A C T A U N I V E R S I T A T I S L O D Z I E N S I S
FOLIA O EC O N O M IC A 60, 1986
El żbie ta K a r c z m a r c z u k *
TECHNIKI W IĄ ZA N IA PŁAC Z WYNIKAMI W A R T O ŚC IO W A N IA PRACY
1. WPROWADZENIE
Pozytyw na ocena trudności p ra c y upoważnia do podjęcia k o lejne go technicznego etapu, którego celem jest podporządkow anie określonym л ynikom p unktow ym płacy. Na tym etapie można już tylko dążyć do w m iarę ścisłego pow iązania tych wielkości, s ta ra ją c się przy tym u s u nąć błędy szacunkowe, k tó re mogły pow stać w trakcie sam ego w a rto ś
-ciow ania pracy.
W łaściw ie przeprow adzone w artościow anie p ra c y (tj. spełniające p o d -s ta w o w e wymogi badawcze) d aje w m iarę o b iek ty w n e prze-słanki do różnicow ania indyw id u aln y c h płac prac o w n ik ó w w zależności od p u n k -towej w y c e n y pracy. Skuteczność n ow ego zasobu u sta la n ia płac jest jednakże u w a r u n k o w a n a doborem w łaściw ej techniki ich związania z wynikami w artościow ania. Należy się przy tym k iero w a ć k o n k re tn ą s y tu a cją społeczno-ekonom iczną przedsiębiorstwa.
W zględy społeczne mają szczególnie duże znaczenie w m omencie wdrażania takiej p ro ce d u ry w yznaczania je d n o stk o w y c h płac p r a c o w -ników. Zastąpienie tra d y c y jn e g o sposobu u s ta la n ia płac na podstaw ie uznaniow ej oceny pracy przez system o p a rty na społecznie uznanych, obiektyw nych, s k w a n ty fik o w a n y c h m iernikach o c e n y p ra c y musi b o -wiem w yw ołać „mieszane uczucia" u pracowników’. Z jednej strony, jako nowość, może budzić n a tu r a ln y opór psychiczny, z drugiej zaś —
ciekawość, jak dalece zmieni to istniejący w zakładzie układ płac i jak na tym tle będzie w yglą da ć ich w łasna płaca. Stosow anie w spólnych m ierników o c e n y prac y w całym przedsiębiorstw ie integruje załogę, w zm acnia poczucie równości praw i identyczności interesów . Dlatego — zdaniem J. K ordaszew skiego — i.gdy zróżnicow anie w ynagrodzenia o p iera się na o b iek ty w n y c h regułach i m iernikach, istnieje gw a ra ncja , że p rę lżej czy później znakom ita większość w ytw ó rc ó w będzie je a p r o -bow ać i uz n a w a ć za wskazów ki w łasnego postępow ania i postępow ania c ałego kolektyw u. W te d y bowiem wiedzą, jaka jest miara ich wysiłku i w y n ik ó w " 1.
A by przekonać się o n a sta w ie n iu załogi do system u płac o pa rte go na w artościow aniu p racy, p rzeprow adzono w szw ajcarskim koncernie chem icznym CIBA w yw iad ze 100 prac o w n ik a m i2. Zadano im n a s tę p u ją
-ce pytania:
1. Czy zdaniem P. d o tychczasow y system płac, k tó ry nie uwzględnia d o d a tk u z tytułu w artościow ania pracy, jest dobry, czy n o w y jest
lep2. Czy zdaniem P. w y n a g ro d z en ie pow inno być u sta la n e przez p rz e łożonego w edług jego uznania, czy na podstaw ie s yste m atyc zne go w a r -tościow ania pracy?
S tru k tu ra wypowiedzi:
na podstaw ie s yste m atyc zne go
wartościow ania pracy __ 66%
w e d łu g uznania przełożonego __ 25%
bez zdania __ qo/„
^ /0
3. Czy zdaniem P. pow inno być przep ro w a d z o n e tylko w a rto ś c io w a -nie pracy, tylko e fektów prac y czy o b y d w u łącz-nie?
Struktura wypowiedzi:
tylko w a rto śc io w a n ie p ra c y __ 15°/o
tylko w a rto śc io w a n ie e fe k tó w p r a c y — 4%
Obydwu razem __ 78<yo
bez zdania __ 30/
4. Czy w y d a je się P., że stanow isko P. w poró w n a n iu z innymi s ta -nowiskami, k tó ry c h zakres czynności jest P. dobrze znany, zostało
za-1 J. K o r d a s z e w s k i , Płaca w e d łu g pracy, W a rszaw a za-1963.
C. E. B u r k h a r d , A rbeits- u n d P e r so n e n b e w e rtu n g als Gru ndla gen der betr iebsw irts chaltlichen Lohnpolitik, Z ürich 1960,
szy?
S tru k tu ra w ypow iedzi: n o w y jest spraw iedliw szy s ta r y jest lepszy
sz eregow ane za wysoko, dobrze, za nisko? S tru k tu ra w ypow iedzi:
w łaściwie za nisko za w ysoko nie ma możliwości p o ró w n a ń — 69% — 2o0/
U zyskane wypow iedzi św iadczą o tym, że z d e c y d o w a n a większość p racow ników a k c ep tu je system płac o p a rty na r ez u lta tac h w a rto ś c io w a nia pracy. U w ażają oni jednakże, że pow inno się d o k o n y w a ć z in te g ro w anego oceniania prac y i e fe k tó w pracy. Przy ocenie tych w y p o w ie dzi należy jed n a k pam iętać, że tę pochlebną opinię u z y s k an o w k o n -cernie o w ysokich płacach, w kraju, gdzie od 1936 r. p ra k ty k u je się usta la n ie płac na podstaw ie w a rto śc io w a n ia pracy. W Polsce oficjalnie przeprow adza się analityczne w a rto śc io w a n ie p r a c y tylko w n ie k tó -rych przedsiębiorstw ach, a rozpow szechnione jest on o jed y n ie w całym przem yśle chem icznym w śród p racow ników um ysłow ych. Dlatego też brak dośw iadczenia w tym zak re sie i mała dostępność informacji na te -mat u z y sk an y c h e fe k tó w płacow ych dla szerszego grona p rac o w n ik ó w n a k a zu je w y b ó r takiej techniki w iązania płac z w y n ik a m i w a r to ś c io w a nia pracy, która nie p o w o d o w a łab y zbytniego zróżnicow ania d o ty ch c z a -sow ych płac pracow ników .
Przy w yborze określonej techniki należy się rów nież k iero w a ć p r z e -słankam i n a tu r y ekonom icznej, a więc: czy różnicow anie płac ma być do k o n a n e w ram ach d a nego dysp o z y cy jn e g o funduszu płac, czy też p o większonego. Należy także rozstrzygnąć kwestię, czy pow inno się w s z y -stkim pracow nikom zapew nić zróżnicow any w zależności od w y n ik ó w w artościow ania p r a c y w zrost d o tychczasow ej płacy, czy też tylko n ie k tórym z nich. G e n e raln ie uw aża się w a rto ś c io w a n ie p ra c y za n a rz ę -dzie różnicujące płace prac o w n ik ó w w ra m a c h istniejącego funduszu płac, co jed n a k w cale nie ogranicza jego p rzyda tności do d y s try b u cji pow iększonego funduszu płac. Różnicowanie in d y w id u aln y c h płac p r a -cow ników w w yn ik u dokon a n e g o w arto śc io w a n ia p ra c y przy nie zm ie-nionym dysp o z y cy jn y m funduszu plac oznacza konieczność obniżenia płac na stanow iskach, k tó ry c h w y c e n a w sk a z u je n a niższy poziom t r u d ności, a b y z kolei przyznać w iększe płace stanow iskom o w yższym sto p -niu trudności. W takim układzie w zględy psychologiczne prze m aw iają :ednak za tym, aby nie dopuszczać do obniżenia dotych c z a so w y c h s ta -wek płac pracow ników , lecz przedsięw ziąć inne kroki, zm ierzające do
z ic h o w a n ia postu lo w a n y c h proporcji płac. Spełnienie w ym ien io n e g o v,a run k u implikuje pow iększenie istniejącego funduszu płac. J a k widać, " r 7 . Ię1y psychospołeczne i ekonom iczne s k ła n iają do w y b o r u takiej techniki wiązania płac z w ynikam i w a rto śc io w a n ia p racy, która z a p e w
ni m inimalne różnicow anie dotych c z a so w y c h in dyw idualnych w y n a g r o dzeń i w skazuje na ja k najm niejszą liczbę pracow ników , k tó ry m n a le -żałoby obniżyć o trz y m y w a n ą dotąd płacę. Przy w yborze określonej techniki pow inno się także uwzględnić n a k ła d y czasu, p r a c y i kosztów zw iązanych z jej późniejszym stosow aniem w życiu codziennym p r z e d -siębiorstwa.
W yniki w artościow ania pracy służą do b u dow y sw oistego p u n k to w e -go sytem u taryfowe-go, m ające-go na celu zróżnicow anie jednostkow ych płac: prac o w n ik ó w w zależności od trudności ich pracy. Niezależnie od przyjętej techniki w yznaczania płac narzuca to konieczność:
1) s k o n stru o w a n ia odpow iedniego ka talogu trudności prac; 2) zbudow ania w łaściw ej tabeli płac.
K atalog trudności prac pod wieloma względami przypom ina t r a d y c y jn y ta ry fik a to r kw alifikacyjny, ale jest o wiele prostszy w swej k o n strukcji. Spełnia on podobne zadanie; przy jego pom ocy określa się k a tegorię z a szeregow ania każdego stanow iska. W odróżnieniu od o b e c n e go tary fik a to ra ma on c h a ra k te r z a kładow y i opisuje k o n k r e tn e s ta n o -w iska pracy. J e s t prostszy -w budo-wie, ponie-w aż -w ym aga tylko im ien-nego spisu w szystkich stanow isk p ra c y i w y n ik ó w ich w a rtośc iow a nia (w punktach). Tak s k o n s tru o w a n y określa jednoznacznie ogólny p o -ziom trudności k o n k re tn e g o stanow iska, co p rak ty c zn ie elim inuje m ar-gines dowolności przy jego zastosowaniu. Z a szeregow anie prac odbyw a się w edług ogólnie u z n a n y c h reguł — nie budzi zatem nieufności i n ie -porozum ień. Ma on o także tę zaletę, że w pra w dz ie przełożony nie ma w ię k szy c h możliwości w yboru w zakresie ustalania kategorii z a sz e re -gow ania, może za to śmiało i bezstronnie w y k o rz y sty w ać d a n y katalog, co uw a ln ia go od su b ie k ty w n e g o i n iespraw dzalnego opiniowania. Dzię-ki s k w a n ty fik o w a n y m opisom obiek ty w n ej trudności p ra c y p r a c o w n i-cy u z y s k u ją także zasadnicze, w a ż n e informacje na tem at złożoności w y k o n / w a n e j przez siebie i innych pracy, co znacznie ułatw ia im do k o -n a -n ie oce-ny sw ojej płacy pod kątem jej słusz-ności i sprawiedliwości. Do-d a tk o w ą zaletą katalogu truDo-dności prac y jest jego elastyczność. W ra z ze zm iana procesów technologicznych, a utom atyzacji i k o m puteryzacji p r o d u k cji czy też w drożeniem postępu o rg an iz ac y jn e g o można dokonać jego szybkiej aktualizacji. B ranżowy c h a ra k te r taryfika tora kw a lifik a c y jn e g o spraw iał, że opisyw ał on tylko w ym agania dla ty p o w y c h s ta -nowisk, nie uw zględniał specyficznych w a ru n k ó w różnicujących zakres czynności w różnych przedsiębiorstw ach. Dlatego w y m agał stałych zmian i uzupełnień, k tó re d o k o n y w a n e były jednak i b y t wolno ze względu na długą i złożoną p ro c e d u rę zatw ierdzenia n o w y c h c h a r a k te
-ry sty k bądź n o w y c h zaszeregow ań.
prac, natom iast zadaniem tabeli plac jest p r z y p o rz ą d k o w a n ie im o k r e ś -lonych staw ek płac. Mogą one być:
1) jednopoziom ow e — u stalone osobno dla każdej ka tegorii lub g r u -py zaszeregow ania (trudności) pracy;
2) wielopoziom ow e — dotyczące całej g ru p y zaszeregow ania. W z a leżność i od przyję tej koncepcji budow y tabeli płac stosow ane są ró ż -ne techniki wiązania płac z w ynikam i w a rtośc iow a nia pracy.
2. WYZNACZANIE JEDNOPOZIOMOWYCH STAWEK PŁAC DLA KATEGORII ZASZEREGOWANIA PRACY
Przy tw orzeniu jednopoziom ow ych sta w ek płac dla każdej kategorii zaszeregow ania prac y istnieje ścisła współzależność pomiędzy poziomem jednostkow ej płacy po d sta w o w ej pracow nika (y) a liczbą pu n k tó w z w y -ceny jego prac y (x). Każdej wartości punktowej, czyli każdej kategorii zaszeregow ania o dpow ia da tylko jedna staw ka podstaw ow a. W y n ik a z tego, że taka technika w yznaczania płac najbardziej przyczynia się do realizacji zasady równości płacow ej za p ra c e o jed n a k o w y m pozio-mie trudności. Ma ona zatem c h a ra k te r zindyw idualizow any, a więc bodźcowy, i to w łaśnie stanow i g łó w n ą jej zaletę. Brak jednoznacznej zależności pomiędzy dwiema wielkościami ekonom icznym i zdarza się w p ra k ty c e często, dlatego przy badaniu wszelkich relacji k orzysta się z metod sta ty sty k i m atem atycznej, a zwłaszcza z ra c h u n k u korelacji. Będą one rów nież pom ocne przy w yz na c z aniu płac na p o d sta w ie w y n i ków w a rtośc iow a nia pracy. S taw kę płac p o d sta w o w y c h można t r a k to w ać jako zm ienną zależną, k tó rą określa się na podstaw ie zmiennej n ie -zależnej, to jest w artości p u n k to w e j3. Relację: płaca — w artość pracy, przy założeniu, że zależność między płacą a w a rto śc ią ma c h a ra k te r liniowy, przedstaw ia ró w n a n ie w postaci:
У,- = a + b • x,- (1)
gdzie:
Y; — postulow ana staw ka płacy podstaw ow ej pracow nika na s ta
-nowisku i;
o — stały param etr;
b — w artość pieniężna punktu;
\’i - liczba punktów z w y c e n y p r a c y i.
J a k w sk a z u je ró w n a n ie (1), k o n k re tn a postulow ana s ta w k a płacy p o c h w o w e j zależy przede wszystkim od w artości pieniężnej p u nktu
(b) i w yników w artościow ania prac y (x,). Z p unktu widzenia stym ula- eyjne j r o li płac p o d sta w o w y c h do podejm ow ania trud n iejsz y ch prac
w sk a z a n a jest jak najw iększa w artość pieniężna punktu. Rów nanie płac jest bowiem rów naniem linii regresji, a b, jako w spółczynnik regresji, określa nac h y le n ie prostej.
A by określić wielkość dysp o z y cy jn e g o funduszu płac podstaw ow ych, k tó ry da n e przedsiębiorstw o m usiałoby posiadać przy stosow aniu ró ż -nych technik wiązania płac z w ynikam i w artościow ania pracy, niezbęd-ne jest także k orzystanie z następ u jąc e g o rów nania:
n n
\ Yt = a>n+b>
Y X,
i - i i - i
gdzie:
Уi — wielkość d y spoz ycyjne go funduszu płac, któ ry ma być dzielo-ny między p racow ników zgodnie z ich trudnością pracy;
a — stały p a ra m e tr rów nania; n — liczba pracow ników ; b — w artość pieniężna punktu;
Xj — globalna suma p u n k tó w z w y c e n y w szystkich prac.
Ja k łatwo zauważyć, rów n a n ie (2) zaw iera 5 niew iadom ych, z czego przedsiębiorstw u znane są 2 (X), n). Rozwiązanie rów nania liniowego o 3 niew iadom ych narzuca konieczność arb itra ln e g o ustalenia 2 z nich, co w k o nsekw encji prowadzi do różnych wyników. W związku z k o niecznością podjęcia odpow iedniej decyzji przedsiębiorstw o musi r o z -w ażyć -wszystkie możli-we -w a ria n ty roz-wiązań, aby -w e fekcie dokonać op tym a lne go dla siebie wyboru.
Budow ane w oparciu o wzór (1) tabele płac są k o m u n ik a ty w n e dla pracow ników . K onkretna staw ka płac jest usta la na w prost dla każdej kategorii zaszeregow ania prac, w związku z czym p racow nik może s o -bie sam obliczyć w ysokość sw ojego w n agrodzenia zasadniczego. Ma on także przekonanie, że tabele w y ra ż ają ścisłą zależność w y n a g r o d z e -nia od poziomu trudności pracy. Główną zaletą ustala-nia jednostkow ych płac prac o w n ik ó w na podstaw ie w a rto śc io w a n ia jest ich indyw idualizo-w any, a idualizo-więc bodźcoidualizo-w y ch a ra k te r. Nie są o n e jednak idualizo-w o ln e od licz-nych wad.
Istotnym m ankam entem stosow ania takich metod jest fakt, że w m iarę w zrastania liczby ka te g o rii trudności prac (np. w w y n ik u r e o rg a n iz a -cji pracy, objęcia badaniem w iększej liczby prac, lub/i bardziej zróżni-cow a n y c h pod w zględem złożoności) kom plikuje się także procedura spraw ozdaw cza i obliczeniowa.
P onadto w y s tę p u je tu ścisłe uzależnienie poziomu staw ki od w y n i -ku oceny trudności pracy, a k o n k r e tn ie od stopnia dokładności pom ia-ru. A czkolwiek a nalityczna metoda w a rto śc io w a n ia jest w m iarę
obiek-ty w n y m i dokładnym narzędziem pom iaru trudności pracy, jest to jednak nretoda szacunkow a, a więc zawsze zaw iera p e w n ą dozę subiektywizmu, p ow odując określone błędy szacunkow e. M inim alne n a w e t błędy rzu tu -ją a u tom atycznie na w ysokość k o n k re tn e j staw ki płac.
W b re w pozorom w yznaczanie s ta w ek dla każdego stanow iska m o-że stać się źródłem wielu konfliktów ze w zględu na różnicę pom iędzy su b ie k ty w n ą oceną w łasnego w kładu p ra c y a w ynikiem oceny. Z kolei z aakceptow ana naw et różnica w punktach w yceny może stać się przy tej metodzie w yznaczania staw ek płac źródłem konfliktu. M inimalne, n i e -w y czu-w alne przez p raco-w nikó-w różnice -w p u n k tac h z najdują o -w iele w iększy oddźwięk w płac a c h jednostkow ych.
Indyw idualne usta la n ie sta w ek płac dla każdej kategorii trudności prac w y m a g a także stałej, czasochłonnej ich weryfikacji. N ajm niejsza zmiana w sytuacji prac y na jednym stanow isku narzuca konieczność
budow y now ej tabeli płac.
W s k a z a n e m a n k a m en ty technik w yznaczania k o n k r e tn e j staw ki dla każdego stanow iska skłaniają większość p ra k ty k ó w do stosow ania w ie -lopoziomow ych staw ek płac dla grup stanowisk.
3. TWORZENIE PRZEDZIAŁÓW PŁACOWYCH DLA KLAS TRUDNOŚCI PRACY
W y z n ac z a n ie staw ek płac dla poszczególnych klas trudności (grup z aszeregow ania) p rac wym aga:
1) zbudow ania klas trudności pracy;
2) określenia sta w ek płac dla poszczególnych klas trudności.
Są to dwa odrębne, aczkolwiek ściśle wiążące się ze sobą z a g ad n ie -nia. Każde z nich ma różne w a r ia n ty rozwiązań, k tó ry c h dobór winien być zgodny z założeniami polityki płacow ej przedsiębiorstwa.
Podobnie jak dla poszczególnych kategorii trudności pracy, można i dla całej klasy wyznaczyć jedną staw kę płac. J e s t to oczywiście tylko teoretycznie możliwe, gdyż w p ra k ty c e prow adziłoby do daleko idących, n iek o rz y stn y c h n a stęp stw n a tu r y społecznej — niepopularności wśród p racow ników now ej techniki ustalania płac na podsta w ie w a rto ś c io w a -nia pracy. G dyby dla każdej klasy trudności u sta lono tylko jed n ą staw- 1"! płac, wów czas różnica jednego punktu w w y c e n ie p ra c y m ogłaby spow odow ać jej zaliczenie do wyższej klasy. M ałej różnicy w w y c e n ie trudności pracy tow arzyszyłby rela ty w n ie duży p rzyrost płacy, co b u -dziłoby niezadow olenie prac o w n ik ó w z o trz y m y w a n y c h płac. Dotyczy to zwłaszcza pracow ników , k tó ry c h w artość p ra c y k o n c e n tr u je się w okół granic przedziału punktow ego. Z kolei pracow nicy, k t ó r y c h p ra c e
różnią się znacznie pod w zględem trudności, ale mieszczą się w jednej k l a sie zaszeregow ania prac, otrzym aliby taką samą stawkę. Z tych też p o -wodów nie zaleca się stosow ania tej techniki w yznaczania płac. Dużą rolę m o ty w a c y jn ą odgryw a również p e rsp e k ty w a prze sz e re g o w a n ia na d anym stanow isku; siła jej atra k cy jn o śc i wiąże z daną pracą lub sk ła n ii do zmiany na w yżej opłacalną. Postulat ten uwzględnia w id e łk o w y s y s -tem płac. W a ru n e k ten zachow uje ak tu a ln o ść przy tw orzeniu tabeli płac o partej na w y n ik a c h w a rtośc iow a nia pracy. Problem stanow i wielkość
przedziału płacow ego dla danej klasy trudności.
O G O L N E Z A SA D Y B U D O W Y P R Z E D Z IA Ł Ó W P L A C O W Y C H DLA KLAS TR U D N O Ś C I PR A C Y
Cele polityki osobowej i p ła c o w ej o kreślają szereg elem entów , k tó -re przedsiębiorstw o w inno uwzględnić przy ustalaniu szerokości p rze-działów płacowych.
Po pierwsze: długość drogi przeszeregow ania, jaką przedsiębiorstw o chce zapew nić pracow nikom w k lasach trudności prac. Należy ustalić prze w id y w an ą częstotliwość przeszeregow ania pracow ników , a także uwzględnić rodzaj w ycenianych prac. Pracow nicy na niższych szcze-blach zarządzania ma ją większe możliwości a w a n su pionow ego i w związ-ku z tym nie jest konieczne, aby przedziały płacow e dla wszystkich klas trudności pracy były jednakow e. W ręcz odwrotnie, zalecane jest stosow anie szerszych przedziałów płacow ych dla prac kierow nictw a wyższego i najw yższego szczebla zarządzania. Na przykład R. C. Smyth postuluje, aby na niższych szczeblach zarządzania stosow ać przedziały p ła c o w e o rozpiętości 30— 40%, natom iast na w yższych 50—6 0 % 4. Na ogół uważa się, że przedziały płacow e winna cechow ać rozpiętość od 20— 40%, przy czym dla prac kierow niczych zakłada się i w iększą5. W p ra k ty c e gospodarczej różnych p aństw stosuje się także takie rozpiętości. Przykładowo: w RFN m aksym alna staw ka płac w danej k la -sie trudności pracy jest przew ażnie o 27 do 40° „ wyższa od m inimalne j1'. W Czechosłow acji relacja ta układa się, jak 1:1,24 — 1:1,327. N a j b a r -dziej rozpow szechniony w p ra k ty c e Plan E. N. H aya zakłada wzrost m aksym alnej stawki płac o 33,3% w stosunku do m inim alnej i to dla w szystkich klas trudności prac k iero w n ik ó w 8. Zbyt mała (mniejsza od
4 J. M. J a c o b i , E n tw ic k l u n g ein es Mass la bes zur B ew er tung Tariflicher und Ausser larii/icher A n g e s f e l lt e n t ä 1 ig k e ite n , H am b' rg 1974.
5 J. M. J <i c o b i, op. cit., s. 126.
6 D. H u n d t, Die A rb e it s p la tz — u n d persönliche B e w e r tu n g a lt Kriterien xur B e s tim m u n g des L eis tungslohnes, S tu ttg a rt 1965.
7 J. K h o 1, H odnočeni p r a c o v n ik ü , P ra h a 1975.
2ü%) rozipiętość płacow a umożliwia szybkie osiągnięcie górnego pułapu przedziału, a więc s kraca drogę przeszeregow ania pracow nikom , którzy w stosunkow o krótkim czasie mogą się stać tzw. „ e m e ry ta m i s ta n o w is-ka . Zbyt duża (ponad 40%) rozpiętość pozwala w praw dzie na znaczne wydłużenie drogi przeszeregow ania na stanow isku pracy, jednakże p o -ciąga za sobą ponoszenie dużych kosztów p łacow ych przez przedsię-biorstwo. Aby zatem płaca mogła dobrze spełnić sw oją funkcję bodź-cową i kosztową, p ra k ty k o w a n e jest stosow anie przedziałów płacow ych o rozpiętości ok. 30%.
Po drugie: o atra k cy jn o śc i danego stanow iska w dużym stopniu d e c y d u je wielkość jednorazow ej podwyżki płacy w danej klasie t r u d -ności. Poprzez wnikliw ą analizę em piryczną należy ustalić nie tylko wielkość jednorazow ej podwyżki, ale także określić, czy ma to być wielkość stała, czy też zróżnicow ana dla poszczególnych szczebli z a -szeregow ania w obrębie klas. W yższa jednorazow a podw yżka implikuje rozszerzenie przedziału płacow ego dla d a ne go stanow iska, co z a -pew nia długotrw ałe przeszeregow anie.
Po trzecie: k r y te ria przeszeregow ania w ram ach danej klasy t r u d -ności pracy stanow ią k olejny problem, k tó ry winien być określony. Za podstaw ę przeszeregow ania p rzy jm u je się w p ra k ty c e w zasadzie: staż prac y w przedsiębiorstwie, osiągnięcia w działalności na pow ierzo-nym polu, cechy osobowe, np. wykształcenie.
N ajsilniejsze oddziaływ anie m o ty w ac y jn e m ają w ym ienione k r y t e -ria w przy p a d k u ich łącznego stosow ania, choć p ra k ty k a w ykazuje, że na ogół bierze się pod uw agę jedno lub dwa z nich. Możliwość u z y s k a nia podw yżek płac za długoletni staż prac y w zakładzie, podjęcie t r u d niejszej pracy, jakość pracy, aktualizacja wiedzy — skłaniała do s u -m iennego w ykonania zadań. Polityka płacow a w Polsce uw zględnia te problemy, czego dow odem jest stopniow e w p row adzenie d o d a tk u s t a -żowego i specjalnego.
Z powyższego rozum ow ania w ynika, że szerokość przedziału p łac o -wego winna być tym większa, im większa je s t jed n o ra zo w a wielkość, częstotliwość i liczba k ry te rió w p o dw yżek płac.
O sobne zagadnienie stanow i różnica płacow a pom iędzy sąsiednimi klasam i trudności. Możliwe są dwie sytuacje: najw yższa płaca w danej klasie trudności 1) jest ró w n a lub niższa od m inim alnej w następ n ej — wyższej klasie, 2) jest wyższa od m inim alnej w w yższej klasie trudności pracy.
Zaletą pierw szego z rozw iązań jest jasność w p o p ularyzacji wśród prac o w n ik ó w — działa m obilizująco w k i e r u n k u podejm ow ania prac o wyższej klasie trudności. Dla przedsięborstw a oznacza to jed n a k k o -nieczność ponoszenia w yższych kosztów p łacow ych i ograniczenie
mo-żliwości w dziedzinie rotacji pracow ników . Często zmiany endo- i egzo- g enicznych w a ru n k ó w działania przedsiębiorstw implikują konieczność przesunięcia pracow ników na inne stanow iska pracy, o innej trudności, Przy stosow aniu odręb n y c h przedziałów płac dla każdej k lasy trudności oznaczałoby to czasami konieczność ustalenia innego w ynagrodzenia pracow ników , co mogłoby spotkać się z ich n a tu ra ln y m protestem . Dla-tego też w prak ty c e stosow ane są przedziały płacow e n a k ła d ają c e się częściowo na siebie. Przy tym zagadnieniu jest jednakże bardzo ważne, jak duża jest wspólna część dwóch sąsiednich przedziałów płacowych. Jeśli zaw ierają one zbyt dużo w spólnych stawek dla różnych klas t r u d -ności, może to w yw ołać duże niezadow olenie ze strony pracow ników i osłabia w znacznym stopniu siłę m oty w ac y jn ą płac. W ykorzystanie w artościow ania pracy dla celów płacow ych nie ma wówczas większego znaczenia, gdyż pracow nicy w y k o n u ją c y trudniejsze prace mogą o trz y -mać niższe płace niż pracow nicy w y k o n u ją c y prace zakw alifikow ane do niższej klasy trudności. Z kolei zbyt mała w spólna część przedziałów p lacow ych oznacza wzrost kosztow ej funkcji płac. P ow staje zatem określenie optym alnego rozm iaru om aw ianej wielkości. Pom ocne w tym mogą być różnego rodzaju techniki jej wyznaczania.
Przy konstrukcji przedziałów płacow ych należy także ustalić w ielkość różnicy między najniższymi staw kam i płac w poszczególnych g r u -pach zaszeregow ania prac. Kolejne minimalne staw ki mogą narastać w postępie a rytm etyc znym lub geom etrycznym , a więc różnica między nimi może być stała lub zmienna.
Reasum ując — przy budowie tabel płac o w ielopoziom ow ych sta w -k a c h dla -klas trudności prac nieodzow ne jest o-kreślenie:
1) stopnia rozpiętości między minimalną a m aksym alną staw ką płac w obrębie każdej klasy trudności prac;
2) stopnia n a rastania m inim alnych staw ek płac między poszczegól-nymi klasam i trudności prac.
Różnicowanie stawek, w obu przypadkach może być dokonane w e -dług reguł postępu a rytm etycznego lub geom etrycznego, co prowadzi do różnych rozwiązań o różnej sile m otyw acyjnej. W zasadzie możli-w e jest jedno z czterech rozmożli-wiązań, możli-w y n ik a ją c y c h z następ u jąc y c h kom binacji n a ra stan ia sta w ek płac na zew nątrz i w ew nątrz przedziałów płacow ych:
1) zarów no minimalne staw ki płac dla poszczególnych klas tr u d ności, jak i staw ki w ew nątrz ty ch klas w zrastają w postępie a ry tm e -tycznym (tab. 1);
2) minimalne staw ki płac dla poszczególnych klas trudności prac w z ra stają w postępie geom etrycznym , a w ew nątrz klas staw ki rosną w postępie arytm etycznym (tab. 2);
3) m inimalne staw ki płac dla poszczególnych klas trudności prac wzrastają w postępie arytm etycznym , a stawki dla k o lejnych kategorii zaszeregow ania — w postępie geom etrycznym (tab. 3);
4) minimalne staw ki płac dla poszczególnych klas trudności prac i stawki w ew nątrzklasow e w zrastają w postępie geom etrycznym (tab. 4).
Pierwsze dwa rozwiązania prow adzą do b u d o w y przedziałów płacow yc h o jednakopłacow ej rozpiętości. Poprzez płacow ybór określonej techniki płacow y -znaczania wielopoziomow ych staw ek płac dla każdej klasy trudności przedsiębiorstw o może w yznaczyć kierunek i natężenie m otyw acji p r a -c ow ników do podejm ow ania pra-c o różny-ch stopnia-ch trudnoś-ci. D latego też celow e jest zaprezentow anie w ym ienionych rozwiązań na p rz y kładzie liczbowym, aby w skazać najlepszy w a ria n t system u w y n a g r a
-dzania pracow ników .
Przy konstrukcji wszystkich przedziałów p łacow ych według tych rozwiązań przyjęto n a stęp u jąc e założenia:
1) każdy z nich pow inien zapewnić pracow nikom możliwość p o d w y -żek płac w długim okresie, zatem winna go cechow ać przynajm niej 30-procentowa różnica między dolną a g ó rn ą gran ic ą przedziału;
2) w badanej zbiorowości stw orzonych zostanie 10 przedziałów p ła -cowych;
3) dotychczasow a najniższa płaca podstaw ow a p racow nika w b a d a -nej populacji będzie w ynosić 4000 zł.
TW ORZENIE PRZEDZIAŁÓW PŁACOW YCH O JEDNAKO W EJ ROZPIĘTOŚCI
Przy ko n stru k cji tabeli płac, w której n a stęp u je pionow e i poziome n a ra s ta n ie staw ek płac w postępie a rytm etycznym , nieodzow ne jest ustalenie wielkości różnicy między nimi.
P ro je k to w a n a tabela płac oparta jest na n a stęp u ją c y c h założeniach: 1) każdy przedział jest taki sam pod względem różnicy między m a-k sy m a ln ą i m inimalną staw a-ką płac; wynosi ona w tym przy p a d a-k u
1200 zł (30°,o w stosunku do najniższej stawki, tj. 4000 zł);
2) najniższa s ta w k a w klasie -wyższej ró w n a się środkow ej staw ce z niższej klasy trudności pracy. W tym p rzy p a d k u stała różnica m ię-dzy minimum płacow ym dla kolejnych przedziałów płacow ych wynosi 1200 zł : 2 — 600 zł.
Spełnienie tych założeń doprowadziło do zbudow ania tabeli płac uwidocznionej w tab. 1.
J a k widać z treści tabeli płac, w w yn ik u jej zastosow ania p ra c o w -nicy nie mieliby silnych bodźców do podejm ow ania trudniejszych prac i staranniejszego ich w ykona nia czy też pozostania w danym zakładzie pracy. Przy zachow aniu stałej kw otow ej rozpiętości płac we wszystkich
T a b u l a 1
P ro jek t 1 w id ełk o w ej ta b e li płac
KI isd tru d n o śc i
prac
R ozpiętość przed ziału p lac w zt
R ozpiętość przedziału w sto su n k u do m ini-m aln ej staw k i p łac w % R óżnica m iędzy górną a dolną sta w k ą płac w zł 1 4 000— 5 200 30,0 1 2 0 0 II 4 600— 5 800 26,1 1 2 0 0 Ul 5 200— 6 400 23,1 12 0 0 IV 5 800— 7 000 20,7 1 2 0 0 V 6 400— 7 600 18,7 12 0 0 VI 7 0 0 0 - 8 200 17,1 1 2 0 0 VII 7 600— 8 800 15,8 1 2 0 0 VIII 8 200— 9 400 14,6 12 0 0 IX 8 8 0 0 - 1 0 0 0 0 13,6 1 2 0 0 X 9 400— 10 600 1 2 , 8 1 2 0 0 2 r ó d ł o : o p ra c o w a n ie w ła sn e .
przedziałach niezależnie od klasy trudności pracy n a s tę p u je bowiem w zględne zm niejszenie rozpiętości w miarę przechodzenia do w yższych grup zaszeregow ania prac. W pierwszej klasie trudności prac różnica między górną a dolną staw ką przedziału wynosi 30%, na tom iast w n a j-w yższej klasie już tylko 12,8%. Choć nie jest to tabela płac o m ocnym działaniu bodźcowym, cechuje ją pew na praw idłowość: jed n a k o w e p r z e -działy płac i je d n a k o w y p rzyrost m inim alnych sta w ek płac dla poszczególnych klas trudności. Nie skłania to jed n a k p rac o w n ik ó w ani do s ta rania się o p rzeszeregow anie w ram ach grupy, ani też do prze c h o d z e nia do gru p y wyższej, co tym sam ym przem aw ia za tym, że tak sk o n stru o w a n ej tabeli płac nie należy stosow ać do w y n a g ra d za n ia p e rs o n e -lu kierowniczego. J ej rozpiętość wynosi 1 : 2,65.
Drugi w a ria n t b u dow y przedziałów p łacow ych o stałej kw otow ej rozpiętości płac zapew nia m inimalnie w iększą siłę oddziaływania. W tym w a ria n c ie najniższe staw ki w k o lejn y c h przedziałach różnią się od sie-bie zawsze o tę sam ą wielkość p ro c e n to w ą — w przeciw ieństw ie do w a ria n tu pierwszego, w k tórym staw ki te dzieli stała różnica kw otow a.
Przy konstrukcji tabeli płac (tab. 2) przyjęto, że stała różnica m ię-dzy najw yższą i najniższą s ta w k ą płac w poszczególnych przedziałach płacow ych będzie taka sama, ja k w w ariancie poprzednim (równa 1200 zł) i każda n a stęp n a m inimalna staw ka płac dla klas trudności
bę-T a b e l a 2 P ro je k t II w id e łk o w e j ta b e li płac K lasa tru d n o śc i p rac R ozpiętość przed ziału płac w zł
R ozpiętość przed ziału w sto su n k u do m ini-m aln ej sta w k i p łac w % R óżnica m ięd zy g ó rn ą a d o ln ą sta w k ą p łac w zł I 4 000— 5 200 30,0 1 2 0 0 1 1 4 400— 5 600 27,3 12 0 0 III 4 840— 6 040 24,8 1 2 0 0 IV 5 324— 6 524 22,5 12 0 0 V 5 856— 7 056 20,5 1 2 0 0 VI 6 442— 7 642 18,6 1 2 0 0 VII 7 086— 8 286 16,9 1 2 0 0 VIII 7 795— 8 995 15,4 1 2 0 0 IX 8 574— 9 774 14,0 12 0 0 X 9 432— 10 632 12,7 12 0 0 Z i ń d I o : o p ra co w a n i* w ła sn e .
dzie o 10% wyższa od poprzedniej. J a k w sk a z u je przegląd literatury, w p ra k ty c e stosuje sig na ogół taką w łaśnie progre sję m inim alnych s ta -w e k płac dla k o lejnych przedziałó-w płac. S k o n stru o -w an ą tabelę płac cechuje m inimalnie wyższa rozpiętość (1 :2,6 6) niż w poprzednim p r z y -padku — jest zatem niew iele a tra k cy jn iejsz a dla perso n e lu k ie ro w n i-czego.
Równe, jed n a k o w e na każ d y m stanow isku przedziały płac stanow ią o tzw. sym etrii płacow ej. Znakom icie u ła tw ia ona ste row a nie płacami, a więc w szystkie ope ra cje zw iązane z podw yżkam i płac. Słabością t a -kiej kon stru k cji jest je d n a k fakt, że nie uw zględnia ona m alejącej dro-gi awansiu dla kiero w n ik ó w wyższych szczebli zarządzania oraz zróż-nicow anej i rosnącej trudności pracy. Powyższe w zględy prze m aw iają za rozwiązaniem, w k tó ry m przedziały płac dla poszczególnych klas trudności są zróżnicow anej wielkości.
TW ORZENIE PRZEDZIAŁÓW PŁAC O ZM IENNEJ ROZPIĘTOŚCI
Dobrze sk o n s tru o w a n y system płac pow inien p racow nikom stw arzać silne zachęty zarów no dla pionowego, ja k i poziomego a w a n s u płac. W inien jednostkom zajm ującym coraz w yższe pozycje w system ie k i e -row ania zapew niać także coraz szersze p e rs p e k ty w y p łacow e i w iększe możliwości przeszeregow ania na stanow isku pracy. Realizacja tego
postulabu wym aga skonstruow a nia tabel płac, w k tó ry c h dla coraz w y ż -szych klas trudności zakłada się k w o to w y lub p ro ce n to w y wzrost roz-piętości przedziałów płacow ych. J e s t to możliwe wówczas, gdy przy różnicow aniu szerokości przedziałów stosuje się postęp geom etryczny.
Przy pro je k to w a n iu trzeciego w a ria ntu w idełkow ego tabeli płac zało-żono, że:
1) n a ra s tan ie m inim alnych sta w ek płac dla k o lejn y c h klas trudności będzie następow ało w edług reguł postępu a ry tm ety c zn e g o o różnicy 600 zł (jak w pierw szym projetkcie tabeli płac);
2) we wszystkich przedziałach płacow ych m aksym alna staw ka b ę -dzie o 30% wyższa od minimalnej.
T a b e l a 3 P ro je k t III w id e łk o w e j ta b e li plac K lasa tru d n o śc i prac R ozpiętość p rzedziału p lac w zł R ozpiętość przed ziału w sto su n k u do m ini-m aln ej sta w k i p łac w % R óżnica m iędzy g ó rn ą a d o ln ą sta w k ą płac w zł I 4 000— 5 200 30,0 12 0 0 II 4 600— 5 980 30,0 1 380 III 5 200— 6 760 30,0 1 560 IV 5 800— 7 540 30,0 1 740 V 6 400— 8 320 30,0 1 920 VI 7 000— 9 100 30,0 2 1 0 0 VII 7 600— 9 880 30,0 2 280 VIII 8 2 0 0 — 1 0 660 30,0 2 460 IX 8 800— 11 440 30,0 2 640 X 9 400— 12 220 30,0 2 820 2 r ó d ł o: o p r a co w a n ie w łn en a.
Takie rozw iązanie ilustruje tab. 3. J a k w ynika z jej treści, stałej w zględnej rozpiętości przedziału płac tow arzyszy coraz większa a b s o -lutna rozpiętość między g ó rn ą a dolną staw ką w m iarę przechodzenia do w yższych д ш р z aszeregow ania prac. O ile w pierwszej klasie tr u d -ności prac y różnice między g ó rn ą a dolną s ta w k ą płac na stanow isku w ynosi 1200 zł, to w ostatniej klasie stanow i ona już 2820 zł. P racow ni-kom w y n a g ra d z a n y m w edług tak zap ro jek to w a n ej tabeli płac opłaca się nie tylko zdobyw anie wyższych szczebli przeszeregow ania w r a m ach danej klasy, ale i przechodzenie do wyższych grup z a sz e reg o w a
-nia prac. Rozpiętość zap ro jek to w a n ej tabeli płac o k reśla relacja licz-bowa 1 : 3,055, co świadczy, że jest to w a ria n t o n ajw iększej sile mo-ty w a c y jn e j spośród dotąd zaprezentow anych.
Jeśli przedsiębiorstw u zależy na jeszcze w iększej aktyw izacji p r a c ow ników na przykład do efe k ty w n ej pracy, doskonalenia z a w o d o w e -go, podejm ow ania trud n iejsz y ch prac, w ów czas w inno ono zastosow ać tabelę płac, w której z arów no pionowe, jak i poziome n a ra s ta n ie s ta w ek płac dla klas trudności odbyw a się w edług p o stęp u g e o m e try c z n e go (przykładem jest tab. 4). Ze w zględów poró w n a w c z y c h przy jej k o n strukcji w y k o rz y s ta n o takie sam e p aram etry, ja k p rz y b u d o w ie p o -przednich tabel płac, a więc:
T a b e l a 4 P ro je k t IV w id e łk o w e j ta b e li płac K lasa tru d n o ści p rac R ozpiętość p rzedziału płac w zł R ozpiętość przed ziału w sto su n k u do m ini-m aln ej sta w k i p ła c w % R óżnica m iędzy g ó rn ą a d o ln ą sta w k ą p łac w zł I 4 000— 5 200 30 12 0 0 II 4 400— 5 720 30 1 320 III 4 840— 6 292 30 1452 IV 5 324— 6 921 30 1597 V 5 856— 7 613 30 1 757 VI 6 442— 8 375 30 1 933 VII 7 086— 9 212 30 2 126 VIII 7 795— 10 133 30 2 338 IX 8 574— 11 146 30 2 572 X 9 432— 12 262 30 2 830 2 r ó d t o: o p ra co w a n ie w ła s n e .
1) w zrosty s ta w ek płac w każdym przedziale są ró w n e stałem u p r o -centow i m inimalnej płacy w przedziale (30%);
2) minimalna staw ka płac w każdej k o lejn ej klasie trudności jest wyższa o 10% od m inimalnej staw ki k la s y poprzedniej.
Rozpiętość między najw yższą i najniższą staw ką płac jest najw iększa spośród dotąd p rzedstaw ionych p ro je k tó w (1 :3,065), a więc w sk a z u je na szczególną p rzydatność tej tabeli dla w zm ocnienia bodźcow ej f u n k -cji płac i um ac n ian iu rangi płacy podstaw ow ej.
4 U W AG I K O Ń CO W E
J a k w ykazano, spośród w szystkich r ep re z en to w a n y c h technik w y znaczania płac na podstaw ie w yników w a rtośc iow a nia p ra c y n a jb a r -dziej bodźcowy c h a ra k te r ma tabela płac, w k tó rej zarów no pionowe, ja k i poziome staw ki rosną w edług postępu geom etrycznego. J e s t to z atem w a r ia n t szczególnie p rz y d a tn y w o p racow aniu system u w y n a g r o -dzeń k a d r y kierowniczej. Pew ną odm ianą w a ria n tu cz w a rte g o jest m odel N. E. H aya, k tó ry zyskał n ajw iększą p o p u larn o ść w p ra k ty c e w y -n ag ra d z a -n ia k a d r y kierow -niczej. Dowodzi to, iż system y wiąza-nia płac k a d r y kierow niczej z w ynikam i w artościow ania pracy, o p a rte na g e o -m e try cz n ej progresji sta w ek w pozio-mie i pionie, są rozwiązanie-m 0 najsilniejszym działaniu m otyw acyjnym .
Techniki wiązania w y n ik ó w w artościow ania p ra c y z p ła c ą oparte n a tw orzeniu przedziałów p łacow ych za k ła d ają jedynie u stalenie w ie lkości e k s tre m a ln y c h dla poszczególnych k la s trudności. Zadaniem p rz e d -siębiorstw a jest o pracow anie w e w n ętrzn e g o reg u la m in u określającego ilość k o n k re tn y c h sta w ek kw o to w y c h lub procentow ą relację pomiędzy k olejnym i staw kam i w ram ach danej klasy, częstotliwość i kryteria przeszeregow ania. N ależy zaznaczyć, że ustalenie wielkości granicznych dla np. częstotliwości przeszeregow ania pow inny być takie, aby j e d -nostki w y b ija ją c e się w p ozytyw nym sensie miały możliwości częstych 1 o dczuw alnych p o dw yżek płac.
Istnieją różne techniki ustalania staw ek płac w ram ach klasy t r u d ności; m ogą one znaleźć zastosow anie w zależności od preferencji p o -lityki osobow ej i płacow ej przedsiębiorstw a.
R egulam in w e w n ę trz n y w inien być przedstaw iony i p o ddany pod d y sk u sję k o le k ty w u pracow niczego, ta k aby jego ostateczne p o sta n o w ienia b y ły znane bezpośrednio zain tere so w a n y m i przez nich a k c e p -towane.
A b y tak sk o n stru o w a n y system w yn a g ro d z eń miał silne o d działyw an ie bodźcowe, anależy podkreślić raangę efektyw aności p ra c y jako k r y t e rium przeszeregow ania. J e s t to postulat dotyczący o m aw ianego re g u la minu w ew nętrznego. N a danie efektyw ności prac y w ysokiej rangi i p o -p u lary z acji reguł -przeszeregow ania w edług tego k ry te riu m umożliwia w yzw olenie aktyw ności jednoste k i zespołów oraz skupienie tej a k ty w -ności na najw a żniejsz yc h dla przedsiębiorstw a problemach.
Elżbi eta K a r c z m a r c z u k
TECHNIQU ES OF LINKING W A GES W ITH JO B EVALUATION RESULTS
R esu lts ol la b o u r a p p ra isa l p ro v id e a fo u n d a tio n fo r d e te rm in a tio n of w ages, a n d m o re p recisely — th e y sh o u ld be a basis for c o n stru c tin g p a y sch ed u les.
T h e re are v a rio u s te c h n iq u e s ol fixing basic w ag e ra te s ac c o rd in g to re s u lts of a p p raisal, an d th e ir ch o ice c a n n o t be in d ifferen t from th e m o tiv a tio n a l p o in t of view .
T h e aim of th is stu d y is to p re s e n t te c h n iq u e s of fixing one- an d m u lti-lev el (bracket) w age ra te s. M u lti-lev el w ag e ra te s, th e a p p lic a tio n of w h ich sh o u ld be as w ide as o n e-lev el w age ra te s, h a v e re c e iv e d m ost a tte n tio n in th is stu d y . T he au th o r a n a ly z e s four v a ria n ts in c o n stru c tio n of fo rk w a g e ra te s:
1) b a se d o n c o n sta n t a n d eq u al scales of w a g e b ra c k e ts for a g iv e n jo b an d
o n c o n sta n t d ifferen ce in am o u n ts of m o n ey b etw e e n th e lo w e st w a g e ra te s w ith re g a rd to c o n se c u tiv e
categories,-2) b ased on c o n sta n t scale ol w ag e b ra c k e ts an d on c o n sta n t p e rc e n ta g e d ifferen
-ce b e tw e e n th e lo w est w ag e ra te s for c o n se c u tiv e c a te g o rie s (w ork posts) 3) b ased on c o n sta n t d ifferen ce in am o u n ts of m o n ey b e tw e e n th e lo w e st w a g e ra te s for c o n se c u tiv e w o rk p o sts an d on c o n sta n t p e rc e n ta g e sc a le of w a g e -ra te b ra c k e ts at a g iv en w o rk p o st;
4) b ased on c o n sta n t p e rc e n ta g e d ifferen ce b e tw e e n th e lo w est w a g e ra te s for c o n se c u tiv e w o rk p o sts as w ell as on c o n s ta n t p e rc e n ta g e sc a le of w ag e ra te s a t a g iv e n post.
The la st-m e n tio n e d v a ria n t p ro v id e s th e stro n g e st m o tiv a tio n and, th e re fo re , th e a u th o r reco m m en d s its a p p lic a tio n in re la tio n to th e m a n a g e ria l cad re.
