Irena Mickiewicz
1, Elżbieta Krajewska-Kułak
2,
Kornelia Kędziora-Kornatowska
3, Katarzyna Muszyńska-Rosłan
4Wybrane problemy związane z pracą
na oddziałach onkologicznych i w hospicjach
Selected Problems Related to Working
in Oncology Departments and Hospices
1 Samodzielny Publiczny Zespół Opieki Paliatywnej, Suwałki2 Zakład Zintegrowanej Opieki Medycznej, Uniwersytet Medyczny w Białymstoku
3 Katedra i Klinika Geriatrii, Collegium Medicum Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Bydgoszczy 4 Klinika Onkologii Dziecięcej, Uniwersytet Medyczny w Białymstoku
Streszczenie
W literaturze przedmiotu znajdują się doniesienia potwierdzające, iż praca z pacjentami o niepomyślnym roko-waniu tworzy swoiste problemy zawodowe. Celem artykułu jest ocena wybranych problemów związanych z pracą na oddziałach onkologicznych i w hospicjach. Podstawą jest analiza dostępnej literatury dotyczącej problemów w pracy osób zatrudnionych w zawodach wymagających emocjonalnego i bliskiego kontaktu z pacjentami prze-wlekle chorymi i umierającymi. Uzyskane dane omówiono w kilku działach: problemy psychospołeczne związane z pracą, problem wypalenia zawodowego oraz problemy w grupie pracowników oddziałów onkologii i hospicjów. Stwierdzono, że zespół wypalenia może mieć wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne pracownika oraz na jakość opieki zdrowotnej, w związku z powyższym istnieje potrzeba wprowadzenia działań interwencyjnych, które powin-ny obejmować: grupy wsparcia, psychologiczne szkolenia, intensywpowin-ny trening przez doświadczopowin-nych lekarzy, pro-gramy szkoleniowe z zakresu „niepomyślnych wiadomości”, nauczanie umiejętności radzenia sobie ze stresem, ale także odpowiednie zarządzanie czasem pracy, stosowanie czynników motywacyjnych oraz rozważenie zadań badawczych na temat wypalenia (Piel. Zdr. Publ. 2011, 1, 4, 343–352).
Słowa kluczowe: oddziały onkologiczne, hospicja, praca, problemy.
Abstract
In the literature, there are reports confirming that working with patients with unfavorable prognosis creates a spe-cific professional problem. This paper aims at evaluation of the selected problems of working in oncology depart-ments and hospices. The authors made an analysis of the available literature on the problems of workers in occu-pations requiring emotional and close contact with another person, chronic illness, and death. The literature was discussed in several sections: psychosocial problems related to working, the problem of burnout and problems in the group of oncology and hospice workers. The burnout syndrome can affect physical and mental health work-ers and affect the quality of health care. Therefore, there is a need for intervention, which should include support groups, psychological training, intensive training by senior physicians, “breaking bad news” training programs, teaching skills to cope with stress, but also an appropriate time management, motivational factors and considering the research tasks on burnout (Piel. Zdr. Publ. 2011, 1, 4, 343–352).
Key words: oncology departments, hospices, work, problems.
Piel. Zdr. Publ. 2011, 1, 4, 343–352 ISSN 2082-9876
PRaCE POGląDOWE
© Copyright by Wroclaw Medical University
Problemy psychospołeczne
związane z pracą
W literaturze przedmiotu [cyt. za 1] znajdują się doniesienia potwierdzające, iż praca z pacjen-tami o niepomyślnym rokowaniu tworzy swoiste
problemy zawodowe. W opinii Muraczyńskiej [1] z jednej strony długa choroba pacjenta i pozosta-wanie pod stałą opieką personelu medycznego sprzyja nawiązywaniu przyjaznych relacji, a ich ze-rwanie bywa dotkliwie odczuwane przez personel opiekujący się chorym, z drugiej natomiast
wyzwa-la wśród personelu postawy dystansujące wobec człowieka umierającego i śmierci.
Swoisty charakter pracy w opiece paliatywnej (np. stały kontakt z nieuleczalną chorobą, cierpie-niem i śmiercią, wymóg ciągłego dysponowania kontrolowaną czujnością, presja związana z nad-miernymi oczekiwaniami otoczenia w stosunku do personelu, który w opinii innych powinien być wrażliwy na wiele sytuacji oraz pacjentów w róż-nych stadiach choroby, a także emocjonalna iden-tyfikacja z pacjentem, rozczarowanie związane z bezsilnością medycyny w niektórych sytuacjach, szczególnie wobec chorób nowotworowych) także zwiększa prawdopodobieństwo rozwoju poczucia braku sensu i celowości pracy [cyt. za 1].
Znalazło to odzwierciedlenie w badaniach przeprowadzonych w jednym z amerykańskich szpitali, na które powołuje się Sauders [cyt. za 2]. Ich przedmiotem był czas reakcji pielęgniarek na dzwonek chorego. autorka wykazała, iż pielę-gniarki najdłużej zwlekały z pójściem do najciężej chorych [cyt. za 2].
Merecz [3] uważa, że wyżej wymienione ele-menty mają duży wpływ na jakość świadczonej pra-cy, zdrowie pracowników i pracodawpra-cy, a w konse-kwencji stają się zagrożeniami psychospołecznymi, które według definicji Światowej Organizacji Zdro-wia z 1993 r. „odnoszą się do interakcji między tre-ścią pracy, organizacją pracy, systemami zarządza-nia, warunkami środowiska pracy a kompetencjami, potrzebami i indywidualnymi właściwościami pra-cownika”. Dotyczą one jednak nie tylko aspektów planowania oraz zarządzania pracą, ale także jej społecznego i organizacyjnego wymiaru, a w kon-sekwencji mogą spowodować urazy psychologiczne lub fizyczne [cyt. za 4].
W fachowym piśmiennictwie [cyt. za 5] można się spotkać z terminem „stres zawodowy” definio-wanym jako „doświadczaną przez jednostkę nie-zgodność między wymaganiami środowiskowymi (związanymi z wykonywaną pracą) a osobowymi/ /sytuacyjnymi zasobami jednostki, której towarzy-szą rozmaite symptomy psychiczne, fizyczne i be-hawioralne”. Organizacja Narodów Zjednoczonych nazwała stres zawodowy „światową epidemią XX wieku” [cyt. za 6].
W opinii Dudka [7] w pracy można doświad-czyć dwóch rodzajów stresu: chronicznego oraz traumatycznego. O rozwoju zaburzeń po stresie traumatycznym (posttraumatic stress disorder – PTDS), po raz pierwszy wspomniano w 1980 r. Początkowo określano nim głównie psychiczne aspekty stresu pourazowego, z czasem jednak defi-nicję rozszerzono o liczne zaburzenia somatyczne (np. choroby układu krążenia). PTDS, za Dudek [7], uważa się za przewlekłą reakcję na stres wynikają-cy z niezwykle obciążająwynikają-cych, traumatycznych dla
psychiki przeżyć i związaną z tym dekompensację wydzielania wewnętrznego, głównie osi podwzgó-rze–przysadka–nadnercza, a o jego powstaniu de-cyduje splot czynników występujących w trzech okresach:
– przedtraumatycznym – obejmującym dwie grupy czynników: cechy, które ukształtowały się u jednostki zanim znalazła się w traumatycznej sytuacji i które predysponują ją do swoistego re-agowania i oceniania zjawisk zachodzących w jej otoczeniu oraz stan, w jakim jednostka znajdowała się zanim zaczęła doświadczać traumy;
– traumy – czasie, w którym trwa zdarzenie traumatyczne i w sposób ciągły oddziałuje na jed-nostkę; o sile i rodzaju doznań jednostki w tym czasie decyduje charakter zdarzenia traumatycz-nego, jego fizyczne parametry i znaczenie psycho-logiczne, a o funkcji zdarzenia w rozwoju PTSD decyduje nie tyle jego obiektywna charakterystyka, co subiektywny odbiór, reprezentacje poznawcze zdarzenia, jakie powstają w umyśle jednostki;
– potraumatycznym – zaczynającym się w chwili, kiedy zdarzenie traumatyczne przestało realnie istnieć, chociaż istnieje nadal w umyśle, świadomości jednostki. Jest to okres, w którym pojawiają się naprzemiennie natrętne wspomnie-nia, próby przetworzenia informacji, których źró-dłem jest zdarzenie traumatyczne, zasymilowanie ich z posiadanymi strukturami poznawczymi. O sile emocji doświadczanej w tej fazie decydują takie cechy jednostki, jak: natężenie emocji pod-czas traumy, strategie zaradcze, które mogą być skierowane na zmniejszenie natężenia emocji lub na rozwiązanie zadania oraz kontekst społeczny, w jakim funkcjonuje jednostka [7, 8].
Badania prowadzone w ramach Northwestern National life [cyt. za 9 i 6], wykazały, że 40% an-kietowanych dorosłych uważało swoją pracę za ekstremalnie stresującą, a 29% pracowników od-czuwało stres związany z wykonywaną pracą, co wiązano z tym, iż miejsce pracy oraz pełnione funkcje były dla respondentów źródłem sytuacji, trudnych i obciążających.
autorzy w piśmiennictwie fachowym [cyt. za 4, 10], rozpatrując źródła stresu w pracy pracow-ników służb społecznych, odwołują się do dwóch modeli:
– Wymagania–Kontrola–Wsparcie, który za-kłada, iż na wielkość stresu wpływa wzajemne od-działywanie trzech kluczowych wymiarów środowi-ska pracy: wielkość wymagań, którym musi sprostać pracownik, zakres kontroli (możliwość wpływu na to co, kiedy i jak się robi oraz wpływu na warunki pracy), wsparcie społeczne otrzymywane w pracy [cyt. za 4];
– brak równowagi między wysiłkiem a nagro-dą – model opracowany przez niemieckiego
socjo-loga medycyny Siegrista, wychodzący z ogólnego przekonania, iż wszelkie stosunki między ludźmi można traktować jako procesy wzajemnej wymia-ny (coś otrzymujemy od inwymia-nych i coś inwymia-nym da-jemy). Wszystko przebiega dobrze do czasu, gdy jest ona sprawiedliwa, tzn. obie strony mają prze-konanie, że poniesione wkłady i otrzymane korzy-ści równoważą się. W modelu Siegrista przyjmuje się, że stres w pracy powstaje wówczas, gdy wysiłek wkładany w pracę przewyższa nagrody otrzymy-wane za jej wykonywanie [10].
W opinii Widerszal-Bazyl [4] najbardziej nie-korzystna sytuacja, z punktu widzenia rozwoju stresu, występuje wówczas, gdy dużym wymaga-niom towarzyszy mała kontrola oraz małe wspar-cie społeczne, ponieważ jednostka pozbawiona podstawowych środków radzenia sobie z dużymi wyzwaniami nie ma dostatecznej swobody i możli-wości, by dać sobie z nimi radę sama (mała kontro-la), a także nie może skorzystać z pomocy innych (małe wsparcie społeczne). autorka [4] wyróżnia kilka aspektów pracy, które stwarzają ryzyko psy-chospołeczne:
– treść pracy – brak różnorodności lub krót-kie cykle pracy, praca fragmentaryczna lub po-zbawiona sensu, niewykorzystująca posiadanych umiejętności, duża niepewność, konieczność cią-głych kontaktów z ludźmi,
– obciążenie pracą i tempo pracy – przecią-żenie lub niedociąprzecią-żenie pracą, praca w tempie wy-muszonym, duża presja czasu, nieustanna presja terminów,
– czasowe ramy pracy – praca zmianowa, zmiany nocne, nieelastyczny czas pracy, nieprze-widywalne godziny pracy, długi czas pracy lub czas pracy zaburzający relacje społeczne,
– kontrola – ograniczona partycypacja w po-dejmowaniu decyzji, brak wpływu na obciążenie pracą, jej tempo, zmianowość itp.,
– środowisko i sprzęt – niedostępny, nieod-powiedni lub źle utrzymywany sprzęt, złe warunki środowiskowe, jak brak należytej przestrzeni, złe oświetlenie, nadmierny hałas,
– kultura i funkcje organizacji – zła komuni-kacja, małe wsparcie przy rozwiązywaniu proble-mów i w rozwoju osobistym, niezdefiniowane lub nieuzgodnione cele organizacji,
– stosunki międzyludzkie w pracy – społeczna lub fizyczna izolacja, złe stosunki z przełożonymi lub współpracownikami, konflikty międzyludzkie, brak wsparcia społecznego,
– rola w organizacji – niejasność roli, konflikt roli, odpowiedzialność za ludzi,
– rozwój kariery – stagnacja i niepewność w przebiegu kariery, brak awansu lub zbyt wysoki awans, niska płaca, niepewność pracy, małe zna-czenie społeczne pracy,
– relacja dom–praca – sprzeczne wymagania w pracy i domu, słabe wsparcie w domu, problemy związane z karierą obu współmałżonków.
Jośko et al. [11] w badaniach przeprowadzo-nych wśród 158 lekarzy różprzeprowadzo-nych specjalności, za-trudnionych w Śląskiej akademii Medycznej oraz szpitalach rejonowych na terenie Śląska, wykazali, iż stanowią oni grupę społeczną o wysokim stopniu niezadowolenia ze swoich warunków pracy, wyna-grodzeń, organizacji pracy oraz systemu szkoleń. Zdaniem 97,4% badanych ich wynagrodzenia by-ły za niskie, w tym dla ponad 75,9% stanowczo za niskie. Około 28% lekarzy często czuło się bezrad-nych wobec swoich pacjentów i nie potrafiło im pomóc, wykorzystując konwencjonalne metody leczenia. Stres był bardzo silnie odczuwany przez badaną grupę lekarzy, a jego nasilenie w skali od 1 do 5 dla 29,1% wynosiło 4, a dla 38,6% – 5. Pra-wie 47% badanych uważało, że nie radzi sobie ze stresem w pracy, z czego około 12,6% przyzna-wało, że potrzebuje w tym względzie pomocy. aż 87,3% badanych lekarzy zazdrościło warunków pracy lekarzom w innych krajach, a 63,3% chcia-łoby wyjechać za granicę i tam pracować [11].
W opinii Cherny, Coyle i Foley [12] społeczeń-stwo oczekuje od lekarzy, że potrafią radzić sobie ze stresem związanym z obcowaniem z pacjentem cierpiącym i jego rodziną, poczuciem straty i żało-bą. W opinii autorów [12] lista czynników wpły-wających w sposób stresujący na pracę lekarzy z pacjentami z chorobą nowotworową obejmuje: wysoką umieralność chorych, konieczność podej-mowania decyzji mających wpływ na życie i umie-ranie chorego, często utrudnione przez istnienie złożonych okoliczności, wysokie oczekiwania wobec lekarzy, konflikty wewnątrz zespołu, po-czucie zależności pacjenta, zniedołężnienie, zmia-ny wyglądu, zniekształcenie fizyczne, bardzo zły stan psychiczny pacjentów i ich rodzin, czynniki związane z bólem i stresem spowodowanym lecze-niem, niepewność i obawy związane z nawrotem choroby, częste i bardzo poważne objawy uboczne po leczeniu przeciwnowotworowym, konieczność stosowania w większości przypadków wyłącznie leczenia paliatywnego, a nie przyczynowego, trud-ności w podejmowaniu decyzji odnośnie do lecze-nia (szczególnie w obliczu postępującej choroby), które może spowodować wystąpienie objawów niepożądanych, a nawet śmierć chorego, trudno-ści w porozumiewaniu się z pacjentem i rodziną w czasie leczenia – kontrolowanie ich reakcji, brak zrozumienia sytuacji i stresów, na które są naraże-ni przez osoby spoza środowiska pracy.
Do powyższych dołączają się jeszcze inne czynniki mogące potęgować stres pracowników opieki zdrowotnej [12]: empatyczne współcier-pienie z rodziną, choroba fizyczna (ekspozycja na
somatyczne aspekty choroby, dokuczliwe, trudne do uśmierzenia objawy, zniedołężnienie chore-go), obciążenie opieką (emocjonalne zaangażo-wanie, częste podejmowanie decyzji dotyczących życia i umierania, częste „obcowanie” ze śmiercią i narażenie na głęboki stres psychiczny), zależne od pacjenta: duże oczekiwania wobec lekarza, całkowite uzależnienie fizyczne i emocjonalne od lekarza, postępujące zniedołężnienie pacjen-ta, silny psychiczny i emocjonalny stres pacjenpacjen-ta, natury estetycznej: zniekształcenie ciała pacjen-ta, nieprzyjemny zapach, rozległe rany, kontakt z pacjentami chorymi zakaźnie, także na aIDS, piętno za jakie uważa się niekiedy nowotwór, zaburzenia psychiczne i choroba psychiczna pa-cjenta, niedostateczne „zaplecze” (niewystarcza-jące szkolenie w kierunku radzenia sobie z pro-blemami pacjentów i ich rodzin, brak wsparcia i pomocy, nadmierne przeciążenie pracą), kon-flikty (z kolegami na tle spraw merytorycznych i pozamerytorycznych, z pacjentem i rodzinami), konflikty w obliczu podejmowania trudnych de-cyzji w niesprzyjających okolicznościach, konflikt między obowiązkiem opiekowania się terminal-nie chorym a znajdowaterminal-niem czasu na zaspoko-jenie potrzeb własnych i swoich bliskich, natury psychologicznej (lęki, depresja, zaburzenia snu, nadużywanie leków i narkotyków), natury eg-zystencjalnej (stan związany z wcześniejszymi doświadczeniami, umniejszanie wartości dotych-czasowych osiągnięć, poczucie winy spowodowa-ne ograniczeniami skuteczności leczenia, obawy o własną przyszłość, poczucie braku sensu, lęk przed śmiercią).
Pielęgniarstwo, w opinii Kliszcz et al. [13], jest także zawodem o charakterze stresogennym, ponieważ związki interpersonalne między pie-lęgniarkami, pacjentami i współpracownikami cechuje z reguły znaczne nasilenie emocji, często tych negatywnych. W badaniach własnych au-torzy wykazali wyraźną tendencję do tłumienia emocji negatywnych w grupie pielęgniarek o naj-krótszym i średnim stażu pracy, w tej pierwszej zanotowano również podwyższony poziom lęku. Pielęgniarki cechowały się także skłonnością do kumulowania emocji negatywnych, co może mieć związek z występującym u nich lękiem i depresją. Zmienne te wpływały na siebie i wzajemnie się wzmacniały [13].
Potwierdzają to również badania przepro-wadzone przez Grugałę [14] w grupie 100 pielę-gniarek pracujących na oddziałach kardiologii i intensywnej opiece kardiologicznej w systemie zmianowym, dwunastogodzinnym, w pięciu mia-stach Polski południowo-wschodniej, które wy-kazały, iż respondentki uznają swoje środowisko pracy za nacechowane stresem, a poziom stresu
występujący u ponad połowy z nich kwalifikuje je do grupy, w której jego skutki mogą objawiać się zaburzeniami somatycznymi [14].
W tym miejscu warto podkreślić, iż zawody, w których istotą jest praca z ludźmi, bliskie i częste kontakty z nimi oraz niesienie im pomocy, może dotykać zespół wypalenia zawodowego [15–20]. Niektóre cechy danej organizacji, warunki wyko-nywania pracy, stres jej towarzyszący, związany często z bliskim kontaktem z osobą chorą, niepeł-nosprawną, zarobki niepozwalające na niezależ-ność finansową oraz powodujące brak poczucia bezpieczeństwa, brak możliwości awansu i rozwo-ju wcześniej czy później mogą spowodować roz-czarowanie i utratę wiary w słuszność idei wyko-nywanego zawodu [15–20].
Problem
wypalenia zawodowego
Termin „burnout” do nauki został wprowa-dzony przez Freudenbergera, który wskazał, że jest on stanem wyczerpania organizmu jednostki, który pojawia się w konsekwencji doświadczanej przez nią irytacji i frustracji w trudnych sytuacjach zawodowych [21–22].
W literaturze przedmiotu Cherniss [cyt. za 23] podaje, że wypalenie zawodowe ściśle wiąże się ze zmianami motywacji, a syndrom wypalenia zawo-dowego odnosi się do utraty entuzjazmu, zaanga-żowania oraz poczucia „misji” i wskazuje, iż jest to proces rozpoczynający się nadmiernym i długo-trwałym działaniem stresu, wywołującym uczucie napięcia, drażliwość i zmęczenie wśród pracowni-ków. Jego kontynuacją jest natomiast izolowanie się, dystansowanie do chorych, czemu towarzy-szą zachowania apatyczne, cyniczne lub szorstkie i grubiańskie [cyt. za 23].
aronson [24] uważa natomiast, iż wypalenie zawodowe to stan, w którym „osoba go doświad-czająca czuje brak motywacji, ambicji oraz powo-łania do pracy, którą wykonuje. Jest to stan prze-męczenia, który może posiadać wiele podstaw” i opierając się na pracach Buchka i Hackenberga sporządził listę cech z uwzględnieniem głównej, jaką było wyczerpanie oraz podzielił objawy wy-palenia zawodowego na trzy kategorie:
– fizyczne (brak energii, chroniczne zmęcze-nie, osłabiezmęcze-nie, podatność na wypadki, napięcie i kurcze w obrębie mięśni szyi i ramion, bóle ple-ców, zmiana zwyczajów żywieniowych, zmiana masy ciała, zwiększona podatność na przeziębienia i zakażenia wirusowe, zaburzenia snu, koszmary senne, zwiększone przyjmowanie leków lub kon-sumpcja alkoholu w celu zniwelowania wyczerpa-nia fizycznego);
– emocjonalne (uczucie przeziębienia, bez-radności, beznadziejności i braku perspektyw, niepohamowany płacz, dysfunkcje mechanizmów kontroli emocji, uczucie rozczarowania, poczucie pustki emocjonalnej, pobudliwość, uczucie pustki i rozpaczy, osamotnienia, zniechęcenia);
– psychiczne (negatywne nastawienie do sie-bie, pracy i życia, przesyt, wykształcenie nastawie-nia dezawuującego klientów (cynizm, lekceważe-nie, agresja), utrata szacunku do siebie, poczucie własnej nieudolności i niższej wartości, zerwanie kontaktów z klientami i kolegami) [24].
Maslach [17, 18], prowadząc badania wśród pracowników wykonujących zawody społeczne, wyodrębniła zespół wypalenia zawodowego
(pro-fessional/job burnout syndrom), jako swoisty
syn-drom pojawiający się u ludzi pracujących na rzecz innych osób, pozostających w bezpośredniej z ni-mi relacji interpersonalnej. Za komponenty tego zespołu uznała: wyczerpanie emocjonalne
(emo-tional exhaustion) – centralny wymiar, najbardziej
odczuwalny i doświadczany w zespole. Poczucie, iż jest się ogromnie zmęczonym, obciążonym i wy-eksploatowanym emocjonalnie oraz że zasoby emocjonalne są niezwykle uszczuplone i nie ma się już chęci do działania. Osoba taka staje się drażliwa i impulsywna, brakuje jej radości, jest smutna. Dzi-siaj, zgodnie z najnowszym ujęciem, Maslach wy-odrębnia tylko wyczerpanie (exhaustion), które jest rozumiane jako poczucie wyczerpania sił zarówno emocjonalnych, jak i fizycznych; depersonalizację (detached concern/depersonalization) – negatywne, znieczulone, bezduszne, przedmiotowe, zdystan-sowane traktowanie innych osób pozostających w zależnym kontakcie interpersonalnym (pacjenci, uczniowie, wychowankowie itp.). Dzisiaj wymiar ten jest nazywany przez Maslach cynizmem
(ci-nicism), a przejawia się oziębłością, chłodem lub
też obojętnością w relacjach interpersonalnych i w relacji do wykonywanych zadań; obniżone po-czucie dokonań osobistych (reduced personal
ac-complishment) – rozumiane jako brak satysfakcji
zawodowej, spadek lub utrata poczucia własnych kompetencji zawodowych, a także utrata sukcesów w pracy. Obecnie autorka określa ten element syn-dromu jako nieefektywność (inefficacy), a jest on rozumiany jako utarta zaufania do siebie samego, swoich umiejętności i zdolności [17, 18].
Kramkowska [25] źródła wypalenia lokalizuje na trzech płaszczyznach:
– indywidualnej jako sprzyjające cechy oso-bowości: niska samoocena, defensywność, zależ-ność, bierzależ-ność, perfekcjonizm, poczucie kontroli zewnętrznej, nieracjonalne przekonania, niskie poczucie sprawności zaradczej, specyficzny typ kontroli polegający na unikaniu sytuacji trud-nych;
– interpersonalnej: między pracownikami a chorymi – emocjonalne zaangażowanie, mię-dzy przełożonymi i współpracownikami, konflik-ty interpersonalne, rywalizacja, brak wzajemnego zaufania, zaburzona komunikacja, agresja werbal-na, mobbing, zamierzone lub niezamierzone przy-czynianie się pracodawcy do poczucia obniżania wartości pracowników, np. kwestionowanie kom-petencji i blokowanie aktywności zawodowej;
– organizacyjnej: cele instytucji jako sprzecz-ne z wartościami i normami uznawanymi przez pracownika (np. brak czasu na prowadzenie życia rodzinnego), stresory związane ze środowiskiem fizycznym (np. hałas, stresory związane ze sposo-bem wykonywania pracy, np. pośpiech, monoto-nia, praca w godzinach wieczornych i nocnych), stresory związane z funkcjonowaniem pracowni-ka jako członpracowni-ka organizacji (np. brak możliwości wypowiadania swojej opinii w istotnych spra-wach), stresory związane z rozwojem zawodowym (niezadowolenie z przebiegu kariery, brak moż-liwości rozwoju zawodowego, brak poczucia sta-łości pracy), styl kierowania niedostosowany do zadań placówki i potrzeb pracowników.
Według amerykańskiego Towarzystwa Psy-chologicznego (American Psychology Association – aPa) [cyt. za 25a] w procesie wypalenia zawo-dowego można wyróżnić kilka faz: miesiąc mio-dowy (kres zauroczenia pracą i pełnej satysfakcji z osiągnięć zawodowych, energia, optymizm i en-tuzjazm); przebudzenie (czas, w którym człowiek zauważa, że idealistyczna ocena pracy jest nieade-kwatna, pracuje coraz więcej i stara się, by ideali-styczny obraz nie zaburzył się); szorstkość (reali-zacja zadań zawodowych wymaga coraz więcej wysiłku, dołączają się kłopoty w kontaktach spo-łecznych); wypalenie pełnoobjawowe (rozwija się pełne wyczerpanie fizyczne i psychiczne, pojawia-ją się zaburzenia depresyjne, poczucie pustki i sa-motności, chęć wyzwolenia się, ucieczki z pracy); odradzanie się (czas leczenia „ran” powstałych po wypaleniu zawodowym).
Fengler [26] wyróżnia dziesięć etapów rozwoju wypalenia zawodowego: 1) grzeczność i idealizm, 2) przepracowanie, 3) coraz bardziej zmniejsza-jąca się grzeczność, 4) poczucie winy z tego po-wodu, 5) coraz większy wysiłek, żeby być grzecz-nym i solidgrzecz-nym, 6) brak sukcesów, 7) bezradność, 8) utrata nadziei, 9) wyczerpanie, awersja do klientów, apatia, złość, 10) wypalenie: oskarżenie siebie, ucieczka, cynizm, sarkazm, reakcje psycho-somatyczne, nieobecność w pracy, wypadki, nie-przemyślana rezygnacja z pracy, sztywne trzymanie się przepisów w pracy, upadek społeczny.
Golembiewski [27, 28, cyt. za 29], opierając się na teorii stworzonej przez Maslach, potwierdził trójfazowy charakter syndromu burnout. Na
pod-stawie wzajemnych korelacji między powyższymi stadiami skonstruował ośmiofazowy model wypa-lenia zawodowego, obejmujący następujące fazy:
1) stan początkowy – niski poziom wszystkich wymiarów wypalenia się (syndrom nie istnieje);
2) wysoki poziom depersonalizacji, niski po-ziom wyczerpania emocjonalnego i poczucia osią-gnięć;
3) wysoki poziom poczucia osiągnięć osobi-stych, niski depersonalizacji i wyczerpania emo-cjonalnego;
4) wysoki poziom depersonalizacji i poczucia osiągnięć osobistych, niski wyczerpania emocjo-nalnego;
5) wysoki poziom wyczerpania emocjonal-nego, niski poziom poczucia osiągnięć osobistych i depersonalizacji;
6) wysoki poziom depersonalizacji i wyczerpa-nia emocjonalnego, niski poczucia osiągnięć osobi-stych;
7) wysoki poziom wyczerpania emocjonalnego i poczucia braku osiągnięć osobistych, niski poziom depersonalizacji;
8) wysoki poziom wszystkich trzech wymia-rów (faza najbardziej niebezpieczna).
Noworol i Marek [30] na podstawie analizy skupień opracowali typologiczny model syndromu
burnout, odpowiadający fazom wyodrębnionym
przez Golembiewskiego. Cyfry rzymskie oznaczają skupienia potraktowane jako kolejne fazy według modelu Golembiewskiego:
– Etap a (faza I) – brak wypalenia zawodowe-go (jak u Golembiewskiezawodowe-go),
– Etap B (faza II, III, V) – średni stopień wy-palenia zawodowego,
– Etap C (faza IV, VI, VII) – umiarkowane wypalenie zawodowe,
– Etap D (faza VIII) – duże wypalenie zawo-dowe na wszystkich trzech wymiarach [30].
W opinii autorów [30] każda jednostka wypala się zawodowo w sposób indywidualny i charakte-ryzuje ją przynależność do konkretnego skupienia. Objawy zespołu wypalenia zawodowego stopniowo nasilają się, a każda osoba wchodząca w skład kon-kretnej fazy znajduje się na tym samym etapie pro-cesu wypalenia, ma więc podobny układ wyników na skali MBI (Maslach Burnout Inventory) [30].
Barański [31] za najczęstsze objawy zespołu wypalenia uważa: fizyczne znużenie, zaburzenia somatyczne i czynnościowe, wybuchy gniewu i irytację, okresy bezczynności w pracy, inicjowa-nie konfliktów w pracy, ucieczkę przed decyzjami, zmianę zachowań lekarza – nadmierne spożywa-nie alkoholu, zażywaspożywa-nie narkotyków oraz brak po-czucia identyfikacji z zawodem.
Fengler [26] zaś wymienia: niechęć towarzy-szącą wychodzeniu do pracy, ciągłe skargi na
od-czuwany brak chęci do pracy bądź przepracowa-nie, poczucie izolacji od świata, odbieranie życia jako ciężkiego i ponurego, wzrastającą liczbę nega-tywnych wzajemnych oddziaływań w kontaktach z klientami, poirytowanie, negacja, drażliwość, częste choroby bez rozpoznawalnych przyczyn oraz myśli o ucieczce i samobójstwie.
Problemy
w grupie pracowników
onkologii i hospicjum
W literaturze przedmiotu [32, 34] uważa się, że wypalenie zawodowe dotyczy przede wszyst-kim osób zatrudnionych w zawodach wymagają-cych emocjonalnego i bliskiego kontaktu z drugim człowiekiem, do których to zawodów niewątpliwie należą: lekarz, pielęgniarka, duchowny, pracownik socjalny, pracownicy służb ratowniczych.
Knypll [32] podkreśla, iż na specyfikę zawodu pielęgniarki wypływają m.in.: codzienny kontakt z chorobą i osobami nią dotkniętymi (pacjent, jego rodzina i przyjaciele), wymóg stałej czujno-ści, zhierarhizowany układ zależności zawodowej (nisko postrzegany status zawodowy pielęgniarki), stałe obciążenie psychiczne, problemy ze współ-pracą w zespole terapeutycznym. W literaturze [26, 32, 35] do grupy pielęgniarek najbardziej na-rażonych na wypalenie zawodowe zalicza się oso-by pracujące w tzw. medycynie zabiegowej oraz na oddziałach pediatrycznych, psychiatrycznych i onkologicznych.
Fenga et al. [37] w swoich badaniach w grupie 120 pielęgniarek wykazali, że u respondentek, któ-re pracowały na oddziale zakaźnym rzadziej wy-stępowały objawy wypalenia w porównaniu z pra-cującymi na oddziale onkologicznym.
Według Whitfield [cyt. za 1] najbardziej ob-ciążające np. dla pielęgniarek są przyjazne relacje z pacjentem w ich wieku, ponieważ gdy pacjent umiera, pielęgniarka niejednokrotnie obwinia się za jego śmierć, odczuwa lęk przed własną śmiercią lub nawet popada w depresję. autorka [cyt. za 1] wykazała, iż 61,5% badanych przez nią pielęgnia-rek miało trudności w poradzeniu sobie ze swoimi uczuciami związanymi z odejściem pacjenta, po-nieważ odczuwanie silnych więzi emocjonalnych w relacjach pacjent/rodzina–opiekun wiązało się bardzo często z osobistą naturą kontaktów między nimi.
Slone i Stephany [38] w badaniu eksploracyj-nym określali stresory pielęgniarek domowej opie-ki hospicyjnej nad pacjentami hospicjum z aIDS. Badania przeprowadzono wśród pielęgniarek pięciu ośrodków. Uzyskane wyniki potwierdziły,
że doświadczone pielęgniarki pracujące w hospi-cjum wierzą w istnienie różnic między opieką nad przebywającymi tam chorymi na aIDS a innymi pacjentami. Stwierdzono także narażenie na więk-szy stres podczas opieki nad chorymi na aIDS w hospicjum [38].
Powyższe dane potwierdzają analizy Schrauba i Marxa [39], którzy również zaobserwowali częstsze występowanie zespołu wypalenia zawodowego wśród pracowników oddziałów onkologicznych, oddziałów z chorymi na aIDS i oddziałów opieki paliatywnej.
Petrova et al. [40] w badaniu przeprowadzo-nym wśród 70 pielęgniarek z oddziału onkologicz-nego wykazali, że badane za istotny czynnik ich wyczerpania uważały silny ból u chorych (100%), każdy ból pacjentów (98,5%), obawę przed śmier-cią (59,4%) i utratę bliskich (55,1%.) Większość pielęgniarek (56,5%) twierdziła, że ból i brak na-dziei przygnębiało je, a aż 67% demotywował stały kontakt ze śmiercią [40].
Książek et al. [41] przeprowadzili badania w grupie 60 pielęgniarek oddziału chirurgii onko-logicznej, które wykazały duży stopień emocjonal-nego obciążenia i wypalenia zawodowego w pracy. W opinii autorów badanie sugeruje, że pielęgniar-ki mają większe ryzyko zawodowe wypalenia, a je-go wyniki dostarczają dowodów na potencjalne potrzeby restrukturyzacji systemu i wskazują, że pielęgniarki potrzebują większej kontroli ich pracy oraz większego zaangażowania w podejmowaniu decyzji klinicznych [41].
Cronin-Stubs et al. [cyt. za 26], prowadząc ba-dania w grupie 296 pielęgniarek, wykazali, iż ze-spół wypalenia zawodowego korelował u nich ze zwiększoną częstością zażywania środków uspoka-jających, dążeniem do zmniejszenia liczby godzin bezpośredniego kontaktu z pacjentami, poczuciem braku wsparcia społecznego i niekorzystnej orga-nizacji miejsca pracy.
Finlay [42] oceniała poziom stresu u 49 dyrek-torów medycznych i 36 przełożonych pielęgniarek hospicjów, którzy od lat byli zawodowo włącze-ni w opiekę nad chorymi w terminalnym okresie choroby. autorka wykazała, że w badanej grupie w przeważającym odsetku (60%) duży stres wyni-kał z obowiązków administracyjnych. W przypad-ku dyrektorów medycznych hospicjów praca z pa-cjentem była źródłem stresu dla 37% z nich, praca z rodzinami natomiast dla 41%. Dla pielęgniarek przełożonych pracujących w hospicjach praca z pacjentem była źródłem stresu dla 22%, praca z rodzinami dla 31% [42]. Powszechnie wystę-powały objawy związane ze stresem (bezsenność, nastroje depresyjne częściej niż 2 razy w tygodniu – podawane przez 52 i 38% dyrektorów medycz-nych i 48 i 22% pielęgniarek przełożomedycz-nych). Do myśli samobójczych przyznało się 3% pielęgniarek
przełożonych i aż 16% dyrektorów medycznych. Obawy przed zespołem wypalenia zawodowego (korelujące z zaburzeniami snu w postaci bezsen-ności i wczesnego budzenia się, które należy uznać za wczesne wykładniki zespołu wypalenia) poda-ło 22% pielęgniarek przepoda-łożonych i 29% dyrekto-rów medycznych. Grupy wsparcia funkcjonujące na terenie hospicjów uznały, że 43% dyrektorów medycznych i 51% pielęgniarek przełożonych wymaga wsparcia i w ich opinii pomoc ta była bardzo skuteczna. Pełne zadowolenie z powodu pracy w hospicjum deklarowało 43% dyrektorów medycznych i 53% pielęgniarek przełożonych, a częściowe 31% dyrektorów i 36% pielęgniarek przełożonych [42].
Vachon [43] prowadziła badania dotyczące stresu występującego u personelu medycznego hospicjów i oddziałów opieki paliatywnej. Głów-ną uwagę poświęciła w nim czynnikom wpływa-jącym na rozwój zespołu wypalenia zawodowego. autorka stwierdziła, że stres, który towarzyszy pracy w zespołach opieki paliatywnej w znacz-nym stopniu wynika ze spraw organizacyjnych i układów między personelem, chociaż czynniki osobowościowe odgrywają tu również ważną rolę. autorka zespół wypalenia zawodowego postrzega na płaszczyźnie oddziaływania między potrzebą osoby a poświęceniem się pracy i uważa, że na wy-stępowanie zespołu wypalenia ma również wpływ stopniowa utrata podejścia idealistycznego do pracy, energii i celu doświadczana przez osoby na skutek nowych warunków pracy [43].
Trufelli et al. [44] analizie poddali prace z baz danych MEDlINE, lIlaCS, COCHRaNE na te-mat wypalenia zawodowego wśród personelu zaj-mującego się chorymi na nowotwory, łącznie 2375 lekarzy i pielęgniarek. Emocjonalne wyczerpanie stwierdzono u 36% osób, depersonalizację u 34% i osobiste spełnienie u 25% z nich.
Badania Whippen i Cannelossa [45] obejmu-jące grupę 598 lekarzy onkologów w USa wykaza-ły, iż 56% z nich przyznawało się do uczucia wy-palenia zawodowego o różnym stopniu nasilenia, od poczucia frustracji i niepowodzenia (56%), po depresję (34%) i nudę (18%). Wypalenie zawo-dowe miało niekorzystny wpływ zarówno na ich życie osobiste, jak i towarzyskie. Do czynników, które sprzyjały rozwojowi zespołu wypalenia zali-czano: zbyt krótki czas poświęcony na wypoczy-nek (57%), ciągły kontakt z nieuleczalnie chorymi (53%), a także frustrację spowodowaną osiąganiem małego sukcesu (45%). Częstość występowania ze-społu wypalenia zawodowego pozostawała w ści-słym związku z czasem poświęconym bezpośred-niej pracy z pacjentem [45].
Roth et al. [46] przesłali drogą elektroniczną do 1047 onkologów dziecięcych kwestionariusz
Maslach Burnout Inventory (MBI) zawierający 22 pytania, w tym również pytania na temat pracy i związanych ze stylem życia czynników wypale-nia zawodowego. Na ankietę odpowiedziało 40% onkologów. autorzy stwierdzili, iż 38% badanych miało wysoki poziom wypalenia zawodowego w MBI, a 72% na co najmniej umiarkowanym poziomie. Płeć (kobiety 47% vs 32%, mężyczyźni < 0,004) oraz staż pracy miały wpływ na wypalenie zawodowe [46].
Blanchard et al. [47] wykazali duży poziom wy-palenia zawodowego wśród rezydentów onkologii (n = 204) we Francji. autorzy [47] przypuszczają, iż prawdopodobnie może to być jedna z przyczyn zniechęcenia do specjalizowania się z onkologii.
Tucunduva et al. [48] oceniali stopień wypalenia zawodowego wśród 645 członków Brazylijskiego To-warzystwa Onkologów i wykazali, ze objawy wypale-nia zawodowego z zakresu wyczerpawypale-nia emocjonalne-go ma 55,8%, 96,1% z zakresu depersonalizacji i 23,4% z zakresu utraty poczucia dokonań osobistych.
Powyższe dane potwierdzają także badania Demirci et al. [49], którzy poddali analizie 90 osób z kadry medycznej z Turcji (Izmir) zajmującej się pacjentami z chorobą nowotworową. Badanie pozwoliło na stwierdzenie, że pracownicy, którzy nie byli zadowoleni z pracy w dziedzinie onkologii i chcieli zmienić specjalność, mieli wyższy poziom wypalenia zawodowego [49].
Glasberg et al. [50] oceniali występowanie ze-społu wypalenia zawodowego wśród 458 członków
Towarzystwa Onkologów i wykazali, że jego obja-wy miało 68,6% badanych. analiza wieloczynniko-wa ujawniła, że hobby/aktywność fizyczna, religia, starszy wiek i wypoczynek korelowały z zespołem wypalenia zawodowego [50].
Chulkova i Komiakov [51] również uważają, iż zespół wypalenia jest charakterystyczny dla lekarzy onkologów, ponieważ są oni zaangażowani w pro-ces leczenia i kontakt emocjonalny z pacjentem.
Camps et al. [52] oceniali problem wypalenia zawodowego wśród 795 onkologów z Hiszpanii. Uzyskane wyniki sugerują znaczenie zapobiegania wypaleniu i potrzebę interwencji wśród onkolo-gów.
Wnioski
W opinii powyższych autorów [47, 49, 51, 52] zespół wypalenia może mieć wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne pracownika oraz na jakość opieki zdrowotnej, dlatego istnieje potrzeba wpro-wadzenia działań interwencyjnych, które powinny obejmować grupy wsparcia, psychologiczne szko-lenia, intensywny trening przez doświadczonych lekarzy, programy szkoleniowe z zakresu „niepo-myślnych” wiadomości, nauczanie umiejętności radzenia sobie ze stresem, ale także odpowiednie zarządzanie czasem pracy, czynniki motywacyjne oraz rozważenie zadań badawczych na temat wy-palenia.
Piśmiennictwo
Muraczyńska B.:
[1] Problemy zawodowe pielęgniarek w opiece paliatywnej – wybrane zagadnienia. ann. UMCS Sect. I, 2001, 15, 201–206.
Saunders C.:
[2] Hospicjum Św. Krzysztofa. [W:] Sens choroby, sens śmierci, sens życia. Red.: Bortnowska H. Znak, Kraków 1993, 266–299.
Merecz D., Mościcka A., Drabek M.:
[3] Mobbing w środowisku pracy. Jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania. IMP, Łódź 2005, 1–36.
Widerszal-Bazyl M.:
[4] Pojęcie ryzyka psychospołecznego w pracy. Bezpieczeństwo Pracy 2009, 6, 6–8.
Chmiel N.:
[5] Psychologia pracy i organizacji. GWP, Gdańsk 2003, 175–176.
Łuczak A., Żołnierzyk-Zreda D.:
[6] Praca a stres. Bezpieczeństwo Pracy 2002, 10, 2–5.
Dudek B.:
[7] Stres traumatyczny związany z pracą – skutki, czynniki ryzyka, zapobieganie. Bezpieczeństwo Pracy 2002, 12, 2–4.
Mg Pearn J.:
[8] Traumatic Stress Disorders: a classification with implications for prevention and management. Mil. Med. 2000, 165, 434.
Crilly J., Chaboyer W., Creedy D.:
[9] Violence towards emergency department nurses by patients. accid. Emerg. Nurs. 2004, 12, 67–73.
Siegrist J.:
[10] adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. J. Occup. Health. Psychol. 1996, 1, 27–41.
Jośko J., Kasperczyk J., Gościniewicz P., Borczykowski J., Juszczyk J., Klimasara J., Łukaszek A., Mazurek Ł., [11]
Oleś E.: Stres – jedynie tego nie brakuje lekarzom. Probl. Hig. Epidemiol. 2006, 87, 198–200. Cherny N.I., Coyle N., Foley K.M.:
[12] Suffering in the advanced Cancer Patient. Definition and Taxonomy. J. Paliat. Care. 1994, 10, 57–70.
Kliszcz J., Nowicka-Sauer K., Sadowska A., Trzeciak B.:
[13] Kontrola emocji a poziom lęku i depresji u pielęgniarek. Zdr. Publ. 2004, 114, 346–349.
Grugała B.:
[14] Sytuacje trudne w środowisku pracy pielęgniarek a umiejętność radzenia sobie z nimi. Zdr. Publ. 2004, 114, 367–370.
Demeronti E., Bakker A.B., Nachreiner F., Schaufeli W.B.:
[15] a model of burnout and life satisfaction among nur-ses. J. adv. Nurs. 2000, 32, 454–464.
Gmitrowicz A., Lewandowska A.:
[16] Zespół wypalenia zawodowego wśród terapeutów a zachowania suicydalne pacjentów. Suicydol., 2006, 1, 41–46.
Maslach C., Schanfeli W.B., Leiter M.P.:
[17] Job burnout. ann. Rev. Psychol. 2001, 52, 397–422.
Maslach Ch.:
[18] Burnout – the cost of caring. Englewood Cliffs, Prentice Hall, New York 1982.
Sęk H.:
[19] Poznawcze i kompetencyjne uwarunkowania wypalenia w pracy z chorymi. Post. Psychiatr. Neurol. 2005, 14, 93–98.
Siemiński M., Nitka-Siemińska A., Nyka W.M.:
[20] Zespół wypalenia. For. Med. Rodz. 2007, 1, 45–49.
Freudenberger H.:
[21] The staff burn-out syndrome in alternative institutions. Psychotherapy: Theory, Research and Practice, 1975, 12, 73–82.
Freudenberger H.J.:
[22] Staff burnout. JSI, 1974, 30, 159–165.
Iskra-Golec I., Costa G., Folkard S., Marek T., Pokorski J., Smith L.:
[23] Stres pracy zmianowej, przyczyny, skutki, strategie przeciwdziałania. TaiWPN Universitas, Kraków 1998, 215–219.
Aronson E., Pines A.M., Kafry D.:
[24] ausgebrannt Vom Überdruß zur Selbstentfaltung. Klett Cotta Verlag, Stuttgart 2006, 1–206.
Kamrowska A.:
[25] Wypalenie zawodowe. Pol. Merk. lek. 2007, 23, 317–319.
Fengler J.:
[26] Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej, GWP, Gdańsk 2001, 1–207.
Golembiewski R.T., Boudreau R.A., Sun B.C., Luo H.:
[27] Estimates of burnout in public agencies. Public. administr. Rev. 1998, 58, 59–65.
Golembiewski R.T.:
[28] a note on leiter’s study. Highlighting two models of burnout. Group. Org. Stud. 1989, 14, 5–13.
Terelak J.:
[29] Psychologia stresu. Oficyna Wyd. Branta, Bydgoszcz 2001, 1–461.
Noworol Cz., Marek T.:
[30] Typology of burnout: methodology modelling of the syndrome. Polish. Psychologica. Bulletin 1993, 4, 319–326.
Barański J.:
[31] Ryzyko niepowodzeń w praktyce lekarskiej. lek. Rodz. 2005, 10, 1110–1113.
Knypll K.:
[32] Wypalenie zawodowe. Miesięcznik STOMOZ, Stowarzyszenie Menadżerów Opieki Zdrowotnej 2001, 9, 53–55.
Mojs E., Głowacka M.D.:
[33] Wypalenie zawodowe u polskich pielęgniarek. Nowiny lekarskie 2005, 74, 238–243.
Gretkowski A. Ks.:
[34] Syndrom wypalenia wśród duchowieństwa na przykładzie wybranej grupy księży diecezji płoc-kiej. [W:] Wypalenie zawodowe pracowników służb społecznych. Red.: Zbyrad T. Katolicki Uniwersytet lubelski Jana Pawła II w lublinie, Wydział Zamiejscowy Nauk o Społeczeństwie w Stalowej Woli, Instytut Socjologii, Stalowa Wola 2008, 170–186.
Gillespie B.M., Kermode S.:
[35] How do perioperative nurses cope with stress? Contemp. Nurse. 2003, 16, 20–29.
Gillespie M., Melby V.:
[36] Burnout among nursing staff in accident and emergency and acute medicine: a compara-tive study. J. Clin. Nurs. 2003, 16, 842–851.
Fenga C., Faranda M., Aragona M., Micali E., Di Nola C., Trimarchi G., Crimi B., Cacciola A.:
[37] Burnout and
occupational stress in nurses. Med. lav. 2007, 98, 55–63.
Slone M., Stephany T.:
[38] Stressors of hospice home care nurses caring for aIDS patients: a pilot study. am. J. Hosp. Palliat. Care 1995, 12, 32–36.
Schraub S., Marx E.:
[39] Burn out syndrome in oncology. Bull. Cancer 2004, 91, 673–676.
Petrova G.G., Todorova M.T., Mateva N.G.: Prerequisites for the occurrence of burnout syndrome in oncology
[40]
nurses. Folia Med. 2005, 47, 39–44.
Książek J., Stefaniak T.J., Stadnyk M., Książek J.:
[41] Burnout syndrome in surgical oncology and general surgery nurses: a cross-sectional study. Eur. J. Onkol. Nurs. 2010, 13, [E-Pub ahead of Print].
Finlay I.G.:
[42] Sources of stress in hospice medical directors and matrons. Paliat. Med. 1990, 4, 5–9.
Vachon M.L.S.:
[43] Staff stress in hospice/palliative care: a review. Paliat. Med. 1995, 9, 91–122.
Trufelli D.C., Bensi C.G., Garcia J.B., Narahara J.L., Abrão M.N., Diniz R.W., Miranda Vda C., Soares H.P., [44]
Del Giglio A.: Burnout in cancer professionals: a systematic review and meta-analysis. Eur. J. Cancer Care. 2008,
17, 524–531.
Whippen D.A. Canneloss G.P.:
[45] Burnout syndrome in the practice of of oncology: results of a random survey 1000 oncologists. J. Clin. Oncol. 1991, 9, 1916–1920.
Roth M., Morrone K., Moody K., Kim M., Wang D., Moadel A., Levy A.:
[46] Career burnout among pediatric onco-logists. Peditr. Blood Cancer 2011, 5 [E-Pub ahead of Print].
Blanchard P., Truchot D., Albiges-Sauvin L., Dewas S., Pointreau Y., Rodrigues M., Xhaard A., Loriot Y., [47]
Giraud P., Soria J.C., Kantor G.: Prevalence and causes of burnout amongst oncology residents: a comprehensive
nationwide cross-sectional study. Eur. J. Cancer 2010, 46, 2708–2715.
Tucunduva L.T., Garcia A.P., Prudente F.V., Centofanti G., de Souza C.M., Monteiro T.A., Vince F.A., [48]
Samano E.S., Gonçalves M.S., Del Giglio A.: Incidence of the burnout syndrome among Brazilian cancer
physi-cians. Rev. assoc. Med. Bras. 2006, 52, 108–112.
Demirci S., Yildirim Y.K., Ozsaran Z., Uslu R., Yalman D., Aras A.B.:
[49] Evaluation of burnout syndrome in oncology employees. Med. Onkol. 2010, 27, 968–974.
Glasberg J., Horiuti L., Novais M.A., Canavezzi A.Z., da Costa Miranda V., Chicoli F.A., Gonçalves M.S., Bensi C.G., [50]
del Giglio A.: Prevalence of the burnout syndrome among Brazilian medical oncologists. Rev. assoc. Med. Bras.
Chulkova V.A., Komiakov I.P.:
[51] Emotional burnout among oncologists. Vopr. Onkol. 2010, 56, 79–82.
Camps C., Escobar Y., Esteban E., Almenárez J.A., Moreno Jiménez B., Gálvez Herrer M., Arranz P., [52]
Sánchez P.T.: Professional burnout among Spanish medical oncologists. Clin. Transl. Oncol. 2009, 11, 86–90. Adres do korespondencji:
Elżbieta Krajewska-Kułak
Zakład Zintegrowanej Opieki Medycznej Uniwersytet Medyczny w Białymstoku ul. M. Curie-Skłodowskiej 7a
15-096 Białystok tel.: (085) 748 55 28
e-mail: elzbieta.krajewska@wp.pl Konflikt interesów: nie występuje Praca wpłynęła do Redakcji: 9.07.2011 r. Po recenzji: 16.09.2011 r.
Zaakceptowano do druku: 4.11.2011 r. Received: 9.07.2011
Revised: 16.09.2011 accepted: 4.11.2011
