Kapitał ludzki i wiedza jako źródło sukcesu przedsiębiorstw nowej gospodarki

NR 852 EKONOMICZNE PROBLEMY USàUG NR 117 2015

ANNA KWIECIEē

Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach1

KAPITAá LUDZKI I WIEDZA JAKO ĨRÓDáO SUKCESU PRZEDSIĊBIORSTW NOWEJ GOSPODARKI

Streszczenie

Celem niniejszego opracowania jest prezentacja kategorii sukcesu oraz kapitaáu ludzkiego i wiedzy jako czynników determinujących osiągniĊcie sukcesu przez przed-siĊbiorstwa w warunkach nowej gospodarki.

Dla osiągniĊcia powyĪszego celu w niniejszym artykule zdefiniowano pojĊcie sukcesu i zwrócono uwagĊ na ogólne uwarunkowania dla sukcesu przedsiĊbiorstw w warunkach nowej gospodarki. Omówiono takĪe pojĊcie kapitaáu ludzkiego w kontek-Ğcie sukcesu, zwracając uwagĊ na cechy charakterystyczne kapitaáu ludzkiego oraz rolĊ wiedzy w tym zakresie.

Sáowa kluczowe: kapitaá ludzki, wiedza, sukces.

Wprowadzenie

Wspóáczesne organizacje i przedsiĊbiorstwa funkcjonujące w warunkach nowej gospodarki i spoáeczeĔstwa wiedzy muszą poszukiwaü narzĊdzi, które umoĪliwiáyby im poprawĊ pozycji konkurencyjnej i osiągniĊcie sukcesu. W związku z tym od kilkunastu juĪ lat obserwuje siĊ wzrastające zainteresowanie obszarem zarządzania wiedzą i kapitaáem intelektualnym. MoĪna to zauwaĪyü zarówno w Ğwiatowej, jak i polskiej literaturze, a jest to odpowiedĨ na potrzeby praktyki zarządzania.

Wydaje siĊ, iĪ sedno sukcesu wspóáczesnej organizacji stanowi uelastycznie-nie jej struktury. Organizacje muszą byü ze wszech miar elastyczne. ElastycznoĞü

1

umoĪliwi wáaĞciwe wypeánianie funkcji stawianych przed zarządzaniem. Konieczna jest wiĊc umiejĊtnoĞü stworzenia struktury (systemu powiązaĔ) zapewniającej umiejĊtne dostosowywanie siĊ do dynamicznie zmieniającej siĊ sytuacji (warunków otoczenia) i oczekiwaĔ firmy w zaleĪnoĞci od przyjĊtej definicji sukcesu.

Z pewnoĞcią za najbardziej elastyczny element organizacji naleĪy uznaü zaso-by ludzkie, stąd rozwój koncepcji zarządzania tym zasobem jest obecnie tak dyna-miczny. Odpowiednie zarządzanie zasobami ludzkimi z uwzglĊdnieniem wiedzy, jako podstawowego zasobu, usprawnia kierowanie organizacją, gdyĪ pozwala na skonstruowanie, utrzymanie i rozwój wáaĞciwych systemów organizacyjnych przedsiĊbiorstwa (RosiĔska 2007, s. 421).

W Ğwietle powyĪszych rozwaĪaĔ celem niniejszego opracowania jest przed-stawienie kapitaáu ludzkiego jako jednej z istotnych determinant sukcesu przedsiĊ-biorstw w nowej gospodarce.

1. Uwarunkowania sukcesu przedsiĊbiorstw nowej gospodarki

Nowa gospodarka jest róĪnie postrzegana, w zaleĪnoĞci od wskazania czynni-ków dominujących. W niniejszym opracowaniu przyjĊto, Īe rozwaĪania prowadzo-ne bĊdą przez pryzmat gospodarki opartej na wiedzy, w której to intelektualprowadzo-ne za-soby organizacji stanowią jeden z najwaĪniejszych czynników determinujących jej sukces (Perechuda, SobiĔska [red.] 2008, s. 219).

PodstawĊ stanowi w niej kapitaá ludzki, czyli wiedza, umiejĊtnoĞci, kompe-tencje i moĪliwoĞci jednostek, które stanowią wartoĞü dla przedsiĊbiorstw i mają wpáyw na ich innowacyjnoĞü. InnowacyjnoĞü wiąĪe siĊ z kapitaáem ludzkim, po-niewaĪ to wáaĞnie utalentowane i kreatywne jednostki przyczyniają siĊ do tworze-nia innowacyjnych rozwiązaĔ, które pozwalają przedsiĊbiorstwom odnieĞü sukces na rynku. Wiedza zaĞ jest postrzegana jako elastyczna substancja bĊdącą efektem przetwarzania myĞlowego informacji, które są posiadane przez czáowieka (Mikuáa, Pietruszka-Ortyl, Potocki [red.] 2007, s. 113).

S. Kwiatkowski stwierdza, iĪ posiadanie wiedzy, zwáaszcza teoretycznej i praktycznej wiedzy o tym, jak funkcjonowaü w nowoczesnym, nasyconym wiedzą spoáeczeĔstwie, jest najlepszą gwarancją wykorzystania potencjaáu rozwoju, w jaki wyposaĪyáa nas natura (Kwiatkowski 2002, s. 26). Kontynuując tĊ myĞl, dodaü naleĪy, iĪ jest to takĪe gwarancja sprostania wymogom kreowania gospodarki wie-dzy poprzez najwyĪszej jakoĞci kapitaá ludzki.

RozwaĪania na temat uwarunkowaĔ sukcesu rozpocząü moĪna od „formuáy sukcesu” zaproponowanej przez D.N. Sulla (Sull 2006, s. 90). Formuáa sukcesu jest to unikalny, dla danego podmiotu zestaw nastĊpujących elementów:

– ramy strategiczne, rozumiane jako sposoby postrzegania otoczenia konku-rencyjnego,

– zasoby, czyli posiadane Ğrodki uáatwiające walkĊ konkurencyjną, – procesy, czyli sposoby przeprowadzania operacji,

– relacje, rozumiane jako trwaáe związki z interesariuszami zewnĊtrznymi, oraz kontakty miĊdzy komórkami funkcjonalnymi,

– wartoĞci, czyli czynniki inspirujące, jednoczące i ksztaátujące toĪsamoĞü organizacji.

KaĪda firma powinna zdefiniowaü wáasną formuáĊ sukcesu w oparciu o po-wyĪsze kryteria. To pozwoli efektywnie wykorzystaü posiadane siáy, uporządkowaü dziaáania i umacniaü relacje. MoĪna jednak zaáoĪyü, Īe kapitaá ludzki i jego wiedza pojawiają siĊ we wszystkich organizacjach i mają związek z wszystkimi obszarami wymienionymi w formule sukcesu. Ludzie bowiem stanowią zasób strategiczny, ksztaátują procesy w przedsiĊbiorstwie i jego ramy strategiczne, nawiązują relacje, a poprzez uznawane wartoĞci ksztaátują toĪsamoĞü i kulturĊ organizacyjną podmio-tu, w którym pracują.

Analizując najwaĪniejsze determinanty sukcesu, autorzy sygnalizują istotnoĞü róĪnych czynników, w tym: innowacyjnoĞü, kluczowe kompetencje i orientacjĊ rynkową. Wielu autorów twierdzi, Īe w ostatecznym rozrachunku to architektura organizacji (PierĞcionek 2006, s. 231 i n.), innowacyjnoĞü i umiejĊtnoĞci przywód-cze najwyĪszego kierownictwa są prawdziwym Ĩródáem przewagi konkurencyjnej i ponadprzeciĊtnego sukcesu. Czynniki te wywierają swój wpáyw na:

– charakter kultury organizacji – lub raczej kultury przedsiĊbiorczoĞci – któ-rą rozumiemy jako kulturĊ cechującą siĊ takimi wartoĞciami, jak dyna-mizm, przedsiĊbiorczoĞü i gotowoĞü do podejmowania ryzyka, kulturĊ, w której czáonkowie kierownictwa są przedsiĊbiorcami i innowatorami skáonnymi do podjĊcia ryzyka, a za priorytety uznaje siĊ wzrost i innowa-cyjnoĞü;

– siáĊ kultury przedsiĊbiorstwa, czyli jego toĪsamoĞü i wartoĞci przekazywa-ne pracownikom;

– zdolnoĞü innowacyjną przedsiĊbiorstwa w zakresie produktów, procesów i modelu biznesowego;

– tworzenie i rozwój wyjątkowych zasobów i umiejĊtnoĞci skáadających siĊ na kluczowe kompetencje, które z kolei stanowią podstawĊ strategicznych decyzji i innowacji (http://www.egospodarka.pl).

Podobnie jak w formule sukcesu, tak i w tym przypadku dostrzec moĪna rolĊ kapitaáu ludzkiego w ksztaátowaniu kaĪdego ze wskazanych czynników. Ludzie bowiem ksztaátują kulturĊ organizacji i jej siáĊ, determinują zdolnoĞci innowacyjne i stanowią skáadnik kluczowych kompetencji.

Ponadto architektura to specyficzny model funkcjonowania organizacji, oparty na sieci kontraktów wewnątrz i wokóá przedsiĊbiorstwa. Kontakty te nawiązywane są takĪe przez ludzi stanowiących czĊĞü kapitaáu relacyjnego.

Podobnie innowacyjnoĞü zaleĪna jest nie tylko od moĪliwoĞci technologicz-nych przedsiĊbiorstw, ale przede wszystkim od kreatywnoĞci kapitaáu intelektual-nego organizacji. Kapitaá ludzki (podstawa kapitaáu intelektualintelektual-nego) staje siĊ naj-bardziej znaczącym i wartoĞciotwórczym czynnikiem produkcji. Zaczyna odgrywaü rolĊ doskonaáego substytutu i gáównego zasobu wspóáczesnej gospodarki, to zaĞ sprawia, Īe niezmiernie roĞnie jego wartoĞü. A wraz z kapitaáem ludzkim swoją waĪnoĞü eksponuje takĪe wiedza.

Wiedza jest bogactwem niewyczerpywalnym. MoĪe byü jednoczeĞnie wyko-rzystywana przez wielu uĪytkowników, bez uszczerbku dla jej iloĞci i jakoĞci. UĪytkownicy korzystający z niej mogą ją jednoczeĞnie pomnaĪaü. Informacja i wiedza są zarówno surowcem, jak i efektem pracy. Wiedza i kwalifikacje stają siĊ podstawowym Ĩródáem komparatywnej przewagi i coraz waĪniejszym czynnikiem wyboru lokalizacji dziaáalnoĞci gospodarczej. WartoĞü wspóáczesnych przedsiĊ-biorstw jest w coraz wiĊkszym stopniu wyznaczana przez kapitaá ludzki, jakim dysponują, i przez strategiczne i operacyjne zdolnoĞci do pozyskania, tworzenia, dystrybucji oraz wykorzystania wiedzy.

WĞród wymienionych gáównych Ĩródeá przewagi konkurencyjnej i determi-nant sukcesu warto zwróciü takĪe uwagĊ na rolĊ kapitaáu intelektualnego w osiąga-niu sukcesu wspóáczesnych przedsiĊbiorstw. Kapitaá ludzki traktuje siĊ jednak jako podstawĊ istnienia, tworzenia i funkcjonowania pozostaáych elementów kapitaáu intelektualnego, które uznaje siĊ za „miĊkkie” komponenty zasobów organizacji, wtórne wobec zasobów ludzkich. Bowiem ludzie wraz z ich kompetencjami, do-Ğwiadczeniem, wartoĞciami oraz gotowoĞcią do dziaáania i rozwoju są noĞnikami kapitaáu intelektualnego, czynnikiem konkurencyjnoĞci firmy i determinantą wzro-stu jej wartoĞci.

PodkreĞliü naleĪy zatem, iĪ kapitaá intelektualny zawsze bazuje na kapitale ludzkim. WyróĪnienie w pojĊciu kapitaáu intelektualnego elementów skáadowych ma jednak uwypuklaü, Īe choü to ludzie (kapitaá ludzki) tworzą wiedzĊ, to dopiero przez interakcje zachodzące miĊdzy nimi (kapitaá spoáeczny) jej zakres jest zwiĊk-szany, a w efekcie powstaje zinstytucjonalizowana wiedza naleĪąca do organizacji (kapitaá organizacyjny). Na koĔcu tego procesu staje siĊ ona dobrem quasi- -publicznym (bazy danych, normy, zwyczaje, wzorce), uznawanym w danej organi-zacji za standard, którego upowszechnianie wĞród jej czáonków pozwala na podno-szenie ich indywidualnej efektywnoĞci, jak i systemu jako caáoĞci.

Przedstawione tu krótkie zestawienie dotyczące uwarunkowaĔ sukcesu po-zwala na potwierdzenie zaáoĪenia, Īe kapitaá ludzki i jego wiedza stanowią istotną determinantĊ w osiągniĊciu sukcesu przedsiĊbiorstwa, a ponadto determinują ksztaátowanie innych istotnych dla osiągniĊcia sukcesu czynników.

2. PojĊcie sukcesu

Sukces w biznesie to okreĞlenie bardzo trudne do jednoznacznego zdefinio-wania. Sukces moĪe wiązaü siĊ z dobrymi wynikami ekonomicznymi, ze wzrostem zysków danego przedsiĊbiorstwa i wzrostem jego wartoĞci. MoĪe takĪe oznaczaü ekspansjĊ na rynkach i poprawĊ wizerunku lub zdolnoĞü do utrzymania siĊ na rynku w dáugim okresie (Lachiewicz 2013). MoĪe byü takĪe definiowany jako osiągniĊcie przewagi konkurencyjnej.

Przewaga konkurencyjna jest to osiągniĊcie przez przedsiĊbiorstwo nadrzĊd-nej pozycji wobec wiĊkszej liczby konkurentów. Pozwala na zaoferowanie kliento-wi usáug lub produktów odpokliento-wiadających jego oczekiwaniom, a lepszych niĪ oferty konkurencji. WyraĪa siĊ to w wyĪszej jakoĞci produktu, niĪszej cenie i lepszej ob-sáudze lub bardziej kompleksowym zaspokojeniu potrzeb klienta.

Rozpatrując powiązanie kapitaáu ludzkiego z przewagą konkurencyjną, naleĪy zwróciü uwagĊ na Ĩródáa przewagi. ħródáa przewagi konkurencyjnej przedsiĊbior-stwa mogą mieü zarówno charakter wewnĊtrzny, jak i zewnĊtrzny. Podziaá ten wy-nika z rodzaju decyzji podejmowanych przez przedsiĊbiorstwo. Czynniki zewnĊtrz-ne to takie, które odnoszą siĊ do otoczenia badazewnĊtrz-nego podmiotu gospodarczego, natomiast wewnĊtrzne tkwią bezpoĞrednio w przedsiĊbiorstwie. To wáaĞnie czynni-ki wewnĊtrzne gáównie decydują o konkurencyjnoĞci przedsiĊbiorstwa, jednak ich wykorzystanie zaleĪy w duĪym stopniu od uwarunkowaĔ zewnĊtrznych. Kapitaá ludzki, jako czynnik wewnĊtrzny, którego wykorzystanie niewątpliwie warunkowa-ne jest przez otoczenie, moĪe byü traktowany jako jedna z gáównych determinant sukcesu postrzeganego jako ksztaátowanie przewagi konkurencyjnej.

Analiza literatury i zaprezentowanych w niej wyników badaĔ pozwoliáa takĪe na wskazanie innego ujĊcia sukcesu, w tym trzech typowych jego form (Zawadka, Hoffman 2012, s. 34).

Pierwszy rodzaj sukcesu to sukces związany z rozwojem, który polega na znacznej ekspansji rynkowej, na wzroĞcie wyników ekonomicznych, na wprowa-dzeniu nowoczesnych technologii oraz produktów.

Drugi przypadek to sukces polegający na utrzymaniu dotychczasowej sytuacji przedsiĊbiorstwa. WiąĪe siĊ to z zachowaniem ciągáoĞci i stabilnoĞci dziaáania oraz z niedopuszczeniem do okreĞlonych perturbacji i zjawisk kryzysowych i z przej-Ğciem do kolejnej fazy cyklu Īycia przedsiĊbiorstwa w dobrej kondycji.

Sukces w trzecim przypadku polega na wyprowadzeniu przedsiĊbiorstwa z gáĊbokich zaburzeĔ wewnĊtrznych i sytuacji kryzysowych. Związany jest czĊsto z zastosowaniem dziaáaĔ restrukturyzacyjnych i unikniĊciem bankructwa.

Sukces moĪe byü róĪnie rozumiany i firmy definiują go indywidualnie. Na-stĊpstwem takiej definicji powinno byü okreĞlenie determinant sukcesu i wybór konkretnego sposobu postĊpowania. W Ğwietle przedstawionych juĪ w tym opra-cowaniu uwarunkowaĔ sukcesu moĪna pokusiü siĊ o twierdzenie, Īe w kaĪdym

przypadku czynnikiem wspierającym proces osiągniĊcia sukcesu moĪe i powinien byü kapitaá ludzki.

3. Kapitaá ludzki w kontekĞcie sukcesu przedsiĊbiorstw nowej gospodarki

Punktem wyjĞcia uzasadniającym sáusznoĞü przyjĊtego tu zaáoĪenia o roli kapitaáu ludzkiego w osiąganiu sukcesu wspóáczesnych przedsiĊbiorstw moĪe byü twierdzenie zawarte w opracowaniu dotyczącym kapitaáu ludzkiego w Polsce: „Kluczowe znaczenie kapitaáu ludzkiego w rozwoju ekonomicznym i spoáecznym narodów nie moĪe zostaü w Īaden sposób przecenione. Przyjmuje siĊ, Īe kapitaá ludzki wpáywa na indywidualne zarobki pracowników, efektywnoĞü i skutecznoĞü przedsiĊbiorców, jak i na wielkoĞü wartoĞci dodanej generowanej przez gospodarkĊ narodową” (Kapitaá ludzki w Polsce 2010, s. 4).

Kapitaá ludzki tworzą ludzie i ich kompetencje, czyli ogóá cech i wáaĞciwoĞci ucieleĞnionych w ludziach (wiedza, umiejĊtnoĞci, moĪliwoĞci), które mają okreĞlo-ną wartoĞü oraz stanowią Ĩródáo przyszáych dochodów zarówno dla pracownika, który jest wáaĞcicielem kapitaáu ludzkiego, jak i dla organizacji korzystającej z tegoĪ kapitaáu w okreĞlonych warunkach.

Niezaprzeczalnym staje siĊ twierdzenie, Īe pozycja przedsiĊbiorstwa na rynku zaleĪy w coraz wiĊkszym zakresie od jakoĞci zasobów niematerialnych. Czynniki te w sposób poĞredni i bezpoĞredni determinują wartoĞü przedsiĊbiorstwa. Coraz bar-dziej widoczne jest wiĊc przesuniĊcie w ukáadzie czynników konkurencyjnoĞci przedsiĊbiorstwa. WĞród nich kluczową rolĊ odgrywają kompetencje ludzi Ğwiad-czących pracĊ dla organizacji. Sprawia to, Īe ich wiedza, umiejĊtnoĞci, zdolnoĞci, motywacja i wartoĞci są traktowane jako czynnik róĪnicujący silne i sáabe przedsiĊ-biorstwa.

Zdobycie odpowiedniej jakoĞci niematerialnych aktywów, w tym kapitaáu ludzkiego oraz ich efektywne wykorzystanie mają duĪe znaczenie dla organizacji, poniewaĪ umoĪliwiają:

– utrzymywanie wáaĞciwych relacji z klientami oraz efektywną i wydajną obsáugĊ nowych grup klientów i rynków,

– wprowadzenie innowacyjnych produktów i usáug, oczekiwanych przez do-celowe grupy klientów,

– szybkie i kosztowo efektywne wytwarzanie produktów i Ğwiadczenie zin-dywidualizowanych usáug o wysokiej jakoĞci.

Ponadto zasoby ludzkie posiadają cechy zasobów strategicznych, kluczowych dla realizacji gáównych celów przedsiĊbiorstwa, stanowią podstawĊ kreowania nowych wartoĞci i nowych sposobów zaspokajania potrzeb, które cechują:

– moĪliwoĞü kreowania na ich podstawie nowych idei i Ĩródeá wartoĞci, – trudnoĞü w ich nabyciu, imitacji, transferowaniu i substytucji,

– wzajemna komplementarnoĞü, dziĊki czemu rozwój jednych przyczynia siĊ do rozwoju innych (Szopik-DepczyĔska, Korzeniewicz 2011, s. 180). Specyfika tego kapitaáu wyraĪa siĊ miĊdzy innymi w tym, Īe poszczególne jego elementy są unikatowe i trudne do naĞladowania przez konkurencjĊ (Pocztow-ski 2008, s. 41), co potĊguje ich wartoĞü.

Oprócz tego, Īe zasoby ludzkie posiadają cechy zasobów strategicznych, mo-Īemy je takĪe zaliczyü do grona kluczowych kompetencji, które stanowią istotĊ przewagi konkurencyjnej. Stanowią bowiem kombinacjĊ unikalnych umiejĊtnoĞci pozwalających przedsiĊbiorstwu uzyskaü dáugookresowe efekty synergiczne, a w konsekwencji moĪliwoĞci dywersyfikacji dziaáalnoĞci. Twórcy koncepcji klu-czowych kompetencji (Prahalad, Hamel 1990) wskazują, iĪ związane są one ze sferami technologii, produkcji i zarządzania. Stanowią wypadkową róĪnorodnych umiejĊtnoĞci posiadanych przez poszczególne elementy skáadowe organizacji, a ujawniają siĊ dopiero jako efekt kolektywnego uczenia siĊ oraz pogáĊbiania inte-gracji miĊdzy strategicznymi jednostkami biznesu (Rybak 2003, s. 16).

Po przytoczeniu zaledwie kilku podstawowych cech kapitaáu ludzkiego jego rola w osiąganiu sukcesu wspóáczesnych przedsiĊbiorstw wydaje siĊ byü w peáni uzasadniona. Umacnia nas w tym przekonaniu przywoáanie pojĊcia nowej gospo-darki opartej na wiedzy, której istotĊ stanowią zasoby intelektualne, czyli przede wszystkim kapitaá ludzki i jego wiedza, umiejĊtnoĞci i kompetencje.

Aby umacniaü tĊ rolĊ kapitaáu ludzkiego, konieczne jest powszechne zrozu-mienie tej roli i zmiana nastawienia decydentów wobec roli kapitaáu ludzkiego. WaĪne jest takĪe przyznanie mu priorytetowej roli w kreowaniu gospodarki wiedzy. To oznacza kolejną zmianĊ w podejĞciu do funkcji personalnej – odejĞcie od postrzegania ludzi jako Ĩródáa kosztów dla organizacji w kierunku traktowania ich jako wáaĞcicieli specyficznego zasobu mającego wartoĞü dla organizacji (Pocztow-ski 2008).

Podsumowanie

Reasumując zawarte w niniejszym opracowaniu rozwaĪania, moĪna wnio-skowaü, Īe potwierdzają one powszechnie przyjĊte zaáoĪenie, Īe Ĩródáem sukcesu firmy jest unikalnoĞü konfiguracji zasobów i umiejĊtnoĞci. Zapewniają ją natomiast aktywa niematerialne, takie jak: wiedza, informacja, wáasnoĞü intelektualna, specy-ficzna kultura organizacyjna oraz zaangaĪowanie, kreatywnoĞü i lojalnoĞü kadr. DziĊki nim przedsiĊbiorstwo moĪe byü dynamiczne i innowacyjne, a zatem konku-rencyjne (Pietruszka-Ortyl 2004, s. 11).

W konsekwencji takiego podejĞcia, a zarazem odwoáując siĊ do celu zdefi-niowanego w niniejszym opracowaniu, moĪna zdefiniowaü nastĊpujący wniosek: zasobom ludzkim powinno siĊ przypisaü ogromne znaczenie w kreowaniu sukcesu

organizacji, uznając je za specyficzne, zwracając uwagĊ na posiadane cechy strate-giczne, duĪą elastycznoĞü, zdolnoĞü do rozwijania siĊ i podnoszenia swojej wartoĞci (JasiĔska 2002, s. 61).

Kapitaá ludzki jest czynnikiem, który decyduje o róĪnicach miĊdzy organiza-cjami i stanowi podstawĊ przewagi konkurencyjnej (Chatzkel 2004, s. 139). Na tle innych zasobów ludzie nieustannie zyskują na znaczeniu. Zmieniają siĊ jednak cechy najbardziej poĪądane przez przedsiĊbiorstwa (Brózda, Marek 2008, s. 130). Kapitaá ludzki w gáównej mierze przyczynia siĊ do osiągniĊcia przez przedsiĊbior-stwo sukcesu, bez wzglĊdu na to, jak ten jest zdefiniowany, a nieodpowiednie za-rządzanie nim moĪe byü przyczyną poraĪki.

Kapitaá ludzki, ze wzglĊdu na rolĊ, jak i wieloĞü funkcji, jakie peáni, moĪe i powinien byü przedmiotem rozwaĪaĔ w kontekĞcie zarządzania przedsiĊbior-stwami nowej gospodarki. Jest to temat niezwykle istotny i waĪny. Niniejsze opra-cowanie potraktowaü moĪna jedynie jako wstĊp do wielowątkowych rozlegáych rozwaĪaĔ o roli kapitaáu ludzkiego w osiąganiu sukcesu przez wspóáczesne przed-siĊbiorstwa.

Literatura

1. Brózda J., Marek S. (2008), Zasoby i ich znaczenie w dziaáalnoĞci

przedsiĊbior-stwa, w: S. Marek, M. Biaáasiewicz (red.) Podstawy nauki o organizacji, PWE,

Warszawa.

2. Chatzkel J.L. (2004), Human capital: the rules of engagement are changing, „Lifelong Learning in Europe”, No. 3, Vol. 9.

3. Hamel G., Prahalad C.K. (1990) The Core Competences of the Corporation, „Har-vard Business Review”, May–June.

4. JasiĔska J. (2002), Planowanie kadr, w: T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa.

5. Kapitaá ludzki w Polsce w 2010 roku. Studia i analizy statystyczne, Gáówny Urząd

Statystyczny, Urząd Statystyczny w GdaĔsku, GdaĔsk.

6. Kwiatkowski S. (2002), PrzedsiĊbiorczoĞü intelektualna, PWN, Warszawa. 7. Lachiewicz S. (2013), Formy i uwarunkowania sukcesu w maáym biznesie,

http://zif.wzr.pl/pim/2013_4_1_12.pdf [dostĊp 21.12.2014].

8. Mikuáa B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A., red. (2007) Podstawy zarządzania

przedsiĊbiorstwami w gospodarce opartej na wiedzy, Difin, Warszawa.

9. Od czego zaleĪy sukces firmy? Wolters Kluwer Polska, http://www.egospodarka.

pl/46154,Od-czego-zalezy-sukces-firmy,1,20,2.html [dostĊp 21.03.2014].

10. Perechuda K., SobiĔska M., red. (2008), Scenariusze, dialogi i procesy

11. PierĞcionek Z. (2006), Strategie konkurencji i rozwoju przedsiĊbiorstwa, PWN, Warszawa.

12. Pietruszka-Ortyl A. (2004), Proces zarządzania kapitaáem intelektualnym, „Prze-gląd Organizacji”, nr 6.

13. Pocztowski A. (2008), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy –

me-tody, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.

14. RosiĔska M. (2007), Strategia zarządzania kapitaáem ludzkim jako podstawa

roz-woju organizacji w warunkach globalizacji, w: J. Schroeder, B. StĊpieĔ (red.), Handel i finanse miĊdzynarodowe w warunkach globalizacji, Wydawnictwo

Aka-demii Ekonomicznej w Poznaniu; PoznaĔ.

15. Rybak M. (2003), Budowanie potencjaáu konkurencyjnoĞci, w: M. Rybak (red.);

Kapitaá ludzki jako Ĩródáo konkurencyjnoĞci przedsiĊbiorstw, Poltext, Warszawa.

16. Sull D.N. (2006) Firma przetrwania. Rekonstrukcja przedsiĊbiorstwa w obliczu

kryzysu, Wydawnictwo Helion, Gliwice.

17. Szopik-DepczyĔska K., Korzeniewicz W. (2011) Kapitaá ludzki w modelu warto-Ğci przedsiĊbiorstwa, Studia i Prace Wydziaáu Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

nr 24, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu SzczeciĔskiego, Szczecin.

18. Zawadka Z., Hoffman U. (2012), Moja historia, moja firma. Portrety polskich

przedsiĊbiorców rodzinnych, Polska Agencja Rozwoju PrzedsiĊbiorczoĞci,

War-szawa.

HUMAN CAPITAL AND KNOWLEDGE AS A SOURCE OF SUCCESS OF NEW ECONOMY ENTERPRISES

Summary

The aim of this study was to present the categories of success and human capital and knowledge as factors determining the success of the company in terms of the New Economy.

To achieve this objective, in this article, defined the concept of success and drew attention to the general conditions for the success of enterprises in the New Economy. Also discusses the concept of human capital in the context of success, noting the charac-teristics of human capital and the role of knowledge in this field.

Keywords: human capital, knowledge, success.