Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja

Pełen tekst

(1)Zesz yty Naukowe nr. 711. 2006. Akademii Ekonomicznej w Krakowie. Jaros∏aw Piwowarczyk Katedra Zarzàdzania Zasobami Pracy. Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja 1. Wst´p Nauka organizacji i zarzàdzania koncentruje si´ zazwyczaj na funkcjach spe∏nianych przez mened˝era oraz na jego zachowaniach organizacyjnych. Wspó∏czeÊnie jednak w centrum uwagi stawiana jest tak˝e coraz cz´Êciej druga strona procesu zarzàdzania, jakà stanowi ogó∏ pracowników wykonawczych. Tradycyjnie przyj´∏o si´ nazywaç ich podw∏adnymi, a mened˝erów – prze∏o˝onymi lub zwierzchnikami. Obecnie sugeruje si´ zmian´ stosunków prze∏o˝eƒstwa–podleg∏oÊci na bardziej partnerskie, zapewniajàce wykonawcom – profesjonalistom znacznà swobod´ dzia∏ania. Mo˝na to dostrzec mi´dzy innymi w tzw. harwardzkim modelu zarzàdzania zasobami ludzkimi. Uj´to w nim partycypacj´ jako jednà z istotnych cech wspó∏czesnego stylu zarzàdzania [McKenna, Beech 1997].. 2. Istota partycypacji Zasadniczà kwestià w rozwa˝aniach na temat partycypacji jest okreÊlenie jej zakresu pojćiowego. UÊciÊlenie, czym jest partycypacja pracownicza, stanowi warunek niezb´dny i zarazem punkt wyjÊcia do rozpatrywania jej odmian i rodzajów. W popularnym s∏owniku j´zyka polskiego nie uwzgl´dnia si´ s∏owa „partycypacja”, wzmiankuje si´ tam natomiast o czasowniku „partycypowaç”, który znaczy tyle co „braç udzia∏” [Ma∏y s∏ownik..., 1993, s. 539]. Jego autorzy wskazujà na archaicznoÊç tego czasownika, rzadko dziÊ u˝ywanego, a zastàpionego przez lepiej zrozumia∏y wspó∏czeÊnie przez Polaków czasownik „uczestniczyç”, który z kolei ma dwa odmienne znaczenia. Po pierwsze bowiem „uczestniczyç” znaczy tyle co „dzia∏aç w zbiorowej akcji, wspó∏dzia∏aç, braç udzia∏”; uczestniczy si´ w zebraniu, wyprawie itp. Drugie znaczenie s∏o-.

(2) 64. Jaros∏aw Piwowarczyk. wa „uczestniczyç” ma zwiàzek raczej z posiadaniem roszczenia, prawa, np. prawa majàtkowego nabytego, bowiem „uczestniczyç” to tak˝e tyle co „mieç swój wk∏ad, udzia∏, byç wspólnikiem, cz∏onkiem” [Ma∏y s∏ownik..., 1993, s. 853]. Mo˝na wić uczestniczyç w dochodach, a tak˝e w przedsi´biorstwie akcyjnym. Jest to istotne rozró˝nienie znaczeniowe, które u∏atwi wyodr´bnienie podstawowych rodzajów partycypacji. Nowszy s∏ownik j´zykowy zamieszcza ju˝ pojćie partycypacji, poprzez które rozumie si´ „branie w czymÊ udzia∏u, uczestnictwo, udzia∏” [S∏ownik..., 2002, s. 831]. Samo s∏owo „partycypacja” wywodzi si´ z ∏aciƒskiego partitio, co znaczy „podzia∏”, a to z kolei pochodzi od s∏owa pars, które znaczy tyle co „cz´Êç”. Wywodzàce si´ od tego samego ∏aciƒskiego rdzenia pokrewne s∏owa u˝ywane na co dzieƒ w j´zyku polskim to: partia, partner i partykularyzm. Wychodzàc od definicji leksykalnej, autorzy z zakresu zarzàdzania okreÊlajà partycypacj´ w ró˝norodny sposób. W literaturze przedmiotu spotyka si´ zatem zarówno wàskie, jak i szerokie ujćia definicyjne partycypacji. W bardzo szerokim ujćiu rozumie si´ przez nià „wywieranie wp∏ywu na partnera b´dàce przeciwieƒstwem jednostronnego podejmowania decyzji” [Wratny 2002, s. 15]. Inny z polskich autorów cytuje definicj´ partycypacji wed∏ug V. Vrooma. Wed∏ug niego „partycypacja to proces wspólnego podejmowania decyzji przez dwie lub wićej stron, w którym decyzje majà wp∏yw na przysz∏à sytuacj´ tych, którzy je podj´li” [Mendel 2001b, s. 44]. W jednej z angielskich publikacji z zakresu zarzàdzania personelem mo˝na znaleêç definicj´ partycypacji, którà jej autor podaje za jeszcze innym, du˝o wczeÊniejszym êród∏em (tzn. za publikacjà D.E. Guesta i D. Fatchetta z 1974 r.). Wed∏ug nich partycypacja to: „ka˝dy proces, poprzez który osoba lub grupa osób okreÊla (czyli wp∏ywa intencjonalnie), co inna osoba lub grupa ma robiç” [Armstrong 2003, s. 636]. W kolejnej publikacji partycypacja, uto˝samiana z uczestnictwem, jest definiowana jako „czynny udzia∏ i posiadanie wp∏ywu w jakichÊ, zw∏aszcza wa˝niejszych, dziedzinach ˝ycia spo∏ecznego” [S∏ownik katolickiej..., 1993, s. 183]. Uczestnictwem nie jest wić sama przynale˝noÊç do jakiejÊ grupy spo∏ecznej, lecz raczej aktywne w niej dzia∏anie i branie odpowiedzialnoÊci. Partycypacja zwiàzana jest z oddolnà inicjatywà poszczególnych osób dzia∏ajàcych razem dla jednoczàcego je celu. Dobro wspólne jako przestrzeƒ uczestnictwa stwarza stosunki spo∏eczne oraz rzeczywiste wi´zi i wspó∏zale˝noÊci mi´dzy osobami. Niekiedy mówi si´ o partycypacji spo∏ecznej czy te˝ obywatelskiej, co wià˝e si´ z pojćiem dialogu spo∏ecznego.. 3. Partycypacja pracownicza Przedmiotem zainteresowania niniejszego artyku∏u jest specyficzna odmiana partycypacji (uczestnictwa), jakà jest partycypacja pracowników w zarzàdzaniu przedsi´biorstwem. Uczestnictwo pracownicze jest to taka forma zespo-.

(3) Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja. 65. ∏owego zaanga˝owania, w której biorà udzia∏ pracownicy, czyli osoby fizyczne zatrudnione przez zak∏ad pracy na podstawie umowy o prac´. Ustawodawstwo ˝adnego z paƒstw nie definiuje wyra˝enia „partycypacja pracownicza”, ale mimo to odwo∏aç si´ mo˝na do definicji podanych przez ró˝nych autorów w ich publikacjach naukowych. Obok partycypacji pracowniczej w polskim piÊmiennictwie stosuje si´ niekiedy okreÊlenia udzia∏u bàdê uczestnictwa personelu w zarzàdzaniu przedsi´biorstwem. Obecnie istnieje wiele konkurencyjnych definicji, a w∏aÊciwie prób czy te˝ propozycji definicji partycypacji pracowników. Sprecyzowanie jej treÊci nie zosta∏o jak dotàd dokonane. Wiadomo, ˝e chodzi tu o dzia∏ania majàce na celu stworzenie pracownikom mo˝liwoÊci podejmowania inicjatyw i ponoszenia wspó∏odpowiedzialnoÊci w procesie pracy. Dzia∏ania te oznaczajà dopuszczanie pracowników do wspó∏udzia∏u w procesach podejmowania decyzji. Jednak mo˝liwoÊci, formy i sposoby tego dopuszczania sà tak ró˝norodne, ˝e uÊciÊlenie tego pojćia jest przedsi´wzićiem niepewnym. Przez partycypacj´ pracowniczà jedna z autorek rozumie „wszystkie prawnie zinstytucjonalizowane formy i metody oddzia∏ywania pracowników bezpoÊrednio lub przez demokratycznie wybranych przedstawicieli na funkcjonowanie przedsi´biorstwa” [Kisilowska 1998, s. 12]. Jest to wàskie ujćie partycypacji pracowniczej, ograniczajàce si´ do tego, co jest unormowane prawem paƒstwowym lub przepisami wewn´trznymi przedsi´biorstwa. W innym miejscu ujmuje si´ t´ partycypacj´ szerzej, bo jako ka˝de w∏àczanie pracowników w proces podejmowania decyzji dotyczàcych funkcjonowania organizacji [Janowska 2002, s. 188]. M. Armstrong cytuje dwie definicje partycypacji pracowniczej. Wed∏ug pierwszej z nich, podanej przez niego za B. Stevensem, partycypacja oznacza „odgrywanie przez pracowników wi´kszej roli w procesie podejmowania decyzji” [Armstrong 2003, s. 636]. Z kolei wed∏ug drugiej, podanej za M. Marchingtonem, terminu „partycypacja” u˝ywa si´ na okreÊlenie „wp∏ywu pracowników, wykorzystywanego w rokowaniach i negocjacjach, na szeroki zakres spraw zwiàzanych z organizacjà, pracà oraz zasadami i warunkami zatrudnienia” [Armstrong 2003, s. 636]. Autor niniejszego opracowania proponuje przyjàç i stosowaç nast´pujàcà definicj´ partycypacji pracowników: jest to proces realizacji przez pracowników szczebla wykonawczego, bezpoÊrednio lub poprzez swoich przedstawicieli, przynajmniej niektórych funkcji, zadaƒ i uprawnieƒ, które zgodnie z zasadà podzia∏u w∏adzy przynale˝à do podmiotów szczebla zarzàdzania w przedsi´biorstwie. Swoboda w podejmowaniu wielu decyzji, jakà daje zarzàd pracownikom, urzeczywistnia si´ przede wszystkim w licznych podstawowych formach instytucjonalnych partycypacji. Formy te sà technikami zarzàdzania personelem bàdê wewn´trznymi rozwiàzaniami natury prawno-organizacyjnej w przedsi´biorstwie. Rozwiàzania te sà szczegó∏owo opisane w literaturze przedmiotu z zakresu organizacji i zarzàdzania [por. np. Mendel 2001a; Miku∏a, Potocki.

(4) 66. Jaros∏aw Piwowarczyk. 1997]. Wszystkie formy czy te˝ przejawy partycypacji (uczestnictwa w zarzàdzaniu, wspó∏zarzàdzania) mo˝na opisaç ∏àcznie jako stopniowe modyfikowanie w praktyce zarzàdzania pierwszej i podstawowej zasady organizacji i kierowania, jakà jest zasada jednoosobowego kierowania, a tak˝e zwiàzanej z nià zasady centralizacji decyzji. Zarówno w systemie zarzàdzania przedsi´biorstwem, jak i w jego otoczeniu istnieje jednak szereg czynników utrudniajàcych partycypacj´. Równie˝ wiele tendencji i postaw kierowniczych jest sprzecznych z ideà wspó∏zarzàdzania. Do przeciwników partycypacji personelu w zarzàdzaniu zaliczyç nale˝y z regu∏y: autokratycznych kierowników, inwestorów zagranicznych obawiajàcych si´ oporów przy fuzjach i przejćiach, lobbystów wywodzàcych si´ z kr´gów egoistycznie nastawionych przedsi´biorców oraz zale˝nych od nich polityków, naukowców i dziennikarzy. Podstawowà grupà podmiotów opornych wobec idei partycypacji sà ci prze∏o˝eni, którzy widzà w niej uszczuplenie swojej w∏adzy [Baƒka 2000, s. 338].. 4. Klasyfikacja typów partycypacji w zarzàdzaniu Rodzaje czy te˝ typy partycypacji pracowniczej w zarzàdzaniu wyró˝nia si´ na podstawie kilku kryteriów (tabela 1). Mo˝na do nich zaliczyç: si∏´ oddzia∏ywania pracowników, poziom (szczebel) hierarchii organizacyjnej, na który wp∏ywajà pracownicy, istnienie bàdê nieistnienie poÊredników i inne. Bioràc pod uwag´ si∏´ oddzia∏ywania pracowników, zwykle wymienia si´ cztery wiodàce rodzaje (formy) partycypacji: informacyjnà, konsultacyjnà, decyzyjnà i finansowà [Borkowska 1997, s. 132–133]. Najs∏abszà formà jest prawo pracowników do uzyskiwania informacji bez dodatkowego uprawnienia do oddzia∏ywania na proces decyzyjny. W partycypacji konsultacyjnej (konsultatywnej) zachća si´ personel do wnoszenia wk∏adu w postaci nowych pomys∏ów i opinii, z tym ˝e kierownicy zachowujà prawo do podjćia ostatecznej, rozstrzygajàcej decyzji [McKenna, Beech 1997, s. 231]. Na partycypacj´ konsultacyjnà (doradców) sk∏adajà si´: prawo do przedstawiania propozycji, prawo do doradzania i sugerowania, opiniowanie projektów, wyst´powanie ze skargami, prawo do kontroli oraz prawo do zak∏adania protestu nie wià˝àcego pracodawcy. Partycypacja informacyjna i konsultacyjna okreÊlane sà niekiedy ∏àcznie terminem pracowniczego wspó∏dzia∏ania (niem. Mitwirkung, franc. cooperation) [Wratny 2002, s. 27]. Wspó∏dzia∏aniu przeciwstawia si´ partycypacj´ decyzyjnà, czyli polegajàcà na wspó∏decydowaniu (niem. Mitbestimmung, franc. codecision). Wyst´puje ona wówczas, gdy pracownikom przys∏uguje g∏os stanowczy przy podejmowaniu decyzji, a wić wtedy, gdy kontrolujà oni proces decyzyjny i sà wspó∏odpowiedzialni, co najmniej w sensie moralnym, za jego wynik. Partycypacja decyzyjna polega na uczestniczeniu pracowników lub ich przedstawicieli w podejmowaniu decyzji mened˝erskich. Innymi s∏owy, jest to.

(5) Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja. 67. branie przez nich udzia∏u w poszczególnych fazach procesu decyzyjnego, do którego zalicza si´: analiz´ sytuacji (kontekstu decyzyjnego), formu∏owanie celów, okreÊlenie sposobów ich realizacji, wprowadzenie celów w ˝ycie i wreszcie kontrol´ wykonania. Precyzyjnie rzecz ujmujàc, partycypacja decyzyjna to proces wspólnego podejmowania decyzji przez co najmniej dwie osoby lub wi´kszà ich liczb´. Stopieƒ partycypacji jakiejkolwiek osoby w procesie podejmowania decyzji jest równy ze stopniem wywieranego przez nià wp∏ywu na podejmowane decyzje. Tabela 1. Rodzaje partycypacji pracowników w zarzàdzaniu Kryterium podzia∏u. Wyró˝niane rodzaje partycypacji. Ze wzgl´du na si∏´ oddzia∏ywania pracowników odbiorców informacji (informacyjna) konsultacyjna decyzyjna finansowa Ze wzgl´du na poziom (szczebel) hierarchii organizacyjnej, na który wp∏ywajà pracownicy. na poziomie szeregowego stanowiska pracy na poziomie kierowników Êredniego szczebla na poziomie naczelnego kierownictwa (zarzàdzania firmà) na poziomie organów nadzoru w∏aÊcicielskiego. Ze wzgl´du na to, czy istniejà poÊrednicy, czy nie. bezpoÊrednia poÊrednia. Ze wzgl´du na stopieƒ ukonkretnienia. rzeczywista postrzegana. Ze wzgl´du na stopieƒ sformalizowania. formalna, uregulowana ustawowo oraz przepisami wewnàtrzorganizacyjnymi formalna, uregulowana jedynie przepisami wewnàtrzorganizacyjnymi nieformalna (nieuregulowana). èród∏o: opracowanie w∏asne na podstawie [Armstrong 2003, s. 639–640; Baƒka 2000, s. 337; Borkowska 1997, s. 132; Mendel 2001a, s. 41 i nast.; Wratny 1993, s. 4–5].. Literatura anglosaska dokonuje dalszego podzia∏u w ramach partycypacji decyzyjnej (ang. participative decision-making – PDM), gdzie wyró˝nione sà: partycypacja indywidualna (face-to-face PDM), którà mo˝na uto˝samiaç raczej z w∏àczaniem, partycypacja kolektywna (collective PDM), pseudopartycypacja (pseudo-PDM) i partycypacja paternalistyczna (paternalistic PDM) [Sagie, Aycan 2003, s. 453]. Kryterium takiego podzia∏u pozostaje jednak niejednoznaczne. W ramach partycypacji decyzyjnej wyró˝nia si´ nast´pujàce uprawnienia: prawo do skutecznego sprzeciwu (zak∏adania weta) wobec zamiaru okreÊlonego rozstrzygnićia, co mo˝na uznaç za uprawnienie o charakterze negatywnym,.

(6) 68. Jaros∏aw Piwowarczyk. oraz prawo do wyra˝ania zgody, które implikuje mo˝liwoÊç odmowy jej udzielenia, prawo do wspó∏rozstrzygania, czyli do dwustronnego przygotowania i powzićia konkretnej decyzji [Wratny 1993; 2002, s. 27]. Poniewa˝ partycypacja rozciàga si´ na kontinuum od niskiej do wysokiej, dlatego mened˝er w procesie rozwiàzywania problemów organizacyjnych podejmuje decyzje o wyborze okreÊlonego stylu decyzyjnego ze zbioru pićiu stylów behawioralnych, reprezentujàcych ró˝ne stopnie partycypacji [Màczyƒski 1996, s. 47–48]. Takie podejmowanie decyzji mo˝e opieraç si´ na modelu partycypacji decyzyjnej, wypracowanym w 1973 r. przez V.H. Vrooma i P.W. Yettona, lub na modelu nowszym, zwanym modelem drugiej generacji, opracowanym w 1988 r. przez V.H. Vrooma i A.G. Jago. Pojćie partycypacji finansowej obejmuje z kolei „ró˝ne formy udzia∏u pracowników w dochodach przedsi´biorstwa, w którym sà zatrudnieni, bàdê w jego majàtku” [Jacukowicz 1999, s. 111]. Jednym z dalszych, lecz zarazem i podstawowych rozró˝nieƒ rodzajów partycypacji jest jej podzia∏ na partycypacj´ bezpoÊrednià i poÊrednià. W miejsce przymiotnika „bezpoÊrednia” stosowaç mo˝na zamiennie okreÊlenia: dynamiczna, funkcjonalna czy nieprzedstawicielska. Natomiast zamiast przymiotnika „poÊrednia” literatura przedmiotu u˝ywa takich synonimicznych atrybutów partycypacji jak przedstawicielska oraz instytucjonalna. Partycypacja bezpoÊrednia to: „wynikajàce z podzia∏u w∏adzy bezpoÊrednie oddzia∏ywanie na siebie (w warunkach zaufania, tolerancji i wspó∏pracy) ró˝nych szczebli zarzàdzania w dà˝eniu do uzyskania wzajemnej akceptacji celów i prowadzonych dzia∏aƒ na podstawie wymiany informacji i komunikacji” [Miku∏a, Potocki 1997, s. 19]. W innej publikacji stwierdza si´, ˝e: „mo˝na rozró˝niaç style zarzàdzania zasobami ludzkimi w przedsi´biorstwie, mieszczàce si´ na skali mi´dzy stylem autorytarnym a partycypacyjnym. Stwarzana w ten sposób «przestrzeƒ» dla udzia∏u pracowników okreÊlana jest mianem partycypacji bezpoÊredniej” [Wratny 2002, s. 14]. Zatem partycypacja ta polega na „konsultowaniu z indywidualnym pracownikiem bàdê z grupà sposobu wykonywania zadaƒ (...) albo na przekazywaniu uprawnieƒ i odpowiedzialnoÊci pracownikom bezpoÊrednio produkcyjnym (...) Stosowanie form partycypacji bezpoÊredniej sprawia, ˝e pracownik-wykonawca – poddany odgórnie ustalonym rygorom – przeobra˝a si´ w podmiot wspó∏decydujàcy o organizacji pracy” [Wratny 2002, s. 14]. W partycypacji przedstawicielskiej uprawomocnieniem uczestnictwa pracowników w zarzàdzaniu jest w sensie moralnym wy∏àcznie status pracowniczy. Inaczej mówiàc, jest nià tytu∏ laborystyczny [Wratny 2002, s. 20]. Jeszcze jeden sposób klasyfikacji partycypacji stanowi jej podzia∏ na partycypacj´ rzeczywistà i partycypacj´ postrzeganà. Ta pierwsza polega na realnym wp∏ywie na podejmowane decyzje [Baƒka 2000, s. 338]. Natomiast uczestnictwo postrzegane to subiektywne, pozostajàce jedynie w ÊwiadomoÊci odczucie jednostki „na temat wp∏ywu wywieranego przez nià w procesie podejmowania decyzji” [Màczyƒski 1996, s. 48]. Idealnym stanem jest identycz-.

(7) Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja. 69. noÊç obu tych rodzajów. Przewa˝nie ludzie sà jednak przekonani o znacznie wy˝szym wp∏ywie ich woli i dzia∏ania na decyzje, ni˝ ma to rzeczywiÊcie miejsce. Sà oni bowiem cz´sto manipulowani lub poddawani presji otoczenia i przez to ich wolnoÊç jest mocno ograniczona. Mo˝liwa te˝ jest sytuacja odwrotna, gdy ludzie, na przyk∏ad mocno sfrustrowani, majà silniejszy wp∏yw na decyzje, ni˝ to sobie uÊwiadamiajà. Wówczas stwierdza si´, ˝e partycypacja rzeczywista jest wi´ksza od partycypacji postrzeganej. Partycypacja formalna, czyli usankcjonowana prawnie, ma swoje êród∏o w przyj´tym systemie ustawodawczym lub przepisach wewnàtrzzak∏adowych, które sà podstawà „do powo∏ywania formalnych grup bàdê instytucji majàcych na celu podejmowanie okreÊlonych rodzajów decyzji” [Màczyƒski 1996, s. 48]. Partycypacja nieformalna, czyli niesformalizowana, ma swoje êród∏o nie tyle w przepisach, co w samych wzajemnych relacjach uczestników organizacji gospodarczej, cechujàcych si´ wzajemnym szacunkiem i powa˝aniem [Baƒka 2000, s. 338]. Do zwolenników tej partycypacji zalicza si´ szereg czo∏owych amerykaƒskich teoretyków organizacji i zarzàdzania. Istniejà liczne dowody na to, ˝e „partycypacja nieformalna jest znacznie wa˝niejsza dla efektywnego kierowania ludêmi ni˝ partycypacja formalna, uregulowana prawnie” [Màczyƒski 1996, s. 49]. Dowody te mogà odnosiç si´ jednak tylko do obszaru okreÊlonej kultury narodowej. W literaturze przedmiotu, szczególnie niemieckiej, spotyka si´ jeszcze inne klasyfikacje partycypacji, zwane drabinami bàdê te˝ skalami (Arnsteina, Blumberga, Lehnera i innych). Miarà partycypacji w tych skalach jest z regu∏y nat´˝enie uczestnictwa (stopieƒ wp∏ywu). Niekiedy wyró˝nia si´ zarówno stopieƒ zerowy partycypacji, jak i jej stopieƒ pe∏ny [Wratny 1993, s. 3; Gilejko, Towalski 2002, s. 29]. Takie wyró˝nienie ma na celu swoiste dope∏nienie obrazu (skali, przedzia∏u), jest to jednak pewna nadinterpretacja, bowiem partycypacja w samej swojej istocie oznacza cz´Êç, swoiste „rzàdy cz´Êciowe”, wspó∏rzàdzenie, posiadanie pewnego u∏amka uprawnieƒ. U∏amek ten nie mo˝e byç ani zerem, ani jednoÊcià, lecz mieÊci si´ zawsze pomi´dzy tymi wielkoÊciami. Dlatego dla stopnia zerowego nie nale˝y mówiç o partycypacji, lecz raczej o jej braku, to˝samym z jednoosobowym decydowaniem i uprawnieniami skupionymi wy∏àcznie w r´ku zwierzchnika. Natomiast dla stopnia pe∏nego nale˝y mówiç raczej o samorzàdzie, a nie o partycypacji. Nale˝y jednak przyznaç, ˝e wielu autorów traktuje samorzàdnoÊç pracowników jako szczególny rodzaj wspó∏zarzàdzania, czyli partycypacji pracowników w zarzàdzaniu zak∏adem pracy. Tak ujmuje to np. W. Tegtmeier (tabela 2). Istotnym aspektem partycypacji jest jej przedmiot, czyli zakres spraw, których ona dotyczy. Przedmiotem tym sà nie tylko gospodarcze decyzje firmy, czyli wàsko rozumiana sfera zarzàdzania, ale tak˝e decyzje kadrowe i socjalne [Wratny 1993, s. 3; 2002, s. 11]..

(8) Jaros∏aw Piwowarczyk. 70. Tabela 2. Poziomy partycypacji wed∏ug W. Tegtmeiera 1. Prawo do informacji 2. Prawo do wys∏uchiwania skarg i za˝aleƒ 3. Prawo do wypowiadania si´ (opiniowania) 4. Prawo do doradzania 5. Prawo do wyra˝ania sprzeciwu 6. Prawo do wyra˝ania zgody 7. Prawo do wspólnego rozstrzygania 8. Prawo do wy∏àcznego rozstrzygania. Partycypacja bierna. Partycypacja czynna. èród∏o: [Miku∏a 2001, s. 28].. Organy wspó∏zarzàdzania mogà byç zarówno czysto pracownicze, czyli takie, w których sk∏ad wchodzà tylko pracownicy danej firmy, jak i mieszane, tzn. takie, w których obecni sà tak˝e inni interesariusze, np. przedstawiciele pracodawców, Ministerstwa Skarbu Paƒstwa czy innych ministerstw. Organy te mogà mieç charakter cia∏ sta∏ych lub powo∏ywanych na czas okreÊlony, np. kolegium przedsi´biorstwa, rada techniczno-ekonomiczna czy ró˝ne komisje powo∏ywane przez prezesa firmy w okreÊlonym przez niego celu [Stabry∏a 1996, s. 147].. 5. Formy i metody partycypacji Poprzez form´ partycypacji rozumie si´ sposób, w jaki grono pracowników lub ich przedstawiciele wywierajà rzeczywisty wp∏yw na decyzje podejmowane w przedsi´biorstwie. Formy te mo˝na synonimicznie okreÊlaç jako techniki, instrumenty czy te˝ przejawy partycypacji pracowniczej. Przejawy te grupuje si´ w literaturze przedmiotu wed∏ug kryteriów dotyczàcych wyró˝nionych rodzajów partycypacji pracowniczej. Pierwszà wyodr´bnionà grup´ form wspó∏uczestnictwa za∏ogi stanowià rozwiàzania organizacyjne z zakresu partycypacji przedstawicielskiej. Zaliczane sà tu: udzia∏ pracowników w radzie nadzorczej, rada zak∏adowa, instytucja niezwiàzkowego m´˝a zaufania (inaczej: rzecznika za∏ogi) oraz zwiàzki zawodowe. Drugà zaÊ grup´ stanowià rozwiàzania z zakresu bezpoÊredniej partycypacji pracowniczej w decydowaniu. Nale˝à do nich: zebrania w komórce roboczej, ko∏a jakoÊci, metoda zespo∏owego zarzàdzania jakoÊcià D. Petersena, radar personalny, metoda ASTEX, metoda R.H. Kilmanna, zwana te˝ metodà MAPS (ang. multivariate analysis, participation, structure), japoƒska metoda HOPP (ang. Human Oriented Productivity Program), metoda Catchball uzgadniania strategii pomi´dzy pracownikami, metoda Kepnera-Tregoe, wzbogacanie treÊci pracy, grupy autonomiczne oraz wiele innych metod organizacji i zarzàdzania [por. Miku∏a, Potocki 1998]. Metody partycypacji bezpoÊredniej sà rozwiàzaniami sformalizowanymi, które wy∏oni∏y si´ z nieformal-.

(9) Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja. 71. nej partycypacji. Ta odbywa si´ za ka˝dym razem, ilekroç prze∏o˝ony wspó∏pracuje ze swoimi podw∏adnymi. Codzienna praca w firmie obfituje w daleko wićej przejawów wspó∏uczestnictwa, niêli zdo∏ano by to kiedykolwiek opisaç. To, jakie miejsce na tej skali zajmie partycypacja pracownicza w konkretnym przedsi´biorstwie, zale˝y przez wszystkim od postaw i przekonaƒ kierowników, ale tak˝e od chći i zaanga˝owania pracowników. Wspó∏czeÊnie partycypacja pracownicza staje si´ coraz istotniejszym komponentem systemu zarzàdzania w przedsi´biorstwach dzia∏ajàcych w dojrza∏ej gospodarce rynkowej, do takiej zaÊ gospodarki zmierza od 1989 r. Polska. Jednak, jak wynika z badaƒ prowadzonych u schy∏ku XX w., „w polskich przedsi´biorstwach a˝ po∏owa pracowników rzadko lub prawie nigdy nie wspó∏uczestniczy w podejmowaniu decyzji ich dotyczàcych. Âwiadczy to o du˝ej popularnoÊci w badanych organizacjach dyrektywnego stylu kierowania” [Wratny 2002, s. 14]. Tworzenie pracowniczych instytucji przedstawicielskich jest zazwyczaj nakazane przedsi´biorcy lub przynajmniej dozwolone pracownikom przez prawo konkretnego paƒstwa. W gospodarce poczàtku XXI w., pomimo post´pujàcej w skali globu unifikacji, prawo gospodarcze w poszczególnych paƒstwach jest ró˝ne. Dlatego w omawianiu ró˝norodnych instytucji poÊredniej partycypacji odwo∏ywaç si´ nale˝y do konkretnego ustawodawstwa krajowego. Obowiàzujàcy obecnie w Polsce Kodeks pracy wyra˝a w artykule 18 ogólnà, jednà z podstawowych, zasad´ prawa pracy. Stanowi ona, ˝e pracownicy uczestniczà w zarzàdzaniu zak∏adem pracy w zakresie i na zasadach okreÊlonych w odr´bnych przepisach. W zwiàzku z tym artyku∏em pracodawcy, ich organizacje, organy administracji centralnej oraz samorzàd terytorialny majà obowiàzek tworzyç warunki umo˝liwiajàce dzia∏alnoÊç instytucji partycypacyjnych. Szczegó∏owymi aktami prawnymi, do których odwo∏uje si´ w tym artykule Kodeks pracy, sà przede wszystkim: ustawa o samorzàdzie za∏ogi przedsi´biorstwa paƒstwowego, ustawa o zwiàzkach zawodowych oraz ustawa o komercjalizacji i prywatyzacji przedsi´biorstw paƒstwowych. Zgodnie z treÊcià tych ustaw, uczestnictwo pracowników w zarzàdzaniu mo˝e przybieraç ró˝ne formy. Jeden z autorów s∏usznie wskazuje, ˝e tylko praca odcz∏owieczona, w której pracownik zostaje sprowadzony do roli bezwolnego czynnika produkcji i wykonuje bardzo proste, powtarzalne czynnoÊci, jest pozbawiona elementu uczestnictwa [Wratny 2002, s. 12]. Jak wynika z badaƒ, uczestnictwo to jest najcz´Êciej realizowane w postaci konsultacji projektów zmian organizacyjnych w firmie ze zwiàzkami zawodowymi [Kabaj 1999, s. 55]. Poprzez te konsultacje pracodawca i pracobiorcy na ogó∏ pozytywnie wspó∏pracujà ze sobà w miejscu pracy. Mimo to istnieje mi´dzy nimi sta∏a sprzecznoÊç interesów. SprzecznoÊç ta mo˝e byç w konkretnym przedsi´biorstwie rozwiàzywana w dwojaki sposób: konfrontacyjnie, czyli poprzez dzia∏ania takie jak strajk czy lokaut, oraz kooperacyjnie, czyli poprzez dialog i negocjacje zbiorowe. Podstawowym podmiotem anga˝ujàcym si´ w dzia∏ania z zakresu dialogu spo∏ecznego, a jednoczeÊnie najwa˝niejszym wyrazicielem interesów pracowniczych w Polsce, sà obecnie zwiàzki zawodowe. ˚ywotnà potrzebà jest ich.

(10) Jaros∏aw Piwowarczyk. 72. sprawne funkcjonowanie, gdy˝ jeÊli one zaniknà, to zaniknàç te˝ mo˝e wszelka partnerska wspó∏praca.. 6. Styl kierowania a problem partycypacji Zagadnienia dotyczàce partycypacji pracowniczej wià˝à si´ ÊciÊle z problematykà stylów kierowania. JeÊli kierownik stosuje wobec swoich podw∏adnych partycypacyjny styl zarzàdzania, to innymi s∏owy urzeczywistnia on ide´ partycypacji pracowniczej. Postuluje si´ przy tym dokonanie istotnego rozró˝nienia pomi´dzy zarzàdzaniem konsultacyjnym a partycypacyjnym. Zarzàdzanie konsultacyjne jest zaledwie ma∏ym krokiem na drodze demokratyzacji stosunków w przedsi´biorstwach. W swojej istocie sprowadza si´ bowiem tylko do biernego udzia∏u pracowników w rozwiàzywaniu problemów organizacji i nie oznacza kolektywnego podejmowania decyzji. Natomiast zarzàdzanie partycypacyjne pozwala na bezpoÊredni udzia∏ pracowników w podejmowaniu ró˝nych decyzji [Gach, Miku∏a, Potocki 2000, s. 105]. W∏adza i kompetencje sterujàce sà delegowane grupie. OczywiÊcie, mogà zdarzaç si´ przypadki pozorowania zarzàdzania konsultacyjnego przez tzw. ∏askawych autokratów. Jednak kierownik stosujàcy zarzàdzanie innowacyjno-partycypacyjne nie jest autokratà, a raczej liderem zespo∏u i „pierwszym poÊród równych” (∏ac. primus inter pares).. Przywództwo zorientowane na szefa. Przywództwo zorientowane na podw∏adnych. Sprawowanie w∏adzy przez kierownika Obszar swobody podw∏adnych Kierownik podejmuje decyzj´ i jà og∏asza. Kierownik namawia do akceptacji decyzji. Kierownik przedstawia pomys∏y i zachća do pracy. Kierownik przedstawia projekt decyzji, który mo˝e ulec zmianie. Rys. 1. Ciàg∏a skala zachowaƒ przywódczych èród∏o: [Stoner, Freeman, Gilbert 1997, s. 458].. Kierownik przedstawia problem, uzyskuje propozycje i podejmuje decyzj´. Kierownik okreÊla granice kompetencji, prosi grup´ o decyzj´. Kierownik pozwala podw∏adnym na dzia∏ania w granicach ustalonych przez prze∏o˝onego.

(11) Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja. 73. W praktyce zarzàdzania niezmiernie rzadko spotkaç mo˝na sta∏e stosowanie partycypacyjnego stylu kierowania. W rozwiàzywaniu ró˝norodnych problemów organizacyjnych kierownicy sami okreÊlajà, w jakich proporcjach wezmà pod uwag´ swoje mo˝liwoÊci oraz mo˝liwoÊci podw∏adnych. Stàd odmienny mo˝e byç stopieƒ dopuszczenia podw∏adnych do w∏adzy w ró˝nych sytuacjach problemowych [Miku∏a 2001, s. 27] (rys. 1). Istnieje wa˝na ró˝nica pomi´dzy w∏àczaniem a partycypacjà. W∏àczanie pracownika w zarzàdzanie oznacza przydzielenie mu, czasowo lub na sta∏e, pewnych uprawnieƒ decyzyjnych. W∏àczanie (anga˝owanie, ang. involvement) dotyczy pojedynczego pracownika i oznacza, ˝e kierownik wybiera jednego podw∏adnego i tylko jego dopuszcza do udzia∏u w podejmowaniu konkretnej decyzji. Mo˝e to czyniç z ró˝nych przyczyn, o których wspomniano powy˝ej. Powierzanie zadaƒ i odpowiedzialnoÊci jest zarazem jednà z technik szkolenia w miejscu pracy. Oznacza ona zlecanie pracownikowi do wykonania czynnoÊci wychodzàcych poza rutynowe. Zlecanie to oparte jest na za∏o˝eniach zarzàdzania przez wyznaczanie celów i obejmuje: wspólne ustalenie celu i terminu jego realizacji, samodzielne osiàganie zamierzonego celu przez podw∏adnego przy u˝yciu dost´pnych Êrodków i metod, kontrol´ i ocen´ stopnia osiàgnićia tego celu oraz przedyskutowanie doÊwiadczeƒ. W∏àczanie mo˝na uto˝samiaç z delegowaniem zadaƒ, uprawnieƒ i odpowiedzialnoÊci na ni˝sze szczeble zarzàdzania. Powierzenie zadania jest jednorazowe. JeÊli jednak pracownik osiàgnie wyznaczony cel, to kierownik mo˝e rozwa˝yç zlecanie tego typu zadaƒ pracownikowi na sta∏e, czyli w∏àczyç go na sta∏e w proces zarzàdzania. Partycypacja natomiast, w odró˝nieniu od powierzania zadaƒ, odnosi si´ tylko i wy∏àcznie do procesów grupowych. W trakcie tych˝e procesów g∏ównym podmiotem jest grupa osób wspólnie wypracowujàca okreÊlone rozwiàzanie problemu, nowy pomys∏, bàdê dokonujàca podzia∏u wypracowanych zasobów. Zespo∏owoÊç oznacza obecnoÊç i wywieranie wp∏ywu na okreÊlony proces przez wićej ni˝ dwóch pracowników, dzia∏ajàcych jednoczeÊnie lub sekwencyjnie.. 7. Zakoƒczenie Pojćie partycypacji jest stale obecne we wspó∏czesnych koncepcjach zarzàdzania. Relacje s∏u˝bowe w nowych organizacjach stajà si´ przez to bardziej partnerskie, akcentujàce „my” zamiast „my–oni”. Taka sytuacja wymaga od kierowników, aby stali si´ oni raczej liderami grup, co wyra˝a si´ w stwierdzeniu primus inter pares. S∏owo „mened˝er” niekoniecznie jest synonimem kierownika, pochodzi bowiem od francuskiego menager, co znaczy „gospodarz”. Obecnie, aby dobrze gospodarowaç zasobami pracy, trzeba stosowaç partycypacyjne metody i techniki zarzàdzania. Jest to wyzwanie na XXI wiek dla polskich przedsi´biorców i kadry zarzàdzajàcej firmami..

(12) 74. Jaros∏aw Piwowarczyk. Literatura Armstrong M. [2003], Zarzàdzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków. Baƒka A. [2000], Psychologia organizacji [w:] Psychologia. Podrćznik akademicki. Tom 3. Jednostka w spo∏eczeƒstwie i elementy psychologii stosowanej, red. J. Strelau, GWP, Gdaƒsk. Borkowska S. [1997], Negocjacje zbiorowe, PWE, Warszawa. Gach D., Miku∏a B., Potocki A. [2000], Niektóre metody zespo∏owego zarzàdzania jakoÊcià, Zeszyty Naukowe AE w Krakowie, nr 534, Kraków. Gilejko L., Towalski R. [2002], Partnerzy spo∏eczni. Konflikty, kompromisy, kooperacja, Poltext, Warszawa. Jacukowicz Z. [1999], Systemy wynagrodzeƒ, Poltext, Warszawa. Janowska Z. [2002], Zarzàdzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa. Kabaj M. [1999], Partycypacyjny system wynagrodzeƒ i motywacji do wzrostu produktywnoÊci (w warunkach integracji Polski z UE) [w:] ProduktywnoÊç. KonkurencyjnoÊç. Integracja, t. XI, red. J. Jagas, Uniwersytet Opolski, Opole. Kisilowska H. [1998], Partycypacja pracownicza w polskim przedsi´biorstwie w aspekcie integracji europejskiej. Zagadnienia prawne, Oficyna Wydawnicza Politechniki Warszawskiej, Warszawa. Ma∏y s∏ownik j´zyka polskiego [1993], red. S. Skorupko, H. Auderska, Z. ¸empicka, wyd. IX, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Màczyƒski J. [1996], Partycypacja w podejmowaniu decyzji, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa. McKenna E., Beech N. [1997], Zarzàdzanie zasobami ludzkimi, Gebethner i Ska, Warszawa. Mendel T. [2001a], Partycypacja w zarzàdzaniu wspó∏czesnymi organizacjami, AE w Poznaniu, Poznaƒ. Mendel T. [2001b], Argumenty przemawiajàce za partycypacjà pracowniczà [w:] Partycypacja pracownicza. Echa przesz∏oÊci czy perspektywy rozwoju?, red. S. Rudolf, Wydawnictwo Uniwersytetu ¸ódzkiego, ¸ódê. Miku∏a B., Potocki A. [1997], Metody zarzàdzania innowacyjno-partycypacyjnego, Oficyna Wydawnicza Antykwa, Kraków–Kluczbork. Miku∏a B., Potocki A. [1998], Humanizacja organizacji pracy. Aspekty metodologiczne, AE w Krakowie, Kraków. Miku∏a B. [2001], Diagnozowanie stopnia partycypacji bezpoÊredniej pracowników, Zeszyty Naukowe AE w Krakowie, nr 534, Kraków. Sagie A., Aycan Z. [2003], A Cross-cultural Analysis of Participative Decision-making in Organizations, „Human Relations”, vol. 56, nr 4, New York. S∏ownik katolickiej nauki spo∏ecznej [1993], red. ks. W. Piwowarski, Instytut Wydawniczy PAX, Wydawnictwo Misjonarzy Klaretynów „Palabra”, Warszawa. S∏ownik wyrazów obcych PWN [2002], red. E. Sobol, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Stabry∏a A. [1996], Zarzàdzanie rozwojem firmy, AE w Krakowie, Kraków. Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R. Jr. [1997], Kierowanie, PWE, Warszawa. Wratny J. [1993], Partycypacja pracownicza w przedsi´biorstwie, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Studia i Materia∏y, z. 7, Warszawa. Wratny J. [2002], Partycypacja pracownicza. Studium zagadnienia w warunkach transformacji gospodarczej, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa..

(13) Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja. 75. Worker Participation and Its Classification This article presents the characteristics of and an attempt to classify worker participation in the management of companies. Worker participation is a phenomenon typical of contemporary management. Ever more frequently the knowledge, creativity and skills of executive employees, especially those involved in teamwork, are being used in the management process. Employee participation in management significantly changes internal organizational relationships, accentuating partnerships and the negotiating of goals and decisions..

(14)