• Nie Znaleziono Wyników

Wypalenie zawodowe

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Wypalenie zawodowe"

Copied!
12
0
0

Pełen tekst

(1)

Postêpy Psychiatrii i Neurologii 2005; 14 (2): 67–77 Praca pogl¹dowa

Review

Praca odgrywa coraz wiêksz¹ rolê w ¿yciu wspó³-czesnego cz³owieka, gdy¿ jest on coraz bardziej sk³on-ny czerpaæ z niej poczucie sensu swojej egzystencji [1]. Takie dowartoœciowanie pracy wydaje siê zjawiskiem korzystnym. Ma te¿ swoje ujemne skutki, gdy sukces zawodowy staje siê wartoœci¹ nadrzêdn¹, przys³ania-j¹c¹ wszystkie inne oraz, gdy stres spowodowany prac¹ zawodow¹ doprowadza do zjawiska okreœlanego mia-nem wypalenia. Zagadnienie to do niedawna by³o doœæ nieufnie i sceptycznie traktowane przez znaczn¹ czêœæ specjalistów zajmuj¹cych siê problematyk¹ zdrowia psychicznego i nadal pozostaje g³ównie w polu za-interesowañ badaczy z wykszta³ceniem psychologicz-nym, co zdaniem Maslach mo¿e mieæ wp³yw na pewn¹ jednostronnoœæ badañ i ujêæ teoretycznych w tej

dzie-dzinie [2]. Podkreœla siê czêsto, ¿e przeprowadzenie wielodyscyplinarnych badañ nad zespo³em wypale-nia oraz opracowanie skutecznych metod zapobiegawypale-nia i terapii staje siê coraz pilniejsz¹ potrzeb¹, gdy¿ oprócz niew¹tpliwych trudnoœci i cierpieñ osób doœwiadcza-j¹cych objawów tego zjawiska, w grê wchodz¹ znaczne koszty spo³eczne zwi¹zane z obni¿on¹ jakoœci¹ i wy-dajnoœci¹ ich pracy.

RYS HISTORYCZNY

Termin „wypalenie” (burnout) zosta³ wprowadzony do jêzyka naukowego przez amerykañskiego psychiatrê Herberta Freudenbergera. W 1974 r. ukaza³ siê artyku³

Wypalenie zawodowe*

Occupational burnout

MARTA ANCZEWSKA1, PIOTR ŒWITAJ1, JOANNA ROSZCZYÑSKA2

Z: 1. I Kliniki Psychiatrycznej Instytutu Psychiatrii i Neurologii w Warszawie 2. II Kliniki Psychiatrycznej Akademii Medycznej w Warszawie

STRESZCZENIE

Cel. Zaznajomienie czytelnika z histori¹ i definicjami zespo³u wypalenia. Przedstawienie aktualnych pogl¹dów dotycz¹cych modeli teoretycznych, dynamiki i struktury oraz metod pomiaru i czêstoœci wystêpowania tego zjawiska.

Pogl¹dy. Grupy zawodowe zajmuj¹ce siê profesjonalnym pomaganiem drugiemu cz³owiekowi, w którym narzêdziem pracy s¹ umiejêtnoœci spo³eczne – tzw. s³u¿by spo³eczne – nara¿one s¹ na wystêpowanie stresu zawodowego i objawów zespo³u wypalenia. Zespó³ ten przejawia siê emocjonalnym wyczerpaniem, przedmiotowym traktowaniem partnerów interakcji zawodowej oraz tenden-cj¹ do negatywnego oceniania w³asnej pracy, umiejêtnoœci i dokonañ zawodowych.

Wnioski. Poza walorem poznawczym zainteresowanie siê zagadnieniem zespo³u wypalenia ma zwróciæ uwagê na jego skutki dla jednostki, instytucji zatrudniaj¹cej i spo³eczeñstwa oraz wskazaæ mo¿liwoœci jego zapobiegania.

SUMMARY

Objectives. To present an overview including the history and definitions of the burnout syndrome, current views on theoretical models of this phenomenon, its dynamics and structure, as well as its prevalence and methods of measurement.

Review. Professional helpers employed in the so-called social services, using social skills as the main tool in their work, are at risk for job stress and symptoms of the burnout syndrome. The syndrome manifests itself by emotional exhaustion, instrumental attitude towards one’s partners in the interaction at workplace, and a tendency to negatively evaluate one’s own work, professional skills and achievements.

Conclusions. The focus on the burnout syndrome is not only of cognitive value, but also is likely to draw attention to its detrimental effects on the individual, the employing organization and the society. Moreover, possibilities of burnout prevention are expected to emerge from the research into this problem.

S³owa kluczowe: wypalenie zawodowe / koncepcja Key words: occupational burnout / concept

* Przygotowana do druku wersja wyst¹pienia na sympozjum Praca z chorymi psychicznie i jej koszty osobowe, które odby³o siê 19 czerwca 2004 r., w czasie 41 Zjazdu Psychiatrów Polskich w Warszawie. Przewodniczyli: Prof. H. Sêk, Prof. Cz. Czaba³a. Organi-zator: Dr M. Anczewska.

(2)

zatytu³owany Staff burn-out, bêd¹cy owocem doœwiad-czeñ autora z pracy w oœrodku dla osób uzale¿nio-nych od narkotyków [3]. Jednak ju¿ du¿o wczeœniej, niezale¿nie od siebie, powstawa³y kliniczne i literackie opisy ludzi stopniowo trac¹cych energiê i motywacjê do pracy, sfrustrowanych, wyczerpanych, czasem po-rzucaj¹cych z tego powodu swój zawód. Okreœlenie to funkcjonowa³o równie¿ w ¿argonie niektórych grup zawodowych. Fakt, ¿e nazwa „wypalenie” jest zaczerp-niêta z jêzyka potocznego i ma charakter metaforyczny przyczyni³ siê do sceptycyzmu wielu profesjonalistów, jak równie¿ oskar¿eñ o „nienaukowoœæ” koncepcji. Niektórzy wrêcz wyœmiewali j¹ jako „psychologiê pop” [4]. Jednak¿e zagadnienie wypalenia zawodowego nie pojawi³o siê jako sztuczny twór, pochodz¹cy z przy-jêtej a priori teorii [5, 6]. Odzwierciedla ono raczej narastaj¹cy od lat problem spo³eczny, którego adekwat-na adekwat-nazwa adekwat-narodzi³a siê spontanicznie. Problematyka ta od dawna ”wisia³a w powietrzu” w zwi¹zku z cha-rakterystycznymi przemianami cywilizacyjnymi spo³e-czeñstw zachodnich, a zw³aszcza z burzliwym rozwo-jem sektora us³ug spo³ecznych, którego przedstawiciele w szczególny sposób s¹ nara¿eni na ujawnienie siê obja-wów wypalenia.

W pierwszym – do koñca lat 70 – okresie badañ nad zespo³em wypalenia [4, 7], w tzw. fazie pionierskiej, dominowa³y prace kazuistyczne, drobiazgowe klinicz-ne opisy zespo³u dokonywaklinicz-ne g³ównie przez praktyków, którzy u pocz¹tkowo pe³nych zapa³u i zaanga¿owania pracowników obserwowali w miarê up³ywu czasu sze-reg negatywnych zmian, zwi¹zanych z wykonywanym zawodem. Identyfikowane objawy dzielono na afektyw-ne, poznawcze, fizyczafektyw-ne, behawioralne oraz zwi¹zane z motywacj¹ [3, 7]. Burisch przeanalizowa³ wszystkie symptomy wypalenia opisywane w literaturze – oka-za³o siê, ¿e jest ich ponad 130 [8]. Wiêkszoœæ z tych objawów jest bardzo nieswoista i mo¿e wystêpowaæ w wielu ró¿nych stanach, np. w schorzeniach soma-tycznych, zaburzeniach adaptacyjnych czy w depresji. Sytuacjê dodatkowo komplikowa³ fakt, ¿e wypalenie zawodowe wzbudza³o du¿e zainteresowanie mediów i nieprofesjonalistów, a na prze³omie lat 70 i 80 sta³o siê wrêcz modne. Terminu u¿ywano czêsto doœæ niefra-sobliwie i po pewnym czasie grozi³o mu zdewaluowa-nie lub – jak mówili zdewaluowa-niektórzy z ironi¹ – wypalezdewaluowa-nie. Na pocz¹tku lat 80 powsta³y narzêdzia s³u¿¹ce do po-miaru zjawiska. Zainicjowa³o to drug¹ fazê badañ nad wypaleniem, zwan¹ empiryczn¹. Przyczyni³a siê ona do dalszego rozwoju koncepcji.

Christina Maslach, przedstawicielka psychologii spo-³ecznej, niezale¿nie od Freudenbergera, niemal równo-czeœnie opisa³a zespó³ wypalenia. Przeprowadzaj¹c szczegó³owe wywiady z przedstawicielami zawodów „ukierunkowanych na ludzi” [5, 6] – zwi¹zanych ze œwiadczeniem us³ug spo³ecznych, z pomaganiem innym – zauwa¿y³a, ¿e doœwiadczane i opisywane przez nich niezliczone objawy daj¹ siê pogrupowaæ, tworz¹ wy-miary, które mo¿na empirycznie zweryfikowaæ. W

swo-jej koncepcji Maslach po³o¿y³a nacisk na czynniki inter-personalne – relacje miêdzy „udzielaj¹cymi pomocy” (providers) i „otrzymuj¹cymi pomoc” (recipients), a tak¿e na stosunek osoby pomagaj¹cej do samej siebie [6]. Ten interpersonalny aspekt autorka wpisa³a w swo-j¹ definicjê wypalenia i w nim dopatruje siê swoistoœci zespo³u. W 1981 r. Maslach we wspó³pracy z Jackson opracowa³a kwestionariusz MBI (Maslach Burnout Inventory). Jest to najczêœciej u¿ywane na œwiecie i naj-lepiej wystandaryzowane [7] narzêdzie do pomiaru wypalenia zawodowego (oceniaj¹ce emocjonalne wy-czerpanie, depersonalizacjê oraz poczucie dokonañ osobistych), które z wy¿ej wymienionych powodów pozwala na porównywanie uzyskanych w badaniach wyników w ró¿nych grupach populacyjnych i krêgach kulturowych.

W latach 80 Golembiewski i Cherniss opisali wypa-lenie w szerszym kontekœcie, bowiem zwrócili uwagê na rolê zarz¹dzania i organizacji pracy w procesach wy-palania siê. Lata 90 przynios³y rozszerzenie koncepcji wypalenia na inne zawody – poza sektorem us³ug spo-³ecznych – mened¿erów, wojskowych, ksiê¿y, informa-tyków [4]. W ostatnich latach coraz wiêksze znaczenie przypisuje siê konstruowaniu spójnych modeli teore-tycznych wypalenia. Brak tych modeli w znacznej czêœci dotychczasowych badañ istotnie obni¿a ich moc wyjaœ-niaj¹c¹ [9] i utrudnia wyci¹gniêcie praktycznych wnios-ków odnoœnie zapobiegania i leczenia.

DEFINICJE

Nie ma w zasadzie powszechnie przyjêtej definicji wypalenia zawodowego. Ogólnie mo¿na powiedzieæ, ¿e jest to przed³u¿ona reakcja na przewlekle dzia³aj¹ce w pracy stresory emocjonalne i interpersonalne [4, 5].

Freudenberger i Richelson definiuj¹ wypalenie jako „stan zmêczenia czy frustracji wynikaj¹cy z poœwiêce-nia siê jakiejœ sprawie, sposobowi ¿ycia lub zwi¹zkowi, co nie przynios³o oczekiwanej nagrody” [za: 1]. Naj-popularniejsza jest – wczeœniej wspomniana – wielo-wymiarowa koncepcja Maslach. Wed³ug autorki wy-palenie zawodowe jest „psychologicznym zespo³em wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz ob-ni¿onego poczucia dokonañ osobistych, który mo¿e wyst¹piæ u osób, które pracuj¹ z innymi ludŸmi w pe-wien okreœlony sposób” [6]. Emocjonalne wyczerpanie to poczucie nadmiernego obci¹¿enia emocjonalnego, przemêczenia, pustki uczuciowej, braku energii psy-chicznej i fizycznej. Jest to oœ zespo³u, jego najbardziej uderzaj¹cy objaw. Termin „depersonalizacja”, odmien-nie ni¿ w tradycji psychiatrycznej, odnosi siê do nega-tywnych postaw w stosunku do pacjentów, klientów, uczniów, wychowanków, sk³onnoœci do traktowania podopiecznych w sposób obojêtny, bezosobowy, przed-miotowy, cyniczny lub pogardliwy. Byæ mo¿e w jêzyku polskim, w celu unikniêcia nieporozumieñ, zrêczniej by³oby u¿ywaæ terminu „depersonalizowanie” lub

(3)

za-69

Wypalenie zawodowe

proponowaæ okreœlenie „odcz³owieczanie”. Depersona-lizacja w znaczeniu psychopatologicznym jest stanem, natomiast w przypadku wymiaru wypalenia zawodo-wego chodzi o dynamiczny proces obronnego dystan-sowania siê wobec us³ugobiorców. Ten wymiar zespo³u w szczególny sposób podkreœla jego interpersonalny aspekt. Trzeci sk³adnik wypalenia zawodowego to ten-dencja do negatywnego oceniania w³asnej pracy, zawo-dowych umiejêtnoœci i dokonañ. Angielski termin redu-ced personal accomplishment zwykle t³umaczy siê jako obni¿one poczucie dokonañ osobistych, czasem jednak u¿ywa siê go w kontekœcie obni¿enia osobistego zaan-ga¿owania zawodowego, obni¿enia osobistych osi¹g-niêæ lub obni¿onej satysfakcji zawodowej. Sêk uwa¿a, ¿e obecny stan wiedzy nie pozwala na sztywne zastoso-wanie jednego terminu [10]. Wed³ug Maslach wypale-nie dotyka g³ówwypale-nie przedstawicieli specyficznych zawo-dów, które polegaj¹ na œwiadczeniu us³ug spo³ecznych i wymagaj¹ bliskiej, bezpoœredniej pracy z ludŸmi, osobistego zaanga¿owania w kontakty interpersonalne, czêsto s¹ zwi¹zane z pomaganiem innym, a umiejêtnoœci spo³eczne s¹ w nich podstawowym narzêdziem pracy. S¹ to zawody okreœlane w jêzyku angielskim jako human services, b¹dŸ helping professions. Chodzi tu o lekarzy, pielêgniarki, psychologów, pracowników socjalnych, nauczycieli, wychowawców [6].

Alternatywne rozumienie wypalenia zaproponowali Pines i Aronson. Wed³ug nich jest to „stan fizycznego, emocjonalnego i psychicznego wyczerpania, spowo-dowany przez d³ugotrwa³e zaanga¿owanie w sytuacje, które s¹ obci¹¿aj¹ce pod wzglêdem emocjonalnym” [za: 1]. Autorzy wspominaj¹ o trzech wymiarach ze-spo³u, jednak wszystkie sprowadzaj¹ siê w istocie do jednego – wyczerpania. Dyskusyjna staje siê wówczas odrêbnoœæ tak rozumianego zespo³u wypalenia od stre-su, z którym wyczerpanie silnie koreluje [5, 6]. Wed³ug Pines i Aronsona wypalenie wystêpuje równie¿ w za-wodach, które nie s¹ „ukierunkowane na ludzi”, a tak¿e w sytuacjach niezwi¹zanych z prac¹ zawodow¹, np. mo¿e dotyczyæ ma³¿eñstwa. Kolejne definicje wypa-lenia ró¿ni¹ siê zakresem u¿ywanego pojêcia oraz licz-b¹ wyró¿nianych wymiarów. Niektóre ujmuj¹ wypale-nie dynamiczwypale-nie, raczej jako proces wypalania siê (np. trójetapowy model Chernissa) [za: 7, 11]. Schaufeli i Enzmann zaproponowali nastêpuj¹c¹ definicjê: „Wy-palenie jest uporczywym, negatywnym stanem zwi¹za-nym z prac¹, wystêpuj¹cym u osób ogólnie zdrowych. Charakteryzuje siê on g³ównie wyczerpaniem, któremu towarzyszy dyskomfort psychiczny i fizyczny, poczucie zmniejszonej skutecznoœci, obni¿ona motywacja oraz dysfunkcyjne postawy i zachowania w pracy. Ten stan rozwija siê stopniowo… i wynika z rozbie¿noœci miê-dzy intencjami a realiami zawodu. Wypalenie czêsto jest procesem samonapêdzaj¹cym siê z powodu nieadekwat-nych strategii radzenia sobie” [7]. Definicja ta ujmuje najistotniejsze aspekty zespo³u, podsumowuje treœci za-warte w definicjach innych autorów i wyznacza impli-kacje terapeutyczne.

DYNAMIKA I STRUKTURA

Trudnoœci w okreœleniu kolejnoœci wystêpowania poszczególnych przejawów wypalenia i zale¿noœci miê-dzy nimi wynikaj¹ czêœciowo ze stosunkowo niewielkiej liczby badañ pod³u¿nych. Przewa¿a pogl¹d, ¿e czynni-kiem niezbêdnym do zainicjowania niekorzystnych zja-wisk prowadz¹cych do wypalenia jest stres zawodowy wynikaj¹cy z braku równowagi miêdzy wymaganiami pracy a zasobami jednostki, a szczególnie z obci¹¿enia problemami i oczekiwaniami pacjentów, uczniów, wy-chowanków, czyli z interpersonalnych wymogów pracy. Decyduj¹ce znaczenie mo¿e mieæ poczucie dotkliwej rozbie¿noœci miêdzy oczekiwaniami, idea³ami zwi¹za-nymi z prac¹, a wymaganiami rzeczywistoœci, realiami zawodu. W tym wypadku na wypalenie najbardziej nara¿eni byliby najlepiej zmotywowani i najbardziej idealistycznie nastawieni m³odzi ludzie na pocz¹tku kariery, poœwiêcaj¹cy zbyt wiele energii, aby zrealizo-waæ swoje nierealistyczne oczekiwania. Freudenberger stwierdza³ na przyk³ad, ¿e wypalenie wystêpuje oko³o roku po rozpoczêciu pracy [3]. Alternatywne podejœcie zak³ada, ¿e wypalenie jest koñcowym rezultatem prze-wlek³ej ekspozycji na stresory w pracy i pojawia siê póŸniej. Z badañ empirycznych wynika, ¿e wskaŸniki wypalenia s¹ doœæ stabilne w czasie, stanowi to wspar-cie dla tej ostatniej koncepcji [4]. Stres jest wprawdzie warunkiem koniecznym, ale niewystarczaj¹cym dla rozwoju wypalenia. Jak zauwa¿a Sêk, wypalenie jest „nie tyle bezpoœrednim skutkiem przewlek³ego stresu, ile stresu niezmodyfikowanego w³asn¹ aktywnoœci¹ zaradcz¹” [9, 10]. Podstawê dla rozwoju wypalenia stanowi „zgeneralizowane doœwiadczenie niepowodze-nia w zmaganiu siê ze stresem”. W klasycznym modelu rozwoju wypalenia, zaproponowanym przez Maslach i Leitera [za: 5, 6, 12] u pracownika, którego zdolnoœci adaptacyjne w zmaganiu ze stresem uleg³y za³amaniu, w pierwszej kolejnoœci rozwija siê emocjonalne wyczer-panie. Nie mog¹c poradziæ sobie z tym stanem pra-cownik zaczyna broniæ siê przed zbyt bliskimi, wyczer-puj¹cymi relacjami ze swoimi us³ugobiorcami przez zwiêkszanie emocjonalnego dystansu, coraz bardziej bezduszne, obojêtne, przedmiotowe traktowanie ich – depersonalizowanie. Konsekwencj¹ tej zawodnej stra-tegii obronnej jest z kolei brak satysfakcji z pracy, sk³onnoœæ do negatywnej oceny w³asnych osi¹gniêæ i obni¿one zaanga¿owanie zawodowe. Jest to model sekwencyjny, w którym poszczególne wymiary wypa-lenia pojawiaj¹ siê w okreœlonej kolejnoœci, s¹ ze sob¹ powi¹zane, wzajemnie siê wzmacniaj¹.

Golembiewski zaproponowa³ model zwany fazo-wym [13, 14]. Na pocz¹tku pojawia siê depersonaliza-cja, po której nastêpuje obni¿enie poczucia dokonañ osobistych, a nastêpnie emocjonalne wyczerpanie. Autor ponadto sugeruje, ¿e trzy wymiary wypalenia mog¹ roz-wijaæ siê równolegle, ale niezale¿nie od siebie, daj¹c jako rezultat osiem wzorów, czy faz wypalenia. Byæ mo¿e zale¿noœci miêdzy wymiarami wypalenia ró¿ni¹

(4)

proponowaæ okreœlenie „odcz³owieczanie”. Depersona-lizacja w znaczeniu psychopatologicznym jest stanem, natomiast w przypadku wymiaru wypalenia zawodo-wego chodzi o dynamiczny proces obronnego dystan-sowania siê wobec us³ugobiorców. Ten wymiar zespo³u w szczególny sposób podkreœla jego interpersonalny aspekt. Trzeci sk³adnik wypalenia zawodowego to ten-dencja do negatywnego oceniania w³asnej pracy, zawo-dowych umiejêtnoœci i dokonañ. Angielski termin redu-ced personal accomplishment zwykle t³umaczy siê jako obni¿one poczucie dokonañ osobistych, czasem jednak u¿ywa siê go w kontekœcie obni¿enia osobistego zaan-ga¿owania zawodowego, obni¿enia osobistych osi¹g-niêæ lub obni¿onej satysfakcji zawodowej. Sêk uwa¿a, ¿e obecny stan wiedzy nie pozwala na sztywne zastoso-wanie jednego terminu [10]. Wed³ug Maslach wypale-nie dotyka g³ówwypale-nie przedstawicieli specyficznych zawo-dów, które polegaj¹ na œwiadczeniu us³ug spo³ecznych i wymagaj¹ bliskiej, bezpoœredniej pracy z ludŸmi, osobistego zaanga¿owania w kontakty interpersonalne, czêsto s¹ zwi¹zane z pomaganiem innym, a umiejêtnoœci spo³eczne s¹ w nich podstawowym narzêdziem pracy. S¹ to zawody okreœlane w jêzyku angielskim jako human services, b¹dŸ helping professions. Chodzi tu o lekarzy, pielêgniarki, psychologów, pracowników socjalnych, nauczycieli, wychowawców [6].

Alternatywne rozumienie wypalenia zaproponowali Pines i Aronson. Wed³ug nich jest to „stan fizycznego, emocjonalnego i psychicznego wyczerpania, spowo-dowany przez d³ugotrwa³e zaanga¿owanie w sytuacje, które s¹ obci¹¿aj¹ce pod wzglêdem emocjonalnym” [za: 1]. Autorzy wspominaj¹ o trzech wymiarach ze-spo³u, jednak wszystkie sprowadzaj¹ siê w istocie do jednego – wyczerpania. Dyskusyjna staje siê wówczas odrêbnoœæ tak rozumianego zespo³u wypalenia od stre-su, z którym wyczerpanie silnie koreluje [5, 6]. Wed³ug Pines i Aronsona wypalenie wystêpuje równie¿ w za-wodach, które nie s¹ „ukierunkowane na ludzi”, a tak¿e w sytuacjach niezwi¹zanych z prac¹ zawodow¹, np. mo¿e dotyczyæ ma³¿eñstwa. Kolejne definicje wypa-lenia ró¿ni¹ siê zakresem u¿ywanego pojêcia oraz licz-b¹ wyró¿nianych wymiarów. Niektóre ujmuj¹ wypale-nie dynamiczwypale-nie, raczej jako proces wypalania siê (np. trójetapowy model Chernissa) [za: 7, 11]. Schaufeli i Enzmann zaproponowali nastêpuj¹c¹ definicjê: „Wy-palenie jest uporczywym, negatywnym stanem zwi¹za-nym z prac¹, wystêpuj¹cym u osób ogólnie zdrowych. Charakteryzuje siê on g³ównie wyczerpaniem, któremu towarzyszy dyskomfort psychiczny i fizyczny, poczucie zmniejszonej skutecznoœci, obni¿ona motywacja oraz dysfunkcyjne postawy i zachowania w pracy. Ten stan rozwija siê stopniowo… i wynika z rozbie¿noœci miê-dzy intencjami a realiami zawodu. Wypalenie czêsto jest procesem samonapêdzaj¹cym siê z powodu nieadekwat-nych strategii radzenia sobie” [7]. Definicja ta ujmuje najistotniejsze aspekty zespo³u, podsumowuje treœci za-warte w definicjach innych autorów i wyznacza impli-kacje terapeutyczne.

DYNAMIKA I STRUKTURA

Trudnoœci w okreœleniu kolejnoœci wystêpowania poszczególnych przejawów wypalenia i zale¿noœci miê-dzy nimi wynikaj¹ czêœciowo ze stosunkowo niewielkiej liczby badañ pod³u¿nych. Przewa¿a pogl¹d, ¿e czynni-kiem niezbêdnym do zainicjowania niekorzystnych zja-wisk prowadz¹cych do wypalenia jest stres zawodowy wynikaj¹cy z braku równowagi miêdzy wymaganiami pracy a zasobami jednostki, a szczególnie z obci¹¿enia problemami i oczekiwaniami pacjentów, uczniów, wy-chowanków, czyli z interpersonalnych wymogów pracy. Decyduj¹ce znaczenie mo¿e mieæ poczucie dotkliwej rozbie¿noœci miêdzy oczekiwaniami, idea³ami zwi¹za-nymi z prac¹, a wymaganiami rzeczywistoœci, realiami zawodu. W tym wypadku na wypalenie najbardziej nara¿eni byliby najlepiej zmotywowani i najbardziej idealistycznie nastawieni m³odzi ludzie na pocz¹tku kariery, poœwiêcaj¹cy zbyt wiele energii, aby zrealizo-waæ swoje nierealistyczne oczekiwania. Freudenberger stwierdza³ na przyk³ad, ¿e wypalenie wystêpuje oko³o roku po rozpoczêciu pracy [3]. Alternatywne podejœcie zak³ada, ¿e wypalenie jest koñcowym rezultatem prze-wlek³ej ekspozycji na stresory w pracy i pojawia siê póŸniej. Z badañ empirycznych wynika, ¿e wskaŸniki wypalenia s¹ doœæ stabilne w czasie, stanowi to wspar-cie dla tej ostatniej koncepcji [4]. Stres jest wprawdzie warunkiem koniecznym, ale niewystarczaj¹cym dla rozwoju wypalenia. Jak zauwa¿a Sêk, wypalenie jest „nie tyle bezpoœrednim skutkiem przewlek³ego stresu, ile stresu niezmodyfikowanego w³asn¹ aktywnoœci¹ zaradcz¹” [9, 10]. Podstawê dla rozwoju wypalenia stanowi „zgeneralizowane doœwiadczenie niepowodze-nia w zmaganiu siê ze stresem”. W klasycznym modelu rozwoju wypalenia, zaproponowanym przez Maslach i Leitera [za: 5, 6, 12] u pracownika, którego zdolnoœci adaptacyjne w zmaganiu ze stresem uleg³y za³amaniu, w pierwszej kolejnoœci rozwija siê emocjonalne wyczer-panie. Nie mog¹c poradziæ sobie z tym stanem pra-cownik zaczyna broniæ siê przed zbyt bliskimi, wyczer-puj¹cymi relacjami ze swoimi us³ugobiorcami przez zwiêkszanie emocjonalnego dystansu, coraz bardziej bezduszne, obojêtne, przedmiotowe traktowanie ich – depersonalizowanie. Konsekwencj¹ tej zawodnej stra-tegii obronnej jest z kolei brak satysfakcji z pracy, sk³onnoœæ do negatywnej oceny w³asnych osi¹gniêæ i obni¿one zaanga¿owanie zawodowe. Jest to model sekwencyjny, w którym poszczególne wymiary wypa-lenia pojawiaj¹ siê w okreœlonej kolejnoœci, s¹ ze sob¹ powi¹zane, wzajemnie siê wzmacniaj¹.

Golembiewski zaproponowa³ model zwany fazo-wym [13, 14]. Na pocz¹tku pojawia siê depersonaliza-cja, po której nastêpuje obni¿enie poczucia dokonañ osobistych, a nastêpnie emocjonalne wyczerpanie. Autor ponadto sugeruje, ¿e trzy wymiary wypalenia mog¹ roz-wijaæ siê równolegle, ale niezale¿nie od siebie, daj¹c jako rezultat osiem wzorów, czy faz wypalenia. Byæ mo¿e zale¿noœci miêdzy wymiarami wypalenia ró¿ni¹

(5)

70 Marta Anczewska, Piotr Œwitaj, Joanna Roszczyñska siê w poszczególnych grupach zawodowych. W

bada-niach Sêk sekwencyjna, samowzmacniaj¹ca siê struk-tura wypalenia, z wystêpuj¹cym najpierw emocjonal-nym wyczerpaniem, prowadz¹cym do depersonalizacji i w konsekwencji do obni¿onego poczucia dokonañ oso-bistych, wystêpowa³a u pielêgniarek, natomiast w grupie badanych nauczycieli poszczególne elementy zespo³u by³y niezale¿ne od siebie [9, 10].

METODY POMIARU

W badaniach nad wypaleniem najwiêksz¹ rolê od-grywaj¹ kwestionariusze samo-opisowe. S¹ one ³atwe w u¿yciu, praktyczne, maj¹ zadowalaj¹ce wskaŸniki rze-telnoœci. Natomiast pewne w¹tpliwoœci mo¿e budziæ ich trafnoœæ. Wydaje siê, ¿e tak zdecydowana dominacja tego rodzaju narzêdzi jest jedn¹ ze s³abszych stron me-todologii badañ nad wypaleniem.

Rzadziej u¿ywa siê ustrukturalizowanych wywia-dów, a tylko sporadycznie rysunków projekcyjnych [7, 15]. Nie ma niestety ¿adnych uznanych i wiarygodnych skal szacunkowych. Wypalenie wydaje siê na tyle z³o-¿onym, wielowymiarowym zjawiskiem, ¿e opracowanie i zastosowanie zoperacjonalizowanych kryteriów obiek-tywnej oceny napotyka na niezliczone trudnoœci meto-dologiczne. Mog¹ powstawaæ tak¿e w¹tpliwoœci etycz-ne, gdy¿ ocen tych musieliby dokonywaæ koledzy lub prze³o¿eni badanych [15].

Jak ju¿ wspomniano wczeœniej, najbardziej popu-larnym i najlepiej wystandaryzowanym narzêdziem do oceny wypalenia jest kwestionariusz MBI (Maslach Burnout Inventory) [16]. Wstêpna wersja zosta³a opra-cowana przez Maslach i Jackson w roku 1981, póŸniej by³a kilkakrotnie modyfikowana. MBI jest to samo--opisowy kwestionariusz zawieraj¹cy 22 stwierdze-nia dotycz¹ce odczuæ. Ocestwierdze-nia trzy wymiary wypalestwierdze-nia: 9 stwierdzeñ odnosi siê do emocjonalnego wyczer-pania, 5 do depersonalizacji, a 8 do obni¿onego po-czucia dokonañ osobistych. Odpowiedzi udzielane s¹ wed³ug 7-punktowej skali czêstoœci wystêpowania da-nego odczucia, od „nigdy” do „ka¿dego dnia”. Autorki zrezygnowa³y z pytañ o nasilenie doœwiadczanych stanów, gdy¿ okaza³o siê, ¿e bardzo silnie korelowa³o ono ze zg³aszan¹ czêstoœci¹. Wysokie wyniki uzyskane w skali emocjonalnego wyczerpania i depersonalizacji, a niskie w skali dokonañ osobistych œwiadcz¹ o wy-paleniu. W ostatnich latach poza wersj¹ kwestionariu-sza dla przedstawicieli zawodów s³u¿b spo³ecznych (MBI-Human Services Survey), opracowano tak¿e wer-sjê dla osób pracuj¹cych w szkolnictwie (MBI-Educa-tors Survey) oraz wersjê ogóln¹, przy pomocy której mo¿na mierzyæ wypalenie poza sektorem us³ug spo-³ecznych (MBI-General Survey). W tej ostatniej wersji wymiary wypalenia zosta³y przedefiniowane i opisuj¹ stosunek do pracy, a nie do ludzi, z którymi siê pracuje. Okreœla siê je jako wyczerpanie, cynizm i obni¿on¹ sku-tecznoœæ zawodow¹ [16].

Liczne badania wykaza³y zadowalaj¹ce w³aœciwoœci psychometryczne kwestionariusza MBI-HSS, zarówno w wersji oryginalnej, jak i adaptowanej w ró¿nych kra-jach – równie¿ w Polsce [7, 15, 16, 17, 18 ,19]. Emocjo-nalne wyczerpanie wydaje siê najmniej specyficznym wymiarem wypalenia, natomiast z powodu najmniejszej liczby pozycji testowych w¹tpliwoœci budzi rzetel-noœæ skali depersonalizacji. Obecnie MBI jest u¿ywany w ponad 90% badañ empirycznych nad wypaleniem [7]. Równie¿ kwestionariusz MBI-GS wykazuje dobre w³aœ-ciwoœci psychometryczne, a w badaniach ró¿nych grup zawodowych potwierdza siê trójwymiarowa struktura zespo³u wypalenia [20, 21].

Drugim najczêœciej stosowanym narzêdziem do pomiaru wypalenia jest kwestionariusz opracowany przez Pines i Aronsona – Burnout Measure (u¿ywany w ok. 5% wszystkich badañ empirycznych) [7]. W prze-ciwieñstwie do MBI, oblicza siê tu jeden ³¹czny wy-nik. S¹ jednak w¹tpliwoœci czy struktura czynnikowa BM odpowiada wymiarom wyczerpania zaproponowa-nym przez autorów [15, 19, 22]. Inne samo-opisowe kwestionariusze do pomiaru wypalenia s¹ stosowane znacznie rzadziej.

DIAGNOSTYKA RÓ¯NICOWA

Nadal otwartym pozostaje pytanie o odrêbnoœæ ze-spo³u wypalenia i rodzaj zwi¹zków z innymi stanami i zaburzeniami psychicznymi. Przedmiotem kontrower-sji jest zw³aszcza ró¿nicowanie wypalenia i stresu za-wodowego, depresji, obni¿onej satysfakcji zawodowej oraz zespo³u przewlek³ego zmêczenia [4, 5, 7, 23, 24]. Obecny stan badañ nie pozwala na jednoznaczne roz-strzygniêcie tej kwestii.

Wypalenie uwa¿a siê zwykle za specyficzn¹ formê reakcji na stres. Wydaje siê jednak, ¿e s¹ to odrêbne zja-wiska [7], gdy¿:

– wypalenie jest d³ugotrwa³ym procesem, powstaj¹cym w wyniku dzia³ania stresu zawodowego, przy równo-czesnym za³amaniu zdolnoœci adaptacyjnych, – wymiar emocjonalnego wyczerpania wysoko

korelu-je ze stresem, korelu-jednak depersonalizacja i obni¿one po-czucie dokonañ osobistych nie s¹ wymieniane wœród typowych reakcji stresowych i wykazuj¹ tylko nie-wielk¹ lub umiarkowan¹ korelacjê ze stresem, – wypalenie jest zale¿ne od pierwotnej motywacji i

du-¿ych oczekiwañ zwi¹zanych z prac¹, natomiast stre-su mo¿e doœwiadczaæ ka¿dy, niezale¿nie od poziomu motywacji.

Wypalenie jest wiêc raczej przewlek³¹, wielowymia-row¹ reakcj¹ na stres, której zw³aszcza drugi i trzeci wymiar s¹ swoiste [6].

Wiele z opisywanych objawów wypalenia mo¿e wy-stêpowaæ równie¿ w depresji. Podobnie jak w przypad-ku stresu, doœæ siln¹ korelacjê z depresj¹ wykazuje emo-cjonalne wyczerpanie, znacznie s³absz¹ pozosta³e dwa wymiary [7]. Prawdopodobnie s¹ to wiêc pokrewne,

(6)

lecz odrêbne stany. Im silniej jednak wyra¿one s¹ obja-wy zespo³u obja-wypalenia, tym wiêksze podobieñstwo do symptomatologii depresyjnej. Mo¿liwe jest równie¿, ¿e podobne czynniki osobowoœciowe sprzyjaj¹ obu stanom [24]. Zasadnicza ró¿nica miêdzy nimi polega na tym, ¿e depresja przenika wszystkie sfery ¿ycia, natomiast wypalenie jest ograniczone do kontekstu zawodowego, pozostawiaj¹c funkcjonowanie w pozosta³ych obszarach ¿ycia na niezmienionym poziomie, przynajmniej w po-cz¹tkowym okresie [23].

Objawy zespo³u przewlek³ego zmêczenia mog¹ byæ podobne jak w przypadku wypalenia, jednak¿e w obra-zie klinicznym dominuj¹ dolegliwoœci fizyczne, a psy-chiczne im towarzysz¹. Podobnie jak w poprzednio wspomnianych stanach, podobieñstwo z wypaleniem odnosi siê g³ównie do emocjonalnego wyczerpania, po-zosta³e dwa wymiary w zespole przewlek³ego zmêcze-nia nie wystêpuj¹ [7].

Pokrewnym terminem, maj¹cym d³u¿sz¹ historiê ni¿ wypalenie, jest satysfakcja zawodowa. Koreluje ona w umiarkowany sposób negatywnie z emocjonalnym wyczerpaniem, nieznacznie negatywnie z depersonaliza-cj¹, oraz pozytywnie, ale nieistotnie z osobistym zaanga-¿owaniem [15]. S¹ to wiêc pojêcia ze sob¹ powi¹zane, jednak interpretacja wzajemnych zale¿noœci jest jak dotychczas kwesti¹ sporn¹. Nie wiadomo, czy wypale-nie jest przyczyn¹ braku satysfakcji zawodowej, czy te¿ obni¿enie satysfakcji z pracy przyczynia siê do wyst¹-pienia wypalenia. Mo¿liwe, ¿e zarówno wypalenie jak i obni¿enie satysfakcji zawodowej s¹ wywo³ywane przez wspólny czynnik, np. z³e warunki pracy [4, 5].

Wypalenie zawodowe, a zw³aszcza wymiar osobiste-go zaanga¿owania, nale¿y odró¿niæ od pierwotneosobiste-go bra-ku zaanga¿owania zawodowego, gdy¿ oba stany mog¹ byæ podobne w swych zewnêtrznych przejawach. Wg Sêk wiedza o wypaleniu mo¿e czasem stanowiæ „swoiœ-cie nadbudowan¹ poznawcz¹ konstrukcjê obronn¹ dla pierwotnego braku zaanga¿owania w zawodzie” [10]. Uwa¿a siê, ¿e wypalenie mo¿e rozwin¹æ siê tylko u osób z pierwotnie wysokim poziomem motywacji. Sam termin wyczerpanie zak³ada uprzedni stan wysokiego pobudze-nia [5, 6] – „aby siê wypaliæ, trzeba najpierw p³on¹æ”.

Trwaj¹ obecnie dyskusje dotycz¹ce kwestii w³¹czenia zespo³u wypalenia do miêdzynarodowych klasyfikacji chorób i problemów zdrowotnych. Wiesmuller i wsp. [25] postuluj¹ w³¹czenie zespo³u wypalenia do grupy zabu-rzeñ wystêpuj¹cych pod postaci¹ somatyczn¹ (Somato-form Disorders). W klasyfikacji Diagnostic and Sta-tistical Manual of Mental Disorders (DSM-IV) [26] znajduje siê kategoria dotycz¹ca zjawisk, które nie spe³-niaj¹ kryterium zaburzeñ psychicznych, wymagaj¹ jed-nak uwagi i leczenia. Opisuje ona problemy zawodowe: brak satysfakcji z wykonywanej pracy i niepewnoœæ do-tycz¹c¹ wyboru kariery (V 62.20). W „Klasyfikacji za-burzeñ psychicznych i zaza-burzeñ zachowania w ICD-10” [27] wypalenie siê jest umieszczone wœród „czynników wp³ywaj¹cych na stan zdrowia i kontakt z us³ugami zdrowotnymi” (Z 73.0).

CZÊSTOŒÆ WYSTÊPOWANIA

Opracowane dotychczas narzêdzia pozwalaj¹ na po-równania poziomu wypalenia miêdzy ró¿nymi grupami badanych. Ci¹gle brak jest jednak – poza arbitralnie przyjmowanymi kryteriami statystycznymi – obiek-tywnych norm, uwzglêdniaj¹cych specyfikê narodow¹ i kulturow¹, które pozwoli³yby na rzetelne rozpoznanie zespo³u wypalenia zawodowego. Nale¿y przypuszczaæ, ¿e czynniki kulturowe odgrywaj¹ znacz¹c¹ rolê, gdy¿ w dotychczas przeprowadzonych badaniach stwierdza-no znaczne ró¿nice we wskaŸnikach wypalenia w po-szczególnych krajach [17, 28]. Na ogó³ w badaniach prowadzonych w Stanach Zjednoczonych stwierdzano wy¿szy ni¿ w krajach Europy Zachodniej œredni poziom emocjonalnego wyczerpania i depersonalizacji [4, 7]. Wyniki uzyskane w badaniu populacji polskich pie-lêgniarek by³y bli¿sze wskaŸnikom amerykañskim – wy¿sze ni¿ w wiêkszoœci badañ prowadzonych w Euro-pie Zachodniej [17].

Na obecnym etapie wiedzy kwestionariusz MBI ani ¿adne inne narzêdzie nie nadaj¹ siê do celów diag-nostycznych. Aby to zmieniæ konieczne jest ustalenie klinicznie trafnych punktów granicznych, poprzez po-równanie wyników kwestionariuszy samo-opisowych z niezale¿n¹ ocen¹ psychologów czy psychiatrów [15]. Niektóre badania potwierdzaj¹ u¿ytecznoœæ kwestiona-riusza MBI do indywidualnej oceny wypalenia [19]. Prowizoryczne, wymagaj¹ce jeszcze weryfikacji, kryte-ria diagnostyczne uda³o siê opracowaæ jedynie w Ho-landii. Z wstêpnych szacunków wynika, ¿e ok. 4% pra-cuj¹cej populacji holenderskiej cierpi na „kliniczny zespó³ wypalenia” [za: 29].

CZYNNIKI SPRZYJAJ¥CE

Niewielka liczba badañ pod³u¿nych utrudnia odró¿-nienie przyczyn wypalenia od jego skutków. Na ogó³ czynniki sprzyjaj¹ce wypaleniu dzieli siê na sytuacyj-ne, tj. wynikaj¹ce z cech samej pracy i struktury organi-zacyjnej instytucji zatrudniaj¹cej, oraz indywidualne, tj. wynikaj¹ce z osobowoœci i oczekiwañ podmiotu [4]. Wiêkszoœæ badaczy jest zdania, ¿e czynniki sytuacyjne pozwalaj¹ lepiej przewidywaæ wypalenie, jednak bada-nia pod³u¿ne porównuj¹ce wzglêdny udzia³ obu rodza-jów czynników s¹ niejednoznaczne [30].

Czynniki zwi¹zane z prac¹ i struktur¹ organizacyj-n¹ instytucji

W tej grupie wyró¿nia siê wymagania pracy i zaso-by – ich niedobór lub brak [4, 7, 31, 32, 33].

Wymagania pracy. Wœród wymagañ pracy wyró¿nia siê stresory zwi¹zane z prac¹ i stresory wynikaj¹ce ze specyfiki „pracy z ludŸmi”. To rozró¿nienie jest istotne dla teorii wypalenia, gdy¿, jeœli ma byæ ono specyficzne dla zawodów s³u¿b spo³ecznych, to druga grupa czyn-ników powinna odgrywaæ wiêksz¹ rolê. Do stresorów

(7)

72 Marta Anczewska, Piotr Œwitaj, Joanna Roszczyñska zwi¹zanych z zawodem nale¿¹: obci¹¿enie prac¹, presja

czasu, czyli zbyt wiele pracy do wykonania w zbyt krót-kim czasie, konflikt ról i niejasnoœæ ról. Konflikt ról wystêpuje, gdy trzeba sprostaæ w pracy sprzecznym wy-mogom, godziæ np. rolê wychowawcz¹ i dyscyplinarn¹. Niejasnoœæ ról zwi¹zana jest z brakiem potrzebnej do dobrego wykonania pracy informacji, oraz brakiem jas-noœci, co do celu pracy i zakresu odpowiedzialnoœci [4, 7]. Obci¹¿enie prac¹ i presja czasu s¹ silnie zwi¹zane z emocjonalnym wyczerpaniem, s³abiej z depersonaliza-cj¹ i poczuciem dokonañ osobistych. Konflikt ról i nie-jasnoœæ ról wykazuj¹ umiarkowany b¹dŸ silny zwi¹zek z wypaleniem. Wœród stresorów wynikaj¹cych ze spe-cyfiki pracy z ludŸmi wymienia siê zwykle bezpoœredni kontakt z klientami, pacjentami, uczniami, ich liczbê, wagê ich problemów, konfrontacjê z cierpieniem i œmier-ci¹, z agresj¹. Wiele badañ, wbrew za³o¿eniom teoretycz-nym, nie potwierdza silniejszej zale¿noœci wypalenia od tej grupy czynników [7, 34].

Brak zasobów. Do zasobów zalicza siê takie czynniki jak wsparcie, informacje zwrotne, autonomia w pracy, udzia³ w podejmowaniu decyzji, kontrola w³asnej pracy, wynagrodzenie, mo¿liwoœci kariery.

Najczêœciej badanym spoœród tych czynników jest wsparcie – ze strony prze³o¿onych, kolegów z pracy czy innych osób [7, 9, 10, 29, 31, 35, 36]. Wsparcie, zw³aszcza od prze³o¿onych, jest negatywnie skorelowa-ne z wypaleniem, jednak znacznie s³abiej ni¿ wymaga-nia pracy. Pozosta³e czynniki zaliczane do zasobów równie¿ koreluj¹ (zgodnie z oczekiwaniami) ze wszyst-kimi wymiarami wypalenia, si³a tych zwi¹zków w po-szczególnych badaniach czêsto jest niewielka.

Niektórzy autorzy (Leiter) sugeruj¹, ¿e wymagania pracy s¹ silniej zwi¹zane z emocjonalnym wyczerpa-niem, a zasoby g³ównie z depersonalizacj¹ i poczuciem dokonañ osobistych, jednak wyniki badañ nie zawsze s¹ pod tym wzglêdem jednoznaczne [31].

Czynniki indywidualne

Demograficzne. Jeœli chodzi o wiek, to u osób m³od-szych nieco czêœciej obserwowano wy¿sze wskaŸniki wypalenia [4, 7]. Byæ mo¿e jest to zwi¹zane z bolesn¹ konfrontacj¹ marzeñ i oczekiwañ z rzeczywistoœci¹ lub z brakiem doœwiadczenia zawodowego. Nie da siê wy-kluczyæ, ¿e wypaleni pracownicy po prostu wczeœnie porzucaj¹ zawód, w grupie starszej pozostaj¹ wiêc ci, którzy potrafili wykszta³ciæ u siebie odpowiednie me-chanizmy adaptacyjne. Sprzeczne s¹ wyniki badañ, co do zwi¹zku wypalenia z p³ci¹ [4, 7, 29, 37]. W czêœci badañ kobiety uzyskuj¹ wy¿sze wyniki w skali emocjo-nalnego wyczerpania, a mê¿czyŸni w skali depersona-lizacji. W niektórych badaniach osoby samotne maj¹ wy¿sze wskaŸniki wypalenia ni¿ ¿yj¹ce w zwi¹zkach. Nieco wy¿szy poziom wypalenia obserwuje siê czêsto u osób z wy¿szym wykszta³ceniem – byæ mo¿e osoby lepiej wykszta³cone maj¹ wiêksze oczekiwania i zajmuj¹ stanowiska wi¹¿¹ce siê z wiêksz¹ odpowiedzialnoœci¹ [4]. W znacznej czêœci badañ nie stwierdza siê jednak

¿adnych istotnych zwi¹zków miêdzy zmiennymi demo-graficznymi a wskaŸnikami wypalenia [37].

Czynniki osobowoœciowe. Wp³yw czynników osobo-woœciowych by³ rzadziej badany ni¿ wp³yw czynników sytuacyjnych, jednak pewne zale¿noœci opisywane s¹ w literaturze doœæ konsekwentnie. Na procesy wypala-nia siê bardziej podatne s¹ osoby o niskim poziomie tak zwanej odpornoœci psychicznej (hardiness) [4, 7]. Osoby odporne psychicznie cechuje sk³onnoœæ do silnego anga-¿owania siê w to, co robi¹, otwartoœæ na zmiany, inter-pretowanie wydarzeñ stresuj¹cych jako wyzwañ oraz poczucie kontroli nad wydarzeniami i w³asnym ¿yciem [38]. WskaŸniki wypalenia s¹ zwykle wy¿sze u osób z zewnêtrznym umiejscowieniem Ÿród³a kontroli, radz¹-cych sobie ze stresem w sposób bierny, unikowy [4, 7]. Skorelowana ze wszystkimi wymiarami wypalenia jest niska samoocena, jednak trudno stwierdziæ, czy jest ona czynnikiem usposabiaj¹cym do wypalenia, czy raczej jego konsekwencj¹ [31]. Doœæ czêsto badano piêæ czyn-ników osobowoœci zwanych „wielk¹ pi¹tk¹” wed³ug Costy i McCrae [4, 7, 36]. Z badañ tych wynika, ¿e wy-paleniu sprzyja g³ównie wysoki poziom neurotycznoœci. Na wymiar ten sk³adaj¹ siê: lêk, wrogoœæ, depresja, im-pulsywnoœæ, nadwra¿liwoœæ i nieœmia³oœæ [39]. Z badañ Sêk i wsp. wynika, ¿e do podmiotowych uwarunkowañ usposabiaj¹cych do wypalenia nale¿¹: sk³onnoœæ do oceniania sytuacji w kategoriach zagro¿enia, mecha-nizm unikania trudnoœci i nieracjonalne przekonania zawodowe, natomiast uodparniaj¹co dzia³aj¹: ogólne poczucie w³asnej skutecznoœci zaradczej i poznawcza kontrola oparta na pozytywnych doœwiadczeniach na-stawiona na zmianê we w³asnej osobie [9, 10]. Zwi¹zki wypalenia z poczuciem koherencji [40, 41], czy z po-czuciem sensu ¿ycia [42] badano stosunkowo rzadko.

Postawy zwi¹zane z prac¹. Wysokie, nierealistyczne oczekiwania wobec pracy by³y bardzo czêsto wymie-niane jako jeden z g³ównych czynników sprzyjaj¹cych wypaleniu. Konfuzja pojêciowa i ró¿nice metodologicz-ne mog¹ byæ powodem braku jednoznacznych wyników badañ. Nie zawsze bowiem czytelne jest odró¿nienie, czy oczekiwania odnosz¹ siê do cech samej pracy – aby by³a przyjemna, interesuj¹ca, do jej wyników – postê-pów w nauce uczniów, zdrowienia pacjentów, czy te¿ do mo¿liwoœci odniesienia sukcesu zawodowego, osi¹g-niêcia znacz¹cej pozycji [7].

WYBRANE MODELE TEORETYCZNE

W ostatnich latach coraz pilniejsz¹ potrzeb¹ sta³o siê opracowanie spójnych modeli teoretycznych, s³u¿¹cych wyjaœnieniu ogromnej iloœæ nagromadzonych danych empirycznych i pozwalaj¹cych na wyznaczenie przy-sz³ych kierunków badañ.

Maslach sformu³owa³a nowe, szersze ujêcie teoretycz-ne wypalenia zawodowego [4, 5, 43]. Szczególn¹ rolê odgrywa w tej koncepcji „zaanga¿owanie zawodowe”, jako przeciwieñstwo wypalenia. Zaanga¿owanie cechuje

(8)

siê energi¹, wspó³prac¹ oraz przekonaniem o w³asnej skutecznoœci, które to wymiary maj¹ byæ przeciwnymi biegunami odpowiednio wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obni¿onego poczucia dokonañ osobis-tych. Aktywnoœæ zawodowa tworzy tu swoiste kon-tinuum, którego przeciwstawne krañce stanowi¹ wypa-lenie i zaanga¿owanie. To podejœcie ma znaczenie prak-tyczne dla interwencji terapeutycznych, mniej wagi przywi¹zuje do strategii zapobiegaj¹cych wypaleniu, promuje natomiast zaanga¿owanie zawodowe. Maslach zrewidowa³a równie¿ swój pogl¹d na Ÿród³a wypalenia, dopatruj¹c siê ich nie tylko w obci¹¿eniu psychicznym wynikaj¹cym z interpersonalnych wymogów pracy, ale szerzej – w niedopasowaniu miêdzy pracownikiem a pra-c¹ w szeœciu nastêpuj¹cych obszarach: obci¹¿enie prapra-c¹, kontrola, wynagrodzenie, poczucie wspólnoty, sprawied-liwoœæ, wartoœci. Wypalenie jest wiêc pochodn¹ nad-miernego obci¹¿enia w pracy, braku mo¿liwoœci kontroli i podejmowania decyzji odnoœnie pe³nionych ról, niedo-statecznego wynagrodzenia, rozpadu wspólnoty, braku sprawiedliwoœci i konfliktów wartoœci [za: 43].

Pines zaproponowa³a model psychodynamiczno-eg-zystencjalny wypalenia zawodowego [1, 44]. Zainspi-rowana logoteori¹ Frankla stwierdzi³a, ¿e wypalenie wystêpuje wtedy, „gdy ludzie próbuj¹ znaleŸæ sens swe-go ¿ycia w pracy i maj¹ poczucie, ¿e zawiedli”. Zasad-nicz¹ przyczyn¹ wypalenia ma byæ „niepowodzenie w egzystencjalnym poszukiwaniu sensu” [1]. Pines wy-ró¿nia trzy typy celów i oczekiwañ zwi¹zanych z prac¹: powszechne motywy pracy, wspólne dla wiêkszoœci lu-dzi (np.: odnieœæ sukces i byæ docenianym), specyficzne dla danego zawodu, tworz¹ce „profil” charakteryzuj¹cy ludzi wybieraj¹cych ten zawód oraz osobiste, stanowi¹ce cechê indywidualnego pracownika. Równoczeœnie autor-ka podkreœla znaczenie nieœwiadomych przes³anek wy-boru danej drogi zawodowej [44]. Wszystkie trzy rodzaje motywów kszta³tuj¹ w sumie oczekiwanie, ¿e praca bê-dzie Ÿród³em sensu i znaczenia. Spe³nienie oczekiwañ zale¿y w du¿ym stopniu od œrodowiska, które mo¿e byæ wspieraj¹ce, u³atwiaj¹ce osi¹gniêcie sukcesu, a tym samym znaczenia egzystencjalnego, b¹dŸ stresuj¹ce, utrudniaj¹ce osi¹gniêcie celów i oczekiwañ, a w kon-sekwencji wywo³uj¹ce poczucie pora¿ki i wypalenie. Wed³ug Pines podstawowym czynnikiem decyduj¹cym o tym, czy osoby o wysokim poziomie motywacji osi¹g-n¹ poczucie sukcesu i znaczenia czy te¿ bêd¹ mia³y poczucie pora¿ki i siê wypal¹, jest sposób spostrzega-nia œrodowiska pracy. Model ten, maj¹cy bardzo ogólny i doœæ spekulatywny charakter, nie zosta³ jeszcze pod-dany stosownej procedurze testuj¹cej.

Buunk i Schaufeli zastosowali do interpretacji zja-wiska wypalenia psychologiczn¹ teoriê równoœci (equity theory) [za: 45]. Koncepcja ta zak³ada, ¿e ludzie maj¹ siln¹ sk³onnoœæ szukania wzajemnoœci w relacjach i oce-niaj¹ je w kategoriach kosztów, inwestycji, zysków i nagród. Oczekuj¹, wiêc, ¿e inwestycje i zyski po obu stronach relacji powinny byæ proporcjonalne. Brak rów-noœci w relacji jest przyczyn¹ stresu, dlatego ludzie d¹¿¹

do jej przywrócenia. Wed³ug autorów, wypaleniu maj¹ sprzyjaæ dwa typy nierównoœci: w relacjach pracowni-ka z osobami, którym œwiadczy us³ugi oraz w relacjach z instytucj¹ zatrudniaj¹c¹. Dowodzi siê, ¿e profesjona-liœci zajmuj¹cy siê pomaganiem oczekuj¹ za swój wysi-³ek pewnych gratyfikacji, np. ¿eby klienci okazywali wdziêcznoœæ, uczniowie robili postêpy w nauce, pacjenci zdrowieli. Czêsto uzyskanie takich nagród jest trudne lub niemo¿liwe, np. w przypadku przewlekle chorych pacjentów i prowadzi w konsekwencji do braku wza-jemnoœci, równoœci w relacji. Aby temu zaradziæ, pra-cownicy s¹ sk³onni zwiêkszaæ swój wysi³ek – jeœli to nie przynosi oczekiwanego skutku, odczuwana nierów-noœæ pog³êbia siê i prowadzi do emocjonalnego wyczer-pania. W tym ujêciu depersonalizacja, jako sposób zmniejszenia w³asnych inwestycji, jest prób¹ przy-wrócenia równoœci. Jest to dysfunkcjonalna strategia, dlatego pogarsza jeszcze bardziej relacjê i prowadzi do obni¿onego poczucia dokonañ osobistych. Podobne procesy maj¹ zachodziæ w relacjach z instytucj¹ za-trudniaj¹c¹. Za swój wysi³ek i pracê na jej rzecz pra-cownicy oczekuj¹ „nagrody”. Brak wzajemnoœci i rów-noœci na tym poziomie mo¿e wynikaæ z dysproporcji miêdzy oczekiwanymi a rzeczywistymi warunkami pra-cy, wsparciem ze strony kolegów i prze³o¿onych, wy-nagrodzeniem, mo¿liwoœciami awansu. Przeprowadzo-ne badania potwierdzi³y u¿ytecznoœæ modelu opartego na teorii równoœci dla zrozumienia i przewidywania pro-cesów wypalania siê [23, 45, 46, 47, 48].

Interesuj¹ca jest równie¿ teoria Burischa, który próbuje opisaæ i wyjaœniæ wypalenie u¿ywaj¹c terminów teorii dzia³ania [8]. Podstawowymi jednostkami analizy s¹ tu tak zwane epizody dzia³ania, które mog¹ trwaæ od minut (np.: rozmowa) do dziesiêcioleci (np.: budowanie kariery zawodowej) i tworz¹ pewn¹ hierarchiê – nie-które s¹ nadrzêdne w stosunku do innych. Wyró¿nia siê cztery rodzaje zaburzeñ epizodów dzia³ania: utrudnie-nie osi¹gniêcia celu, udaremutrudnie-nieutrudnie-nie motywu, utrudnie- niewystar-czaj¹ca nagroda oraz nieoczekiwane negatywne efekty uboczne. Pojedynczy zaburzony epizod dzia³ania raczej nie prowadzi do wypalenia, ale powoduje tzw. „stres pierwotny”. Nieudane próby poradzenia sobie z t¹ sytua-cj¹ prowadz¹ do utraty autonomii i tzw. „stresu wtór-nego”. Skuteczne radzenie sobie ze stresem wtórnym doprowadza do pozytywnych skutków w postaci roz-woju osobniczego i zwiêkszenia w³asnych kompetencji zaradczych. Natomiast powtarzaj¹ce siê pora¿ki w ra-dzeniu sobie ze stresem wtórnym mog¹ skutkowaæ wypaleniem. Empiryczna weryfikacja model Burischa jest ci¹gle kwesti¹ otwart¹.

W Polsce bardzo ciekawy model teoretyczny wypa-lenia opracowa³a Sêk i wsp. [9, 10]. Nawi¹zuje on do poznawczo-transakcyjnej koncepcji stresu Lazarusa, uwzglêdnia czynniki œrodowiskowe i podkreœla zna-czenie cech podmiotu. Wed³ug tego modelu wypalenie pojawia siê w sytuacji dzia³ania przewlek³ego stresu, charakterystycznego dla zawodów s³u¿b spo³ecznych, przy czym rodzaj stresorów zale¿y w du¿ej mierze od

(9)

74 Marta Anczewska, Piotr Œwitaj, Joanna Roszczyñska rodzaju wykonywanego zawodu. Obiektywnie

dzia³aj¹-cy stres jest interpretowany przez osobê doœwiadczaj¹c¹ go i zostaje poddany pierwotnej ocenie jako wyzwanie, zagro¿enie b¹dŸ strata. Z odczuwanym obci¹¿eniem psychicznym podmiot próbuje sobie radziæ wykorzystu-j¹c w³asne strategie, dostosowane do dokonanej uprzed-nio oceny. Strategiom tym mo¿e towarzyszyæ wykorzy-stanie ró¿nych Ÿróde³ wsparcia spo³ecznego. W toku radzenia sobie ze stresem podmiot doœwiadcza w³asnej skutecznoœci i wykszta³ca kompetencje zaradcze, zapo-biegaj¹ce bezpoœrednio wypaleniu. Do cech podmioto-wych wp³ywaj¹cych na procesy wypalania zaliczono nieracjonalne przekonania zawodowe i typy kontroli [49]. Przyczyn¹ wypalenia s¹ wiêc czynniki œrodowi-skowe i cechy podmiotu, a zw³aszcza mechanizmy zma-gania siê ze stresem, dla których g³ównym mediatorem jest poczucie w³asnej skutecznoœci zawodowej. Klu-czowe znaczenie maj¹ jednak nie obiektywne warunki, ale deficyty odpornoœciowe i kompetencyjne. Badania potwierdzi³y trafnoœæ modelu [9, 10].

Ramy tego opracowania nie pozwalaj¹ na omówie-nie innych prób wyjaœomówie-nienia wypalenia, z których do szczególnie istotnych i p³odnych poznawczo wydaj¹ siê nale¿eæ: model oparty na teorii zachowania zasobów (Hobfoll, Freedy, Shirom) [za: 7], wspomniany ju¿ fazo-wy model Golembiewskiego [13, 14] czy dynamiczny model Chernissa podkreœlaj¹cy znaczenie zderzenia ma-rzeñ i oczekiwañ z rzeczywistoœci¹ zawodow¹ (reality shock), czynników organizacyjnych oraz poczucia w³as-nej skutecznoœci [za: 7, 11].

WYPALENIE ZAWODOWE – SKUTKI

Wypalenie ma negatywne konsekwencje zarówno indywidualne, jak i spo³eczne. Uwa¿a siê, ¿e wypalenie wp³ywa niekorzystnie na stan zdrowia fizycznego, jed-nak stosownych badañ jest raczej niewiele. Znacznie wiêcej uwagi poœwiêcono skutkom zdrowotnym prze-wlek³ego stresu. Maslach spekuluje, ¿e przyczyn¹ tego stanu rzeczy mo¿e byæ fakt, ¿e zwi¹zek wypalenia – jako swoistej reakcji na stres – ze stanem zdrowia fizycznego uchodzi za oczywisty i st¹d niewart badania [2]. Jeœli chodzi o zdrowie psychiczne, przewa¿a po-gl¹d, ¿e wypalenie nie jest samo w sobie form¹ psycho-patologii, mo¿e natomiast prowadziæ do szeregu zabu-rzeñ psychicznych, takich jak: uzale¿nienia, zaburzenia lêkowe i depresyjne [4].

Nie mniej istotny jest wp³yw wypalenia na jakoœæ i wydajnoœæ pracy (przejawia siê mniejszym zaanga¿o-waniem w pracê, obni¿on¹ skutecznoœci¹ zawodow¹, sk³onnoœci¹ do konfliktów), co mo¿e skutkowaæ mniej-szym zadowoleniem us³ugobiorców z poziomu œwiad-czonych us³ug [50]. Niektóre badania potwierdzaj¹, ¿e wypaleni pracownicy maj¹ wy¿sze wskaŸniki absencji [33], czêœciej zmieniaj¹ pracê, a w skrajnych przypad-kach w koñcu porzucaj¹ swój zawód [4, 7]. Negatywne stany emocjonalne maj¹ równie¿ sk³onnoœæ do

przeno-szenia siê na ¿ycie prywatne i mog¹ zaburzaæ relacje spo³eczne poza kontekstem zawodowym [7, 16].

Wiêkszoœæ informacji dotycz¹cych czynników uspo-sabiaj¹cych do wypalenia i jego konsekwencji pochodzi z badañ przekrojowych, maj¹cych charakter korelacyjny. Stosunkowo nieliczne badania pod³u¿ne daj¹ niejedno-znaczne rezultaty, czêsto sprzeczne z oczekiwaniami [7]. ZAPOBIEGANIE

Wiedza teoretyczna, ciekawa z punktu widzenia naukowego, powinna mieæ równie¿ walor praktyczny. Pojawili siê specjaliœci zarz¹dzania tzw. zasobami ludz-kimi (human resources). Przeprowadza siê rekrutacje do pracy na okreœlonych stanowiskach, w okreœlonych zawodach, w sposób przemyœlany ustala siê systemy motywacyjne. Te oddzia³ywania maj¹ na celu nie tylko zwiêkszenie efektywnoœci pracy i poprawienie jej warunków, ale przede wszystkim identyfikacjê Ÿróde³ stresu zawodowego i zapobieganie jego skutkom pod postaci¹ zespo³u wypalenia. Istniej¹ trzy obszary mo¿li-wych oddzia³ywañ: higiena psychiczna, radzenie sobie i oparcie spo³eczne.

Higiena psychiczna ma s³u¿yæ „ochronie przed tym, co negatywne”. Mo¿na zastosowaæ wyuczone techniki relaksacyjne, mo¿na równie¿ oprzeæ siê na dzia³aniach, które cz³owiek wybiera intuicyjnie – poszerzaæ zainte-resowania, hobby, przejawiaæ aktywnoœæ fizyczn¹, spra-wiaæ sobie przyjemnoœci typu: spotkania towarzyskie, drobne zakupy, ulubione jedzenie.

Przez radzenie sobie rozumie siê zindywidualizo-wane strategie stosozindywidualizo-wane przez ludzi doœwiadczaj¹cych stresu. Nale¿¹ do nich: próby znalezienia pozytywnych stron trudnej sytuacji, zwrócenie aktywnoœci w innym kierunku, aby odsun¹æ od siebie problem, potraktowa-nie trudnej sytuacji jako wyzwania, przypisapotraktowa-nie proble-mom zawodowym w³aœciwej rangi.

Oparcie spo³eczne jest form¹ samopomocy, której udzielaj¹ sobie cz³onkowie ró¿nych grup spo³ecznych – rodziny, przyjació³, s¹siadów, wspó³pracowników. Oparcie przeciwstawiane jest interwencjom profesjo-nalnym. Definicja oparcia spo³ecznego brzmi: „…cz³o-wiek odbiera komunikat, który informuje go, ¿e darzo-ny jest uczuciem, ¿e jest kochadarzo-ny, ceniodarzo-ny i uwa¿adarzo-ny za wartoœciow¹ osobê oraz, ¿e jest wspó³uczestnikiem systemu komunikacji miêdzyludzkiej i wzajemnych zobowi¹zañ…” [51].

INTERWENCJE PROZDROWOTNE

Zapobieganie i zwalczanie zespo³u wypalenia mo¿e odbywaæ siê na trzech poziomach: indywidualnym, indywidualno-instytucjonalnym i instytucjonalnym. Na poziomie indywidualnym zapobiega siê negatywnym psychologicznym skutkom stresu poprzez odwo³anie siê do jednostkowych (osobistych) reakcji na czynniki

(10)

stresuj¹ce. W drugim wiod¹c¹ rolê odgrywaj¹ dzia³ania zwiêkszaj¹ce odpornoœæ pracownika na stresory zawo-dowe w miejscu pracy. Interwencje dotycz¹ce instytucji koncentruj¹ siê na podniesieniu jakoœci i obni¿eniu kosztów pracy [7].

Praktyczne zrealizowanie wy¿ej wymienionych za-³o¿eñ wymaga powo³ania w instytucji dzia³u medycyny pracy z mo¿liwoœci¹ realizowania interwencji kryzyso-wych. Odbywa siê poprzez oszacowanie poziomu wypa-lenia wœród pracowników i przeprowadzanie odpowied-nich szkoleñ i warsztatów [7, 52].

Przy przygotowywaniu warsztatów zapobiegaj¹cych wypaleniu wœród pracowników s³u¿by zdrowia nale¿y pamiêtaæ o odmiennoœci œrodowisk medycznych i spe-cyfice obci¹¿eñ na ró¿nych stanowiskach pracy (lekarz, pielêgniarka, pracownik socjalny, psycholog, terapeuta, sanitariusz). Spoœród s³u¿b spo³ecznych medycynê wy-ró¿nia sta³e obci¹¿enie cierpieniem pacjentów, hierarchia i sztywna struktura szpitali i klinik, nieadekwatne wy-nagrodzenie i obni¿enie presti¿u zawodu. W psychiatrii dodatkowo obci¹¿aj¹ce dla pracowników jest: nieprze-widywalnoœæ zachowañ pacjentów, ryzyko samobójstwa i zachowañ agresywnych, dyskomfort zwi¹zany z lecze-niem pacjentów przyjêtych wbrew woli, ograniczenia mo¿liwoœci porozumienia z powodu objawów choroby. Kiszczak [53] proponuje konkretne dzia³ania maj¹ce na celu poprawê warunków pracy w s³u¿bie zdrowia: przyporz¹dkowanie pracownikom optymalnej liczby pacjentów, organizacjê pracy uwzglêdniaj¹c¹ odpowied-ni¹ liczbê przerw, wypoczynek bierny i rotacyjn¹ zmia-nê personelu, skrócenie czasu pracy, przygotowanie sta-nowisk pracy (uwzglêdnienie walorów estetycznych, ochrony przed ha³asem, prawid³owego oœwietlenia, czy-stoœci i porz¹dku), wspieranie rozwoju grup wsparcia, organizacjê spotkañ problemowych, pozwalaj¹cych na wymianê pogl¹dów i oszacowanie trudnoœci, treningi umiejêtnoœci interpersonalnych, zapewnienie mo¿liwoœci podejmowania indywidualnych czynnoœci zapewniaj¹-cych regeneracjê i wypoczynek, treningi relaksacyjne.

Na œwiecie i w Polsce opracowywane s¹ progra-my edukacyjne dotycz¹ce wypalenia oraz warsztaty rozpoznawania jego objawów i radzenia sobie z tym zjawiskiem. Zawartoœæ programów zale¿y od teoretycz-nego podejœcia autorów do zespo³u wypalenia, poja-wiaj¹ siê równie¿ elementy wspólne. Oto przyk³ady nie-których z nich.

Cole [54] opracowa³a zasady programu nazwanego Programem Odm³adzania i Ochrony Pracownika (Em-ployee Rejuvenation & Retention ER&R) i okreœli³a obo-wi¹zki pracodawcy, który powinien okazywaæ pracowni-kowi uznanie, wyra¿aæ wdziêcznoœæ za dobrze wykonane zadanie, promowaæ kulturê pracy, zachêcaj¹c do wy-poczynku celem „ponownego na³adowania akumulato-rów”, redukowaæ stres pracownika poprzez jasno okreœ-lone role zawodowe, w³aœciw¹ komunikacjê, ustalanie osi¹galnych celów, wykorzystywanie nabytych wczeœ-niej umiejêtnoœci, zmieniaj¹c zagro¿onym zespo³em wypalenia stanowiska pracy. Wa¿ne jest równie¿, aby

pracownik widzia³ zaanga¿owanie i uczciwoœæ kadry kierowniczej, zarz¹dzaj¹cej, prze³o¿onych.

Brown [55] rozumie wypalenie jako problem egzy-stencjalny, duchowy. Autor postuluje skoncentrowanie siê na wartoœciach i celach pracy, jako metodzie zapo-biegania wypaleniu. Uwa¿a ponadto, ¿e dbanie o swoje w³asne zdrowie i dobre samopoczucie jest jednym z obowi¹zków osób zatrudnionych w s³u¿bach me-dycznych. Edukacja przygotowuj¹ca do zawodu powin-na zawieraæ trening umiejêtnoœci interpersopowin-nalnych oraz komunikacyjnych. Farrington [56], Cottrell [57], Winstanley i White [58] stwierdzili, ¿e zapobieganie zespo³owi wypalenia wœród personelu medycznego wy-maga systemów wsparcia. Pozwalaj¹ one na ujawnienie frustracji, nauczenie siê przypisywania problemom za-wodowym w³aœciwej rangi i organizacjê odpowied-niego nadzoru. Lancashire i wsp. [59] zaproponowali treningi Interwencji Psychospo³ecznych (Psychosocial Intervention Training) – poœwiêcone nabywaniu wiedzy dotycz¹cej psychopatologii, w³asnych przekonañ o cho-robach psychicznych i nastawione na uzyskanie prak-tycznych umiejêtnoœci redukowania stresu prze¿ywane-go w pracy z pacjentami choruj¹cymi na schizofreniê, urealnienie oczekiwañ wobec pacjentów i postrzeganie ich problemów w bardziej elastyczny i twórczy sposób. Taormina i Law [60] podkreœlaj¹ koniecznoœæ holistycz-nego podejœcia do prewencji zespo³u wypalenia, opraco-wania programów rozwijaj¹cych indywidualne strategie radzenia sobie (np.: jak odpoczywaæ, relaksowaæ siê w pracy i poza ni¹) oraz uspo³eczniaj¹cych w ramach instytucji (np.: kursy doszkalaj¹ce, stwarzanie warun-ków dla rozwoju kariery, tworzenie grup wsparcia). PIŒMIENNICTWO

1. Pines AM. Wypalenie – w perspektywie egzystencjalnej. W: Sêk H, red. Wypalenie zawodowe – przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa: Wyd Nauk PWN; 2000: 32–57. 2. Maslach C. What have we learned about burnout and health?

Psychol Health 2001; 16: 607–11.

3. Freudenberger HJ. Staff burn-out. J Soc Issues 1974; 30 (1): 159–65.

4. Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. Job burnout. Ann Rev Psychol 2001; 52: 397–422.

5. Maslach C.A multidimensional theory of burnout. W: Cooper CL, red. Theories of organizational stress. New York: Oxford University Press; 1998: 68–85.

6. Maslach C. Wypalenie – w perspektywie wielowymiarowej. W: Sêk H, red. Wypalenie zawodowe – przyczyny, mecha-nizmy, zapobieganie. Warszawa: Wyd Nauk PWN; 2000: 13–31.

7. Schaufeli W, Enzmann D. The burnout companion to study and practice – a critical analysis. London: Taylor & Francis; 1998.

8. Burisch M. W poszukiwaniu teorii – przemyœlenia na temat natury i etiologii wypalenia. W: Sêk H, red. Wypalenie za-wodowe – przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warsza-wa: Wyd Nauk PWN; 2000: 58–82.

9. Sêk H, red. Wypalenie zawodowe – psychologiczne mecha-nizmy i uwarunkowania. Poznañ: Zak³ Wyd K. Domke; 1996.

(11)

76 Marta Anczewska, Piotr Œwitaj, Joanna Roszczyñska 10. Sêk H, red. Wypalenie zawodowe – przyczyny,

mechaniz-my, zapobieganie. Warszawa: Wyd Nauk PWN; 2000. 11. Burke RJ, Greenglass ER. A longitudinal examination of the

Cherniss model of psychological burnout. Soc Sci Med 1995; 40 (10): 1357–63.

12. Leiter MP. Burnout as a function of communication patterns. Group Org Stud 1988; 13 (1): 111–28.

13. Golembiewski RT. A note on Leiter’s study. Highlighting two models of burnout. Group Org Stud 1989; 14 (1): 5–13. 14. Golembiewski RT, Boudreau RA, Sun BC, Luo H. Estima-tes of burnout in public agencies. Public Administr Rev 1998; 58 (1): 59–65.

15. Schaufeli WB, Enzmann D, Girault N. Przegl¹d metod po-miaru wypalenia zawodowego. W: Sêk H, red. Wypalenie zawodowe – przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. War-szawa: Wyd Nauk PWN; 2000: 113–34.

16. Maslach C, Jackson SE, Leiter MP. Maslach Burnout Inven-tory Manual. Third Edition. Palo Alto, California: Consul-ting Psychologists Press; 1996.

17. Schaufeli WB, Janczur B. Burnout among nurses: a Polish-Dutch comparison. J Cross-Cultural Psychol 1994; 25 (1): 95–113.

18. Pasikowski T. Polska adaptacja kwestionariusza Maslach Burnout Inventory. W: Sêk H, red. Wypalenie zawodowe – przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa: Wyd Nauk PWN; 2000: 135–48.

19. Schaufeli WB, Bakker AB, Hoogduin K, Schaap C, Kladler A. On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the Burnout Measure. Psychol Health 2001; 16: 565–82. 20. Taris TW, Schreurs PJG, Schaufeli WB. Construct validity of the Maslach Burnout Inventory – General Survey: a two-sample examination of its factor structure and correlates. Work Stress 1999; 13 (3): 223–37.

21. Bakker AB, Demerouti E, Schaufeli WB. Validation of the Maslach Burnout Inventory – General Survey: an internet study. Anxiety Stress Coping 2002; 15 (3): 245–60. 22. Enzmann D, Schaufeli WB, Janssen PPM, Rozeman A.

Dimensiality and validity of the Burnout Measure. J Occup Org Psychol 1998; 71 (4): 331–51.

23. Bakker AB, Schaufeli WB, Demerouti E, Janssen PPM, Van Der Hulst R. Using equity theory to examine the difference between burnout and depression. Anxiety Stress Coping 2000; 13 (3): 247–68.

24. Iacovides A, Fountoulakis KN, Kaprinis St, Kaprinis G. The relationship between job stress, burnout and clinical depres-sion. J Affect Disord 2003; 75: 209–21.

25. Wiesmuller GA, Ebel H, Hornberg C, Kwan O, Friel J. Are syndromes in environmental medicine variants of somato-form disorders? Medical Hypotheses 2003; 61 (4): 419–30. 26. American Psychiatric Association. Diagnostic and Statisti-cal Manual of Mental Disorders (DSM-IV). Fourth Edition. Washington, DC: American Psychiatric Association; 1994. 27. Klasyfikacja zaburzeñ psychicznych i zaburzeñ

zachowa-nia w ICD-10. Opisy kliniczne i wskazówki diagnostyczne. Kraków–Warszawa: Uniw Wyd Med „Vesalius”, Instytut Psychiatrii i Neurologii; 2000.

28. Turnipseed DL, Turnipseed PH. A bi-cultural analysis of the cost of caring: nursing burnout in the United States and the Philippines. Career Development International 1997; 2 (4): 180–88.

29. Schaufeli WB, Greenglass ER. Introduction to special issue on burnout and health. Psychol Health 2001; 16: 501–10. 30. Burisch M. A longitudinal study of burnout: the relative

importance of dispositions and experiences. Work Stress 2002; 16 (1): 1–17.

31. Janssen PPM, Schaufeli WB, Houkes I. Work-related and individual determinants of the three burnout dimensions. Work Stress 1999; 13 (1): 74–86.

32. Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB. A model of burnout and life satisfaction amongst nurses. J Adv Nurs 2000; 32 (2): 454–64.

33. Bakker AB, Demerouti E, De Boer E, Schaufeli WB. Job demands and job resources as predictors of absence dura-tion and frequency. J Vocat Behav 2003; 62: 341–56. 34. Schulz R, Greenley JR, Brown R. Organization, management

and client effects on staff burnout. J Health Soc Behav 1995; 36 (4): 333–45.

35. Coffey M, Coleman M. The relationship between support and stress in forensic community mental health nursing. J Adv Nurs 2001; 34 (3): 397–407.

36. Halbesleben JRB, Buckley MR. Burnout in organizational life. Journal of Management 2004; 30 (6): 859–79. 37. Leiter MP, Harvie P. Burnout among mental health workers:

a review and a research agenda. Int J Soc Psychiatry 1996; 42 (2): 90–101.

38. Heszen-Niejodek I. Psychologia zdrowia. W: Strelau J, red. Psychologia. T. 3. Gdañsk: Gdañskie Wyd Psychologiczne; 2000: 456–64.

39. Strelau J. Osobowoœæ jako zespó³ cech. W: Strelau J, red. Psychologia. T. 2. Gdañsk: Gdañskie Wyd Psychologiczne; 2000: 525–60.

40. Levert T, Lucas M, Ortlepp K. Burnout in psychiatric nur-ses: contributions of the work environment and a sense of coherence. South African J Psychol 2000; 30 (2): 36–43. 41. Söderfeldt M, Söderfeldt B, Ohlson CG, Theorell T, Jones I.

The impact of sense of coherence and high-demand/low-control job environment on self-reported health, burnout and psychophysiological stress indicators. Work Stress 2000; 14 (1): 1–15.

42. Yiu-Kee C, Tang CSK. Existential correlates of burnout among mental health professionals in Hong Kong. J Ment Health Couns 1995; 17 (2): 220–9.

43. Tucholska S. Christiny Maslach koncepcja wypalenia za-wodowego: etapy rozwoju. Przegl Psychol 2001; 44 (3): 301–17.

44. Pines AM, Yanai OY. Unconscious determinants of career choice and burnout: theoretical model and counseling stra-tygy. J Employment Couns 2001; 38: 170–84.

45. Van Dierendonck D, Schaufeli WB, Buunk BP. Inequity among human service professionals: measurement and rela-tion to burnout. Basic Appl Soc Psychol 1996; 18 (4): 429–51. 46. Van Dierendonck D, Schaufeli WB, Sixma HJ. Wypalenie zawodowe wœród lekarzy ogólnych z perspektywy teorii równoœci. W: Sêk H, red. Wypalenie zawodowe – przy-czyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa: Wyd Nauk PWN; 2000: 168–81.

47. Taris TW, Peeters MCW, Le Blanc PM, Schreurs PJG, Schaufeli WB. From inequity to burnout: the role of job stress. J Occup Health Psychol 2001; 6 (4): 303–23. 48. Van Dierendonck D, Schaufeli WB, Buunk BP. Burnout and

inequity among human service professionals: a longitudinal study. J Occup Health Psychol 2001; 6 (1): 43–52.

49. Bryant FB. A four-factor model of perceived control: avoiding, coping, obtaining, and savoring. J Pers 1989; 57 (4): 773–97.

50. Leiter MP, Harvie P, Frizzell C. The correspondence of patient satisfaction and nurse burnout. Soc Sci Med 1998; 47 (10): 1611–7.

51. Aronson E, Pines AM, Kafry D. Ausgebrannt. Vom Uberdruss zur Selbstentfaltung. Stuttgart: Klett-Cotta Verlag; 1983.

(12)

52. Janczur B. Prewencja syndromu wypalenia zawodowego w grupie pielêgniarek (raport z realizacji programu na terenie ZOZ Sucha Beskidzka). Antidotum 1995; 4 (4): 43–6. 53. Kiszczak S. Zespó³ wypalenia zawodowego wœród

pracow-ników medycznych. Elementy profilaktyki. Zdrowie Publ 2002; 112 (1): 106–11.

54. Cole J. An ounce of prevention beats burnout. HR Focus 1999; 76 (6): 1–3.

55. Brown C. Low morale and burnout; is the solution to teach a values-based spiritual approach. Complement Ther Nurs Midwifery 2003; 9: 57–61.

56. Farrington A. Strategies for reducing stress and burnout in nursing. Br J Nurs 1997; 6: 44–9.

57. Cottrell S. Occupational stress and job satisfaction in mental health nursing: focused interventions through evidence--based assessment. J Psychiatr Mental Health Nurs 2001; 8: 157–64.

58. Winstanley J, White E. Clinical supervision: models, measu-res and best practice. Nurse Researcher 2003; 10 (4): 7–38. 59. Lancashire S, Haddock G, Tarrier N, Butterworth CA, Baguley I. Training community psychiatric nurses in Psycho-social Interventions in serious mental illness: The Thorn Nurse Initiative. Clinician 1997; 12: 45–8.

60. Taormina RJ, Law CM. Approaches to preventing burnout: the effects of personal stress management and organizational socialization. J Nurs Management 2000; 8: 89–99.

Adres: Dr Marta Anczewska, I Klinika Psychiatryczna, Instytut Psychiatrii i Neurologii, ul. Sobieskiego 9, 02-957 Warszawa

Cytaty

Powiązane dokumenty

Jak starałem się pokazać, brak nam jakichkolwiek dowodów na choćby próbę wykreowania kultu Mieszka I, natomiast jedyną przesłanką, że we wcześniej- szym średniowieczu

Hanna Więckowska,Maria Chmielewska.

Następujący fragment (7 .13), w którym w tekście hebrajskim znajduje się forma wymienionego czasownika (Wt:U( re$A) t) }Qat:l lakUy ym yK), Skaryna rów-

Ćirlić Dorota Jovanka, Wołowiec 2006; Ugrešić Dubravka, Američki fikcionar, Zagreb – Beograd 2002; przekład polski:.. Amerykański fikcjonarz

Keywords: philosophical criticism, critical rationalism, thought of Hans Albert, thought of Leszek Kołakowski, certainty, dogmatism, metaphilosophy.. One chapter of Leszek

pływanie jonów sodowych w błonie komórek ner- wowych, pompowanie krwi przez serce czy odruch warunkowy. Gurdżijew w zwrocie „są po prostu maszynami, niczym innym” – nie

stresowej z sytuacją innych ludzi, przewartościowaniu sytuacji zagrożenia w ten sposób, że nadaje się tej sytuacji szczególne znaczenie,