Elastyczność rynku pracy i jej wpływ na gospodarowanie zasobami pracy

Pełen tekst

(1)Zeszyty Naukowe nr 733. Akademii Ekonomicznej w Krakowie. 2007. Bogusława Puzio-Wacławik Katedra Mikroekonomii. Elastyczność rynku pracy i jej wpływ na gospodarowanie zasobami pracy 1. Wstęp Problemem, z którym borykają się gospodarki wielu krajów, jest długotrwałe bezrobocie strukturalne. Jako metodę zmiany tej sytuacji wymienia się najczęściej uelastycznianie rynku pracy. Z doświadczeń krajów zachodnich wynika, że takie posunięcie, choć konieczne, nie wystarcza, aby trwale zmniejszyć bezrobocie. Próby deregulacji rynku pracy w poszczególnych krajach Unii Europejskiej podejmowano z różnym powodzeniem. W artykule przedstawiono cele i formy uelastyczniania rynku pracy, a także stan deregulacji rynku pracy w Polsce i krajach Unii Europejskiej. Jego celem jest próba odpowiedzi na pytania, jak kształtuje się stopień regulacji w Polsce i w pozostałych krajach Unii Europejskiej oraz jakie są przyczyny różnic w tym zakresie. 2. Formy elastyczności rynku pracy Już w latach 80. w Europie rozpoczął się proces uelastyczniania stosunków pracy, jednak w okresie tym miał on charakter bardzo ograniczony i polegał przede wszystkim na przenoszeniu negocjacji branżowych i sektorowych na szczebel zakładowy. W drugiej połowie lat 90. w Unii Europejskiej zintensyfikowano prace w celu uelastyczniania stosunków pracy. Obejmowały one przede wszystkim: Por. M. Jerzak, Deregulacja rynku pracy w Polsce i Unii Europejskiej, „Materiały i Studia”, NBP, Warszawa, sierpień 2004, s. 7. . K_733.indb 89. 1/16/08 2:06:02 PM.

(2) 90. Bogusława Puzio-Wacławik. – przenoszenie negocjacji płacowych (objętych zbiorowymi układami pracy) na poziom przedsiębiorstwa, – dopuszczanie do szerszego stosowania zróżnicowanych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, – zwiększanie w wynagrodzeniach udziału części płacy uzależnionej od indywidualnego wkładu pracy. Przeprowadzono również zmiany w innych obszarach, niezwiązanych bezpośrednio z rynkiem pracy, ale wpływających na poprawę sytuacji przedsiębiorstw na konkurencyjnym rynku. Deregulacja objęła – obok reformy stosunków pracy – również restrukturyzację gospodarki, prywatyzację przedsiębiorstw państwowych, ograniczenie opodatkowania pracy (zmiany w tym zakresie przeprowadzono w większości krajów Unii Europejskiej) i ograniczenie zakresu wpływu związków zawodowych na kształtowanie stosunków pracy. Należy zatem stwierdzić, że wciąż zmieniająca się sytuacja gospodarcza i techniczno-organizacyjna wymusiła zwiększenie elastyczności rynku pracy. Elastyczność ta przejawia się w scharakteryzowanych poniżej formach. 1. Elastyczność organizacyjna – wzrost liczby małych i średnich przedsiębiorstw wpływa na większą zmienność zatrudnienia. Do obaw związanych z tym rodzajem elastyczności należy możliwość szybkiej utraty przez pracowników zdobytych praw z powodu zbyt krótkiego stażu pracy. Niektóre firmy celowo się rozwiązują albo też co kilka miesięcy rejestrują się pod inną nazwą, aby uniknąć obowiązków w stosunku do pracowników. Często też zmieniają swą strukturę, by tworzyć mniejsze jednostki, a więc pozostawać poniżej wielkości, przy której obowiązują różnorodne regulacje. 2. Elastyczność zatrudnienia – wynika z ogólnej tendencji do dzielenia się firm lub zlecania części swej produkcji, korzystania z usług pracowników dorywczych czy innych firm itp. Do najważniejszych elastycznych form zatrudnienia należy zaliczyć: – pracę na podstawie umów terminowych, – pracowników wynajmowanych, – doradców, – pracę na wezwanie, – pracę chałupniczą, – telepracę, – pracowników nieujawnionych („szara strefa”). Por. V.G. Standing, Elastyczne zatrudnienie i regulacje. Konstruktywne myślenie o przyszłości w zjednoczonej Europie [w:] Tworzenie zatrudnienia a restrukturyzacja ekonomiczna, red. S. Golinowska i M. Walewski, CASE, Warszawa 2000, s. 71 i nast.. Por. Z. Hajn, Elastyczność popytu na pracę w Polsce. Aspekty prawne [w:] Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, red. E. Kryńska, IPiSS, Warszawa 2003, s. 57 i nast.. K_733.indb 90. 1/16/08 2:06:02 PM.

(3) Elastyczność rynku pracy…. 91. Zgodnie z uregulowaniami prawnymi w Unii Europejskiej umowa na czas określony to taka, której czas trwania jest ograniczony w ten sposób, że ulega ona rozwiązaniu w razie zaistnienia pewnych obiektywnych faktów ustalonych w tej umowie, jak np. nadejście określonej daty, wystąpienie określonego zdarzenia, wykonanie określonego zadania. Praca tymczasowa jest natomiast pracą świadczoną przez pracownika w przedsiębiorstwie, do którego skieruje go agencja pracy tymczasowej, zajmująca się tym zarobkowo. Z kolei nieodpłatne oddanie pracownika do dyspozycji innego pracodawcy jest regulowane przez prawo Unii Europejskiej bardzo lakonicznie i jedynie częściowo. W praktyce najczęściej polega ono na skierowaniu pracownika do wykonania określonego zadania w innym zakładzie. Jeśli chodzi o pracę na wezwanie, to jej istotą jest obowiązek stawienia się pracownika do pracy na każde wezwanie pracodawcy. Ta forma zatrudnienia jest szczególnie atrakcyjna dla pracodawców, którzy nie potrzebują pracowników na stałe, lecz tylko do pewnych prac. W Unii Europejskiej ta forma nietypowej pracy pozostaje nadal poza wyraźną regulacją prawną. W ostatnich latach obserwuje się na świecie rozwój telepracy. Jest to kolejny rodzaj nietypowego zatrudnienia, będący efektem szybkiego rozwoju nowych technologii informacyjnych. Powodują one zasadnicze zmiany nie tylko w najbardziej technologicznie zaawansowanych dziedzinach gospodarki, ale wpływają również na przekształcenie wszystkich jej sektorów. Nowe technologie informacyjne przyspieszają przepływ informacji, przetwarzanie danych oraz prowadzą do nowego podziału pracy w przestrzeni. Wykorzystanie komputerów, Internetu i telefonii komórkowej umożliwiło oderwanie pracowników od tradycyjnego miejsca pracy oraz zastosowanie nietypowych form zatrudnienia, przede wszystkim telepracy jako formy świadczenia pracy za pomocą techniki elektronicznej. Telepracę definiuje się jako formę organizacji i (lub) wykonywania pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych, w której zatrudniony w ramach umowy o pracę regularnie pracuje poza siedzibą firmy. Wśród korzyści płynących z telepracy wymienia się głównie: – poprawę motywacji pracowników, – zwiększenie wydajności pracy, – poprawę komunikacji między pracownikami i ich przełożonymi, – redukcję szczebli zarządzania, . Ibidem, s. 58.. Por. L. Machol-Zajda, Telepraca – nowa forma zatrudnienia [w:] Deregulacja polskiego rynku pracy, red. K.W. Frieske, IPiSS, Warszawa 2003, s. 142–143. . . K_733.indb 91. Ibidem, s. 43.. 1/16/08 2:06:03 PM.

(4) Bogusława Puzio-Wacławik. 92. – zwiększenie odpowiedzialności pracowników, – poczucie zadowolenia z pracy w firmie stosującej nowoczesne formy organizacji pracy, – wykorzystanie nowatorskich metod organizacji pracy i oceny pracowników, – lepsze zagospodarowanie powierzchni biurowej i ograniczenie konieczności rozbudowy firmy przy wzroście zatrudnienia. 3. Elastyczność czasu pracy – najbardziej dynamicznie rozwijającą się formą uelastycznienia czasu pracy jest obecnie zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin (w Holandii w 2001 r. 42% spośród wszystkich zatrudnionych pracowało w niepełnym wymiarze godzin, w całej Unii Europejskiej – 18%). Taki rodzaj zatrudnienia ma na ogół charakter dobrowolny. Spowodowane jest to potrzebą łączenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Podkreślić tu należy, że nie chodzi o klasyczną formę pracy na 1/2 etatu, 1/3 etatu itp., ale o szerokie spektrum bardzo zróżnicowanych rozkładów czasowych. Wśród najbardziej rozpowszechnionych w państwach Unii Europejskiej form niepełnego czasu pracy należy wymienić: – job-sharing – jest to dzielenie pracy i wynagrodzenia jednego pracownika pomiędzy dwóch lub więcej pracowników, – skrócony dzienny wymiar czasu pracy – regularna praca na niepełnym etacie, gdy dzienny czas pracy wynosi np. 4 godziny, skrócony czas może być taki sam we wszystkie dni tygodnia lub różny w poszczególne dni, – skrócony czas pracy o elastycznym rozkładzie w ramach poszczególnych dni (np. praca tylko 4 dni w tygodniu), tygodni (np. 3 tygodnie pracy i tydzień wolny) lub miesięcy, – praca z uwzględnieniem długotrwałego urlopu (np. roczny urlop wychowawczy czy naukowy), – praca na wezwanie – pracownik świadczy pracę wtedy, gdy pracodawca jej potrzebuje (musi być dyspozycyjny i osiągalny). Należy tu podkreślić, że większość dodatkowych miejsc pracy w krajach Unii Europejskiej stworzonych w latach 90. dotyczyła zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Widoczne są jednak różnice w tym zakresie pomiędzy poszczególnymi krajami. W Grecji, we Włoszech, Hiszpanii, Portugalii i Luksemburgu udział zatrudnienia w niepełnym wymiarze nie przekraczał 1%, natomiast w Holandii wynosił ok. 40%, a w Wielkiej Brytanii i Danii oscylował między 20% a 25%. Dla większości pracowników zatrudnienie na niepełnym etacie wynika z braku pracy pełnoetatowej, a nie jest efektem wyboru. Employment in Europe 2002 – Recent Trends and Prospects, European Commission, Bruksela 2002. . Por. M. Szyłko-Skoczny, Sytuacja na rynku pracy u progu nowego wieku, „Polityka Społeczna” 2002, nr 1. . K_733.indb 92. 1/16/08 2:06:03 PM.

(5) Elastyczność rynku pracy…. 93. W krajach Unii Europejskiej oprócz upowszechniania się pracy w zmniejszonym wymiarze czasu nasila się proces zróżnicowania struktury czasu pracy. Coraz częściej obserwuje się zatrudnienie w nietypowych rozkładach czasowych, np. praca wieczorem, praca w nocy, praca w soboty, praca w niedziele itp. 4. Elastyczność funkcyjna – ten rodzaj elastyczności oznacza, że pracownicy na większą niż poprzednio skalę przekwalifikowują się i zmieniają zawód, często w obrębie jednego przedsiębiorstwa. Pojawił się również wzrost elastyczności wynagrodzenia. Oznacza to, że stały element w dochodzie otrzymywanym przez daną osobę zmniejsza się odpowiednio do wzrostu elementów płynnych i form dochodu innych niż pensja. W większości krajów osoby o wysokim dochodzie otrzymują coraz większą część swojego dochodu w premiach, przywilejach pracowniczych, deputatach, udziałach itp. Omawiając czynniki dotyczące wpływu wynagrodzeń na elastyczność zatrudnienia, należy podkreślić znaczenie opodatkowania wynagrodzeń. W szczególności istotne jest opodatkowanie dochodów niskich jako tych, które otrzymują osoby o najniższych kwalifikacjach, czyli najbardziej narażone na bezrobocie. Mając to na względzie, w latach 1996–2000 większość krajów zachodnioeuropejskich obniżyła opodatkowanie dochodów niskich. Trzeba odnotować, że przy znacznej średniej obniżce jednostkowych kosztów pracy: – w 1999 r. najniższy poziom osiągnęły one w Grecji, we Włoszech, Portugalii i Irlandii, – obniżyły się też w Luksemburgu, Finlandii, Austrii, Holandii, Wielkiej Brytanii, Belgii i Szwecji, – niezmienione pozostały we Francji i Hiszpanii, – wzrosły natomiast w Niemczech i Danii. Stwierdzono ponadto, że wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie może być istotny przede wszystkim w wypadku młodzieży. Istotna jest tu zwłaszcza relacja płacy minimalnej do średniej. W Japonii i w krajach anglosaskich jest ona wyraźnie niższa niż w Unii Europejskiej, niższa jest tam również stopa bezrobocia wśród młodzieży. Najwyższa relacja płacy minimalnej do średniej występuje natomiast we Francji, Holandii i Portugalii10. Może to rodzić niebezpieczeństwo w postaci tworzenia kategorii ludzi, którzy mimo zatrudnienia są ekonomicznie niesamodzielni. Mówiąc najkrócej, może się okazać, że jest to krok w kierunku przerzucenia kosztów bezrobocia młodzieży czy absolwentów na ich rodziców.. Por. S. Borkowska, Regulacja rynku pracy w Polsce a polityka gospodarcza [w:] Deregulacja polskiego rynku pracy, red. K.W. Frieske, IPiSS, Warszawa 2003, s. 37–41. 10. K_733.indb 93. Ibidem, s. 39.. 1/16/08 2:06:04 PM.

(6) Bogusława Puzio-Wacławik. 94. 3. Deregulacja rynku pracy w Polsce i krajach Unii Europejskiej Analizując wpływ deregulacji na poprawę sytuacji na rynku pracy, należy podkreślić, że nie wszystkie elementy stosunku pracy muszą być w równym stopniu elastyczne. Duża elastyczność w jednym aspekcie może wyrównać mniejszą elastyczność w innych. Jest to szczególnie ważne w warunkach silnej konkurencji międzynarodowej i globalizacji gospodarki. Aby rynek mógł funkcjonować efektywnie, sztywność w niektórych aspektach stosunku pracy musi być kompensowana zwiększoną elastycznością dostosowań w innej dziedzinie. Np. wysokie koszty związane ze sztywnymi normami ochrony stosunku pracy mogą zostać częściowo wyrównane szerokimi możliwościami stosowania elastycznego czasu pracy. Nie chodzi tu zatem o maksymalną elastyczność rynku pracy, ale o dobrze przemyślaną modernizację instytucji i regulacji wpływających na rynek pracy11. Deregulacja rynków pracy krajów Unii Europejskiej w sposób formalny została zapoczątkowana w traktacie amsterdamskim w 1997 r. Uznano wówczas, że uelastycznienie rynku pracy ma służyć znacznemu zwiększeniu liczby nowych miejsc pracy i obniżeniu poziomu bezrobocia. Rada Europejska na swym posiedzeniu w Lizbonie w 2000 r. wyznaczyła nawet konkretne wielkości: stopa zatrudnienia powinna osiągnąć lub przekroczyć 70%, stopa bezrobocia zaś spaść do ok. 7%. W 2000 r. stopa zatrudnienia w Unii Europejskiej osiągnęła 63,3%, a stopa bezrobocia – 8%12. Wiele wskazuje na to, że – szybciej lub wolniej – cele te są stopniowo osiągane. Powyżej opisanym tendencjom towarzyszą jednak zjawiska mniej korzystne. Mianowicie systematycznie rośnie liczba osób pracujących w niepełnym wymiarze – i tylko dla połowy z nich jest to kwestia indywidualnego wyboru. Stwierdza się również, że tylko ok. 10% miejsc pracy tego rodzaju ma godziwy charakter, jeśli brać pod uwagę wynagrodzenie, szanse na awans zawodowy czy dostęp do świadczeń socjalnych związanych z zatrudnieniem. Co więcej, okazuje się też, że osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu tracą pracę trzykrotnie częściej niż osoby zatrudnione w pełnym wymiarze. Systematycznie rośnie liczba osób zatrudnionych na zasadach okresowych kontraktów, ale tylko 1/3 z tych umów zamienia się w stałe zatrudnienie. Okazuje się też, że ryzyko bezrobocia wśród osób zatrudnionych na czas określony jest wyższe aniżeli dla osób zatrudnionych na czas nieokreślony i jest ono szczególnie wysokie dla pracowników starszych oraz dla młodzieży13. 11 Por. Z. Wiśniewski, Rynek pracy w krajach Unii Europejskiej. Drogi do sukcesu i nowe wyzwania, „Rynek Pracy” 2000, nr 8, s. 61. 12. Ibidem, s. 62.. Por. K.W. Frieske, Zasada wzajemności: istotne przesłanki deregulacji rynku pracy [w:] Deregulacja polskiego rynku pracy, red. K.W. Frieske, IPiSS, Warszawa 2003, s. 229–230. 13. K_733.indb 94. 1/16/08 2:06:04 PM.

(7) Elastyczność rynku pracy…. 95. Uważa się też (jest to najczęściej opinia związków zawodowych), że deregulacja rynku pracy oznacza tak naprawdę trzy fundamentalne zmiany: – pełną swobodę zwalniania pracowników, – nieograniczoną swobodę zmniejszania wynagrodzeń pracowników, – dalsze zmiany kodeksu pracy, ograniczające prawa pracowników. Są to opinie skrajne, nie można ich jednak całkowicie pominąć. Obrazują one nastawienie pracowników do procesu uelastyczniania rynku pracy. Również w Polsce problem deregulacji rynku pracy od dawna jest szeroko dyskutowany. Spór dotyczy znaczenia, potrzeby i możliwości deregulacji. W okresie kilkunastu ostatnich lat wprowadzono wiele zmian w przepisach regulujących stosunki pracy. Dotyczy to m.in. stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, negocjacyjnego systemu kształtowania wynagrodzeń i minimalnego wynagrodzenia, jak też kwestii dotyczących funkcjonowania związków zawodowych. Pracodawcy zaczęli ponadto w coraz większym stopniu stosować elastyczne formy zatrudnienia, choć jeszcze w mniejszym zakresie niż to czyniono w Unii Europejskiej. Np. zatrudnienie w niepełnym wymiarze dotyczy 10,8% ogółu zatrudnionych i w większym stopniu kobiet (13,2%)14. Mało rozwinięte są inne nietypowe formy zatrudnienia, takie jak np. telepraca, praca na wezwanie itp. Bardzo częste stosowanie w latach 90. zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, umów zlecenia i umów o dzieło spowodowało natomiast zmianę ustawodawstwa pracy i ograniczenie dopuszczalności tych umów15. W Polsce w tym okresie rozpoczął się proces dostosowywania modelu prawa pracy do wymogów gospodarki rynkowej. Nowelizacja kodeksu pracy spowodowała zwiększenie swobody podmiotów w zakresie kształtowania warunków zatrudnienia. Pomimo tych zmian polski rynek pracy charakteryzuje się nadal znaczącą regulacją. Zwiększenia elastyczności w sferze zatrudnienia domagają się przede wszystkim pracodawcy, twierdząc, że nadmierna regulacja jest istotną barierą aktywizacji rynku pracy. Krytykują oni rozbudowaną ochronę praw pracowniczych i wysokie koszty ubezpieczeń społecznych16. Wskazują, że prawo pracy nie jest dostosowane do potrzeb małych i średnich przedsiębiorstw. Ponadto pracodawcy domagają się większej swobody stosowania umów na czas określony oraz nowych, nietypowych form zatrudnienia, zwiększenia limitu godzin nadliczbowych i ograniczenia wysokości dodatków za te godziny (150 h w skali roku – 50% wynagrodzenia za dwie pierwsze nadgodziny oraz 100% za następne)17, 14. s. 6.. 15 16 17. K_733.indb 95. Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności, GUS, Warszawa 19.03.2004, M. Szyłko-Skoczny, op. cit.. Por. S. Borkowska, op. cit., s. 46–48.. Kodeks Pracy – komentarz, red. T. Zieliński, ABC, Warszawa 2001, s. 653 i nast.. 1/16/08 2:06:04 PM.

(8) Bogusława Puzio-Wacławik. 96. zmniejszenia kosztów zwolnień lekarskich, obniżenia płacy minimalnej, ułatwienia zwolnień pracowników, skrócenia okresu wypowiedzenia, zmniejszenia gwarancji socjalnych itp. Żądania pracodawców natrafiają na opór ze strony pracowników, którzy z kolei obawiają się utraty bezpieczeństwa socjalnego18. W wypadku Polski do czynników sprzyjających deregulacji należą19: – wysokie bezrobocie, – akceptacja wysokiego ryzyka i niepewności, – niechęć do struktur hierarchicznych, – wzrost zapotrzebowania na pracowników o wysokim stopniu kwalifikacji, – rosnąca liczba osób pracujących w sektorze prywatnym. Z kolei do czynników zmniejszających akceptację i możliwości deregulacji można zaliczyć: – duże znaczenie kolektywizmu i bezpieczeństwa socjalnego, zapewnianego przez władze państwa, co niewątpliwie stanowi dziedzictwo dawnego ustroju, – niski poziom życia i duży odsetek ludzi ubogich, tworzące barierę dla redukcji kosztów pracy przez obniżanie stosunku płacy minimalnej do średniej, przy jednoczesnym ograniczaniu świadczeń socjalnych, – niskie kwalifikacje sporej części pracujących, – relatywnie silne związki zawodowe, zwłaszcza w sektorze prywatnym, – słaby rozwój dziedzin gospodarki opartych na wiedzy. Udział zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w Polsce wynosi 10,8% zatrudnionych ogółem (dane na koniec 2003 r.) i kształtuje się na poziomie zbliżonym do tego, który występuje w Grecji, we Włoszech, Hiszpanii, Portugalii i Luksemburgu, natomiast jest dużo niższy niż w Holandii czy Wielkiej Brytanii. Porównanie poziomu regulacji rynku pracy w Polsce i w pozostałych krajach UE dowodzi, że trzeba dokonać jeszcze wielu zmian, by zmniejszyć dzielący nas od Unii dystans. Obciążenia kosztów pracy w Polsce są bardzo wysokie i przekraczają ich średni poziom w UE. Tylko podatek od wynagrodzeń stanowi 48% kosztów pracy (w UE 23,3%), a całkowite obciążenia obligatoryjne kosztów pracy stanowią 80% (w UE 53,0%). Ponadto obserwuje się w Polsce dalszy wzrost tych obciążeń na skutek likwidacji wielu ulg, zamrożenia progów dochodowych wolnych od podatku PIT, zmiany klasyfikacji kosztów uzyskania przychodów czy wreszcie w związku z podniesieniem składki pracodawców na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych20.. 18 19 20. K_733.indb 96. Por. S. Borkowska, op. cit., s. 45. Por. ibidem, s. 46–48. Ibidem.. 1/16/08 2:06:05 PM.

(9) Elastyczność rynku pracy…. 97. Z kolei jednostkowe koszty pracy w Polsce utrzymują się na zbliżonym poziomie jak w krajach UE (43% w 2001 r.). Istotną cechą jest relatywnie niski udział wynagrodzeń efektywnych w ich strukturze, co oznacza niską motywację pracowników do poprawy efektywności pracy. Wniosek nasuwa się sam: w Polsce konieczny jest jednoczesny wzrost produktywności i zatrudnienia. Ponadto zwiększeniu elastyczności zatrudnienia sprzyja poprawa poziomu edukacji pracowników oraz większa koordynacja kształcenia z potrzebami rynku. Istotnym, choć dyskusyjnym, elementem zwiększającym deregulację rynku pracy jest redukcja płacy minimalnej. Podkreślić jednak należy, że jest to uzależnione od udziału kosztów pracy w kosztach całkowitych przedsiębiorstw. Im niższy jest ten udział, tym mniejszy jest wpływ redukcji płacy minimalnej na potencjalny wzrost zatrudnienia. Bardzo wysoki wskaźnik bezrobocia wśród młodzieży w Polsce (ok. 42% – prawie trzykrotnie wyższy niż w UE)21 przemawia natomiast za poszukiwaniem wszelkich możliwości zwiększenia liczby miejsc pracy dla tej grupy osób, a zatem także możliwości objęcia jej niższą płacą minimalną niż osób dorosłych. Okolicznością sprzyjającą takiemu rozwiązaniu jest na ogół pozostawanie młodzieży na częściowym utrzymaniu rodziców. Z drugiej strony ważne jest, by relacja płacy minimalnej do zasiłku dla bezrobotnych nie zachęcała młodych ludzi do podejmowania nielegalnej pracy. Kolejnym ważnym elementem mającym, wpływ na stopień regulacji rynku pracy, są zbiorowe stosunki pracy. Za miarę elastyczności rynku pracy w tym zakresie przyjmuje się stopień uzwiązkowienia i okres obowiązywania układów zbiorowych. Im jest on dłuższy, tym większa sztywność rynku. Uzwiązkowienie w Polsce jest niższe niż średnio w krajach UE, ale zakres pracowników objętych umowami zbiorowymi należy do najwyższych (ponad 70% ogółu pracujących), co oznacza, że możemy mówić o dużym usztywnieniu w tym obszarze regulacji22. Jeśli chodzi o nietypowe formy zatrudnienia, to są one w Polsce jeszcze słabo rozwinięte, chociaż obserwuje się rosnące zainteresowanie nimi ze strony pracodawców. Główną przeszkodę na drodze ich szerszego zastosowania stanowią dotychczasowe praktyki pracodawców w połączeniu z niewystarczającą znajomością tych form oraz zachowawcze nastawienie pracowników i związków zawodowych. Problem sprowadza się więc w dużej mierze do promocji nietypowych form przez wykazywanie ich zalet w porównaniu z zatrudnieniem tradycyjnym. Jedną z przyczyn ich niedorozwoju jest także luka technologiczna. Ponadto istotne znaczenie mają przeszkody prawne, które są jednak systematycznie usuwane od czasu zasadniczej nowelizacji kodeksu pracy w 1996 r. Celem korekt przepisów 21 22. K_733.indb 97. Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej…, s. 10. Ibidem.. 1/16/08 2:06:05 PM.

(10) 98. Bogusława Puzio-Wacławik. powinno być nie tylko umożliwienie bądź ułatwienie zastosowania danego rodzaju pracy nietypowej, ale także stworzenie zachęt dla pracodawców i pracowników do podejmowania takiej pracy. 4. Wnioski Mimo podjęcia wielu działań, których celem było zwiększenie elastyczności polskiego rynku pracy, pozostało jeszcze wiele do zrobienia w zakresie deregulacji. Wydaje się, że rząd polski powinien się zająć poprawkami w kodeksie pracy, które zapewniłyby pełną swobodę podejmowania pracy w niepełnym wymiarze czasu oraz zlikwidowałyby możliwość stosowania praktyk dyskryminacyjnych przy ustalaniu warunków płacy. Na zakończenie warto jeszcze raz podkreślić, że wzrost znaczenia nietypowych form zatrudnienia i elastycznych form organizacji czasu pracy, decydujących o elastyczności popytu na pracę, jest procesem obiektywnym, nierozerwalnie związanym ze zmianami gospodarczymi, technologicznymi, globalizacją i światową konkurencją. Nie ulega wątpliwości, że od procesu tego nie ma ucieczki i prawo nie może tej oczywistości nie dostrzegać. W Polsce świadomość konieczności uelastycznienia prawa pracy jest znaczna i znajduje wyraz w dokonujących się zmianach przepisów prawa pracy i projektach nowych aktów prawnych. Pamiętać jednak należy, że prawo pracy powinno odgrywać we wskazanym wyżej procesie dwojaką rolę. Po pierwsze, może ułatwiać wprowadzenie i funkcjonowanie niektórych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, które bez takiego oparcia nie mogłyby zostać wdrożone i nie mogłyby dobrze funkcjonować. Po drugie, prawo powinno zmierzać do ustalenia rozsądnego kompromisu między pełną elastycznością popytu na pracę, oznaczającą dyktat pracodawców, a bezpieczeństwem zatrudnienia kojarzonym z tradycyjnym prawem pracy. Literatura S. Borkowska, Regulacja rynku pracy w Polsce a polityka gospodarcza [w:] Deregulacja polskiego rynku pracy, red. K.W. Frieske, IPiSS, Warszawa 2003 Chlebosz D., Rynek pracy w krajach Unii Europejskiej. Drogi do sukcesu i nowe wyzwania, „Rynek Pracy” 2000, nr 8. Employment in Europe 2002 – Recent Trends and Prospects, European Commission, Bruksela 2002. Frieske K.W. Zasada wzajemności: istotne przesłanki deregulacji rynku pracy [w:] Deregulacja polskiego rynku pracy, red. K.W. Frieske, IPiSS, Warszawa 2003. Hajn Z., Elastyczność popytu na pracę w Polsce. Aspekty prawne [w:] Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, red. E. Kryńska, IPiSS, Warszawa 2003.. K_733.indb 98. 1/16/08 2:06:05 PM.

(11) Elastyczność rynku pracy…. 99. Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności, GUS, Warszawa 19.03.2004. Kodeks Pracy – komentarz, red. T. Zieliński, ABC, Warszawa 2001. Machol-Zajda L., Telepraca – nowa forma zatrudnienia [w:] Deregulacja polskiego rynku pracy, red. K.W. Frieske, IPiSS, Warszawa 2003. Standing V.G., Elastyczne zatrudnienie i regulacje. Konstruktywne myślenie o przyszłości w zjednoczonej Europie [w:] Tworzenie zatrudnienia a restrukturyzacja ekonomiczna, red. S. Golinowska i M. Walewski, CASE, Warszawa 2001. Szyłko-Skoczny M., Sytuacja na rynku pracy u progu nowego wieku, „Polityka Społeczna” 2002, nr 1. Labour Market Flexibility and Its Impact on the Management of Labour Resources This article addresses the key phenomena connected with making the labour market more flexible. The author first presents the issue of labour market regulation in various European Union countries and then the problem of deregulation, seen here as an objective necessity and a response to the current and future challenges of economic change. In addition, the author presents certain aspects of employment policy connected with increasing labour market flexibility in the European Union and analyses this issue in regard to the Polish economy as well. In the final part of the article, the author compares measures designed to reduce the level of market regulation in Western Europe and Poland and offers some recommendations based on this comparison.. K_733.indb 99. 1/16/08 2:06:06 PM.

(12)