywnych, praktycznie nie występują.

Niniejszy artykuł stawia sobie za cel przynajmniej częściowe wypełnienie tej luki poznawczej, a będzie to możliwe dzięki danym z badań sondażowych przeprowadzonych w latach 2010–2011 na ogólnopolskiej kwotowej próbie właścicieli i współwłaścicieli MŚP (N=609). Sondaż ten był częścią projektu badawczego „Przedsiębiorcy 2011”2,

zreali-zowanego za pomocą mieszanego instrumentarium badawczego (badaniom ilościowym towarzyszyły jakościowe), który zaowocował wielowymiarowym studium teoretyczno--empirycznym poświęconym środowisku reprezentujących segment MŚP przedsiębiorców prywatnych3.

2 „Badanie właścicieli małych i średnich przedsiębiorstw”, realizacja CBOS, październik 2010–

maj 2011. Projekt badawczy „Przedsiębiorcy 2011” wykonał zespół pod kierunkiem J. Gardawskiego w składzie: J. Bartkowski, J. Czarzasty, W. Dąbała, Cz. Kliszko, J. Męcina. Szersza prezentacja i analiza wyników tych badań dostępna w: Gardawski (red.) (2013).

3 Podmioty małe (w tym mikro) stanowiły po przeważeniu 87,2 proc. próby, pozostałą część

(12,8 proc.) tworzyły podmioty średnie. W ujęciu branżowym, 29,4 proc. podmiotów reprezentowało sekcję C PKD (przetwórstwo przemysłowe), 26,9 proc. – sekcję G (handel), 14,7 proc. – sekcję F (budownictwo), 9,3 proc. – połączone sekcje J, K, L, M (informacja i komunikacja, działalność

(3)

Artykuł ma wykazać, że polskie przedsiębiorstwa sektora MŚP charakteryzują się w obszarze stosunków pracy pewnymi spójnymi cechami, określonymi, obok uwarunko-wań instytucjonalnych, głównie przez ich specyficzną, właściwą temu segmentowi, kulturę organizacyjną. Ponadto w artykule zostaną porównane stosunki pracy w polskich małych i średnich firmach z relacjami występującym w przedsiębiorstwach tych klas wielkości w krajach Unii Europejskiej.

Małe i średnie przedsiębiorstwa w Polsce: główne właściwości

w świetle danych statystycznych

MŚP w Polsce stanowią trzon sektora przedsiębiorstw. Firmy sektora MŚP dostarczają jednej trzeciej polskiego PKB, czyli blisko połowę (47 proc.) PKB wytworzonego w sekto-rze psekto-rzedsiębiorstw, który w 2011 r. przyczynił się do powstania niemal tsekto-rzech czwartych produktu krajowego (Raport… 2013). Przy czym w owe 71 proc. mikrofirmy (poniżej 10 pracujących) wniosły wkład prawie 30 proc., przedsiębiorstwa małe (10–49 pracują-cych) – 7,8 proc., a średnie podmioty (50–249 pracująpracują-cych) – 10,1 proc.

W zależności od przyjętego źródła, można stwierdzić, że w kraju działa pomiędzy 1,4 (Komisja Europejska), a 1,8 mln (GUS) przedsiębiorstw zatrudniających poni-żej 250 osób. Blisko 2,9 mln osób ma status pracujących na własny rachunek, z czego 2,2 mln, a więc trzy czwarte, nie zatrudnia pracowników. Podmioty zatrudniające mniej niż 250  pracowników stanowią ponad 99 proc. wszystkich przedsiębiorstw. W 2012 r. było łącznie 1 794 943 przedsiębiorstw aktywnych, z czego tylko 0,2 proc. (3201) należało do największej klasy wielkości (250 i więcej pracujących). Dla porównania: mikrofirm (0–9) było 95,8 proc. (1 719 187), firm małych (10–49) 3,2 proc. (57 071), zaś średnich (50–249) 0,9 proc. (15 484). Proporcje zatrudnienia w poszczególnych klasach wielko-ści przedsiębiorstw są następujące: z 8,9 mln pracujących (stan na koniec roku 2012), 3  459  475 (39  proc.) przypada na mikrofirmy, 1  203 961 (13 proc.) na małe firmy, 1 602 448 (18 proc.) na średnie i 2 671 471 (30 proc.) na duże. Tak więc, aż 70 proc. sytu-uje się w sektorze MŚP. 1 643 288 firm było w rękach osób fizycznych, a 151 655 – osób prawnych (Działalność przedsiębiorstw… 2013).

W ujęciu branżowym proporcjonalnie najwięcej MŚP funkcjonuje w sektorach usługo-wym (46,5 proc.), handlousługo-wym (29,5 proc.) i budowlanym (13,4 proc.), a w dalszej kolej-ności w przemyśle (10,6 proc.). Pod tym względem widoczny jest wyraźny kontrast mię-dzy przedsiębiorstwami zatrudniającymi do 249 osób a dużymi firmami, które aktywne są przede wszystkim w przemyśle (52,8 proc.), natomiast w znacznie mniejszym stop-niu niż MŚP operują w branży usług (28,1 proc.), handlu (13,5 proc.) i budownictwie finansowa i ubezpieczeniowa, działalność związana z obsługą rynku nieruchomości, działalność profesjonalna, naukowa i techniczna), a pozostałe sekcje – bez A (rolnictwo, leśnictwo, łowiec-two i rybacłowiec-two), O (administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe zabezpieczenia społeczne), T (gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników, gospodarstwa domowe produ-kujące wyroby i świadczące usługi na własne potrzeby) i U (organizacje i zespoły eksterytorialne) – 19,6 proc.

(4)

(5,6 proc.). Na tle Unii Europejskiej rozkład branżowy działalności rodzimych MŚP jest nieco odmienny (choć różnice ulegają zatarciu), bowiem relatywnie więcej polskich MŚP działa w handlu (prawie 7 proc. więcej niż średnia dla UE), za to mniej w usługach (pra-wie 10 proc. mniej niż średnia dla UE), zbliżone są natomiast proporcje firm tego sektora aktywnych w budownictwie i w przemyśle (Raport… 2013).

Tabela 1. Pracujący w przedsiębiorstwach i samozatrudnieni (2011–2012)

Klasa wielkości 2011 2012

N proc. N proc.

Liczba MŚP w poszczególnych klasach wielkości

1–9 1 710 598 95,8 1 719 187 95,8

10–49 54 999 3,1 57 071 3,1 50–249 15 817 0,9 15 484 0,9

1–249 1 781 414 99,8 1 791 742 99,8

250+ 3 189 0,2 3 201 0,2 Pracujący w MŚP w poszczególnych klasach wielkości

1–9 3 508 557 38,9 3 459 495 38,7

10–49 1 181 565 13,1 1 203 959 13,5

50–249 1 646 415 18,2 1 602 448 17,9

1–249 6 336 537 70,2 6 265 882 70,1

250+ 2 691 999 29,8 2 671 471 29,9

Liczba samozatrudnionych (w IV kwartale)

2 318 2 239

Źródło: opracowanie własne na podstawie publikacji Działalność przedsiębiorstw niefinansowych w 2012 r., Warszawa 2013, GUS, oraz Aktywność ekonomiczna ludności Polski w latach 2010–2012, Warszawa 2013, GUS.

Sektor MŚP nie jest hojnym pracodawcą: poziom wynagrodzeń porównywany pomię-dzy różnymi klasami wielkości przedsiębiorstw jest znacznie wyższy w firmach dużych, gdzie średnie miesięczne wynagrodzenie (4430 zł brutto) w 2012 r. było ponad dwukrotnie wyższe niż w mikrofirmach (2172 zł), o 40 proc. wyższe niż płace w przedsiębiorstwach małych (2702 zł) i o ponad 15 proc. wyższe niż wynagrodzenia w podmiotach średnich (3706 zł) (Działalność przedsiębiorstw… 2013).

Przeciętna polska firma sektora MŚP jest w porównaniu ze średnią unijną naprawdę mała, ponieważ zatrudnia jedynie 4,7 osoby, podczas gdy średnie zatrudnienie w firmach tego typu w UE wynosi 6,9. MŚP w naszym kraju wykazują stosunkowo wysoki potencjał

(5)

adaptacyjny: trzy z czterech nowopowstałych przedsiębiorstw nadal działają po roku. Jed-nak tylko połowa jest w stanie przetrwać co najmniej dwa lata, a zaledwie jedna trzecia istnieje po upływie pięciu lat (Raport… 2013).

Kulturowy kontekst stosunków pracy w MŚP

Specyficzna odmiana stosunków społecznych, jaką stanowią stosunki pracy na szczeblu zakładowym, opiera się na fundamencie kultury organizacyjnej. Wśród poglądów na temat kultury organizacyjnej w Polsce bardzo wpływowa pozostaje teza o „kulturze folwarcznej” (Hryniewicz 2004, Hryniewicz 2007). Zgodnie z nią, polska kultura organizacyjna jest sil-nie zakorzeniona w tradycji gospodarki folwarcznej, w której występują dwie diametralsil-nie różne postawy: woluntaryzm na stanowiskach kierowniczych oraz syndrom wyuczonej bez-radności na pozycjach podporządkowanych. Integralnym elementem składowym kultury folwarcznej jest paternalizm, a styl kierowania jest bliski autokratycznemu (Hryniewicz 2004, Hryniewicz 2007). Wzory kultury folwarcznej uległy utrwaleniu w epoce PRL (zob. Sitko-Lutek 2005). Okres transformacji przyniósł metamorfozę kultury organizacyjnej w Polsce. Oblicze kultury organizacyjnej w krajowych firmach rdzennie prywatnych okre-ślała konieczność walki o przetrwanie w trudnym otoczeniu. Jako że w przeważającej większości przedsiębiorstwa rodzime o tym typie własności należą do sektora MŚP, sto-sunki pracy kształtowały się w nich głównie w wymiarze indywidualnym (tym bardziej, im mniejszy był stan zatrudnienia), a ich wymiar zbiorowy zanikał bądź w ogóle nie mógł zaistnieć. Z badań preferencji w zakresie wyboru miejsca pracy wynikało, że sektor pry-watny był postrzegany jako pracodawca mniej atrakcyjny od publicznego (Gardawski 2009).

Międzynarodowe modele porównawcze dostarczają rozległej wiedzy na temat polskiej kultury organizacyjnej. Z badań zespołu Geerta Hofstedego wynika, że cechuje się ona dużym dystansem władzy (co tłumaczyłoby predylekcję do autokratyzmu w zarządzaniu), indywidualizmem (choć jest to indywidualizm specyficzny)4, męskością, niską tolerancją

niepewności oraz orientacją krótkookresową5. Według ustaleń Żakowskiej,

nawiązują-cej do modelu Hofstedego, polską kulturę charakteryzuje umiarkowany dystans wła-dzy, wyraźny indywidualizm i męskość (aczkolwiek z pewnymi rysami kobiecości) oraz relatywnie niska tolerancja niepewności (Żakowska 2007). Inne znane studium, projekt GLOBE, diagnozuje, że polską kulturę organizacyjną charakteryzują: orientacja na zada-nia (względnie silna w sferze deklaracji, a relatywnie niska w warstwie postaw); orientacja na przyszłość (niski poziom w postawach, nieco wyższy w warstwie deklaracji); równość płci (silna w sferze postaw, nieco niższa na poziomie deklaracji); asertywność (relatywnie silna w warstwie deklaracji i postaw); kolektywizm (relatywnie wysoki w deklaracjach

4 Wymiar indywidualizm–kolektywizm jest polem, na którym widoczne są znaczne

kontrower-sje, jeśli chodzi o polską kulturę organizacyjną, a podawane przez różnych autorów wyjaśnienia są niejednokrotnie rozbieżne, zob. np. Sitko-Lutek 2008, Wolniak 2011.

5 Przytoczone są aktualne dane za stroną WWW G. Hofstedego, http://geert-hofstede.com/

(6)

i postawach); dystans władzy (umiarkowanie wysoki w warstwie deklaracji i postaw); orientacja na ludzi (relatywnie wysoka w deklaracjach, ale niska w postawach); niepew-ność (względnie dobrze tolerowana w warstwie postaw, słabiej w warstwie wartości).

Niebagatelną wagę dla zrozumienia istoty kultury organizacyjnej przedsiębiorstw sektora MŚP ma wreszcie fakt, że ogromna większość z nich (blisko 80 proc.) to firmy rodzinne, a z badań wynika, iż „różnice między przedsiębiorstwami rodzinnymi i niero-dzinnymi dotyczą przede wszystkim sfery wartości i kultury organizacyjnej” (Badanie firm

rodzinnych 2009, s. 28).

Na podstawie badań „Przedsiębiorcy 2011” można wyróżnić wśród polskich przedsię-biorstw sektora MŚP dwa podstawowe typy kultury organizacyjnej: hierarchiczny i wspól-notowy. Hierarchiczność – którą można zaobserwować w dwóch trzecich spośród bada-nych przedsiębiorstw – cechuje firmy zarządzane autokratycznie. W przedsiębiorstwach tego typu panują paternalistyczne stosunki pracy, personel ma instrumentalny stosunek do pracy i nie wykazuje tendencji do silniejszej identyfikacji z firmą, łączą go rzeczowe, a nie osobowe więzi społeczne, w relacjach służbowych przestrzega się zasad formalnego porządku, przełożeni poddani są presji szybkiego podejmowania decyzji i egzekwowa-nia ich u podwładnych, a właściciele trzymają mocno władzę w swoich rękach i są nie-chętni partycypacji pracowniczej. W przedsiębiorstwach o kulturze hierarchicznej każda ze stron stosunku pracy uważa, że jeśli może coś dla siebie zyskać, to tylko kosztem drugiej.

Drugi typ kultury organizacyjnej, wspólnotowość, jest charakterystyczny dla przed-siębiorstw zarządzanych demokratycznie. W przedprzed-siębiorstwach tego typu pracowników traktuje się podmiotowo, menedżerowie, będący właścicielami, są relatywnie otwarci na głos personelu, dopuszczają merytoryczną krytykę przełożonych. W firmach o kulturze wspólnotowej panuje uniwersalizm normatywny, personel utożsamia się z firmą, a prócz tego jest ze sobą silniej zintegrowany niż w firmach hierarchicznych, pracowników łączą więzi społeczne o naturze osobowej, a wreszcie w przedsiębiorstwach tych nie ma auto-rytarnych skłonności w zarządzaniu przejawiających się w działaniach z zakresu nadzoru i kontroli pracowników. Taką firmę można opisać jako wspólnotę o rynkowym charak-terze, której częścią ludzie wprawdzie pozostają głównie ze względów instrumentalnych, szukając tam przede wszystkim źródła dochodu, ale zarazem są z nią i kolegami połączeni więziami silniejszymi niż tylko przedmiotowe.

Stosunki pracy w MŚP: kontekst

Dostępne rodzime badania nad stosunkami pracy w małych i średnich firmach, choć dostarczają interesującej wiedzy, to nie pozwalają nakreślić pełnego obrazu ich stanu, jak również śledzić ich dynamiki. Wynika to przede wszystkim z braku badań ilościowych na dużych, reprezentatywnych próbach, zawierających szerokie baterie pytań skoncentro-wanych na tej właśnie problematyce, podobnych do omawianych w niniejszym artykule. Zamiast tego znaleźć można wiele badań jakościowych realizowanych metodą studium przypadku (np. Fedorowicz 1994, Nawojczyk 1999) lub opartych na wywiadach

(7)

biogra-ficznych (np. Gardawski 2001). Ponadto zrealizowano pewną liczbę badań ankietowych na próbach z ogólnopolskiej populacji generalnej bądź skupionych na środowisku przed-siębiorców (ale nie ograniczających się tylko do segmentu MŚP), w których znajdują się pytania wkraczające w obszar stosunków pracy, aczkolwiek nie stanowią one pod wzglę-dem tematycznym rdzenia narzędzia badawczego.

Umożliwiają one jedynie fragmentaryczną rekonstrukcję obrazu stosunków pracy w przedsiębiorstwach polskich. Odwołując się do źródeł zastanych, można stwierdzić, że pomiędzy 1991 a 2007 r. w świadomości ekonomicznej pracowników dokonał się wyraźny zwrot ku etatyzmowi i egalitaryzmowi. Tak więc, np. lawinowo zmniejszył się poziom poparcia dla zwalniania niepotrzebnych pracowników (aż o 50 proc.) lub postu-latu prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (o 17 proc.), natomiast wydatnie wzro-sło poparcie dla postulatu dążenia do wyrównywania dochodów wszystkich ludzi w kraju (o 19 proc.). Według danych z 2007 r., na tle stosunku do pojęcia „gospodarki dobrze urządzonej” zarysował się widoczny rozziew pomiędzy różnymi grupami społeczno-zawo-dowymi, które tworzyły dwa wyraźnie odrębne bloki. Jeden z nich (obejmujący praco-dawców i samozatrudnionych oraz pracowników ze szczytów hierarchii organizacyjnej, tj. wyższą kadrę menedżerską oraz specjalistów z wyższym wykształceniem) wykazywał nastawienie liberalne i antyegalitarne, podczas gdy drugi (pozostali pracownicy oraz rol-nicy) – etatystyczne i egalitarne (Gardawski 2009). Ten klarowny podział, którego osią jest ocena własnej sytuacji społecznej w wymiarze rynku, wydaje się ulegać zmianie na początku drugiej dekady XXI w.; świadczą o tym analizowane w artykule wyniki badań „Przedsiębiorcy 2011”, o czym więcej w dalszej części tekstu. Przedsiębiorcy prywatni w roli pracodawcy nie byli przez wiele lat postrzegani szczególnie przychylnie przez ogół społeczeństwa: w okresie akcesji Polski do Unii Europejskiej przeważała opinia, że przed-siębiorców prywatnych nie interesuje zadowolenie pracowników z pracy i że zależy im bardziej na tym, aby pracownicy się ich bali, niż lubili i szanowali (Roguska 2004).

Korelatem jakości stosunków pracy jest stan różnych aspektów rzeczywistości w miej-scu pracy, w szczególności przestrzegania prawa pracy i zasad fair play, społecznych warunków pracy oraz organizacyjno-technicznych warunków pracy.

Badania „Polacy pracujący 2007” ujawniły, że pracownicy polskich prywatnych mikro-firm oraz mikro-firm małych i średnich nie mają wygórowanej opinii na temat istniejących w swych miejscach zatrudnienia stosunków pracy, rozpatrywanych w trzech ww. aspektach. Przedsiębiorstwa te znalazły się na dole rankingu, jeśli chodzi o przestrzeganie prawa oraz poziom organizacyjno-technicznych warunków pracy, natomiast oceniane są nieco przychylniej pod względem społecznych warunków pracy. Jeśli spojrzeć tylko na kryterium własności kapitału, to oczywiste jest, że w deklaracjach pracowników polski sektor pry-watny tworzy stosunki pracy gorsze niż sektor publiczny oraz kapitał zagraniczny w sek-torze prywatnym. Duże polskie przedsiębiorstwa prywatne plasują się w górnej części rankingu tylko pod względem przestrzegania prawa, natomiast w połowie klasyfikacji, jeśli chodzi o organizacyjno-techniczne warunki pracy, co jest o tyle zrozumiałe, że praktyki naruszające przepisy kodeksu pracy, niezgodne z zasadami fair play są dla dużych pod-miotów obarczone znacznym ryzykiem ekonomiczno-prawnym, a poza tym

(8)

przedsiębior-stwa te (zwłaszcza przemysłowe) są z reguły dość nowoczesne, zaś rozmiary zatrudnienia wymuszają dbałość o organizację pracy.

Tabela 2. Rankingi przedsiębiorstw według deklaracji zatrudnionych w nich pracowników Ranking przedsiębiorstw pod względem:

Przestrzegania zasad prawa

pracy (fair play) Społecznych warunków pracy Organizacyjno-technicznych warunków pracy

1) pracownicy dużych przedsiębiorstw zagranicznych

1) pracownicy małych

przedsiębiorstw publicznych 1) pracownicy małych przedsiębiorstw publicznych 2) pracownicy dużych

przedsiębiorstw publicznych 2) pracownicy średnich przedsiębiorstw zagranicznych

2) pracownicy dużych przedsiębiorstw zagranicznych 3) pracownicy średnich

przedsiębiorstw publicznych 3) pracownicy średnich przedsiębiorstw publicznych 3) pracownicy średnich przedsiębiorstw zagranicznych

4) pracownicy dużych przedsiębiorstw prywatnych polskich

4) pracownicy dużych

przedsiębiorstw publicznych 4) pracownicy średnich przedsiębiorstw publicznych 5) pracownicy średnich przedsiębiorstw zagranicznych 5) pracownicy dużych przedsiębiorstw zagranicznych 5) pracownicy dużych przedsiębiorstw prywatnych polskich 6) pracownicy małych

przedsiębiorstw publicznych 6) pracownicy małych przedsiębiorstw prywatnych polskich 6) pracownicy dużych przedsiębiorstw publicznych 7) pracownicy średnich przedsiębiorstw prywatnych polskich 7) pracownicy średnich przedsiębiorstw prywatnych polskich 7) pracownicy średnich przedsiębiorstw prywatnych polskich 8) pracownicy małych przedsiębiorstw prywatnych polskich 8) pracownicy dużych przedsiębiorstw prywatnych polskich 8) pracownicy mikroprzedsiębiorstw prywatnych polskich 9) pracownicy mikroprzedsiębiorstw prywatnych polskich 9) pracownicy mikroprzedsiębiorstw prywatnych polskich 9) pracownicy małych przedsiębiorstw prywatnych polskich

Źródło: Gardawski i in. (2009), s. 34.

Powtarzając brzmiący prowokacyjnie, choć wyrażający ugruntowany empirycznie pogląd o naturze stosunków pracy w małych przedsiębiorstwach, tytuł znanego studium (Rainnie 1989), można stwierdzić, że „małe nie jest piękne”. Nie najlepsze wrażenia este-tyczne mają jednak swoje racjonalne przesłanki. Model zarządzania najczęściej występu-jący w firmach tego rodzaju to paternalizm. „Wynika to z faktu, że firmę tworzy niewielu

(9)

pracowników, którzy dobrze się znają. Ich stosunki zbliżone są do relacji rodzinnych. Kierownik jest opiekuńczy w stosunku do podwładnych, ale jednocześnie może być bar-dzo wymagający i oczekujący bezwzględnego posłuszeństwa” (Leszczewska 2009, s. 163). Model „cyklu życia organizacji” Larry’ego Greinera wskazuje na to, że w firmach na wczesnym etapie ich istnienia z powodzeniem można łączyć role właścicielską i kierowni-czą (Greiner 1972). Wraz ze wzrostem wolumenu zatrudnienia i rozrastaniem się struk-tury organizacyjnej rośnie zagrożenie kryzysem przywództwa. Innymi słowy, mikrofirmy i małe firmy są na ogół zarządzane jednoosobowo i przypominają tradycyjną rodzinę (nie sposób uciec od tej metafory, ponieważ duża część firm tego sektora to przedsięwzięcia rodzinne), której głowa ma rozstrzygający głos, a pozostali jej członkowie – niewiele do powiedzenia. Polskie przedsiębiorstwa tej klasy wielkości nie stanowią wyjątku, co znajduje potwierdzenie w badaniach, zarówno krajowych (zob. Król, Ludwiczyński 2007), jak i mię-dzynarodowych, stosujących perspektywę porównawczą (projekt SMALL). Przedsiębior-stwa średnie stanowią przypadek tyleż problematyczny, co intrygujący, z pewnością wart uwagi badaczy zainteresowanych kryzysem przywództwa, tym bardziej że brak odniesień w krajowej literaturze, a i prezentowane tu wyniki badań nie dają możliwości analizy tego zjawiska.

Formalna reprezentacja interesów pracowniczych w małych i średnich firmach jest sprawą złożoną. Na jej oblicze decydujący wpływ wywierają dwa czynniki: wielkość zatrud-nienia w firmie oraz narodowy model stosunków przemysłowych, a zwłaszcza istniejąca w danym kraju formuła przedstawicielstwa pracowniczego (SMEs in the Crisis 2011). Jeśli chodzi o pierwszy czynnik, to firmy małe (w tym także i mikrofirmy) można bez cienia przesady opisać jako ‘próżnię’ bez formalnej reprezentacji pracowniczej (Rainnie 1989), gdzie interesy personelu są artykułowane głównie w sposób nieformalny i wzdłuż więzi osobowych (Transfer 2007), niemniej w średnich przedsiębiorstwach o interesy pracowni-ków dba się zarówno na płaszczyźnie nieformalnej, jak i poprzez formalne instytucje (Voss 2009). Znaczenie czynnika drugiego bierze się stąd, że instytucjonalne otoczenie stosun-ków przemysłowych jest głęboko zróżnicowane, w zależności od państwa, jego systemu prawnego oraz tradycji relacji między pracownikami a pracodawcami. W szczególności, w krajach ugruntowanego korporatyzmu oraz tam, gdzie dopuszcza się funkcjonowanie dwukanałowej zorganizowanej reprezentacji interesów pracowniczych (związki zawodowe i rady pracowników, często działające w dwóch rozdzielnych sferach – zakładowej i poza-zakładowej), a prawo określa niskie minimalne progi wielkości zatrudnienia u pojedyn-czego pracodawcy w kontekście powoływania przedstawicielstwa niezwiązkowego, pra-cownicy małych firm mają względnie łatwiejszy dostęp do reprezentacji swoich interesów niż w przypadku krajów o stosunkach przemysłowych pozbawionych tych właściwości. Wyniki Europejskiego Sondażu Przedsiębiorstw (2009) pokazują, że w większości krajów członkowskich UE najpowszechniej spotykaną formą przedstawicielstwa pracowniczego w małych firmach (dane dla podmiotów o liczbie pracujących poniżej 10 osób – niedo-stępne) są inspektorzy (lub komisje) ds. BHP (58 proc. w przekroju UE-27). Związki zawodowe i rady pracowników zdarzają się znacznie rzadziej, odpowiednio w 13 proc. i 24 proc. zakładów pracy z mniej niż 50 pracującymi.

(10)

Na tak zarysowanym tle charakterystykę sytuacji w Polsce wypada rozpocząć od przy-pomnienia, że znaczna część zatrudnionych przez MŚP jest de facto pozbawiona dostępu do zorganizowanej reprezentacji pracowniczej. Mając na uwadze dwa wyżej wymienione czynniki, stwierdzamy, że blisko 40 proc. pracujących w Polsce nie może mieć w swoich zakładach pracy związków zawodowych, a ponad połowa – rad pracowników. O ile teo-retycznie pracownicy mikroprzedsiębiorstw nie są całkowicie pozbawieni prawa do zrze-szania się, to w praktyce ich możliwości wykonywania go są niewielkie. Co prawda nie ma formalnych przeszkód w przystępowaniu pracowników do tzw. międzyzakładowych organizacji związkowych, ale w rzeczywistości takie struktury nie zdobyły w Polsce szer-szej popularności. Terytorialne struktury organizacyjne odpowiednio niskiego szczebla, do których mogliby się zapisywać pracownicy niezrzeszeni, spotkać można tylko w nie-wielkiej liczbie związków zawodowych. Nie można wreszcie pominąć faktu, że polskie prawo pracy stosuje zawężoną (tylko do osób posiadających umowę o pracę) definicję „pracownika” w kontekście prawa koalicji, co wywołało niedawno reakcję Międzyna-rodowej Organizacji Pracy6, a także stało się przedmiotem zainteresowania Trybunału

Konstytucyjnego7. Jeśli chodzi o rady pracowników, to jedynie w średnich

przedsiębior-stwach pracownicy mogą liczyć na powołanie tego ciała, ale po ośmiu latach obowiązy-wania przepisów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi kon-sultacji, rady wciąż są instytucją niezakorzenioną w praktyce działania przedsiębiorstw. Mało tego, wraz z zakończeniem pierwszej kadencji rad zarysowała się tendencja do odchodzenia od tej formy przedstawicielstwa. Według danych Ministerstwa Pracy i Poli-tyki Społecznej, o ile od czasu wejścia ustawy w życie powołano w sumie 3401 rad, to na drugą kadencję już tylko 567 (stan na koniec stycznia 2014 r.). Należy dodać, że kompetencje rad są wąskie, a pracownicy występujący z inicjatywą powołania rady nie są dobrze chronieni przed ewentualnymi represjami ze strony pracodawcy. W konse-kwencji znaczna część pracowników sektora MŚP może liczyć w praktyce jedynie na przedstawicieli wyłanianych ad hoc („w trybie przyjętym u danego pracodawcy”), których skuteczność, a także lojalność wobec podmiotów udzielających mandatu może budzić wątpliwości.

Stosunki pracy w MŚP: jaki obraz wyłania się z badań?

Z badań „Przedsiębiorcy 2011” wynika, że w polskich MŚP dominuje autokratyczny styl kierowania: dwie trzecie ankietowanych przedsiębiorców (63 proc.) twierdzi, że w ich firmach decyzje podejmuje się bez udziału pracowników. Demokratyczny styl kierowa-nia, w którym w podejmowaniu decyzji biorą udział pracownicy, występuje w co trzecim przedsiębiorstwie (28 proc.). Wielkość zatrudnienia jest istotną zmienną różnicującą styl

6 Rekomendacja Komitetu Wolności Związkowej MOP w odpowiedzi na skargę NSZZ

„Solidarność” z 12 marca 2012 r. http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:50002:0::NO:5000 2:P50002_COMPLAINT_TEXT_ID:3057194

(11)

kierowania: o ile w małych firmach dwie trzecie respondentów to zdeklarowani auto-kraci, to w firmach średnich jest to zaledwie połowa. Zwolenników demokratycznego stylu kierowania jest odpowiednio: 25 proc. w małych i 32 proc. w średnich firmach. Bardziej skłonne do autokratycznego stylu kierowania są kobiety (67 proc.) niż męż-czyźni (60 proc.).

Przedsiębiorcy są silnie anomijni: 40 proc. zgadza się z tym, że „w Polsce, aby sprostać konkurencji, trzeba niekiedy przekraczać granice prawa”, przy czym wyższy jest odsetek podzielających to przekonanie przedsiębiorców demokratów (46 proc.) niż autokratów (39 proc.).

Małe i średnie polskie przedsiębiorstwa prywatne odznaczają się w wysokim stopniu paternalizmem. Przedsiębiorcy przyjmują wobec swoich pracowników postawę „ojcow-ską”, za którą kryje się deklarowane poczucie odpowiedzialności za personel: twierdzi tak aż 91 proc. ankietowanych (90 proc. autokratycznych i 96 proc. demokratycznych). Co więcej, nie widzą potrzeby ścisłego rozgraniczania sfery pracy i życia prywatnego (53 proc. nie zgadza się z twierdzeniem, że „należy trzymać dystans do pracowników, nie interesować się ich życiem osobistym czy prywatnymi kłopotami”, a tylko 41 proc. przyznaje mu słuszność), choć rysuje się wyraźna różnica poglądów między responden-tami z firm zarządzanych autokratycznie bądź demokratycznie (wśród pierwszych pro-porcje odpowiedzi twierdzących i przeczących są niemal równe, odpowiednio 46 proc. i 49 proc., wśród drugich tylko jedna trzecia odpowiedziała twierdząco, a dwie trzecie zaprzeczyło).

Przedsiębiorcy z sektora MŚP wykazują silny indywidualizm, brak u nich skłonności do zrzeszania się. Jedynie co piąty ankietowany przyznawał się do członkostwa w organiza-cji przedsiębiorców lub w stowarzyszeniu zawodowym. Pytani o główne przyczyny braku zainteresowania udziałem w organizacjach reprezentujących lub wyrażających interesy grupowe środowiska, respondenci najczęściej odpowiadali po prostu, że „nie mają ochoty” (55 proc.), a znacznie rzadziej, że „nie ma takiej organizacji, która by im odpowiadała” (17 proc.). Wyniki te współgrają z rozkładem odpowiedzi na pytanie, czy firma potrzebuje pomocy ze strony organizacji pracodawców, na które tylko co dwudziesty badany przedsię-biorca udzielił twierdzącej odpowiedzi. Mało tego, wielkość podmiotu nie ma wpływu na postrzeganie tego problemu. Należy jednak zauważyć, że skala zaangażowania przedstawi-cieli środowiska w działalność zorganizowanej reprezentacji interesów i tak przewyższa ich udział w działalności społecznej i politycznej w organizacjach pozarządowych lub partiach politycznych, do którego przyznawało się tylko 7 proc. ankietowanych. O indywidualizmie przedsiębiorców świadczy także ich zdecydowana niechęć do idei przymusowego samo-rządu gospodarczego, która ma wśród ankietowanych 58 proc. przeciwników – dwukrotnie więcej niż zwolenników. Jednocześnie przedsiębiorcy w większości (61 proc.) uważają, że organizacje pracodawców powinny mieć większy wpływ na politykę gospodarczą rządu, niż mają obecnie.

Za korelaty indywidualizmu można także uznać wysoki poziom akceptacji stwierdze-nia, że „Polska tym się różni od wielu innych krajów, że przedsiębiorcy rzadziej niż na Zachodzie czy w Japonii tworzą sieci firm, które podejmują wspólnie inwestycje służące

(12)

im wszystkim”: opinię tę podziela w sumie 67 proc. ankietowanych, zaś przedsiębiorcy demokraci są pod tym względem bardziej zdecydowani (69 proc.) niż autokraci (66 proc.). Respondenci wskazują dwie kluczowe przyczyny tego stanu rzeczy, których waga jest bar-dzo zbliżona: brak zaufania (jako powód niedorozwoju sieci wskazuje go co trzeci ankie-towany, zarówno w skali całej próby, jak i w każdym z dwu typów stylu kierowania) oraz brak tradycji tego rodzaju współpracy (jedna trzecia ankietowanych w przekroju całej próby oraz opowiadających się za autokratycznym stylem kierowania i prawie co czwarty przedsiębiorca zarządzający demokratycznie). Na deficyt kapitału społecznego wskazuje także wysoki odsetek opartych na własnych doświadczeniach przedsiębiorców opinii, „że na spółkach źle się wychodzi w biznesie i o ile to możliwe, należy ich unikać”. Tego zdania jest aż połowa respondentów, w tym co drugi przedsiębiorca hołdujący autokratycznemu stylowi kierowania oraz nieco mniej, bo 47 proc. właścicieli demokratycznie zarządza-jących swoimi firmami. Najbardziej godne uwagi jest jednak poparcie dla stwierdzenia, że „w postępowaniu z ludźmi ostrożności nigdy za wiele” (połowa badanych, podczas gdy 40 proc. uważa, że większości ludzi można ufać). Bardziej nieufnie nastawieni są przedsiębiorcy autokraci (57 proc. zaleca ostrożność w kontaktach z innymi, a 38 proc. sądzi, że ludziom można ufać), ale i demokratycznie zarządzający właściciele firm w dużej części nie grzeszą nadmiarem deklarowanego zaufania do bliźnich (proporcje rozkładają się równo, po 46 proc. uważa, że można i że nie należy ufać ludziom). Uogólniony brak zaufania przenosi się także na pracowników, prawie połowa badanych przyklaskuje stwier-dzeniu, że „pracownika ma się na oku […] pozostawiony sam sobie nie wykona pracy jak należy”. Większe poparcie ta reguła znajduje u przedsiębiorców autokratów (51 proc.) niż u demokratów (44 proc.).

Przedsiębiorcy z badanej kategorii skłaniają się ku konfliktowej wizji zbiorowych sto-sunków pracy w polskiej gospodarce ujmowanej jako całość: aż 57 proc. wyraża opinię, że „w naszym kraju są konflikty, antagonizmy, podziały pomiędzy zarządami przedsiębiorstw a związkami zawodowymi, działającymi w tych przedsiębiorstwach”. Przeświadczenie takie silniej występuje wśród właścicieli firm, w których stosowany jest demokratyczny styl kie-rowania, niż pośród przedsiębiorców skłaniających się ku autokratyzmowi w zarządzaniu (odpowiednio: 65 i 57 proc.).

Znamienne jednak, że oceny są wyraźnie odmienne w kwestii istnienia konfliktów pomiędzy zarządami firm a ich pracownikami: ogółem niespełna 30 proc. respondentów uważa, że te stosunki mają naturę konfliktową, przy czym częściej sądzą tak właściciele firm, w których stosowany jest demokratyczny styl kierowania (38 proc.), niż przedsię-biorcy skłaniający się ku autokratyzmowi (30 proc.).

Przekonanie o konfliktowym rysie stosunków pracy w Polsce słabnie jeszcze bardziej, gdy właściciele MŚP wypowiadają się na ten temat odnośnie do relacji między właści-cielami przedsiębiorstw prywatnych a ich pracownikami. W tej kwestii 28 proc. ankie-towanych ogółem przychyla się do takiego stwierdzenia, zaś właściciele firm, w których praktykowany jest demokratyczny styl kierowania, są bardziej skłonni przyznać, że tego typu konflikty mają miejsce, w porównaniu z przedsiębiorcami stosującymi autokratyczne metody (odpowiednio: 31 i 27 proc.). Tak więc można przyjąć, że o ile przedsiębiorcy

(13)

wie-rzą w generalnie konfliktową naturę stosunków pracy, to nie dostrzegają jej na poziomie firmy, a tym bardziej na własnym podwórku, zaś autokraci przejawiają w tej sprawie więcej optymizmu od demokratów.

Właściciele i współwłaściciele MŚP uważają, że to oni sami są najlepszym związkiem zawodowym dla swoich pracowników, bowiem aż trzy czwarte respondentów w próbie zgadzało się ze zdaniem, że „najczęściej lepszymi reprezentantami interesu pracowników są właściciele lub menedżerowie niż liderzy związków zawodowych. Lepiej znają potrzeby ludzi i lepiej o nich dbają”. Ten obraz wzmacniają dalsze dane, które nie pozostawiają wąt-pliwości: jedynie w 3,1 proc. firm objętych badaniem działają związki zawodowe. Trzeba jednak zaznaczyć, że w mikrofirmach dla związków zawodowych nie ma miejsca, a to za sprawą regulacji prawnej, która określa minimalny próg liczebności zakładowej organiza-cji związkowej na 10 osób. Zgodnie z deklaracjami, związki zawodowe istnieją w 1,0 proc. przedsiębiorstw zatrudniających 11–20 osób, w 2,6 proc. podmiotów, w których liczebność załogi wynosi 21–49 osób, w 12,5 proc. firm dających zatrudnienie 50–99 pracownikom, wreszcie w 19,4 proc. firm zatrudniających 100–249 pracowników.

Co więcej, ankietowani przedsiębiorcy mają umiarkowanie życzliwy stosunek do samego faktu istnienia związków zawodowych w przedsiębiorstwach: 19 proc. respon-dentów twierdziło, że związki powinny działać we wszystkich firmach, 26 proc. uważało, że związki powinny działać tylko w przedsiębiorstwach publicznych, zaś 35 proc. utrzymy-wało, że na szczeblu firmy w ogóle nie powinno być związków zawodowych. Tym samym, poziom niechęci wobec istnienia związków zawodowych –  choć wysoki (jedna trzecia ankietowanych była im przeciwna) – jest niższy, niż można by się spodziewać, mając świa-domość silnych inklinacji przedsiębiorców z sektora MŚP do autokratyzmu w zarządza-niu. Zarazem trzy czwarte ankietowanych przedsiębiorców uważa, że związki zawodowe nie powinny mieć większego wpływu na politykę gospodarczą rządu, niż mają obecnie. Określenie skali upowszechnienia rad pracowników jest możliwe po wyodrębnieniu ze zbioru MŚP firm średnich (a więc o zatrudnieniu co najmniej 50-osobowym). Okazuje się, że poziom wskazań potwierdzających fakt powołania rady pracowników jest relatywnie wysoki i wynosi 32 proc. Poparcie dla zasady „informacji i konsultacji” także jest znaczne (56 proc.). Pośród tych, którzy popierają tę zasadę, rysuje się przewaga opcji reprezen-tacji dwukanałowej (połowa zwolenników prawa do „informacji i konsulreprezen-tacji”, czyli 28 proc. całej próby, sądzi, że „nawet tam, gdzie są związki zawodowe, wszyscy pracownicy powinni wybierać swoich przedstawicieli / rady pracowników”) nad jednokanałową (co trzeci zwolennik prawa do „informacji i konsultacji”, czyli 20 proc. całej próby, optuje za rozwiązaniem przypominającym tzw. model czeski, polegający na tym, że „tam, gdzie są związki zawodowe, to one powinny zająć się informowaniem i konsultowaniem, […] [a] gdzie nie ma związków, wszyscy pracownicy powinni wybierać swoich przedstawicieli / radę pracowników”).

Jeśli chodzi o stosunek badanych do instytucji dialogu społecznego, to wyznacza go przede wszystkim rozległa niewiedza i niewielkie zainteresowanie. Wprawdzie większość ankietowanych (59 proc.) słyszała o Komisji Trójstronnej i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (WKDS), ale jednak znaczna mniejszość (41 proc.) nie zna tych

(14)

instytucji. Ponadto, co trzeci przedsiębiorca nie ma sprecyzowanego zdania w kwestii, czy powinny one istnieć czy nie (45 proc. popiera istnienie jakiejś instytucji dialogu, a 22 proc. jest temu przeciwne). Pośród tych, którzy spoglądają przychylnie na ideę ist-nienia Komisji Trójstronnej (38 proc. próby), najwięcej jest zwolenników wariantu, który można określić jako zachowawczy, tj. dialogu społecznego ograniczonego do wymiany informacji i konsultacji (odpowiedź: „Opiniować rządowe projekty dotyczące ważnych spraw gospodarszej kolejności koncepcji bardziej zaawansowanego dialogu społ czych” wybiera 38 proc. zwolenników Komisji, tj. 15 proc. ogółu ankietowanych), a w dal ecz-nego, realizowanego poprzez negocjacje (odpowiedź: „Uzgadniać i harmonizować inte-resy biznesu i świata pracy, pracodawców i pracobiorców” wybiera 24 proc., czyli 9 proc. ogółu).

Oczekiwania przedsiębiorców segmentu MŚP wobec państwa są inne, niż można by się spodziewać, zważywszy na długotrwałe w tym środowisku społecznym tendencje liberalne, jeśli chodzi o postulowany kształt „gospodarki dobrze urządzonej”. Badania „Przedsię-biorcy 2011” sugerują przełom w mentalności ekonomicznej, bowiem przedsię„Przedsię-biorcy z MŚP chcieliby silniejszego zaangażowania państwa w procesy gospodarcze. Nie chodzi tu tylko o interwencjonizm, ale także o zapewnioną przedsiębiorcom przez państwo dźwi-gnię w postaci inwestycji w nowoczesne gałęzie gospodarki (86 proc. wskazań), badania i rozwój (84 proc.), wsparcie dla krajowego kapitału przy zakładaniu przedsiębiorstw (84 proc.), ułatwienia dla prywatyzacji pracowniczej (66 proc.) czy nienakładanie ograniczeń przy sprzedaży przedsiębiorstw państwowych kapitałowi polskiemu (56 proc.). Mało tego, zdaniem większości ankietowanych, kluczowe przedsiębiorstwa (branże) powinny pozo-stawać własnością publiczną (68 proc.). Trzeba dodać, że towarzyszy temu rezerwa wobec kapitału zagranicznego, przedsiębiorcy bowiem w większości nie uważają, aby państwo miało pomagać mu w zakładaniu przedsiębiorstw w naszym kraju (popiera to 42 proc.), a tym bardziej sprzedawać mu bez ograniczeń przedsiębiorstwa państwowe (tylko 13 proc. poparcia).

Co szczególnie ważne, przedsiębiorcy chcieliby także, aby rodzimy kapitalizm przyjął bardziej socjalne oblicze, na co wskazuje wysokie poparcie dla postulatu zaspokojenia przez państwo potrzeb zdrowotnych wszystkich obywateli (81 proc.), aktywnej, finan-sowanej z budżetu państwa polityki prorodzinnej (69 proc.), a nawet zagwarantowania pracy każdemu obywatelowi, który chce pracować (61 proc.). Mniejszość, ale znaczna, wypowiada się pozytywnie w takich kwestiach jak zaspokojenie przez państwo potrzeb mieszkaniowych wszystkich obywateli (43 proc.) czy prowadzenie polityki podatkowej wyrównującej dochody obywateli (35 proc.).

Przedsiębiorcy są dość zadowoleni z poziomu ochrony ich interesów w relacjach z pra-cownikami przez prawo pracy. Takie zdanie wyraża 46 proc. ankietowanych, przy czym poziom odpowiedzi twierdzących jest niemal taki sam wśród autokratycznie (45 proc.) i demokratycznie (46 proc.) zorientowanych przedsiębiorców. Z drugiej strony przytłacza-jąca większość badanych sądzi, że w relacjach z pracodawcami dobrze zabezpieczone są interesy pracowników. Taką opinię ma 83 proc. ogółu ankietowanych (85 proc. autokratów i 83 proc. demokratów).

(15)

Mimo że zdecydowana większość właścicieli firm utożsamia się z autokratycznym sty-lem kierowania, to równocześnie dwie trzecie (67 proc.) uważa, że w procesach zarządza-nia w ich przedsiębiorstwach obecny jest mechanizm konsultacyjny. Firmy o demokra-tycznym stylu kierowania wypadają pod tym względem zdecydowanie lepiej, bo odsetek odpowiedzi pozytywnych wynosi 73 proc., podczas gdy w firmach autokratycznie zarzą-dzanych – 61 proc.

Zakończenie: stosunki pracy w MŚP, empiryczna generalizacja

Z analizowanych danych wyłania się obraz sektora MŚP, który nie odbiega w swym cha-rakterze od świata firm podobnej wielkości funkcjonujących w innych krajach europej-skich. Podobieństwa dotyczą przede wszystkim paternalistycznej orientacji wykazywanej przez właścicieli czynnie zaangażowanych w zarządzanie i ograniczonej skali występowa-nia formalnych instytucji reprezentacji interesów pracowniczych (choć w tym aspekcie można wskazać w Europie pewne wyjątki, jak choćby w Niemczech, gdzie i w małych przedsiębiorstwach często występują rady zakładowe). Cechą charakterystyczną pol-skich MŚP jest natomiast zaawansowany indywidualizm właścicieli, którego przejawami są niechęć do zrzeszania się (w czym notabene przedsiębiorcy nie różnią się od prze-ciętnego Polaka, niezależnie od jego statusu na rynku pracy) i sceptyczny stosunek do zorganizowanej reprezentacji interesów własnego środowiska. Postawę „niech oni to zro-bią” można interpretować w kategoriach dyspozycji przedsiębiorców z sektora MŚP do ‘jazdy na gapę’ (free riding), uznając zarazem, że organizacje pracodawców są postrzegane jako element składowy „świata instytucji”, obcego „światu ludzi”, zgodnie z tezą Stefana Nowaka (1979). Nasuwa się jednak pytanie, czy przyczyną tej niewiary w organizacje pracodawców i przedsiębiorców jest uogólniona niechęć do „świata instytucji” czy może raczej postrzegana przez przedsiębiorców niezadowalająca skuteczność tych organizacji, które bardziej wyrażają niż reprezentują interesy małego i średniego biznesu? Oznacza-łoby to, że pluralizm polskich stosunków pracy ma wszelkie dane, by pozostać zjawiskiem trwałym.

Perspektywę utrzymania pluralistycznego charakteru stosunków pracy w Polsce upraw-dopodabnia także ambiwalentny stosunek przedsiębiorstw do rozwiązań korporatystycz-nych. Dialog społeczny i instytucje trójstronne są znane, ale odległe. Nie widać szczegól-nego zainteresowania ich działalnością.

W świecie ludzi nie ma także zbyt wiele zaufania. Troską napawa fakt, że indywidu-alizm polskich przedsiębiorców z sektora MŚP jest mocno podszyty nieufnością do innych. Można to stwierdzić zarówno na podstawie sądów dotyczących zjawisk w makroskali, np. braku woli przedsiębiorców do tworzenia sieci, jak i opinii odwołujących się do życio-wej praktyki badanych, np. negatywnych doświadczeń z wchodzeniem w spółki. Przede wszystkim zaś niski poziom kapitału społecznego obrazuje bardzo wysokie poparcie dla twierdzenia, że „w postępowaniu z ludźmi ostrożności nigdy za wiele”.

Jeśli chodzi o stosunek przedsiębiorców z sektora MŚP do pracowników, to nie widzą w swoich firmach zbyt wiele miejsca na partycypację. Ogromna większość wyznaje pogląd,

(16)

że prawo pracy wystarczająco dobrze chroni interesy pracowników wobec ich pracodaw-ców. Idąc tym tropem, można założyć, że instytucje przedstawicielstwa pracowniczego i negocjacje zbiorowe nie są w tych okolicznościach niezbędne. Przedsiębiorcy uważają ponadto, że sami najlepiej wiedzą, co jest dobre dla ich podwładnych, a pracownicy nie powinni ingerować w zarządzanie firmą, która do nich nie należy. Tak duże znaczenie przypisywane prawu własności, jako czynnikowi określającemu stosunki władzy w przed-siębiorstwie, można tłumaczyć m.in. tym, że znakomita większość MŚP w Polsce należy do osób fizycznych. Jeśli firma nie ma osobowości prawnej, to odpowiedzialność przedsię-biorcy jest w zasadzie nieograniczona, a niepowodzenia w interesach wystawiają na ryzyko cały jego majątek. Trudno się zatem dziwić, że niski poziom poczucia bezpieczeństwa wła-snego i rodziny skutkuje przeświadczeniem, iż cała władza powinna spoczywać w rękach tego, kto w razie upadku firmy poniesie najboleśniejsze konsekwencje.

Przedsiębiorcy nie są jednak radykalnie wrodzy zorganizowanej reprezentacji pracow-niczej. Co prawda większość żywi przekonanie, że związki zawodowe nie powinny być obecne we wszystkich przedsiębiorstwach ani wywierać większego wpływu na politykę państwa niż obecnie, ale odsetek tych, którzy wyrażają odmienne zdanie, jest wyższy, niż można by przypuszczać, pamiętając o zdecydowanie autokratycznych skłonnościach wła-ścicieli małych i średnich firm. Nie widać także oczekiwań, aby pracownikom przykręcać śrubę, bowiem również interesy pracodawców są w oczach przedsiębiorców z sektora MŚP skutecznie zabezpieczane przez prawo pracy, a konkurencyjności polskiej gospodarki nie wzmocniłoby się zdaniem przedsiębiorców znacznie w drodze ograniczenia praw pracow-niczych, zniesienia zakładowych funduszy świadczeń socjalnych czy zmniejszenia liczby dni urlopu na żądanie.

Wreszcie, co jest niezmiernie ważne, przedsiębiorcy z sektora MŚP wołają „Więcej państwa!”. Z ich opinii na temat oczekiwanego modelu polskiego kapitalizmu jedno-znacznie wynika, że chcieliby zwiększonej obecności państwa w gospodarce – i to nie na zasadzie doraźnej interwencji (pośrednim dowodem na to jest np. nikły odzew polskich pracodawców na ofertę pomocy publicznej skierowanej do nich w ramach tzw. pierw-szej ustawy antykryzysowej w latach 2009–2011) – ale w postaci strategicznych działań ukierunkowanych na wzmacnianie potencjału konkurencyjnego polskiej gospodarki. Zwrotowi w stronę etatyzmu towarzyszy także uwrażliwienie na aspekty socjalne. Czy jest to symptom tego, że przedsiębiorcy dostrzegają powiązania między rynkiem a innymi wymiarami życia społecznego? Problem ze znalezieniem odpowiednich pracowników, przy jednoczesnym utrzymywaniu się wysokiego bezrobocia, może sugerować, że poprawne funkcjonowanie gospodarki nie jest tylko funkcją przedsiębiorczości społeczeństwa i jego zdolności adaptacji w przestrzeni rynku, ale także sprawności instytucji, przede wszystkim publicznych. Zwrot ku egalitaryzmowi nie jest wprawdzie tak silny, jak ku etatyzmowi, ale nadal zauważalny i godny podkreślenia. Dodać trzeba, że nawoływaniu przedsiębiorców o aktywniejszą rolę państwa towarzyszy zachowywanie rezerwy wobec kapitału zagra-nicznego.

Być może małe nie jest piękne, ale także nie budzi odrazy. Zmiana charakteru stosun-ków pracy w małych i średnich firmach w kierunku rozszerzenia ich wymiaru zbiorowego

(17)

byłaby możliwa po spełnieniu co najmniej dwóch wzajemnie powiązanych warunków. Po pierwsze, chodzi tu o przekształcenie otoczenia prawnego stosunków pracy, tak by wzmocnieniu uległy realne możliwości wykonywania prawa koalicji. Takie zmiany nie są całkowicie nieprawdopodobne (vide rekomendacja MOP czy dotyczący tej samej materii wniosek do Trybunału Konstytucyjnego o zbadanie zgodności przepisów zawężających prawo koalicji z konstytucją i umowami międzynarodowymi ratyfikowanymi przez Polskę), choć na pewno trudne do przeprowadzenia w obecnym klimacie politycznym oraz wobec niewątpliwego oporu, jaki takie próby wzbudziłyby po stronie pracodawców. Po drugie, potrzebna wydaje się reforma organizacyjna polskich związków zawodowych, tak by zakła-dowe organizacje związkowe nie były jedynym faktycznie dostępnym kanałem artykulacji interesów pracowniczych na poziomie zakładu pracy.

Bibliografia

Aktywność ekonomiczna ludności Polski w latach 2010–2012 (2013), Warszawa, Główny

Urząd Statystyczny.

Badanie firm rodzinnych (2009), raport z badań, Warszawa, Polska Agencja Rozwoju

Przedsiębiorczości.

Działalność przedsiębiorstw niefinansowych w 2012 r. (2013), Warszawa, Główny Urząd

Statystyczny.

Federowicz M., Kozek W., Morawski W. (1995), Stosunki przemysłowe w Polsce: studium

czterech przypadków, Warszawa, Instytut Socjologii UW.

Gardawski J. (2001), Powracająca klasa. Sektor prywatny w III Rzeczypospolitej, Warszawa, Wydawnictwo Instytutu Filozofii i Socjologii PAN.

Gardawski J. (red.) (2009), Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, Warszawa, Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Gardawski J. (2009), Świadomość ekonomiczna Polaków pracujących, w: J. Gardawski (red.), Polacy pracujący a kryzys fordyzmu, Warszawa, Wydawnictwo Naukowe Scholar. Gardawski J. i in. (2009), Wstęp. Omówienie wyników badań, w: J. Gardawski (red.), Polacy

pracujący a kryzys fordyzmu, Warszawa, Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Gardawski J. (red.) (2013), Rzemieślnicy i biznesmeni. Właściciele małych i średnich

przed-siębiorstw, Warszawa, Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Greiner L. (1972), Evolution and Revolution as Organizations Grow, „Harvard Business Review”, nr 50, s. 37–46.

House R.J. i in. (2004), Culture, Leadership and Organizations. The GLOBE Study of 62

Societies, Thousand Oaks–London–New Delhi, Sage.

Hryniewicz J.T. (2004), Polityczny i kulturowy kontekst rozwoju gospodarczego, Warszawa, Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Hryniewicz J.T. (2007), Stosunki pracy w polskich organizacjach, Warszawa, Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Król H., Ludwiczyński A. (2007), Zarządzanie kapitałem ludzkim a konkurencyjność małych

(18)

Leszczewska K. (2009), Kształtowanie funkcji personalnej w przedsiębiorstwach sektora MŚP, w: M.W. Staniewski, P. Szczepankowski (red.), Zarządzanie w nowej gospodarce. Klasyka

i nowoczesność, Warszawa, Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Warszawie.

Nawojczyk M. (1998), Wyjątek czy egzemplifikacja? Stosunki pracy w średniej firmie

prywat-nej, w: W. Kozek, J. Kulpińska (red.), Zbiorowe stosunki pracy w Polsce. Obraz zmian,

Warszawa, Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Nowak S. (1979), System wartości społeczeństwa polskiego, „Studia Socjologiczne”, nr 4 (75).

Rainnie A. (1989), Industrial Relations in Small Firms: Small Isn’t Beautiful, London, Rout-ledge.

Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce w latach 2011–2012

(2013), Warszawa, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości.

Roguska B. (2004), Właściciel, pracodawca, obywatel – rekonstrukcja wizerunku prywatnego

przedsiębiorcy, w: L. Kolarska-Bobińska (red.), Świadomość ekonomiczna społeczeństwa i wizerunek biznesu, Warszawa, Instytut Spraw Publicznych.

SBA Fact Sheet – Poland (2013), European Commission.

Sitko-Lutek A. (2005), Kultura organizacyjna okresu transformacji, „Ekonomika i Organi-zacja Przedsiębiorstwa”, nr 12.

Sitko-Lutek A. (2008), Kultura organizacyjna polskich przedsiębiorstw w świetle badań, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 6.

SMEs in the crisis: Employment, industrial relations and local partnership (2011), Dublin,

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions „Transfer. European Review of Labour and Research” (2007), nr 1 (numer tematyczny) Voss E. (2009), Cooperation between SMEs and trade unions in Europe on common

eco-nomic and social concerns, Hamburg, ETUC – UEAPME.

Wolniak R. (2011), Czynniki kulturowe w polskich organizacjach, „Przegląd Organizacji”, nr 9.

Żakowska M. (2007), Kultura organizacyjna polskiego biznesu według kryteriów

zaprogramo-wania kulturowego Geerta Hofstede, w: J. Mucha, M. Nawojczyk, G. Woroniecka (red.), Kultura i gospodarka. Ku antropologii życia gospodarczego we współczesnej Polsce, Tychy,

Śląskie Wydawnictwa Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Nauk Społecznych im. ks. Emila Szramka.

Summary

Small and medium-sized enterprises (SMEs ) form the core of the enterprise sector in Poland, both in terms of their numbers and their share in the structure of employment. However, the issue of employment relations in that area has been largely neglected in the research. The article attempts to sketch a picture of those specific type of social relations based on the data from the survey research project “Entrepreneurs 2011”, analyzed in the context of the existing body of knowledge, derived from the literature

(19)

and statistical sources. The author states that employment relations in Polish SMEs are fundamentally pluralistic, entrepreneurs display a high level of individualism – which translates into a low capacity for self-organization – and have paternalistic inclinations, while the dominant management style is autocratic. Entrepreneurs suffer from a low level of social capital, which results in limited ability and willingness to form networks of enterprises. High, yet not extreme, is also the reluctance of entrepreneurs towards organized employee representation, especially trade unions. The presence of an organized worker representation in enterprises is marginal. Entrepreneurs are moderately interested in social dialogue institutions and their state of knowledge in the subject is limited. A new phenomenon, namely a shift of attitudes to etatism and egalitarianism seems to have emerged, as the analysis of data from primary sources (research “Entrepreneurs 2011”) suggests, which means that entrepreneurs of SMEs expect stronger states’ involvement in economic processes than it currently is, are skeptical towards foreign capital and support some practices typical for the welfare state.

Key words: small and medium-sized enterprises, employment relations, paternalism, management style

Cytowanie

Czarzasty Jan (2014), Stosunki pracy w małych i średnich prywatnych

przedsiębior-stwach (MŚP) w Polsce, „Problemy Polityki Społecznej. Studia i Dyskusje” nr 26(3)2014,

s. 135–153. Dostępny w Internecie: www.problemypolitykispolecznej.pl [dostęp: dzień, miesiąc, rok]

Cytaty

Powiązane dokumenty

Współcześnie wyjątkowo popularną metodą pomiaru efektywności jest DEA (Data Envelopment Analysis), która w literaturze krajowej występuje również pod nazwą metody

In practice, the lack of regulations pertaining to the sources of the curator’s remuneration occurs in the following cases: firstly, in the absence of estate, when the person

W niektórych jednak wypadkach wygląd bohatera w filmie biograficznym należy też rozpatrywać w kontekście historycznym (jest to między innymi przypadek „Skargi”), bo

307; w dalszym ciągu abstrahuję od natury elementów kodu z jednym wy- jątkiem (aminokwasy) z uwagi na zrozumiałość pewnych sformułowań): (i) kod ge- netyczny jest zapisany w

Wzrastające zróżnicowanie modelu demograficznego (typ, wielkość, struktura) i socjologicznego (relacje interpersonalne) eu- ropejskiej rodziny jest i będzie również związane z

Rytualne starcia przybierały czasem postać walki orężnej, w której człowiek narażał życie, by osłaniać młodego boga przed zamachami ze strony wrogich sił

Eine Haufung solcher Arbeiten zu einer bestimmten Zeit bringt zwangsIaufig Leerlauf in einer anderen Zeit, was organisa- torisch vermieden werden muss.. Wahrend der

indywidualizmu czy filozofii czynu, jako postaw czerpiących swą jakość z filozoficznego zaplecza auto­ ra Niewczesnych rozważań (czy Fichtego bądź Avenariusa), o tyle sam