Osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego i intelektualnego z perspektywy ekonomii stosowanej

Pełen tekst

(1)Zeszyty Naukowe nr. 707. Akademii Ekonomicznej w Krakowie. 2006. Ryszarda Bolonek Katedra Ekonomii Stosowanej. Dariusz Firszt Katedra Ekonomii Stosowanej. Osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego i intelektualnego z perspektywy ekonomii stosowanej 1. Wstęp Celem artykułu jest dokonanie przeglądu literaturowego w zakresie metod pomiarowych dotyczących kapitału ludzkiego i intelektualnego oraz analiza porównawcza dotychczasowych osiągnięć naukowych w tym zakresie rozważanych z perspektywy dziedziny zwanej ekonomią stosowaną, w szczególności ewolucyjną ekonomią stosowaną. W związku z powyższym najpierw zostanie przybliżona definicja i metodologia ekonomii stosowanej. Można stwierdzić, że w wielu przypadkach rozwiązania praktyczne wyprzedzają opracowania teoretyczne. Na tym tle jawi się problem ustalenia relacji między praktyką i teorią ekonomii. Tezą niniejszego artykułu jest stwierdzenie, że istnieją metody pomiarowe kapitału ludzkiego i intelektualnego, które dotyczą podmiotów gospodarczych oraz ujęcia mikroekonomicznego. Jednak wciąż brakuje nie budzącej wątpliwości makroekonomicznej, uniwersalnej metody pomiaru tegoż kapitału. Wprawdzie istnieją rozwiązania teoretyczne w postaci modeli kapitału ludzkiego i intelektualnego, a także rozwiązania praktyczne pomiaru wiedzy na podstawie metody wartości dodanej, jednakże brak między nimi spójności. Praktyczne rozwiązanie cechuje arbitralność doboru kryteriów oceny kapitału ludzkiego i intelektualnego, natomiast zastosowanie modeli teoretycznych nastręcza problemów ze znalezieniem właściwych danych opisujących zasób kapitału ludzkiego w gospodarce. Skoro.

(2) . Ryszarda Bolonek, Dariusz Firszt. trudno jest określić w sposób jednoznaczny jego udział w tworzeniu PKB, decyzje makroekonomiczne w tym względzie są kontrowersyjne w zakresie rachunku makroekonomicznego. W związku z tym, z punktu widzenia ekonomii stosowanej, to znaczy bieżącej praktyki gospodarczej, scharakteryzowane zostaną dotychczasowe metody pomiarowe dotyczące kapitału ludzkiego i intelektualnego. Analiza osiągnięć w tym zakresie pozwoli sformułować wnioski dotyczące znaczenia kapitału ludzkiego i intelektualnego dla całej gospodarki. 2. Rola ekonomii stosowanej w przemianach gospodarczych Ekonomia stosowana (applied economics) jest zastosowaniem ekonomicznych teorii w praktyce gospodarczej. Z tego wynika, że metodologia tej nauki obejmuje badania zastosowań teorii ekonomicznych. Jednakże życie gospodarcze i szybkie przemiany przełomu tysiącleci spowodowały sytuację permanentnych zmian, za którymi, wydawałoby się, teoria ekonomii nie nadąża. Zatem badacze analizują najpierw zaistniałe zmiany, a następnie próbują dociec, czy mieszczą się one w ramach dotychczasowej teorii ekonomii, czy też nie, i w jaki sposób wyjaśnić nowe paradygmaty. W tym celu zorganizowano konferencję poświęconą ewolucyjnej ekonomii stosowanej. Miała ona pomóc wyjaśnić i zrozumieć funkcjonowanie gospodarek opartych na nowoczesnej wiedzy. Ewolucyjną ekonomią stosowaną nazwano procesy ewolucyjne zachodzące w nowoczesnych gospodarkach, dotyczące w szczególności: – rozwoju technologicznego, – dynamiki przemysłowej, – sieci, – zachowania firm. Dynamika przemysłu w tym ujęciu dotyczy cyklu życia produktu i innowacji, ewolucji struktury firm i branż, bloków kompetencyjnych, a także relacji między dynamiką zmian technologicznych a dynamiką wzrostu rynków. Ewolucyjna dynamika w rozwoju technologicznym wykorzystuje statystykę jako metodę analizy ewolucji kompleksowych systemów technologicznych, dotyczy ewolucji technologicznej w zakresie dywersyfikacji spółek jako wyniku zależności technologicznych, zajmuje się inwestycjami w zasoby niematerialne i ludzkie, zachowaniami firm, środowiskiem pracy. W związku z powyższymi zmianami konieczne staje się określenie nowych relacji: uniwersytet–przemysł–rząd. Nieco inne podejście w tej kwestii prezentowane jest w kwartalniku dotyczącym ekonomii stosowanej („Applied Economics Quarterly”), publikacji Insty Zagadnienia te omawiano w dniach 7–9 czerwca 1999 r. w Grenoble, na konferencji na temat ewolucyjnej ekonomii stosowanej, www.upmf-grenoble.fr/iepe/Manif/meetprog.htm. .

(3) Osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego…. . tutu Gospodarczego w Berlinie (DIW – Deutsche Institut für Wirtschaft), gdzie zamieszczone są wyniki badań empirycznych, których wykorzystanie ma służyć formułowaniu polityki ekonomicznej w zakresie polityki społecznej i pracy, stabilizacji gospodarki i wzrostu, instytucji finansowych, a zatem celem tego jest udział w debatach politycznych dotyczących także całej Europy. Można wyciągnąć wniosek, iż jest to rodzaj nowej ekonomii politycznej zmian. W związku z faktem, że niniejszy artykuł nie koncentruje się na aspekcie politycznym, wydaje się, iż kluczem do rozważań o nowych zmianach gospodarczych będzie pomiar zasobów niematerialnych i ludzkich, jako że brak możliwości pomiarowych wyżej wymienionych zasobów wyklucza zastosowanie rachunku ekonomicznego, a słabości metod pomiarowych determinują słabą efektywność rachunku, a zatem problemy decyzyjne. W tej sytuacji omawiany problem wywołuje dyskusję w mas mediach, której wynik będzie korzystny wówczas, jeśli doprowadzi do wzrostu znaczenia problemu nowych relacji między uczelniami–przedsiębiorstwami–rządem. Być może poprawa tych relacji jest jedynym praktycznym rozwiązaniem do momentu pojawienia się uniwersalnych metod pomiarowych. Zmiana owych relacji w kierunku ściślejszej współpracy pozwoli bowiem na decyzje alternatywne do decyzji opartych na rachunku, ewentualnie ściślejsza współpraca tych podmiotów pozwoli wygenerować uniwersalną metodę pomiarową. 3. Pojęcia kapitału ludzkiego i intelektualnego Problem wyodrębnienia i zdefiniowania kapitału ludzkiego i intelektualnego pojawił się w literaturze amerykańskiej dotyczącej zarządzania strategicznego na początku lat 80. W ujęciu A. Ansoffa charakteryzowało go podejście od strony zasobów (core competencies, core capabilities). Japończycy traktują ten problem w kategoriach transferu wiedzy. Europejskie, w szczególności szwedzkie rozwiązanie K.E. Sveiby’ego z 1987 r. doprowadziło do przyjęcia definicji kapitału intelektualnego jako sumy kapitału ludzkiego przypisanego jednostce i kapitału strukturalnego przypisanego organizacji. Jednak kapitał intelektualny związany jest bardziej z ochroną praw intelektualnych, które najczęściej odnoszą się do patentów, i w ten sposób jest on mierzony – liczbą patentów ogółem, liczbą patentów przypadających na zatrudnionego, tempem wzrostu liczby patentów. Kryteria te w sposób szczególny uwzględnione są. M. Strojny, Zarządzanie wiedzą i kapitałem intelektualnym jako nowe źródło przewagi kon kurencyjnej, „Problemy Jakości” 1999, nr 12, s. 7. .

(4) . Ryszarda Bolonek, Dariusz Firszt. jako wskaźniki nowej gospodarki, w której patenty liczone są na 1000 zatrudnionych. Zatem nowa gospodarka związana jest z szybkimi wdrożeniami patentów. Kapitał organizacyjny wiąże się z elastycznością: organizacji pod względem jej struktury, powiązań między dostawcami, odbiorcami, klientami; czasu od momentu złożenia zamówienia do dostawy produktu do domu, czyli procedur skracających czas wykonania produktu bądź usługi. U. Johanson przez kapitał organizacyjny rozumie przepływy: informacji, produktów i usług, gotówki, formy kooperacji; procesy: kapitałowe, strategiczne, produkcyjne; natomiast kapitał ludzki postrzega jako wiedzę, umiejętności, motywację i zadanie. Podobne podejście prezentują D. Begg, S. Fisher, R. Dornbush, definiując kapitał ludzki jako nagromadzony przez pracownika zasób wiedzy fachowej, doświadczenia i umiejętności. Daje on możliwość uzyskiwania w przyszłości dochodów. Inni autorzy podobnie traktują problem. Jednakże trzeba zauważyć, że wymienieni jako ostatni zwracają uwagę na fakt zwrotu poniesionych kosztów edukacyjnych. Stanowi to wstęp do traktowania nakładów na edukację w kategoriach inwestycji charakteryzujących się wewnętrzną stopą zwrotu, ryzykiem, stopą dyskontową etc. Kapitał ludzki wiąże się natomiast z procedurami dotyczącymi zatrudniania, edukacji, szkolenia, płynności kadr i zwalniania. Procedury te oceniane są pod rygorem analizy finansowej związanej z kwantyfikacją wydajności tychże procesów pod kątem kosztów rekrutacji, kosztów szkolenia, czasu potrzebnego na przyswojenie stosownej wiedzy i kosztów zwolnienia pracownika. Taki sposób pojmowania zasobów ludzkich zapobiega zbyt szybkiemu i niewłaściwemu doborowi kadr oraz nadmiernym kosztom związanym z płynnością kadr. Nie po to bowiem firma wydaje pieniądze na szkolenie pracownika, by go z byle powodu zwolnić. Procedury punktowe związane z oceną kapitału ludzkiego zostały zastosowane w funkcjonowaniu działów kadr amerykańskich banków w latach 70. i 80. ubiegłego stulecia. Polskim przykładem zarządzania zasobami ludzkimi była reforma działu kadr, na skutek zaleceń firmy consultingowej Arthura Andersena, w Powszechnym Banku Gospodarczym w Łodzi w latach 1994–1996. Ocenę kadr przeprowadzano corocznie według metody punktowej z uwzględnieniem New Economy Index, www.neweconomyindex.org/states lub www.ppionline.org/; lub www. econ.state.or.us/Icomnewecon.pdf, stan na dzień 20.05.2004. . U. Johanson, Characteristics of Intangibles Proposals Generated from Literature and Expe rienced Swedish Firms, www.fek.su.se/home/bic/meritum/download/�� johansson_classification�� .pdf, 2000.. D. Begg, S. Fisher, R. Dornbush, Mikroekonomia, PWE, Warszawa 2003, s. 340.. . R. Bolonek, Rola przewag konkurencyjnych w postaci kapitału ludzkiego i intelektualnego w kształtowaniu trwałego wzrostu gospodarczego [w:] Nierówności społeczne a wzrost gospodar czy. Kapitał ludzki i intelektualny. Część 1, red. M.G. Woźniak, Zeszyt nr 6/2005, Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów 2005. .

(5) Osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego…. . określonych kryteriów i ich rang. Rangi nadawane niektórym kryteriom wynikały z celów strategicznych banku. Z tego względu są to metody wiążące oceny kadr z zarządzaniem przez cele. W związku z tym mają znaczenie dla poszczególnych podmiotów, tworząc tym samym podstawy mikroekonomiczne rynku umiejętności bankowych. Aplikacja owych procedur wiąże się z kosztami zastosowania wysoko specjalistycznej wiedzy do oceny kadr, a przynajmniej do sformułowania kwestionariuszy takiej oceny. Zatem metody punktowe stosowane są w przypadku wysokich kosztów pracy. Z punktu widzenia gospodarki narodowej kapitał ludzki rozumiany jest jako „zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia, energii witalnej zawartej w społeczeństwie”. Jest to pojęcie bardzo pojemne, na które składają się przede wszystkim następujące elementy: – wiedza i umiejętności pracowników, określane również – przez analogię do technicznego uzbrojenia pracy – uzbrojeniem edukacyjnym; – kondycja biologiczna człowieka, czyli wszystkie czynniki kształtujące jego zasób energii i sił życiowych; – czynniki o charakterze psychologicznym i społecznym: normy, wzorce i systemy wartości ukształtowane w danej społeczności, postawa wobec pracy i kształcenia, kreatywność i przedsiębiorczość itp. Szczególne miejsce w tym zestawieniu zajmuje motywacja, traktowana również jako „kapitał motywacyjny”. Duże i ciągle rosnące znaczenie tak rozumianego kapitału ludzkiego we współcześnie przebiegających procesach gospodarczych wydaje się kwestią bezdyskusyjną. Świat odchodzi bowiem od rozwiniętych gospodarek, produkujących głównie dobra materialne, przechodząc do nowego społeczeństwa postkapitalistycznego, które będzie opierać się na przetwarzaniu informacji. Formowanie się nowoczesnej gospodarki niesie ze sobą również ewolucję czynników produkcji, prowadzącą do wyeksponowania czynnika ludzkiego, w szczególności czynnika wiedzy. Chcąc podkreślić rolę zasobów kapitału ludzkiego w rozwoju gospodarczym, warto przytoczyć – wyprzedzając niejako rozważania o metodach jego kwantyfikacji – statystyki odnoszące się do jego udziału w gospodarce USA w XX w. Od razu należy zaznaczyć, że ze względu na trudności pomiarowe powyższe dane mogą okazać się nieścisłe, pozwalają jednak na wyciągnięcie pewnych wniosków. Przedstawiona w tabeli 1 dekompozycja wzrostu gospodarczego w USA wskazuje na względnie wysoki, 12-procentowy udział wiedzy i doświadczenia, S.R. Domański, Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, PWN, Warszawa 1993, s. 10.. . Zob. M.G. Woźniak, Wzrost gospodarczy. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2004, s. 123–124. . M. Bajończyk, Groźba mentalności „ludzi z twierdzy”, „Boss Gospodarka” 2003, nr 2, s. 47.. .

(6) 10. Ryszarda Bolonek, Dariusz Firszt. a więc kapitału ludzkiego w węższym znaczeniu, w tym wskaźniku makroekonomicznym. Zważywszy, że statystyki dotyczą okresu blisko 70-letniego, a zatem odnoszą się w głównej mierze do „epoki industrialnej”, należy przypuszczać, iż współcześnie, a tym bardziej w przyszłości, znaczenie omawianego zasobu będzie niewspółmiernie większe. Tabela 1. Przyczyny wzrostu gospodarczego w Stanach Zjednoczonych w latach 1929–1997 Wzrost nakładów pracy. Przyczyny wzrostu. Znaczenie (w %). Wzrost produktywności pracy, w tym: – wzrost nakładów kapitału. – wzrost wiedzy i doświadczenia pracowników – postęp techniczny i organizacyjny – korzyści skali. – zmiany alokacji zasobów w gospodarce. – zmiany prawne, kulturowe, społeczne i inne Razem. 33 67. 20 12 28 8 8. –9. 100. Źródło: B. Czarny, Wzrost gospodarczy, „Bank i Kredyt” 2000, listopad, s. 37.. Traktowanie kapitału ludzkiego jako zasobu, czynnika produkcji wynika stąd, że wywiera on wpływ na procesy gospodarcze na wielu płaszczyznach. Podstawowa zależność pomiędzy ilością tego czynnika a wielkością produkcji polega na wzroście wydajności pracowników w miarę podnoszenia ich kwalifikacji i doświadczenia. Zwiększenie zasobów wiedzy koreluje również z natężeniem procesów innowacyjnych oraz sprzyja dyfuzji technologii. Zasób ten posiada szczególne znaczenie w krajach rozwijających się, dążących do zniwelowania luki technologicznej, jako że jest czynnikiem decydującym o atrakcyjności kraju dla bezpośrednich inwestycji zagranicznych. We współczesnych modelach wzrostu kapitał ludzki jest wreszcie traktowany jako główny czynnik, który powstrzymuje lub odwraca malejące przychody z zastosowania kapitału rzeczowego10. Nie sposób nie wspomnieć również o tym, że z uwagi na pozytywne efekty zewnętrzne rozwój zasobów kapitału ludzkiego przekłada się na zwiększenie dobrobytu społecznego, a więc przynosi dodatkowe korzyści nie ujęte w rachunkach narodowych.. B. Liberda, T. Tokarski, Kapitał ludzki a wzrost gospodarczy w krajach OECD, „Gospodarka Narodowa” 2004, nr 3, s. 17. 10.

(7) Osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego…. 11. 4. Pomiar kapitału ludzkiego Świadomość istnienia związku pomiędzy kształtowaniem się kapitału ludzkiego a innymi zjawiskami ekonomicznymi, szczególnie w skali makro, ma istotne znaczenie poznawcze, gdyż pozwala wyjaśnić szereg zależności, nie dających się opisać za pomocą wcześniej znanych modeli, nie uwzględniających tego zasobu (np. proces konwergencji oparty na hipotezie, że kraje biedne rozwijają się szybciej niż przeciętnie). Korzyści byłyby niewspółmiernie wyższe, gdyby owe związki poddać kwantyfikacji. Pomiar kapitału ludzkiego oraz matematyczne ujęcie jego wpływu na procesy gospodarcze jest jednak zadaniem niezwykle trudnym, które mimo licznych prób w tym obszarze należy uznać za nierozwiązane. Trudności z wypracowaniem metod pomiaru kapitału ludzkiego wynikają stąd, że o jego poziomie decydują przede wszystkim trudne do zmierzenia czynniki jakościowe. Niektóre z nich, jak chociażby czynniki kulturowe decydujące o nastawieniu społeczeństwa do pracy czy też pewne nawyki kształtujące poziom jego zdrowotności, całkowicie wymykają się możliwości zmierzenia. O ile trudno jest obalić istnienie wspomnianego wcześniej związku pomiędzy umiejętnościami i doświadczeniem pracowników a wydajnością pracy, o tyle precyzyjne określenie poziomu wiedzy społeczeństwa i trafne jego ujęcie w funkcji produkcji pozostaje zagadnieniem, w przypadku którego wciąż nie wypracowano dobrych rozwiązań. Podobnie nie budzi wątpliwości zależność pomiędzy poziomem zdrowia pracownika a produktywnością pracy, jednakże kwantyfikacja związku pomiędzy zdrowotnością społeczeństwa (czy też – w szerszym ujęciu – jakością życia) a dynamiką PKB jest na razie niemożliwa. Fakt, że pomimo istniejących trudności i ograniczeń wciąż podejmowane są próby ilościowego ujęcia zjawisk i zależności ekonomicznych związanych z kapitałem ludzkim oraz wypracowania coraz doskonalszych metod pomiaru, wynika z szerokich możliwości zastosowania w praktyce tego rodzaju kalkulacji. Korzyści te można rozpatrywać: – z pozycji jednostki podejmującej decyzję o kształceniu i podnoszeniu swoich kwalifikacji. Z tej perspektywy istotne jest dokonanie oceny efektywności „inwestycji w siebie” poprzez zestawienie ponoszonych kosztów i korzyści w postaci przyszłego strumienia dochodów; – z pozycji przedsiębiorcy, który podejmuje decyzje w zakresie rekrutacji pracowników, systemu wynagrodzeń, doskonalenia kadry pracowniczej, powinien zatem dysponować narzędziami pozwalającymi na dokonanie rachunku ekonomicznego uwzględniającego koszt związany z dysponowaniem zasobami ludzkimi na określonym poziomie oraz przychodów w postaci poprawy wyników finansowych;.

(8) 12. Ryszarda Bolonek, Dariusz Firszt. – z punktu widzenia państwa prowadzącego odpowiednią politykę społeczno‑ekonomiczną, dotyczącą w szczególności poziomu wydatków na edukację i naukę oraz metod walki z bezrobociem. Nietrudno zauważyć, że kolejne wymienione poziomy cechują się coraz wyższym stopniem złożoności zjawisk ekonomicznych. Stąd też metody pomiaru kapitału ludzkiego odnoszące się do jednostki oraz przedsiębiorstwa można uznać za bardziej zaawansowane i doskonalsze niż koncepcje dotyczące kwantyfikacji zależności na poziomie gospodarki. Analizując osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego i intelektualnego z pozycji jednostki, szczególnie z punktu widzenia ich praktycznych zastosowań, warto wspomnieć o niezwykle interesującym nurcie badawczym prowadzonym przez M. Dobiję. Bada on możliwości pomiaru kapitału ludzkiego z punktu widzenia osoby – posiadacza tego zasobu. W swoim podejściu bazuje na funkcjonującej w rachunkowości kategorii kapitału oraz koncepcji kosztu historycznego; zasoby ludzkie powstają bowiem w „bardzo długim, kosztownym i ryzykownym procesie tworzenia”11, z którym wiąże się konieczność ponoszenia kosztów utrzymania i edukacji pracowników. Zbudowany na podstawie tych założeń model wyceny kapitału zgromadzonego w osobie pracownika opiera się na sumie skapitalizowanych kosztów utrzymania i kształcenia powiększonej o czynnik doświadczenia12. Jakkolwiek wykorzystanie takiej koncepcji kapitału ludzkiego w ujęciu makroekonomicznym, w szczególności w modelach wzrostu, wydaje się trudne, możliwości jej praktycznego wykorzystania są niezwykle szerokie i dotyczą również wymiaru społecznego. Ważnym obszarem praktycznego zastosowania tego modelu jest rachunkowość i sprawozdawczość z zakresu kapitału ludzkiego. Ponadto przedstawiony sposób opisu zasobów ludzkich może być stosowany do analizy systemów płacowych. Jego przydatność w tym zakresie potwierdza fakt, iż autor z wynikiem pozytywnym przeprowadził weryfikację modelu, polegającą na rozważeniu zasadności administracyjnego poziomu płacy godzinowej w USA13. Na poziomie przedsiębiorstwa funkcjonują metody punktowych pomiarów kapitału ludzkiego. Jedna z nowszych metod pomiarowych, zaprezentowana przez U. Johansona z Uniwersytetu w Uppsala w Szwecji, wiąże się z traktowaniem jednostki kapitału ludzkiego jako złożonej z trzech części: pierwsza ma na celu określenie, jak poszczególna jednostka wpływa na wyniki finansowe biznesu; część druga dotyczy skuteczności i jej zadaniem jest określenie, w jaki sposób poszczególne procedury i praktyki w firmie doskonalą jakość jednostki kapitału 11 M. Dobija, Kapitał ludzki i intelektualny w aspekcie ekonomii i rachunkowości [w:] Ekono mia nie tylko dla wtajemniczonych, red. M.G. Woźniak, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2002, s. 110.. Ibidem, s. 112.. 12 13. Ibidem, s. 113..

(9) Osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego…. 13. ludzkiego; natomiast część trzecia, czyli wydajność, ma określić koszty i wysiłki potrzebne do kierowania zasobem jednostek kapitału ludzkiego14. Wszystkie znane przykłady metod pomiarowych mają zaletę próby kwantyfikacji finansowej, jednakże są to metody pośrednie, nie zawsze odzwierciedlające bezpośredni związek między jakością kapitału ludzkiego a poziomem zysków. Interesujące wydają się próby z zakresu rachunkowości, dotyczące pomiaru wszelkich wartości niematerialnych, w tym kapitału ludzkiego. Znane są próby U. Johansona, który zaproponował klasyfikację wartości niematerialnych na cztery grupy. Pierwsza z nich (enablers) dotyczy sposobów wykonania (procesów), druga (resources) – zasobów, trzecia (activities) – działalności, czwarta (outcomes) – wyników. B. Lev z nowojorskiej Stern School of Business zaleca kapitalizację inwestycji w wartości niematerialne. Podążając za L. Nakamurą, który początkowo stwierdził, że wartość rocznych amerykańskich inwestycji w wartości niematerialne wynosi około 1 mld USD (co jest bliskie inwestycjom w wartości materialne), B. Lev zauważył także dużą rozpiętość między wartością rynkową i księgową firm na poziomie 4 : 115. Następnie L. Nakamura wycofał częściowo swoje stanowisko zauważając, że jednak amerykańskie firmy przede wszystkim inwestują w wartości materialne. Pomimo to, problem pomiaru wartości niematerialnych pozostał. Zagadnienia związane z pomiarem kapitału ludzkiego na poziomie gospodarki można rozpatrywać w następujących płaszczyznach: – określenia poziomu kapitału ludzkiego, czyli wielkości zasobu w gospodarce, – dokonania pomiaru wkładu kapitału ludzkiego do produkcji (PKB) oraz efektu jego oddziaływania na wzrost gospodarczy, – identyfikacji czynników determinujących poziom kapitału ludzkiego i określenia siły ich oddziaływania w procesie jego tworzenia. Kapitał ludzki, podobnie jak zasoby kapitału rzeczowego, wymaga inwestycji i nakładów na jego powstanie. Wszelkie nakłady inwestycyjne czynione są natomiast z zamiarem osiągnięcia określonych zysków w przyszłości, z uwzględnieniem pewnego poziomu ryzyka. Nie ma powodów, dla których w odmienny sposób miałyby być traktowane zasoby kapitału ludzkiego. Rozwiązanie problemów z jego pomiarem na wszystkich wyżej wymienionych poziomach pozwoli na prowadzenie rachunku ekonomicznego w obrębie tego zasobu, a więc na uchwycenie związku pomiędzy nakładami a przychodami w postaci wzrostu produktywności gospodarki. 14. U. Johanson, op. cit.. B. Lev, P. Zarowin, The Boundaries of Financial Reporting and How to Extend Them, www. insee.fr/en/nom_def_met/colloques/voorburg/pdf, 2001. 15.

(10) 14. Ryszarda Bolonek, Dariusz Firszt. Podejmując próbę oszacowania poziomu kapitału ludzkiego w gospodarce w danym momencie, można posłużyć się różnego rodzaju wskaźnikami, jak np. współczynnikiem skolaryzacji, średnią długością życia, liczbą patentów i wdrożeń, czy też wskaźnikami opartymi na wysokości wynagrodzeń pracowników. Wychodząc z założenia, że kapitał ludzki jest efektem określonych nakładów, zasób ten utożsamia się również z nakładami na edukację, badania i rozwój, a w szerszym ujęciu z wydatkami na poprawę stanu zdrowia społeczeństwa. Niektóre wskaźniki mogące posłużyć jako mierniki kapitału ludzkiego zostały przedstawione w tabeli 2. Tabela 2. Wartości niektórych wskaźników obrazujących poziom kapitału ludzkiego w wybranych krajach w latach 1990–2000 Wskaźnik. Kraj. Nakłady na działalność B+R USA w mln USD (według parytetu siły Japonia nabywczej) Francja. Wielka Brytania Niemcy. Nakłady na działalność B+R (USD/1 mieszkańca). Polska USA. Japonia. Francja. Wielka Brytania Niemcy. Zatrudnieni w działalności B+R w ekwiwalentach pełnego czasu pracy. Polska USA. Japonia. Francja. Wielka Brytania. Niemcy. Studenci szkół wyższych na 10 tys. mieszkańców. Polska. 1990. 1995. 1997. 2000. 154 467. 171 000. 211 928. 265 322. 23 762. 90 207 27 876. 98 222. ·. 31 410. 21 375. 22 603. 27 094. ·. 41 900. 55 060. 794,4. 963,3. 66 965 19 909 31 956 · 618,1. 542,1 418,8. 345,9 505,2 ·. 81 515. 1 580 · 649,2. 2 182 715,0. 2 592 773,9. ·. 475,7. 364,7. 383,0. 453,4. ·. 510,6. 668,4. 40,9. 56,5. 518,4. 67,1. ·. ·. ·. ·. 899 286. 948 087. 894 003. 896 847. 292 964. 318 384. 320 805. 314 452. 280 000. ·. ·. ·. 431 100. 459 138. 453 679. 488 097. 537. 534. ·. ·. 83 590. 83 803. 78 925. USA. 540 234. 314. 314. 312. Francja. 300. 359. 360. 344. 219. 327. 314. 345. Japonia. Wielka Brytania.

(11) Osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego… cd. tabeli 2. Wskaźnik. Współczynnik wynalazczości (liczba zgłoszonych wynalazków na 10 tys. mieszkańców). Kraj. Niemcy Polska. USA. 1990. 258 134 3,6. 15. 1995. 1997. 2000. 262. 263. 253. 223. 287. 459. 4,7. 4,5. 6,4. Japonia. 27,0. 26,6. 27,7. 30,6. Wielka Brytania. 3,4. 3,2. 3,1. 5,6. 4,9. 4,7. 5,5. 9,6. Francja. Niemcy Polska. 2,2. 1,1. 2,1. 0,7. 2,2. 0,6. 3,5. 0,6. Źródło: opracowanie własne na podstawie: Nauka i technika w 2001 r., GUS, Warszawa 2003, s. 90, tab. 1.60, s. 160, tab. 4.7; Raport o stanie nauki i techniki w Polsce 1999, GUS, Warszawa 2000, s. 82, tab. 1, s. 83, tab. 2, s. 85, tab. 4.; Raport o stanie nauki i techniki w Polsce, GUS, Warszawa 1998, s. 172, tab. 4 i 5; Rocznik statystyczny 2003, GUS, Warszawa 2004, s. 682, tab. 30 (626); Unesco Statistical Yearbook 1999, Unesco Publishing & Bernan Press, 1999, s. III–19, tab. III.2, s. III–29, tab. III.3.. Metody oparte na wymienionych wielkościach są metodami pośrednimi, a co za tym idzie, nieprecyzyjnymi. Ocena zasobu kapitałowego w różnych krajach zależy od przyjętego wskaźnika. Każda z miar ma swoje zalety i wady, jednakże żadna nie odzwierciedla wszystkich wymiarów kapitału ludzkiego. Być może rozwiązania należy szukać w opracowaniu pewnej miary wspólnej, będącej kombinacją różnych wskaźników16. Nastręcza to jednak licznych problemów: z dostępnością szeregów czasowych poszczególnych miar, z ich porównywalnością oraz doborem konkretnych wskaźników do takiej zagregowanej miary zasobu kapitału ludzkiego. W przypadku podobnych kalkulacji na poziomie przedsiębiorstwa otrzymane wyniki zależą również od doboru wskaźników, które – jak wcześniej wspomniano – w dużej mierze zależą od celów strategicznych firmy, są zatem zindywidualizowane i co najwyżej mogą służyć mikroekonomicznym podstawom funkcjonowania rynków określonych umiejętności, jednak nie nadają się do porównań międzybranżowych. Być może upowszechnienie dość kosztownych metod punktowych pozwoli w przyszłości na analizy międzygałęziowe. Poza tym niedokładności wynikają również stąd, że kryterium decydującym o wykorzystaniu poszczególnych miar jest zazwyczaj ich dostępność. Często oznacza to konieczność rezygnacji z istotnego czynnika ze względu na wspomniany wyżej brak szeregów czasowych Zob. A. Gabryjelska, P. Gadomski, Miary i konwergencja kapitału ludzkiego w krajach OECD, „Ekonomista” 2004, nr 5, s. 731. 16.

(12) 16. Ryszarda Bolonek, Dariusz Firszt. jego wartości. Z tego też względu zasoby kapitału ludzkiego utożsamiane są jedynie z poziomem wykształcenia ludności osiągniętym w procesie edukacji. Pomija się zatem umiejętności zdobyte w trakcie dokształcania zawodowego oraz zdobyte doświadczenie. W tym ujęciu kapitał ludzki, w sposób bardzo uproszczony, utożsamiany jest z poziomem wykształcenia danej społeczności. W ten właśnie sposób traktuje go W. Welfe próbując oszacować ekonometrycznie poziom tego zasobu i jego dynamikę w gospodarce polskiej. Kapitał ludzki przedstawia jako sumę ważoną pracowników zatrudnionych w gospodarce17: Ht = / Wi W0 Nit ,. i. gdzie: H – zasób kapitału ludzkiego, i – wyróżniona grupa pracujących, t – analizowany okres (przedział czasowy), W – waga, N – liczba pracowników. Podział na grupy dokonuje się na podstawie uzyskanego wykształcenia (autor wyróżnia trzy poziomy: wykształcenie podstawowe, zawodowe lub średnie oraz wyższe). Wagami są albo relacje lat kształcenia względem podstawowego, albo relacje wynagrodzeń przeciętnych. Wyniki uzyskane dla obydwu przypadków (zależnie od użytej wagi) przedstawia tabela 3. Tabela 3. Kapitał ludzki w latach 1976–1998 (średnie tempo wzrostu w %) Lata 1976–1980 1981–1985. 1986–1990 1991–1995 1996-1998. Kapitał ludzki na podstawie relacji. wynagrodzeń. ogółem 1,241 0,119. –1,026. –1,407. 2,832. na pracującego 0,456. 0,340. liczby lat kształcenia. ogółem 1,596. 0,367. 0,328. –0,803. 0,467. 3,040. 0,579. –1,114. na pracującego 0,809 0,588 0,554 0,878 0,670. Źródło: W. Welfe, W. Florczak, L. Sabanty, Kapitał ludzki i jego endogenizacja, „Przegląd Statystyczny 2000, nr 2, s. 10.. W. Welfe, W. Florczak, L. Sabanty, Kapitał ludzki i jego endogenizacja, „Przegląd Statystyczny” 2002, nr 2, s. 9. 17.

(13) Osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego…. 17. Dysponując szacunkowymi wielkościami poziomu kapitału ludzkiego, można podjąć analizę wpływu tego zasobu na procesy gospodarcze w skali makroekonomicznej. Wymaga to jednakże dekompozycji wzrostu gospodarczego do postaci, w której kapitał ludzki będzie występował jako jeden z czynników w funkcji produkcji. Historia modeli wzrostu gospodarczego uwzględniających czynnik kapitału ludzkiego sięga połowy lat 80. Łączy się ona z rozwojem teorii wzrostu endogenicznego, sprowadzającej się do uchylenia założenia o malejących przychodach z kapitału poprzez wprowadzenie do modeli wzrostu trzeciej zmiennej endogenicznej – szeroko rozumianego postępu technicznego (wiedzy o sposobach łączenia czynników wytwórczych), wpływającego na produktywność kapitału fizycznego. W tym duchu wyodrębniony został kapitał ludzki, rozumiany jako ogólny poziom umiejętności prowadzący do wzrostu wydajności pracy. Większość podejmowanych obecnie prób oszacowania wpływu kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy opiera się na modelu N.G. Mankiwa, D. Romera, D.N. Weila, będącym rozszerzeniem neoklasycznego modelu wzrostu R.M. Solowa. Opracowana przez ww. autorów funkcja produkcji przyjmuje postać18: Y = K α H β (AL) 1 – α – β,. gdzie: H – kapitał ludzki, K – kapitał rzeczowy, L – liczba pracowników, AL – zasób efektywnej pracy, będący iloczynem liczby zatrudnionych i współczynnika określającego poziom wiedzy technologicznej (A), której źródłem jest egzogeniczny postęp techniczny, α, β, (1 – α – β) – współczynniki elastyczności produkcji względem poszczególnych czynników; udział kapitału ludzkiego w jednostce produktu określa zatem parametr β. Z powyższej funkcji produkcji wynika, że każdy zatrudniony na dwa sposoby wpływa na jej poziom: dostarczając jednostki pracy L oraz wiedzę w postaci kapitału ludzkiego, którego przeciętny poziom można wyrazić wzorem: h = H/AL. Zmiany kapitału ludzkiego odgrywają zatem samodzielną rolę, w związku z czym elastyczności produkcji względem tej zmiennej mogą być odmienne niż względem liczby pracujących19. Ekonometryczne oszacowania współczynników tak rozwiniętej funkcji Cobba-Douglasa, a w dalszej kolejności próby szacunków wpływu tego zasobu 18 D. Romer, Makroekonomia dla zaawansowanych, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000, s. 151. 19. W. Welfe, W. Florczak, L. Sabanty, op. cit., s. 9..

(14) 18. Ryszarda Bolonek, Dariusz Firszt. na dynamikę produktu krajowego nie przyniosły jednak jednoznacznych rezultatów. Maksymalna wartość uzyskana dla współczynnika elastyczności produkcji względem kapitału ludzkiego kształtuje się na poziomie 0,28, zaś udział tego zasobu w przyroście PKB (w latach 1960–1989) był największy w USA i wynosił 18,5%. W przypadku Polski udział ten kształtował się w latach 90. w przedziale 4–10%20. Należy przy tym zwrócić uwagę na fakt, że niejednokrotnie szacunki współczynnika przy kapitale ludzkim dają wynik bliski zeru, a nawet ujemny, co wskazuje na ogólną słabość przytaczanych metod pomiaru, której źródła mogą być różne. Pierwszym z nich wydaje się użycie niedoskonałej miary określającej zasób kapitału ludzkiego. Powszechnie stosowane współczynniki bazujące na poziomie wykształcenia dają najprawdopodobniej wyniki zaniżone, nie uwzględniając wpływu szeregu innych czynników, np. kształcenia w miejscu pracy. Pojawiają się również opinie, że statystyczna zależność pomiędzy edukacją a wzrostem gospodarczym świadczy raczej o wpływie dochodu na edukację niż odwrotnie, co oczywiście negatywnie wpływa na jakość szacunków21. Wreszcie ogromną trudność sprawia brak jednolitej miary kapitału ludzkiego, której można by użyć dla różnych krajów. Warto zwrócić uwagę, że nawet wspomniana wcześniej, najprostsza metoda określania wielkości tego zasobu, oparta na klasyfikacji pracowników według kryterium wykształcenia, nie posiada cech porównywalności, ze względu na zróżnicowanie systemów szkolnictwa oraz różnice w poziomie kształcenia. Z tego też powodu niską wiarygodnością cechują się wyniki regresji opartych na danych przekrojowych, pochodzących z kilku państw.. Podsumowując tę część rozważań można stwierdzić, że brak wiarygodnych oszacowań poziomu kapitału ludzkiego jest czynnikiem, który uniemożliwia jednoznaczne i precyzyjne określenie wpływu tego czynnika na dynamikę procesów gospodarczych, w szczególności na przyrost PKB. Sukces prowadzonych w tym obszarze badań należy zatem uznać – przynajmniej z punktu widzenia ekonomii stosowanej – za połowiczny. O ile bowiem rola kapitału ludzkiego w rozwoju gospodarczym jest bezdyskusyjna, o tyle trudności z jej pomiarem nie zostały przezwyciężone. Istnieje wprawdzie pośrednia metoda kwantyfikacji kapitału ludzkiego i intelektualnego w postaci pomiaru gospodarki opartej na wiedzy w ujęciu makroekonomicznym, opartym na metodzie wartości dodanej liczenia PKB. W metodzie tej gałęzie oparte na wiedzy zostały zaklasyfikowane przez OECD jako suma gałęzi przemysłu opartych na wiedzy (przemysł zaawansowanej i średnio zaawansowanej technologii) oraz usług opartych na wiedzy (poczta i telekomunikacja, finanse i ubezpieczenia, usługi handlowe). Zatem po raz Ibidem, s. 10.. 20 21. B. Liberda, T. Tokarski, op. cit., s. 17..

(15) Osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego…. 19. kolejny rozwiązanie praktyczne wyprzedziło teorię. To nie kryteria teoretyczne, lecz praktyka działania organizacji OECD zadecydowała o sposobie klasyfikacji poszczególnych przemysłów22. Ostatnim z wyżej wymienionych zagadnień, składającym się na problematykę pomiaru kapitału ludzkiego, jest identyfikacja czynników oddziałujących na proces formowania się kapitału ludzkiego oraz kwantyfikacja stwierdzonych zależności. Z punktu widzenia praktyki gospodarczej szczególnie istotne jest to, aby w równaniach opisujących generowanie kapitału ludzkiego trafnie ująć czynniki (zmienne objaśniające), których wielkość zależy od świadomych wyborów podmiotów gospodarczych. Tak opracowany model stanowiłby bowiem przydatne narzędzie wspomagania decyzji na różnych poziomach gospodarki. Fundamentalne znaczenie ma tutaj powiązanie nakładów na kapitał ludzki z efektami w postaci wzrostu tego zasobu. Pozwoliłoby to bowiem – biorąc pod uwagę możliwość włączenia zależności opisujących formowanie kapitału ludzkiego do makroekonomicznych modeli wzrostu gospodarczego – na dokonanie rachunku ekonomicznego będącego zestawieniem kosztów ponoszonych na wzrost wiedzy, korzyści w postaci wzrostu produkcji, jak również poziomu ryzyka związanego z tego rodzaju inwestycją. Jakkolwiek potencjalne korzyści praktyczne wynikające z endogenizacji kapitału ludzkiego są bardzo wysokie, badania w tym zakresie można uznać za najmniej zaawansowane, w porównaniu z wcześniej omawianymi aspektami pomiaru czynnika wiedzy. Obecne w literaturze próby określenia ilościowych związków pomiędzy poziomem kapitału ludzkiego a jego determinantami sprowadzają się do zmierzenia wpływu jednego czynnika, jakim są wydatki na edukację. Podejście takie ma swoje szerokie uzasadnienie. Wynika bowiem zarówno z dostępności danych odnośnie do wydatków na kształcenie, jak i z wyraźnego związku pomiędzy tymi nakładami a poziomem wiedzy przyszłych pracowników. Wzrost wydatków na cele edukacyjne wpływa bowiem na wzrost zasobów kapitału ludzkiego co najmniej na dwa sposoby: poprzez podniesienie współczynnika skolaryzacji (dotyczy to etapów kształcenia nie objętych przymusem szkolnym, głównie szkół wyższych) oraz poprzez poprawę jakości kształcenia na wszystkich jego poziomach. Powyższe podejście, sprowadzające się do utożsamiania zmian w obrębie zasobów kapitału ludzkiego z inwestycjami w wykształcenie społeczeństwa, wykorzystują w swoich badaniach B. Liberda i T. Tokarski. Pomiaru wpływu kapitału ludzkiego na dynamikę PKB dokonują oni poprzez ekonometryczne oszacowanie parametrów równań, będących modyfikacjami modelu Mankiwa-Romera-Weila, 22 K. Piech, Nowa gospodarka – nowy system gospodarczy czy etap w kierunku budowania gospodarki opartej na wiedzy? [w:] Nowa gospodarka a transformacja, red. M. Piątkowski, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L.Koźmińskiego, Warszawa 2003, s. 324..

(16) 20. Ryszarda Bolonek, Dariusz Firszt. zawierających stopę inwestycji w kapitał ludzki jako zmienną objaśniającą. Autorzy wykorzystują zatem następujące równania23: 1) ∆ ln _ yiti = α0 + α1 skit + α2 shit - α3 ln _ yit -1i + / φ j d j , j. gdzie: y – PKB per capita, sk , sh – stopy inwestycji w zasoby kapitału rzeczowego i ludzkiego, i – subskrypt oznaczający i-tą gospodarkę, t – subskrypt oznaczający t-ty przedział trzyletni, dj – zmienna zero-jedynkowa dla j-tej niebazowej gospodarki (za gospodarkę bazową przyjęto gospodarkę niemiecką), fj – korekta stałej w j-tej gospodarce w stosunku do gospodarki bazowej (w równaniu wykorzystano procedurę dywersyfikacji stałej celem uwzględnienia regionalnego zróżnicowania stóp wzrostu gospodarczego), α0 , α1 , α2 , α3 – parametry opisujące siłę oddziaływania poszczególnych czynników (α0 , α1 , α2 , α3 > 0). β α 2) ∆ ln _ yti = ^1 - e-λth ln ^ shith + ln ^ skith + ^1 - e-λth 1-α-β 1-α-β α+β α ln _nit + g + δ i - ^1 - e-λth ln _ yiti , +^1 - e-λth 1-α-β 1-α-β gdzie: nit – stopa wzrostu liczby ludności w kraju i, w okresie t, g – stopa harrodiańskiego postępu technicznego, δ – stopa deprecjacji kapitału (rzeczowego i ludzkiego), λ – współczynnik mierzący szybkość efektu konwergencji, α, β – elastyczności produkcji względem nakładów kapitału rzeczowego i ludzkiego; pozostałe zmienne jak w równaniu 1. Wyniki otrzymane przez autorów nie są jednoznaczne i różnią się w zależności od modyfikacji funkcji produkcji, której parametry są szacowane. Niektóre szacunki przeprowadzone dla 29 krajów OECD na podstawie danych z lat 1980–1998 prowadzą do wniosku, że wpływ stopy inwestycji w kapitał ludzki na stopę wzrostu PKB jest nieistotny statystycznie. Inne oszacowania pozwalają natomiast stwierdzić, że wzrost stopy inwestycji w kapitał ludzki o 1% powodował podniesienie stopy wzrostu PKB o 1,1 punktu procentowego24. Takie zróżnicowanie wyników w zależności od doboru równań świadczy o niedoskonałości wypracowanych metod pomiarowych, a w związku z tym również o ograniczonych możliwościach ich wykorzystania jako narzędzi wspomagania B. Liberda, T. Tokarski, op. cit., s. 19 i 22.. 23. 24. Ibidem, s. 21–24..

(17) Osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego…. 21. decyzji. Próbując wskazać przyczynę takiej sytuacji autorzy zwracają uwagę na okoliczność, że inwestycje w kapitał ludzki utożsamiane tylko z wydatkami na edukację nie odzwierciedlają w pełni nakładów na ten zasób, przez co jego wpływ na PKB jest mocno zaniżony25. Abstrahując od konkretnych przykładów badań empirycznych, można wskazać inne przyczyny ułomności stosowanych metod obliczeniowych. W większości przypadków próby matematycznego ujęcia procesu generowania kapitału ludzkiego na podstawie wydatków na kształcenie pomijają kwestie deprecjacji tego zasobu. Warto natomiast zaznaczyć, że deprecjacja ta może następować już w momencie dokonywania inwestycji, jeżeli system kształcenia nie odpowiada potrzebom rynku, a absolwenci szkół, szczególnie wyższych, nie znajdują zatrudnienia26. Jest to przykład wskazujący na fakt, że uproszczenia stosowane w pomiarach poziomu wiedzy i umiejętności nie pozwalają otrzymać w pełni wiarygodnych wyników. 5. Podsumowanie Przeprowadzony wyżej krótki przegląd metod pomiaru kapitału ludzkiego pozwala stwierdzić, że opracowane w tym obszarze modele mają przede wszystkim charakter koncepcyjny. Stwierdzenie to odnosi się przede wszystkim do pomiarów o zasięgu makroekonomicznym. Zostało udowodnione, że danych statystycznych opisujących pośrednio kapitał ludzki i intelektualny nie można zagregować tak, by połączone dane mogły być zastosowane do któregoś z modeli, na przykład do modelu wzrostu D. Romera, opartego na kapitale ludzkim, czy do modelu Mankiwa-Romera-Weila. Opisane w niniejszym opracowaniu metody punktowe oceny kapitału ludzkiego, które znalazły zastosowanie m.in. w bankach, związane są z realizacją celów strategicznych przedsiębiorstwa i dlatego można je stosować w każdym przedsiębiorstwie, ale bez możliwości dokonywania uniwersalnych porównań makroekonomicznych. Możliwe są wszakże porównania mikroekonomiczne na rynkach poszczególnych umiejętności, na przykład bankowych. Istotną wadą tej metody jest relatywnie wysoki koszt jej wdrożenia i funkcjonowania. Zatem nie dotyczy ona rynków o niskich cenach pracy. Wydaje się, że na obecnym etapie badań nad pomiarami kapitału ludzkiego i intelektualnego najbardziej interesujące są osiągnięcia z zakresu rachunkowości, 25. Ibidem.. Zob. I. Ostoj, Kapitał ludzki i jego deprecjacja w kontekście związków z bezrobociem – próba teoretycznego uogólnienia [w:] Rozważania wokół wybranych kategorii ekonomicznych na tle przemian gospodarczych Europy i Polski na przestrzeni wieków, Studia Ekonomiczne AE w Katowicach, Katowice 2000, nr 18, s. 177. 26.

(18) 22. Ryszarda Bolonek, Dariusz Firszt. dotyczące prób kapitalizacji nakładów inwestycyjnych w kapitał ludzki. Jednakże i one są w fazie początkowego rozwoju i stanowią rozwiązanie praktyczne. Biorąc pod uwagę skalę przemian zachodzących w ostatnich latach w gospodarce światowej, opisane wyżej opóźnienie teorii ekonomii w stosunku do praktyki wydaje się jak najbardziej naturalne. Stąd też, pomimo wspomnianych braków, spostrzeżenie, że inwestycje w kapitał ludzki mogą stanowić podstawową przesłankę wzrostu i rozwoju gospodarczego, można zaliczyć do najważniejszych koncepcji w myśli ekonomicznej ostatnich lat. Ma ono szczególne znaczenie dla gospodarki polskiej, gdyż wskazuje na rozwój potencjału intelektualnego jako najlepszą metodę niwelowania dystansu, jaki dzieli nasz kraj od rozwiniętych gospodarek. Literatura Bajończyk M., Groźba mentalności „ludzi z twierdzy”, „Boss Gospodarka” 2003, nr 2. Begg D., Fisher S., Dornbush R., Mikroekonomia, PWE, Warszawa 2003. Bolonek R., Rola przewag konkurencyjnych w postaci kapitału ludzkiego i intelektual nego w kształtowaniu trwałego wzrostu gospodarczego [w:] Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy. Kapitał ludzki i intelektualny. Część 1, red. M.G. Woźniak, Zeszyt 6/2005, Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów 2005. Czarny B., Wzrost gospodarczy, „Bank i Kredyt” 2000, listopad. Dobija M., Kapitał ludzki i intelektualny w aspekcie ekonomii i rachunkowości [w:] Ekonomia nie tylko dla wtajemniczonych, red. M.G. Woźniak, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2002. Domański S.R., Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, PWN, Warszawa 1993. Gabryjelska A., Gadomski P., Miary i konwergencja kapitału ludzkiego w krajach OECD, „Ekonomista” 2004, nr 5. Johanson U., Characteristics of Intangibles Proposals Generated from Literature and Experienced Swedish Firms, www.fek.su.se/home/bic/meritum/download/johansson_classification.pdf, 2000. Lev B., Zarowin P., The Boundaries of Financial Reporting and How to Extend Them, www.insee.fr/en/nom_def_met/colloques/voorburg/pdf, 2001. Liberda B., Tokarski T., Kapitał ludzki a wzrost gospodarczy w krajach OECD, „Gospodarka Narodowa” 2004, nr 3. New Economy Index, www.neweconomyindex.org/states; www.ppionline.org/; lub www. econ.state.or.us/Icomnewecon.pdf. Ostoj I., Kapitał ludzki i jego deprecjacja w kontekście związków z bezrobociem – próba teoretycznego uogólnienia [w:] Rozważania wokół wybranych kategorii ekonomicz nych na tle przemian gospodarczych Europy i Polski na przestrzeni wieków, Studia Ekonomiczne AE w Katowicach, Katowice 2000, nr 18. Piech K., Nowa Gospodarka – nowy system gospodarczy, czy etap w kierunku budo wania gospodarki opartej na wiedzy? [w:] Nowa gospodarka a transformacja, red..

(19) Osiągnięcia w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego…. 23. M. Piątkowski, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego, Warszawa 2003. Romer D., Makroekonomia dla zaawansowanych, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000. Strojny M., Zarządzanie wiedzą i kapitałem intelektualnym jako nowe źródło przewagi konkurencyjnej, „Problemy Jakości” 1999, nr 12. Welfe W., Florczak W., Sabanty L., Kapitał ludzki i jego endogenizacja, „Przegląd Statystyczny” 2002, nr 2. Woźniak M.G., Wzrost gospodarczy. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2004. Achievements in Measuring Human and Intellectual Capital from the Perspective of Applied Economics This article constitutes a review of literature on the methods of measuring human and intellectual capital with respect to their application in economic practice. The starting point is to define precisely the following terms: human capital and intellectual capital. Their complex character renders it difficult to find a measure that would cover all dimensions of human and intellectual capital. Based on practice, some measurement methods were developed – for example, the point method – which, however, can be applied only at the company level, or possibly to make comparisons within a given branch. From a macroeconomic perspective, the most frequently used methods are indirect methods that boil down to treating selected indices (for example, the schooling index, expenditure on research and development, number of patents) as measures of human capital resources. Such measures are, however, imprecise and the results depend on which indices are selected. The lack of a universal, unassailable measure of human capital resources leads to a situation in which the estimates of macroeconomic growth models encompassing this resource as a factor of production do not yield clear and definitive results..

(20)