Determinanty wykorzystania czasu pracy w przedsiębiorstwie

Pełen tekst

(1)mG' 544. Leszek Kozioł Kat.dra Procesu %an:qd'.lanla. Detenninanty wykorzystania czasu pracy w przedsiębiorstwie l. Uwagi. wstępne. Jednym z ważniejszych czynników charakteryzujących poziom gospodarowania i organizacji życia spolecznego, który odgrywa szczególnie ważną rolę w gospodarce rynkowej, jest umiejętność racjonalnego wykorzystania czasu, a w szczególności czasu pracy. Praktyka krajów gospodarczo rozwiniętych dowodzi, że im czas wykorzystywany jest racjonalniej, tym kraj jest zamożniejszy, a jego społeczeństwo żyje łepiej. Obecnie istnieje społeczne zapotrzebowanie na odpowiednio pogłębione analizy sposobu gospodarowania czasem. Szczególne znaczenie ma tutaj wykorzystanie czasu pracy, który zaczyna być deficytowy i coraz cenniejszy. Wykorzystanie czasu pracy jest ważną miarą efektywności gospodarowania w przedsiębiorstwie. Wykorzystanie to można badać w odniesieniu do wszystkich grup zatrudnionych, przy czym decydujące znaczenie ma obserwacja czasu pracy pracowników bezpośredniej produkcji. Warto dodać, iż cena czasu pracy systematycznie wzrasta ze względu na stosowanie coraz bardziej skomplikowanej techniki, coraz droższych materiałów i surowców oraz ze względu na konieczność coraz wyższych kwalifikacji zatrudnianych pracowników, stąd wykorzystanie czasu pracy powinno być coraz lepsze . W niniejszym artykule przedstawiono, po uprzednim rozstrzygnięciu kwestii terminologicznych, formy elastyczności czasu pracy oraz przesłanki efektywności czasu pracy, takie jak podział i optymalizacja czasu pracy, a także przesłanki jego wykorzystywania w przedsiębiorstwie. Szczególną uwagę zwrócono na te z nich, których wektory działania są przeciwnie ukierunkowane, np. obowiązu jące przepisy prawa pracy czy prawa finansowego, utrudniające stosowanie nowoczesnych i zarazem ełastycznych systemów zatrudniania i czasu pracy..

(2) I. Leszek Kozioł. 2. Optymallzacla czasu pracy Efektywność czasu pracy zależy zarówno od oszczędzania czasu, jak i od zachowania proporcjonalności gospodarczej . Wymóg zachowania proporcjonalności gospodarczej sprowadza się m.in. do tego, że czas powinien być dzielony zgodnie z zapotrzebowaniem społecznym ujawnionym w efektywnym popycie. Problematyka ta dotyczy optymalizacji struktur gospodarczych, odnosi się więc do skali makroekonomicznej i makrospolecznej . Niektóre ważne jej zagadnienia dotyczą również sfery mikroekonomicznej, np. zagadnienia optymalizacji czasu pracy w przedsiębiorstwie oraz gospodarstwie domowym. Natomiast drugą przeslankę wzrostu efektywności czasu pracy stanowi oszczędność czasu w procesie wytwórczym i zależy ona od wielu czynników, m. in. od: - wzrostu wydajności pracy (np. wprowadzenie nowych, nowoczesnych technologii), - skracania czasu pracy - czas pracy pojedynczego pracownika jest krótszy, lecz na jednostkę czasu pracy przypada coraz to większa ilość produkcji; każda zatem nie wykorzystana godzina pracy przynosi przedsiębiorstwu duże straty, - ograniczenia i oszczędzania nakładów inwestycyjnych, - przyspieszania obrotu towarów (kapitału). Efektywność czasu pracy najpełniej odzwierciedlają miary pracochłonności i wydajności pracy. Szczególnie znaczenie w pomiarze efektywności czasu pracy ma pracochłonność. Okreśła ona ilość pracy potrzebnej łub zużytej na wytworzenie danego wyrobu. Jest ona odwrotnością wydajności pracy, a więc im mniej czasu zużywa się na wytworzenie produktu, tym wydajność jest większa. Okazuje się, że właściwym ukształtowaniem czasu pracy zainteresowani są jednakowo pracownicy, przedsiębiorcy, jak i cale społeczeństwo. Każdy z tych podmiotów dąży do maksymalizacji innych celów, co powoduje, że ścierają się różne tendencje. Pracownicy będą dążyć do osiągnięcia zadowolenia z pracy, przedsiębiorcy do maksymalizacji zysku, natomiast społeczeństwo do maksymalizacji dochodu narodowego. Produkcyjne optimum czasu pracy'. Optimum produkcyjne, według J. Rosnera, oznacza taką długość dnia lub tygodnia pracy, przy której produkcja osiąga swój punkt szczytowy, a każde przesunięcie tej długości w górę lub w dół powoduje ilościowy spadek produkcji. Zwiększenie długości czasu pracy powyżej optimum produkcyjnego może powodować zwolnienie tempa i intensywności pracy, może wzrastać absencja chorobowa oraz wypadkowość w pracy. Ujemne wpływy zaczynają zatem przeważać nad korzyściami płynącymi z dłuż szego czasu pracy i globalna produkcja spada [J. Rosner 1962, s. 78]. W miarę skracania czasu pracy poniżej wspomnianego optimum czasu globalna produkcja spada, mimo że obserwuje się wówczas pewien wzrost godzi-. , Pojęcie produkcyjnego optimum czasu pracy sformułowal Ernest Abbe. który skrócił z własnej inicjatywy czas pracy w zakładach optycznych C. Zei"a w Jenie (zob. [Ellcyklopedia ... , s. 9))..

(3) Determinanty wykorzystania czasu pracy w przedsiębiorstwie. I. pracy (por. rys. 1). Niejest on jednak na tyle duży, aby wyrównać utratę produkcji wywolaną zmniejszeniem się liczby godzin pracy. Wzrost ten osiągany w wyniku skracania czasu pracy jest ograniczony przez możliwości samych pracowników, jak również uwarunkowania techniczno-organizacyjne procesu pracy. Za przyklad mogą tu posłużyć wyniki badań amerykańskich uczonych, którzy stwierdzili, że zmniejszenie tygodniowego wymiaru czasu poniżej granicy 38 godzin (ok. 7 godzin dziennie) powoduje równoczesny spadek godzinowej wydajności pracy [L. Koziol 1993a, s. 55]. Optimum produkcji zależy również od wielu czynników składających się na efektywność sprzężenia czlowiek-środowisko pracy. Czynniki te dzieli się na trzy grupy, a mianowicie: czynniki techniczno-organizacyjne, fizjologiczne i ekonomiczne. Często wahania wydajności pracy zdeterminowane są przez czynniki fizjologiczne. Dzięki nim wyznacza się w danych watUnkach technicznego środowiska pracy optymalną dla człowieka normę czasu trwania pracy. Zgodnie z wymogami fizjologicznymi dlugość czasu pracy powinna być ustalona w takim wymiarze, aby zapewniała utrzymanie równowagi pomiędzy zużyciem się sil czlowieka w procesie pracy a ich odnową w ciągu czasu wolnego. Ma to zapobiec trwalemu ubytkowi sprawności do pracy oraz doznaniu uszczerbka na zdrowiu pracującego. Podstawą kształtowania optimum produkcyjnego czasu pracy jest więc psychofizyczna wytrzymałość człowieka, jego sprawność i gotowość do pracy [J. Penc 1981]. nowej. wydajności. P, -_ .. _____ . __ -, ______ -- _-, --, -- __:':_0;'-_-,--..... lAl - •. ---------: Al. ,, ,, ,, ,, ,, ,. T1. T,. T,. Tygodniowy czas pracy. Rys. I. Optimum czasu pracy Al - optimum wydajności pracy, Al - optimum spoleczne czasu pracy, A) - optimum produkcyjne CZIISU pracy. Źródło: [L. Kozioł. t993a, s. 56J..

(4) I. Leszek Koziol. Społeczne optimum czasll pracy. Spoleczne optimum czasu pracy jest trudne do jednoznacznego określenia i przedstawienia w postaci wymiernej wielkości. Najogólniej optimum to określa się jako optymalną długość czasu pracy nie tylko z punktu widzenia bieżących potrzeb społeczeństwa, ale także potrzeb przyszłych. Optimum to uwzględnia konieczność zaspokojenia pewnych, stale rosnących potrzeb pracowników w zakresie indywidualnego rozwoju, kształce nia się i korzystania z dóbr masowej konsumpcji [J. Penc 1985]. W optimum tym czas wolny jest ważną przesłanką warunkującą przeobrażenia procesu pracy, gdyż nadmierna eksploatacja pracownika, bez dania mu czasu na regenerację sił i rozwój, zagraża nie tylko osiąganiu coraz wyższej wydajności pracy, lecz także "podcina korzenie samego systemu", albowiem pracownik nie mając czasu dla siebie ma za mało sił, żeby intensywnie pracować, i za mało czasu, by korzystać z wytworów swej pracy. Dlatego przedłu żenie czasu wolnego od pracy odd ziałuje korzystnie na stan zdrowia i zdolność do pracy robotników oraz pracowników umysłowych, umożliwia im podnoszenie poziomu ich wykształcenia, ich kultury ogólnej i technicznej [L. Kozioł 1993a, s. 64]. . Społeczna, optymalna norma czasu pracy jest zmienna na różnych etapach rozwoju gospodarczego i wiąże się ściśle ze sferą wolnego czasu .i społecznymi preferencjami, jakie nadaje się różnym jego funkcjom. Jeślibyśmy przyjęli założenie, że pracownicy mają podobne wymagania w odniesieniu do pracy, mają z niej podobne korzyści oraz mogą w czasie jej wykonywania być narażeni na podobne ujemne następstwa jej wykonywania, to taką zależność uży teczności czasu pracy można przedstawić graficznie w postaci poła zawartego między prostymi OH4 i WW 1 (rys . 2).. W A. +. B. ·U. .~. oC. N U. " .~ ~. o. Hl Długość. H, czasu pracy. H,. fi,. Wl. Rys. 2. Wplyw długości czasu pracy n" jego użyteczność Źródlo: IC.H. Sharp 1981, s. 70)..

(5) Determinanty wykorlystania czasu pracy w przedsiębiorstwie. I. Zaznaczona na prostej OH4 długość czasu pracy wynosząca· OH3 przynosi pracownikowi korzyści (pozytywna użytecznoś ć), natomiast po przekroczeniu punktu H3 owa użyteczność staje się ujemna. Z analizy rys. 2 można wysnuć wniosek, że dla wzrostu poziomu życia społeczeństwa korzystniejsze jest zatrudnienie więks zej liczby pracowników w mniejszym wymiarze godzin. W takim przypadku zasadniczym kierunkiem wzrostu użyteczności czasu w ogóle jest zwiększenie zasobów czasu wolnego. Wzrost ten dokonuje się przede wszystkim przez skracanie czasu pracy do poziomu określonego mianem społecznego optimum czasu pracy. Wyznacza ono pracownikowi czas na odpoczynek, rozwój kulturalny i uczestnictwo w życiu rodzinnym. Optimum spoleczne jest z reguły mniejsze od produkcyjnego i ulega stalemu obniżaniu . Większość ludzi przedklada wzrost konsumpcji lowarów nad czas wolny, co prowadzi do wzrostu zainteresowania pracą w czasie wolnym. Obecnie badacze najczęściej proponują dalsze skracanie czasu pracy, nawet do trzech dni w tygodniu. Mimo tych poglądów w wielu krajach wysoko rozwiniętych czas pracy ulegl wydłużeniu. Przede wszystkim zdecydowały o lym względy ekonomiczne, uzasadniające racjonalne wykorzystanie posiadanych zasobów pracy żywej i uprzedmiotowionej oraz umożliwiające osiągnięcie odpowiednio wysokiego poziomu zamożności [L. Kozioł 1993a, s. 88] . Indywidualne optimum czasu pracy pracownika. Optimum indywidualne polega na subiektywnym odczuciu jednostki i dokonaniu przez nią indywidualnego wyboru co do długości czasu pracy. Wyboru tego dokonujemy w odniesieniu do czasu pracy i czasu poza pracą zawodową. Zagadnienie to usiłuje się rozwiązać na gruncie subiektywnych doznań związanych z pracą i czasem wolnym nawiązując do teorii wyboru. Teoria ta bazuje na założeniu, że zarówno czas pracy jak i czas wolny są dobrami podlegającymi spożyciu, których cena kształ tuje się podobnie jak cena innych dóbr na rynku. Zwołennicy tej teorii uważnją, że w wyniku skracania czasu pracy następuje zmniejszenie produkcji, a zatem również dóbr i usług, które są w dyspozycji społeczeństwa. Dlatego każdy człowiek musi dokonać wyboru między skracaniem czasu pracy a wyższą płacą. Zgodnie z ideą .ekonomii subiektywnej podstawowym bodźcem postępowa nia człowieka jest dążenie do osiągnięcia maksimum użyteczności. Stąd też zagadnienie najbardziej racjonalnego wyboru czasu przeznaczonego na pracę rozstrzyga się w zależności od stosunku,jaki zachodzi pomiędzy wartościowa niem pracy a wartościowaniem czasu wolnego. Wartościowanie to przebiega zgodnie z zasadami rachunku marginalnego , czyli subiektywna wartość wyznacza użyteczność ostatnich jednostek danego zapasu. Powoduje to, że każ dy robotnik dąży do ustalenia takiej długości czasu pracy, przy jakiej ocena krańcowa wartości produktu, który może on uzyskać pracując zarobkowo, zrówna się z ceną wartości godziny krańcowej wolnej od pracy [J. Penc 1978, s.216]. Zagraniczni naukowcy opracowali nurt zwany teorią podziału czasu. Teoria ta mówi, iż maksymalizacja użyteczności następuje wtedy, gdy krańcowa.

(6) Leszek Koziol użyteczność jednostki czasu, w której wykonywana jest dana czynność, jest wyższa od użyteczności jednostki czasu innej działalności, którą można by podjąć w miejsce wykonywanej czynności. Według tej teorii pracownik sam dokonuje wyboru wielkości czasu pracy, dążąc do maksymalizacji sumy uży teczności uzyskiwanych z obu rodzajów czasu. Jednak po zweryfikowaniu tej tezy okazało się, że występują duże rozbieżności preferencji indywidualnych i społecznych oraz trudności w kalkulowaniu Krańcowej użytecznQści jednostki. czasu pracy i czasu wolnego. Jak można zauważyć, optimum czasu pracy jest funkcją przyjętego kryterium, ze względu na które dokonuje się owej optymalizacji. W przypadku produkcyjnego optimum czasu pracy jest to wielkość wytwarzanych dóbr lub usług w odniesieniu do społeCZnego optimum - cz~su wolnego, natomiast dla optimum czasu pracy pracownika jest to użyteczność gospodarstwa domowego. Należy się więc głęboko zastanowić, która z przedstawionych koncepcji powinna stanowić teoretyczną podbudowę nowych regulacji prawnych dotyczą cych czasu pracy. Czy powinno się stosować sztywne normy czasu pracy, czy też elastyczne formy czasu pracy i zatrodnienia? Należy również znaleźć odpowiedź na pytanie, jaka powinna być długość czasu pracy, której nie należaloby przekraczać stosując formy elastycznego czasu pracy i zatrudnienia [L. Kozioł, R. Kalisz 1994]. Skracanie czaslt pracy. Skracanie czasu pracy jest procesem ·historycznym. W pewnych okresach proces ten ułegał przyspieszeniu, w innych zaś opóźnieniu, ale zawsze postępował w kierunku zmniejszania ilości czasu poświęconego na pracę, a tym samym zwiększania ilości czasu wolnego pozostającego do dyspozycji pracownika. Zjawisko skracania czasu pracy jest niejako naturalną konsekwencją postępu naukowego i technicznego. Postęp ten zwiększa efektywność nakladu każdej godziny pracy, czyniąc pracę coraz bardziej wydajną, pozwala ograniczyć czas jej trwania. Owo skracanie czasu pracy może przebiegać w drodze zmniejszenia wymiaru dziennego czasu pracy, ograniczenia liczby dni pracy w tygodniu, wydlużenia urlopu wypoczynkowego, obniżenia wieku emerytalnego [L. Frąckiewicz 1973, s. 6]. Dla zakładu pracy najkorzystniejszym rozwiązaniem jest zmniejszenie dziennej normy czasu pracy w wypadku prac ciężkich i uciążliwych albo wydłużenie urlopów wypoczynkowych zamiast zmniejszenia liczby dni pracy w tygodniu. Jedną z przyczyn, która determinuje zjawisko skracania czasu pracy, są względy społeczne. Najważniejsze z nich to prowadzona przez państwo polityka społeczna, działalność związków zawodowych oraz przede wszystkim indywiduałne potrzeby w zakresie czasu wolnego od pracy. Ekonomiczną podstawą skracania czasu pracy jest wzrost wydajności pracy osiągany również w drodze pozainwestycyjnej (ulepszenia organizacyjne i techniczno-technologiczne) . Za pomocą skracania czasu pracy próbuje się również zmniejszyć rozmiary bezrobocia, a także dysproporcje w poziomie życia . Skracanie czasu.

(7) Determinanty wykorzystania. CzaSIl. pracy w przedsiębiorstwie. I. pracy pozwala na zwiększenie bezpieczeństwa pracy, stworzenie nowych miejsc pracy, podniesienie na wyższy poziom jakości życi a . W wyniku skracania czasu pracy zmniejsza s ię czas pracy pojedynczego pracownika, lecz na jednostkę czasu pracy przypada coraz to więks za ilość produkcji. Innymi słowy, skracanie czasu pracy do pewnego poziomu jest kompensowane przez wzrost godzinowej wydajności pracy [K. Janik 1986, s. 126]. Absencja w pracy. Na ogólne rozmiary nieobecności w pracy wpływa wiele elementów. Najważniejszymi elementami są urlopy wypoczynkowe, zwolnienia z tytułu opieki i kwarantanny oraz urlopy macierzyńskie . Ocena nieobecności w pracy wynikająca z tytułu wykorzystania urlopu wypoczynkowego jest procentowym stosunkiem czasu urlopów wypoczynkowych do nominalnego czasu pracy [E. Kurtys 1988, s. 271]. Oblicza się ją według wzoru:. G" Guw=N'. (1). CI'. gdzie: G" - czas urlopów wypoczynkowych, N cp - nominalny czas pracy. Absencja w pracy jest zjawiskiem dość powszechnym w całym świecie. Najczęstszymi przyczynami absencji są : - rosnące znaczenie czasu wolnego , - dążenie do osiągania płatnego czasu wypoczynkowego, - poszukiwanie dodatkowego płatnego zajęcia w celu zwiększenia dochodu, - traktowanie absencji jako formy odrzucania uciążliwości pracy ijej warunków [J. Penc 1978, s. 49]. Przestoje i czas tracony. Wystąpienie strat czasu pracy jest równoznaczne ze zmniejszeniem wielkości produkcji oraz obniżeniem zysku ze sprzedaży i dlatego powinno się starać minimalizować przestoje i czas tracony. Wpływ strat czasu pracy na zmniejszenie rozmiarów produkcji można ustalić, biorąc pod uwagę liczbę faktycznie straconych godzin pracy i godzinową wydajność pracy. Natomiast na obniżenie zysku ze sprzedaży wpływa zmniejszenie wielkości produkcji powstałe wskutek występowania strat czasu pracy, względna zwyżka kosztów stałych, wynagrodzenie za czas przestojów, czas stracony na produkcję braków oraz dopłaty do godzin nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych. Długość czasu pracy załeży od wielu różnorodnych czynników. Jedne z nich przyczyniają się do skrócenia czasu pracy, inne za ś do jego wydłużenia. Do czynników ukierunkowanych na wydłużenie czasu pracy należy praca w godzinach nadliczbowych. Przepisy prawa ustalają , że praca w godzinach nadliczbowych może być organizowana w szczególnych przypadkach, odznaczających się czymś nadzwyczajnym, wyjątkowym, specjalnym. Jednakże nie zawsze przepis ten jest przestrzegany,.

(8) I. Leszek Koziol. gdyż kadra kierownicza może w dowolnym przypadku zaproponować pracę w godzinach nadliczbowych wybranej grupie pracowników, zamiast zatrudniać dodatkowe osoby lub zmniejszać rozmiary produkcji. Przedsiębiorcom bardziej opłaca się płacić wyższe stawki za godziny nadliczbowe, niż ponosić dodatkowe koszty związane z zatrudnieniem dodatkowych pracowników'. Całkowicie odmienne stanowisko w tej kwestii zajmują związki zawodowe, dążące do minimalizacji czasu pracy w godzinach nadliczbowych.. Dodatkowa praca zarobkowa. Bardzo często spotyka się, że pracownicy podejmują dodatkową pracę zarobkową, a więc pracują w kilku przedsiębior stwach. Daje im to możliwość uzyskania dodatkowych przychodów oraz podnoszenia swych kwalifikacji. Wciąż zwiększają się rozmiary tego zjawiska. Jedną z przyczyn tego stanu rzeczy jest skrócenie czasu pracy. Obecnie wskazuje się, iż ok. 20-30% zatrudnionych podejmuje dodatkowe zajęcia zarobkowe. Inną przyczyną powodującą podejmowanie dodatkowych prac zarobkowych jest fakt stosunkowo wysokiego ich opłacania. Określa się, że dodatkowe dochody pły nące z podejmowania dodatkowej pracy wynoszą ok. 30% ogółu środków, z czego 70% powstaje w tzw. sferze równoległej - nie objętej oficjalną ewidencją. Dojazdy do pracy. W Polsce czas dojazdów do pracy nie jest opłacany przez (przeciwnie do wielu krajów Europy Zachodniej), chociaż czas przewozu pracowników z jednego miejsca na inne miejsce pracy odbywa się niekiedy kosztem czasu pracy. Skrócenie czasu transportu osób związanych z pracą powoduje wzrost produkcji i płac pracowników oraz przyczynia się do skrócenia czasu pracy. Skrócenie czasu dojazdu do pracy powoduje również, że pracownicy w mniejszym stopniu ulegają zmęczeniu, mogąc dzięki temu efektywniej pracować [L. Kozioł 1993a, s. 107] . pracodawcę. 3. Czynniki. efektywności. czasu pracy. Na zmniejszanie rzeczywistej pracochłonności wyrobu lub usługi ma wplyw wiele różnorodnych i wzajemnie powiązanych czynników związanych ze środowiskiem produkcyjnym oraz pozaprodukcyjnym. Można wymienić kilka ważnych czynników efektywności czasu pracy w istotny sposób oddzialujących na poziom i zmiany rzeczywistej pracochłonności wyrobu. Wśród czynników związanych ze środowiskiem produkcyjnym podaje się: czynniki techniczno-technologiczne, organizację procesu pracy i procesu produkcji, warunki materialnego środowiska pracy, system motywacji do pracy oraz uwarunkowania psychospołeczne. Wśród czynników związanych ze środowiskiem pozaprodukcyjnym wymienia się te, które determinują sen i wypoczynek pracowników, zajęcia obowiązkowe w domu i poza nim oraz czas wolny. Są to czynniki zależne od pracownika.. 'w polskim kodek,ie procy kwestie pracy w godzinnch nadliczbowych regulują nrl.. 133-136..

(9) Determinanty wykorzystania czasu pracy w przedsiębiorstwie. I. Do najważniejszych czynników, które stymulują wydajność pracy zespołów roboczych, zaliczamy: poprawę stosunków między pracownikami w zespołach roboczych, danie pracownikom możliwości rozwoju i wykazania się kwalifikacjami, osiągnięcie satysfakcji z pracy, podniesienie poziomu techniki, specjalizację produkcji oraz zwiększenie skali produkcji [A. Potocki 1991, s. 50].. Czynniki techniczno-technologiczne. W przypadku czynników techniczno-technologicznych zmniejszenie pracochłonności rzeczywistej wyrobu w wysokim stopniu zależy od wprowadzonego postępu naukowo-technicznego, a zwłaszcza zastępowania pracy żywej pracą uprzedmiotowioną. Obecnie stosuje się kilka typów zmian technologicznych, które z reguły występują łącznie, a mianowicie: oszczędzanie materiałów, nowe produkty, wyższa jakość wytwarzanych dóbr, oszczędzanie kapitału, oszczędzanie pracy. Organizacja procesu pracy i procesu produkcji. Innym bardzo ważnym czynnikiem warunkującym efektywne wykorzystanie czasu pracy jest organizacja pracy i produkcji. Często zdarza się, że elementy składowe organizacji, będące zarazem czynnikiem wykorzystania czasu pracy, nie przyczyniają się do powodzenia całości. Mówimy wtedy, że jest zła organizacja tej jednostki organizacyjnej, która powoduje utrudnienia w racjonalnym wykorzystaniu czynników produkcji oraz w zwiększeniu efektywności pracy. Taka źle działająca organizacja wpływa determinująco na pracowników. Powoduje ich obojętność w procesie efektywnego wykorzystania czasu pracy. Obecnie stan organizacji pracy w przemyśle jest niezadowalający i wymaga usprawnień. Istnieje w nim tzw. łuka organizacyjna. Aby ją ograniczyć, należy: - uświadomić kadrze kierowniczej znaczenie postępu organizacyjnego, - uświadomić kadrze kierowniczej konieczność usprawniania organizacji; mimo że jest to proces długotrwały, z czasem jednak przynosi on dobre efekty, - bardziej inwestować w postęp organizacyjny, - wyszkolić i przygotować kadrę do działalności organizatorskiej oraz wyeliminować szkodliwe układy wewnątrz organizacji [L. Koziołl993a, s. 135], - minimalizować przywileje monopolistów i jednocześnie zachęcać ich do wykonywania usprawnień technicznych i organizacyjnych, - uświadomić racjonalizatorom korzyści płynące z usprawnień organizacyjnych i wprowadzenia tych usprawnień jako innowacji, - uświadomić pracownikom konieczność sprawnego organizowania sobie pracy; zaznajomić ich z elementarnymi zasadami organizowania pracy. Warunki materialnego środowiska pracy. Od warunków materialnego śro dowiska pracy zależy sprawność i wydajność pracy. Pracownik może pracować w trudnych warunkach środowiskowych, i to pracować wydajnie, ale praca ta musi odpowiadać jego społecznym oraz psychospołecznym możliwościom i potrzebom. Najkorzystniejsze warunki do wykonywania danej pracy, które określa się jako komfort pracy, to takie warunki, w kt6rych pracownik doznaje pozytywnych emocji, pozwalających na lepsze jego funkcjonowanie, i jedno-.

(10) I. . Leszek Kozioł. cześnie nie powodujących odczuwania przez niego uciążliwości pracy . Na komfort pracy składa się wiele czynników: właściwy mikroklimat, właściwa akustyka, dobre oświetlenie, wygodne i bezpieczne stanowisko pracy. Przy pracy w warunkach komfortowych organizm nie ponosi niepotrzebnych strat związanych z koniecznością przystosowania się do utrudnionych warunków, a więc dzięki temu praca staje się bardziej wydajna i ekonomiczna.. System motywacji do pracy. Pełne i racjonalne wykorzystanie zasobów produkcji zależy od właściwie skonstruowanego i prawidłowo stosowanego systemu motywacji [M. Kabaj 1984, s. 9]. Podstawowym elementem systemu jest bodziec ekonomiczny. Przez motywację do pracy rozumie się zespół sił i czynników (potrzeb, uczuć, skłonności) pobudzających i podtrzymujących człowieka w pracy zorganizowanej [P. Michoń ł 981 , s. 120]. Srodki motywacyjne, jakie zazwyczaj stosuje się w przedsiębiorstwie, dzielimy na trzy grupy: środki przymusu administracyjnego, środki zachęty, środki perswazji. Uwarunkowania psychosocjologiczne. Podstawowym czynnikiem motywującym człowieka do pracy jest klimat psychospołeczny istniejący w środowisku pracy. Zależy on od czynników związanych zarówno z pracą człowieka, jak również z warunkami życia po pracy. Jeżeli w pracy istnieje dobry klimat, to wówczas wyzwala on w ludziach inicjatywę. Pracownik zaczyna traktować pracę jako potrzebę, a zarazem środek do osiągnięcia wielu celów życiowych. Bardzo ważną rolę w przystosowaniu do pracy odgrywa kierownik. Od jego postępowania zależy szybkość przystosowania się pracownika do nowych warunków pracy, rozwój osobowości podwladnych oraz kształtowanie pozytywnych postaw wobec stawianych im zadań [A. Nalepka 1993, s. 150].. 4. Elastyczne formy zatrudnienia I czasu pracy Do ważnych działań podejmowanych w dziedzinie zarządzania w przedsię biorstwie należy m.in. zapewnienie stabilności zatrudnienia, szczególnie na kluczowych stanowiskach pracy, przy równoczesnym zagwarantowaniu elastyczności tegoż zatrudnienia, która jest jednym z warunków przystosowania się flfmy do zmieniającego się otoczenia. Praktykowane tu rozwiązania prowadzą do segmentacji zatrudnionych pracowników na grupy, wobec których prowadzona jest odmienna polityka personalna. Najbardziej znaną formą segmentacji zatrudnionego personelu jest podział na stalą lub stabilną oraz płynną lub brzegową część. Pierwszy segment tworzą pracownicy zatrudnieni na stanowiskach szczególnie ważnych z punktu widzenia nadrzędnych celów organizacji. Posiadają oni z reguły lepsze warunki pracy i płacy, perspektywę kariery zawodowej, w mniejszym stopniu narażeni są na utratę pracy, nawet jeżeli firma znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej. Drugi segment obejmuje pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, których znaczenie jest relatywnie mniejsze w aspekcie realizacji celów firmy lub których znaczenie zmienia się okresowo..

(11) Determinanty wykorzystania czas" pracy w przedsiębiorstwie. I. Celem tej strategii jest dążenie do stworzenia mechanizmu, umożliwiającego ustawiczne dostosowywanie stanu i struktury zatrudnienia do zmieniającego się popytu na określone rodzaje prac. Można przyjąć, że pracownicy należący do stabilnej części zalogi zatrudnieni są w pelnym wymiarze czasu i na czas nieokreślony, natomiast w stosunku do pracowników plynnej części załogi stosuje się inne formy zatrudnienia i czasu pracy w niepełnym wymiarze. Możliwe opcje działania polegają na przyjmowaniu do segmentu płynnego przede wszystkim osób, które nie są zainteresowane stalym zatrudnieniem lub zatrudnieniem w pelnym wymiarze czasu, wypożyczanie pracowników z innych firm - tzw. leasing personelu, zawieranie subkontraktów na wykonanie określo nych prac. Działania te prowadzą do zwiększania elastyczności zatrudnienia. Przedstawione strategie firmy, mające na celu minimalizację kosztów pracy przy równoczesnym ograniczaniu do niezbędnego minimum redukcji zatrudnienia, szczególnie pracowników pracujących w pelnym wymiarze czasu, wskazują na różne możliwe dzialania w tej dziedzinie. Warunkiem jest tu jednak analizowanie aktualnych i antycypowanych nadwyżek podaży zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie i uwzględnianie ich w planowaniu zasobów ludzkich, które powinno być zintegrowane z planowaniem strategii firmy i rozwoju organizacji. Uelastycznianie zatrudnienia wiąże się nierozerwalnie ze stosowaniem różnych form organizacji czasu pracy, zarówno w pelnym, jak i niepelnym wymiarze. Organizacja czasu pracy polega na ustaleniu chronologicznych i chronometrycznych wymiarów czasu, w których pracownik stawia do dyspozycji pracodawcy swój potencjal pracy. Wychodząc od ustalonej wcześniej definicji organizacji czasu pracy, można przyjąć trzy główne kierunki działania w celu jej uelastycznienia. Są to: - uelastycznianie chronometrycznych wymiarów organizacji czasu pracy, - uelastycznianie chronologicznych wymiarów organizacji czasu pracy, - uelastycznianie chronometrycznych i chronologicznych wymiarów organizacji czasu pracy [A. Pocztowski 1993, s. 120]. Uelastycznianie organizacji czasu pracy w wymiarze chronometrycznym oznacza zmiany w długości czasu pracy, które mogą dotyczyć długości dziennego, tygodniowego, rocznego oraz życiowego czasu pracy. Podstawową formę stanowi tu skracanie czasu pracy. Elastyczność czasu pracy w wymiarze cllfono metrycznym osiąga się też przez pracę w niepelnym wymiarze czasu. Jej istota polega na tworzeniu stanowisk pracy, na których czas pracy jest krótszy od obowiązującego, normalnego wymiaru. Fakt ten powinien znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę. Ruchome wyjście z życia zawodowego zaliczyć można także do form uelastyczniania czasu pracy w wymiarze chronometrycznym. Oznacza ono bowiem ustalenie płynnych granic przechodzenia na emeryturę, umożliwiających starszym pracownikom zarówno wcześniejsze jak i póżniejsze wyjście z życia zawodowego w stosunku do obowiązującej górnej granicy wieku zdolności do pracy..

(12) I. Leszek Koziol. Uelastycznianie organizacji czasu pracy w wymiarze chronologicznym polega na stworzeniu pracownikom możliwości wyboru i umiejscowienia obowiązują cego ich czasu pracy w ciągu doby, tygodnia, roku lub nawet calego życia. Chronometryczny wymiar czasu pracy; tzn. jego dlugość, pozostaje w tym przypadku bez zmian. Jedną z najbardziej znanych form organizacji czasu pracy jest ruchomy czas pracy, którego istota sprowadza się do swobody pracowników w zakresie ustalania godzin rozpoczynania i kończenia pracy w ciągu dnia, w ramach ustalonych granic, oraz rozliczania obowiązującego pensum w określonych okresach, np. co miesiąc. Na rys. 3 przedstawiony został typowy rozklad ruchomego czasu pracy, zawierający dwa dwugodzinne okresy obowiązkowej obecności (czas rdzeniowy) i trzy dwugodzinne okresy elastyczne. Przerwa obiadowa wynosi co najmniej pół godziny i może być wykorzystana mi ędzy godziną 12.00 a ł4.00. Maksymalna liczba godzin w ciągu dnia wynosi 10, a minimalna 4, zatem godziny nadwyżkowe i deficytowe można szybko nagromadzić. System ten zapewnia większy stopień elastyczności i jest on często stosowany w biurach. Ruchomy czas pracy w praktyce. la Okresy elastyczne . , Okresy obecności obowiązkowej D. Przerwa obindowa. Rys . 3. Typowy rozkład ruchomego czasu pracy Źródło: [L. Machoł-Zajda ł994J.. Elastyczność w wymiarze chronologicznym umożliwia także stosowanie tzw. sabbaticals, co można tłumaczyć jako specjalne, długookresowe urlopy, przyznawane pracownikom w okresie ich aktywności zawodowej. Celem takiego okresowego urlopowania może być np. uczestnictwo w szkoleniu, nauka języka, ale urlop ten może również wynikać z powodów rodzinnych itp. Kafeterie to następna forma chronologicznego uelastyczniania organizacji czasu pracy. Umożliwiają one pracownikowi przeliczanie posiadanych przez niego zasobów czasu na różne świadczenia o charakterze pieniężnym oraz rzeczowym, i odwrotnie. I tak np . pracownik może część przysługującego mu wynagrodzenia pobrać w formie innych świadczeń oferowanych przez dane przeds iębiorstwo, jak np. samochód służbowy, albo w formie zmiany części obowiązującego go czasu pracy na czas wolny. Do najbardziej innowacyjnych form organizacji czasu pracy zalicza się te, które zapewniają elastyczno ść w wymiarze chronometrycznym i chronologicz-.

(13) Determinanty wykorzystania czasu pracy w przedsiębiorstwie. I. Należy do nich praca okresowa, pod którym to pojęciem rozumie się wypożyczanie przez jedno przedsiębiorstwo zatrudnionych w nim pracowni-. nym.. ków innemu przedsiębiorstwu na określony czas. Forma ta umożliwia pokrycie w krótkim czasie pojawiających się okresowo potrzeb personalnych i stanowi alternatywne rozwiązanie wobec dodatkowej rekrutacji pracowników. Dla pracowników wypożyczanych jest to szansa poznania różnych stanowisk pracy i przedsiębiorstw, a tym samym ułatwienie wyboru stalej pracy. Następną formą organizacji czasu w tej grupie jest podział czasu pracy, określany często angielskojęzycznymi terminami; job sharing ,job pairing ,job splitting. Oznacza ona obsadzanie danego stanowiska pracy więcej niż jednym pracownikiem i dokonaniem między nimi podziału wykonywanych na tym stanowisku zadań oraz przypadającego nań zasobu czasu pracy. Stwarza tym samym możliwości określania chronologicznych i chronometrycznych wymiarów czasu pracy przez pracowników dzielących dane stanowisko. Wiązać się to może jednak z problemami, takimi jak np. sprzeczność interesów poszczególnych pracowników, utrudniająca znalezienie consensusu w kwestiach dotyczących dzielenia obowiązków i czasu pracy na wspólnym stanowisku pracy. Inną fOlmą czasu pracy jest roczny czas pracy, stosowany głównie w przedsiębiorstwach funkcjonujących w branżach, dla których charakterystyczne są sezonowe wahania zatrudnienia. Jej istota polega na ustaleniu rocznego zasobu czasu pracy, który może być następnie w różnorodny sposób podzielony w ciągu roku. Ta forma organizacji czasu pracy może być w określonych warunkach bardzo korzystna dla pracownika, jeżeli ma on wpływ na ustalenie tygodniowego lub dziennego wymiaru czasu pracy lub, ogólnie mówiąc, na podział danego zasobu pracy w ciągu roku. Może jednak prowadzić do ujemnych skutków, w sytuacji, gdy np. następuje spiętrzenie czasu pracy w pewnym okresie, prowadzące do wydłużenia czasu pracy. Pracę zmianową zaliczyć należy także do form elastycznego kształtowania czasu pracy. Polega ona na wydłużaniu czasu funkcjonowania przedsiębiorstwa przez przesunięcie czasu pracy poza normalny dzienny czas pracy. Występuje Olla w różnych wariantach, wśród których do najczęściej stosowanych zalicza się: pracę na dwie zmiany, pracę trójzmianową okresową, pracę w ruchu cią głym. Praca zmianowa wiąże się z szeregiem problemów natury ekonomicznej, organizacyjnej, fizjołogicznej i społecznej, które zostały szczegółowo omówione w fachowej literaturze. Czas pracy a la carte stanowi następną formę elastycznego kształtowania czasu pracy w wymiarze chronologicznym i chronometrycznym. Ta forma organizacji czasu pracy polega na umożliwieniu pracownikowi wyboru różnych wariantów podziału czasu pracy w ustalonych wcześniej ramach, odbiegających od obowiązującego normalnego czasu pracy. Do innowacji w zakresie organizacji czasu pracy zaliczyć należy również pracę w domu . Dzięki nowoczesnym technikom komunikowania się możliwe.

(14) I staje się przenoszenie określonych [L. Kozioł 1993a, s. 44].. 5.. Leszek Koziol zadań. lub funkcji z przedsiębiorstwa do domu. Zakończenie. W wyniku analizy rezultatów badań empirycznych, przy równoczesnej weryfikacji poglądów na naturę czasu uznano, że na efektywne wykorzystanie czasu pracy w przedsiębiorstwie mają wpływ czynniki związane ze środowiskiem produkcyjnym, np. poziom zastosowanej techniki, organizacja pracy, kształtowanie się materialnego środowiska pracy, a także czynniki związane ze środowiskiem pozaprodukcyjnym. Właściwe spożytkowanie istniejących dużych rezerw czasu pracy w przedsiębiorstwie może stanowić ważne źródlo bezinwestycyjnego wzrostu produktywności. Rezerwy te tkwią w niepełnym wykorzystaniu czasu pracy nie tylko w skali roku, ałe szczegółnie w ciągu dnia pracy, w wysokiej absencji, zwłaszcza chorobowej, a także w nadmiernej płynności kadr. Od wła ściwego wykorzystania czasu pracy w przedsiębiorstwie zależą w znacznym stopniu wyniki działalności produkcyjnej. Zwiększenie stopnia wykorzystania czasu pracy jest jednym z istotnych czynników wzrostu produktywności, a także sposobem pozwalającym na intensywniejsze wykorzystanie maszyn i urządzeń. Literatura Bieniok H. [1997], Metody sprawnego zarządzania, Placet, Warszawa. Curson Ch. [1986], Flexible Patterns ofWork, Institute ofPersonna1 Management, London. Encyklopedia popu lama [1993], PWN, Warszawa. Frąckiewicz L. [1973], Spoleczne konsekwencje skracania CZOSII pracy na przykladzie aglomeracji wielkoprzemyslowej, Komitet Statystyki i Ekonometrii PAN, Sopot. Greiss T.D. [1984], TlIe Dec/ine of Annl/al HOl/rs Worked in tlle Ul1ited States Sinke, Philadelphia. Heneman H.G., Schwab D.P., Dyer J.P. [1986], Persannel, HI/mon Resol</'Ce Management,. Homewood, Illiois. Janik K. [1986], Ekonomika i orgal1izacja przedsiębiorsllVa przemyslowego, AE, Kraków. K.baj M. [1984], System motywacji i plac w reformie gospodarczej, PWE, Warszawa. Kodeks pracy [1996], Wnrszawa. Kaziol L. [19930], Jak racjonalnie gospodarować czasem pracy, Secesja, Kraków. Kozio! L. [1993b], Zagadnienia ocllrony i hl/manizacji pracy, AE, Kraków. Kozio! L., Kalisz R. [!993], Optymalizacja czasll pracy, "Przeg1qd Organizacji", nr 4. Kurtys E. [1988], Analiza ekonomiczna przedsiębiorsllV przemysiowych, PWN, WarszawaPoznań.. Machol L., $wierczewski W. [1975], Ruchomy czas pracy, Studia i Materialy, PiSS, Warszawa. Macha1-Zajda L. [1994], Praktyczne zasady ksztaltowallia czaslI pracy. IPiSS, Warszawa. Maly Rocv.ik StatystycVlY [1996], GUS, Warszawa. Michań F. [1981], Organizacja i kierowallie w przedsiębiorstwie w fwietle socjologii i psycllologii pracy, KiW, Warszawa..

(15) Determinanty wykorzystania czasu pracy w przedsiębiorstwie. I. Nalepka A. [1993], Kierunki wykorzystania czasll pracy w ramach system II zarządzania przedsiębiorstwa przemyslowego, AE w Krakowie, Zeszyty Naukowe, Kraków. Penc J. [1981], WarIInki optymalnego wykorzystania czasu pracy IV przedsiębiorstwie przemysłowym, Acla Universitatis Lodziensis, Łódź . Pene J. [1978]. Społeczno-ekonomiczne uwarunkowania skracania czasu pracy, KiW,. Warszawa. Penc J. [1985], Spoleczne optimlllll czasu pracy, "Studia Socjologiczne", nr I. Pocztowski A. [1993], Rozw6j potencja/II pracy jako problem zarządwnia zasobami ludzkimi IV przedsiębiorstwie, AE w Krakowie, Zeszyty Naukowe, Seria specjalna: Monografie, Kraków, nr 118. Potocki A. [1991], IIYbrane metody humanizacji pracy, AE, Kraków. Rocznik Statystyczny [1996], GUS, Warszawa. Rosner J. [1962L Zagadnienia czasu pracy, KiW, Warszawa. Shamir B., Salomon J. [1985] , Work-At-Home and 1110 Quality of Working Life, "The Academy Management RewiewIt . Sharp C.H . [1981] , The Economies of Time, A. Hallstcad Press Book, New York. Strzelecki T. [1987], Normowanie pracy w przedsiębiorstwie, lWZZ, Warszawa.. Determinanto of Ihe Utlllzalion of Worklime in a Firm The paper is an analysis of the conditioning of worktime effectiveness in a firm. The utilization of working hours is an important measure af the effecliveness ar business management. The worktime utilizatlon can be exnmined with respect lo all Ihe groups ot workers. However, the observation of the working time of the staff engaged directly in the production is of deciding importance. The paper consists of four chapters. In chapter one the author presents the problem of worklime optimizalion. Chapter twa deals with the analysis of the factors influenc ing the effectiveness of working hours in a firm . Chapler three touches on the problem of elastic forms of employment and working time. H is worth adding that the price of worklime systemalically goes up as a result of employing increasingly compłicated technology, costlier materials and raw materials. and as a consequence of rising qualifications of the staff. That is why the utiUzalion of worktime should be more effective..

(16)