L i d i a D o m a ń s k a
Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie
BEZROBOTNI 50+ NA RYNKU PRACY –
TRUDNOŚCI ZATRUDNIENIOWE
ORAZ WYBRANE DZIAŁANIA WSPOMAGAJĄCE
ABSTRACT
Th e author deals in her article with situation of the unemployed over 50 years of age on labour market. She presents structure of this population and its place in the unemployment as a whole. Th e article describes occurrence of ageism, i.e. unequal treatment of this group on labour market. Employment rate of this group in Poland is one of the lowest amongst the European Union countries. Th e author pays attention to progressive demographic changes and the need of opening labour market to people at the age of 50 and more. Th is is a special group of the unemployed, which should be included in labour force. Stereo-typical thinking of employers about fewer abilities of older people compared with group of 24-year-olds, is the lingering myth of Polish society. Long-term labour market policy should eliminate discriminatory actions, encourage employing people in this age group and emphasize the signifi cance of work experience.
Key words:
1. Wprowadzenie – rynek pracy w obliczu zmian
W ostatnim stuleciu poziom bezrobocia wzrastał w przeważającej części świata. W okresie powojennym w wielu krajach Europy i Stanach Zjednoczonych popie-rano politykę opartą na idei Johna Maynarda Keynesa. Polegała ona na interwen-cji państwa w działania gospodarcze i sterowanie rynkiem popytu. Celem takich zabiegów było osiąganie stanu pełnego zatrudnienia. Tak więc bezrobocie w tych krajach we wskazanym okresie jeśli w ogóle występowało, to przyjmowało formę naturalnej migracji siły roboczej. Kolejne lata przyniosły znaczący rozwój społe-czeństwa, przemysłu, nowych technologii, a także przemiany w obszarze politycz-no-gospodarczym. Zmieniały się systemy własności, a tym samym malała inge-rencja rządów. Wolny rynek zapewniał wolność wyboru i swobodę działania przy znacznym ograniczeniu kontroli państwa. W takich warunkach liczyła się przede wszystkim ekonomia, więc ograniczanie kosztów związane było z redukcją zatrud-nienia. Bezrobocie nabierało rozpędu. Jedynie regulacje prawne miały wpływ na okresowe jego wyhamowywanie. Bezrobocie to zjawisko mające wieloaspektowy, złożony charakter. Można go rozpatrywać w ujęciu przedmiotowym jako problem ekonomiczny lub podmiotowym, jako kwestię społeczną. W pierwszym aspekcie oznacza kategorię analityczną rynku pracy i wówczas wskazuje na niezrealizo-waną podaż pracy. Jest rezultatem nierównowagi pomiędzy podażą siły roboczej a popytem na pracę, czyli chłonnością zatrudnieniową gospodarki. W drugim uję-ciu ukazuje problemy osób i grup zgłaszających gotowość do podjęcia pracy, lecz z powodu braku zatrudnienia bezczynnych zawodowo. Praca jest ważnym elemen-tem życia człowieka i dlatego jej brak może być poważnym dramaelemen-tem jednostki lub/i rodziny. Rysunek 1 przedstawia wskaźnik stopy bezrobocia w wybranych krajach w latach 2000 – 2012 według stanu na koniec grudnia.
Od roku 1997 do momentu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, tj. do maja 2004 r., miało miejsce spowolnienie gospodarcze, które w konsekwencji do-prowadziło do wzrostu bezrobocia. Oczywiście nie bez znaczenia są tu skutki re-formy administracji, oświaty, służby zdrowia, systemu ubezpieczeń społecznych oraz wejście na rynek pokolenia wyżu demografi cznego lat 80. Stopa bezrobocia rosła i w 2002r. przekroczyła 20%. W 2004 r. Polska weszła do UE jako kraj o naj-wyższym wskaźniku bezrobocia.
Należy zaznaczyć, że stopę bezrobocia można liczyć na kilka sposobów. Wskaź-nik stopy bezrobocia, podawany przez publiczne służby zatrudnienia, to stosunek liczby zarejestrowanych bezrobotnych do liczby cywilnej ludności aktywnej zawo-dowo. Drugim sposobem obliczania, prowadzonym przez Główny Urząd Staty-styczny, jest to metodologia BAEL (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności).
Przyjmuje ona do badania osoby bezrobotne w wieku 15 – 74 lat, które w okresie objętym badaniem nie tylko pozostawały bez pracy, ale także aktywnie jej poszu-kiwały i były gotowe do jej podjęcia. W obu metodach występuje wyraźna różnica w defi niowaniu osoby bezrobotnej. Kolejnym sposobem określenia omawianego wskaźnika jest tzw. zharmonizowana stopa bezrobocia publikowana przez Euro-stat. Wyliczana jest na podstawie bezrobocia rejestrowanego oraz wyników BAEL jako procentowy udział bezrobotnych w liczbie ludności aktywnej zawodowo w wieku 15 – 74 lat. Uznawana jest za najbardziej rzeczywistą, a podawane dane są najczęściej niższe od stopy bezrobocia rejestrowanego1.
Analizując wskaźniki statystyczne, bez względu na rodzaj przyjętej metodo-logii, można zauważyć występowanie pewnej prawidłowości. Po rozszerzeniu się Wspólnoty z 15 do 27 krajów nastąpił wzrost stopy bezrobocia w krajach UE, a spadek w Polsce. Przyczyną tego stanu może być m.in.: przystąpienie do wspól-noty krajów o wysokim wskaźniku bezrobocia i otwarcie się dla Polski granic wielu państw członkowskich. Wyniki badań przeprowadzonych przez J. Ossowskiego potwierdzają, że „w wyniku wstąpienia Polski do Unii Europejskiej i częściowego otwarcia europejskiego rynku pracy nastąpił spadek stopy bezrobocia w Polsce”2.
1 Defi nicja podana za GUS, www.stat.gov.pl, [dostęp: 20.08.2013].
2 J. Ossowski, Wstąpienie polski do Unii Europejskiej a stopa bezrobocia w Polsce, XII Seminarium
Naukowe Katedry Ekonomii i Zarządzania Przedsiębiorstwem Politechniki Gdańskiej „Gospodarka Polski w okresie transformacji”, Gołuń, 17 – 18 września 2007.
0 5 10 15 20 25
UE 27 Japonia USA UE 15 Polska
Rys. 1. Stopa bezrobocia w wybranych krajach w latach 2000 – 2012 (UE 27 2000 – 2012)
Źródło: Dane statystyczne Eurostatu z dnia 20 sierpnia 2013 r., http://epp.eurostat.ec.europa. eu; Polski Portal Finansowy http://www.bankier.pl/inwestowanie/notowania/macro/dane.
Należy dodać, że niektóre gospodarki, w tym Polska, przechodząc transformację polityczno-gospodarczą, doznały pewnego rodzaju szoku, nie znając zasad wol-nego rynku. Rezultatem przekształceń w strukturze gospodarki był przerost siły roboczej w jednej grupie zawodowej, w drugiej zaś jej niedobór. Nastąpiło zjawisko niedopasowania struktury podaży pracy do struktury popytu na pracę, skutkiem czego było wystąpienie bezrobocia strukturalnego.
Bezrobocie w Polsce nie ma jednolitego charakteru, obrazu, przyczyn czy struk-tury. Wskaźniki rozkładają się różnie, np. w zależności od regionu czy grup osób bezrobotnych. Zasadniczo ma to wpływ na szanse dostępu do zatrudnienia.
Jak podają analizy i prognozy statystyczne, w 2020 r. stopa bezrobocia w Polsce ma kształtować się poniżej 7%3. Uwzględniając zmiany demografi czne w obrazie
struktury ludności i zmniejszenia się wskaźnika przyrostu naturalnego oraz liczby osób w wieku produkcyjnym, należy spodziewać się w przyszłości redukcji podaży pracy, a tym samym obniżenia stopy bezrobocia. Wychodzenie z rynku pracy osób urodzonych w okresie powojennego wyżu demografi cznego, zwiększona aktyw-ność zawodowa osób urodzonych w okresie wyżu demografi cznego lat 80 i wejście na rynek pracy dzieci tegoż wyżu będą miały znaczący wpływ na stan zatrudnienia i bezrobocia. Czy oznacza to, że za kilka lat będziemy mieli problem z zagospoda-rowaniem miejsc pracy?
Patrząc perspektywicznie, pomimo niewysokich obecnie jeszcze wskaźników, szczególnie trudne jest „dziś” i „jutro” dla dwóch grup: młodzieży do 24. roku życia i osób, które ukończyły 50 lat. Jeszcze niedawno państwo polskie stosowało polity-kę skracania okresu zatrudnienia (wcześniejsze emerytury, świadczenia czy zasiłki przedemerytalne) dla zabezpieczenia miejsc pracy ludziom młodym. Obecnie, co wydaje się uzasadnione, wprowadza się wydłużenie okresu aktywności zawodowej. Ujemny współczynnik dzietności nie gwarantuje prostej zastępowalności poko-leń. Równocześnie wydłuża się tzw. przeciętne trwanie życia kobiet i mężczyzn. Starzenie się społeczeństwa wymusza zwiększenie środków na zabezpieczenia społeczne (emerytury, renty, opiekę). Nie jest to problem wyłącznie Polski, lecz dotyka wielu krajów. Należy dodać, że obecnie obserwuje się ponowne nasilenie migracji zagranicznych, tym razem nie tylko w celu zatrudnienia, lecz stałego za-mieszkania. Według Eurostatu w 2035 roku liczba ludności Polski ma zmniejszyć się o 2 mln, tj. do 36 milionów4. Stąd też coraz częściej ważnym tematem dyskusji
3 Krajowy Program Reform. Europa 2020, Warszawa, kwiecień 2011,
http://ec.europa.eu/euro-pe2020/pdf/nrp/nrp_poland_pl.pdf, [dostęp: 11.08.2013].
staje się problem zatrzymania osób będących dziś w wieku przedemerytalnym na rynku pracy. Brak stabilnej, długofalowej, komplementarnej polityki rynku pracy powoduje niezadowolenie społeczne i jest niekomfortowe dla obu grup. Należałoby wprowadzić rozwiązania systemowe, wypracowane w systemie partycypacyjnym przy udziale wszystkich uczestników.
Autorka w swym artykule zajmuje się jedną z wyżej wskazanych grup, a więc zjawiskiem ageizmu osób bezrobotnych po 50. roku życia. Celem przedstawionej analizy jest określenie, w oparciu o informacje statystyczne i programowe, sytuacji tej grupy na rynku pracy, tj. wskaźników zatrudnienia, bezrobocia oraz podejmo-wanych działań aktywizujących według danych zastanych.
2. Sytuacja osób 50+ na rynku pracy
Według wyników Narodowego Spisu Powszechnego przeprowadzonego w 2011 r. liczba ludności w wieku niemobilnym (mężczyźni 45 – 64 lata i kobiety w wieku 45 – 59 lat) zwiększyła się w porównaniu ze spisem z 2002 r. o prawie 12%, a w wie-ku poprodukcyjnym o ponad 13% osób. W obu tych grupach nastąpił wzrost ich udziału w strukturze ludności – do 24,4% w grupie w wieku niemobilnym (wzrost o 2,5 punktu procentowego) i do 16,9% w grupie w wieku poproduk-cyjnym (wzrost o 1,9 p.p.)5. Jednocześnie prognozy demografi czne wskazują na
dalsze niekorzystne zmiany demografi czne. Tak więc tendencje demografi czne zmuszają do zainteresowania się grupą osób będących powyżej 50. roku życia. Prognoza ludności przeprowadzona przez Główny Urząd Statystyczny wskazuje, że odsetek ludności w wieku 45+/64 lat w strukturze ludności ogółem wzrośnie w 2035 r. do 31,03% (w roku 2010 wskaźnik wynosił 27,66%), przy równoczesnym spadku ludności w wieku 15 – 44 lat do 33,20% (w 2010 – 43,78%). Spadek wskaź-nika urodzeń spowoduje zmniejszenie się liczby osób w wieku przedprodukcyj-nym i produkcyjprzedprodukcyj-nym w ogólnej liczbie ludności kraju, przy wzroście liczby osób w wieku poprodukcyjnym (wskaźnik w 2011 – 17,5%; w 2035 – 26,7%)6. Będzie
to miało wpływ na zmniejszenie się na rynku pracy wielkości populacji w wieku aktywności zawodowej. Występuje więc konieczność między innymi podniesienia wskaźnika zatrudnienia osób starszych. Prowadząc dalszy wywód, należy
pod-5 Osoby powyżej 50 roku życia na rynku pracy. Departament Rynku Pracy, Warszawa 2011, 2012,
2013, http://analizy.mpips.gov.pl, [dostęp: 29.08.2013].
6 Prognoza ludności na lata 2008 – 2035, GUS, Warszawa 2009, www.stat.gov.pl, [dostęp:
kreślić, że określenie wieku tej grupy jest różne w zależności od autorów. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy jako grupę będącą w szczegól-nych warunkach wskazuje osoby powyżej 50. roku życia7. Podobnie przyjmuje się
w Badaniach Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL). Dane Eurostatu podają wskaźniki dotyczące osób powyżej 55 lat. Prowadzone badania i opracowywane programy wspierające tę grupę dotyczą osób już 45+. Stąd też często zestawienie wyników badań jest niemożliwe ze względu na brak jednolitej struktury wieko-wej w źródłach danych. Zgodnie z zapisem ustawy o promocji zatrudnienia jako grupę szczególnie zagrożoną na rynku pracy wskazuje osoby w wieku powyżej 50. r.ż. Uzasadnieniem tego są niepokojące długofalowe prognozy demografi czne związane z rynkiem pracy.
Aktywność zawodowa Polaków systematycznie wzrasta, lecz nadal wskaźnik ten pozostaje na najniższym poziomie wśród krajów UE. W czwartym kwartale 2012 r. pracowało ok. 15 636 tys. rodaków, czyli o 23 tys. więcej niż w roku 2011. Wskaźnik zatrudnienia, czyli stosunek liczby osób faktyczne zaangażowanych w procesie pracy do ogółu ludności kraju w wieku 15 – 64 lat, w IV kwartale 2012 r., jak podaje GUS, wyniósł w Polsce 60,0% (UE 64,2%) Znacznie niższy jest w grupie osób 50 lat i więcej. Wśród krajów Unii Europejskiej (27) wskaźnik zatrudnienia w grupie osób 15 – 64 lata wynosi 59% (w Polsce 50%), w wieku 55 – 64 lata – 49,5% (w Polsce 39,8%). Niższy niż w Polsce wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 50 – 64 lata odnotowuje się na Malcie (43,6%), w Grecji (44,1%), Słowenii (48,9%), na Węgrzech (49,1%) oraz w Rumunii (50,6%)8.
Analiza danych w latach 2001 i 2011 pozwala wnioskować, że wskaźnik za-trudnienia w opisywanej grupie wiekowej we wszystkich krajach Unii, w tym także w Polsce, na przestrzeni 10 lat rośnie. Wyjątek stanowią Portugalia i Ru-munia. Obniżenie wskaźnika w Portugalii obserwuje się od 2003 r. Natomiast Rumunia najwyższy wskaźnik osiągnęła w 1997 r. Do roku 2005 wskaźnik ten maleje, z niewielkimi wahaniami na plus i minus. Najwyższe wskaźniki zatrud-nienia odnotowują: Islandia i Szwecja (odpowiednio 79,2%, 72,3%). Najniższe zaś: Słowenia – 31,2%, Malta – 31,7%, Węgry – 35,8% i Polska – 36,9%. Oznacza to, że m.in. Polska wśród 27 krajów UE ma najniższą średnią wieku wychodzenia z rynku pracy (rys. 2).
7 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; tekst
jednolity: Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.
Rys. 2. Wskaźnik zatrudnienia w wieku 55 – 64 lata w krajach UE 27 w latach 2001, 2011
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu, http://epp.eurostat.ec.europa. eu, [dostęp: 26.08.2013].
W Polsce wskaźnik zatrudnienia zróżnicowany jest regionalnie. Rysunek 3 przedstawia go w grupie wiekowej 55 – 64 lata od najwyższego w woj. podkar-packim – 39,9% do najniższego w woj. śląskim 28%. Wyraźnie zróżnicowane są dane ze względu na płeć. Wskaźnik zatrudnienia mężczyzn w kraju jest o 21,1 p.p. wyższy niż kobiet. Najniższe zatrudnienie kobiet występuje w woj. opolskim 18,2%, a najwyższe w woj. podkarpackim 32,8% (rys. 3).
Rys. 3. Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55 – 64 lata w Polsce wg województw – 2010 r.
Źródło: Analiza porównawcza województw w kontekście realizacji celów Programu
Opera-cyjnego Kapitał Ludzki 2007 – 2013, Warszawa 2011.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 UE 27
Austria Belgia Bułgaria
Cypr Czechy Dan ia Es tonia Finlandia Francja Grecja His zpania
Holandia Irlandia Islandia
Litwa Lukse m burg Łotwa Malta Nie m cy Pols ka Portu galia Rum unia
Słowenia Słowacja Szwe
cja Węgry Wlk. Bryt. Wł ochy 2001 2011 0 10 20 30 40 50 60 ogółem mężczyźni kobiety Zachodniopomorsk ie
Warunki demografi czne i przedłużający się czas trwania światowego kryzysu gospodarczego negatywnie wpływają na rynek pracy. Rośnie liczba osób bezrobot-nych oraz wydłuża się czas pozostawania w rejestrach urzędów pracy. Zjawisko to dotyczy również opisywanej grupy.
Wskaźnik udziału osób 50+ w ogólnej liczbie bezrobotnych wzrósł w 2012 r. do 22,8% (w 2011 r. wynosił 22,3%, tj. 441,4 tys. osób). Równie niepokojące są dane mówiące, iż w grupie wiekowej 50 lat i więcej niemal połowa z tych osób przebywa w rejestrach bezrobotnych powyżej 12 miesięcy. Charakterystycznym wyznacznikiem jest wykształcenie, gdzie aż 42,5% to bezrobotni 50+ z wykształce-niem średnim ogólnokształcącym, gimnazjalnym i poniżej. Można domz wykształce-niemywać, że osoby te nie są przygotowane do wejścia na rynek pracy. Brak wykształcenia zawodowego, dezaktualizacja zawodowa spowodowana wykluczeniem z rynku pracy rok i więcej powodująa brak zainteresowania pracodawców tą grupą, a tym samym warunkuje ich szczególnie trudną sytuację zarówno zawodową, jak i eg-zystencjalną. Można dodać, że w opisywanej grupie bezrobotnych zaledwie 4% posiada wyższe wykształcenie, policealne i średnie zawodowe – 19,6%, średnie ogólnokształcące – 4,9%, zasadnicze zawodowe – 33,9%. Największą grupę stano-wią osoby z wykształceniem gimnazjalnym i poniżej, tj. 37,6% (rys. 4.)9.
Rys. 4. Wybrane wskaźniki osób bezrobotnych w wieku powyżej 50 r.ż. w 2012 r.
Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych MPiPS za 2012 r.
9 Statystki rynku pracy, Warszawa 2013, http://analizy.mpips.gov.pl, [dostęp: 20.08.2013]. 22,8 44,2 73 42,5 76,5 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 % 50+ do ogółu bezrobotnych długotrwale bezrobotni 50+
staż pracy 10–30 lat i więcej bez wykształcenia zawodowego bez prawa do zasiłku Polska
Wprawdzie ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a także programy współfi nansowane z EFS umożliwiają podwyższenie lub zdobycie no-wych kwalifi kacji zawodono-wych, jednakże z racji na brak powiązania teorii z dosta-teczną liczbą godzin praktycznej nauki zawodu pracodawcy nieufnie podchodzą do zdobytych przez starsze osoby bezrobotne umiejętności.
Liczącym się elementem dla pracodawców jest staż w zawodzie. Tymczasem bez stażu zawodowego pozostaje w wieku 50+ 4,5% osób bezrobotnych. Ponadto wśród bezrobotnych 50-latków staż niespełna dziesięcioletni posiada 22,5%. Więk-szość opisywanej populacji ma długi staż pracy (powyżej 10 lat – 73%), jednakże często kwalifi kacje nie odpowiadają potrzebom rynku pracy10. Osoby te mają przed
sobą jeszcze 17 i mniej lat do uprawnień emerytalnych, zatem należy mieć na uwadze, że grupa ta powinna być objęta szczególnymi programami zatrudnienio-wymi umożliwiającymi funkcjonowanie na rynku pracy lub wyłączona z rejestrów bezrobotnych i objęta świadczeniami społecznymi.
3. Ageizm na rynku pracy
Trudny zarówno pod względem podażowym, jak i popytowym rynek pracy nie-sie szczególne zagrożenie dla osób powyżej 50. roku życia. Dotyczy to Polski, in-nych krajów Unii Europejskiej, a także całego świata. Jak przedstawiono powyżej, zmiany demografi czne i starzenie się społeczeństwa powodują przedłużanie wieku aktywności zawodowej. Dla podkreślenia znaczenia problemu Parlament i Rada Unii Europejskiej ustanowiła rok 2012 Europejskim Rokiem Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej. Decyzja ta miała w swym uzasad-nieniu zwiększenie aktywności osób starszych w każdej dziedzinie życia. Kwestie odnoszące się do rynku pracy dotyczą wzrostu zatrudnialności w grupie osób 50+ oraz utrzymanie istniejących miejsc pracy.
Dyskryminacja na rynku pracy może mieć miejsce nawet w sytuacji istnie-jących zabezpieczeń prawnych. Polskie prawo zabrania nierównego traktowania ze względu na wiek. Zakaz dyskryminacji w sensie generalnym gwarantuje nam Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej. Natomiast warunki równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy wniosła do polskiego prawa dyrektywa unijna z 27 listopada 2000 r. nr 2000/78/WE, która sprawiła, że zostały zmodyfi kowane pod tym kątem przepisy Kodeksu pracy (art. 113; art. 183a k.p.). Pomimo obowiązku równego traktowania, kandydatów do pracy, jak i zatrudnionych pracowników
spotykamy się często z przejawami ageizmu, czyli nierównym traktowaniem ze względu na wiek11. Termin ten został wprowadzony w 1969 r. przez Roberta Neila
Butlera (ur. 21.01.1927 – 4.07.2010 zm.) amerykańskiego gerontologa i psychiatry, do opisu zjawiska dyskryminowania osób starszych. Wskazywał zanik więzi po-między ludźmi młodymi i starymi. Zdaniem Butlera uprzedzenia i dyskryminacja ze względu na wiek to proces systematycznego negatywnego tworzenia i powie-lania stereotypów zachowań wobec ludzi starych, zakorzeniany w młodości po-przez różnego rodzaju przekazy. Zjawisko to zostało rozpoznane w krajach wysoko rozwiniętych już wiele lat temu, np. w Stanach Zjednoczonych, Kanadzie, Europie Zachodniej. Obserwuje się wraz z rozwojem społecznym pewien rodzaj rozbi-cia społeczeństwa. Czyżby dobrobyt wpływał na rozpad więzi rodzinnych, zanik autorytetów czy wartości? Słownik socjologii i nauk społecznych określa ageizm (wiekizm) jako: „wyznawanie irracjonalnych poglądów i przesądów dotyczących jednostek lub grup opartych na ich wieku. Przyjmuje się stereotypowe założenia na temat fi zycznych lub umysłowych cech ludzi z określonej grupy wiekowej i zwy-kle wyraża się je w sposób poniżający. Najczęściej wiekizm kieruje się przeciwko ludziom starym”12. „Według E.B. Palmore’a ageizm to każdy stereotyp bądź
dys-kryminacja na niekorzyść lub korzyść jakiejś grupy wiekowej”13. Według Piotra
Szukalskiego ageizm to przejaw przekonań, uprzedzeń i stereotypów mających swe podstawy w biologicznym zróżnicowaniu ludzi, związanym z procesem sta-rzenia się14. Wyodrębnienia się grup, które mają dostęp do różnorodnych zasobów
społecznych, według wieku15. Ageizm w Polsce jest problemem nowym. Ofi arami
ageizmu są najczęściej osoby ok. 50 r.ż. W sytuacji wysokiego bezrobocia i braku ofert pracy dla osób młodych ponad połowa Polaków opowiada się za nierównym traktowaniem kandydatów do pracy. Uważa, że pierwszeństwo zatrudnienia po-winny mieć osoby młode16.
11 Ageizm (wym. ejdżyzm) – dyskryminacja ze względu na wiek. Najczęściej, choć nie zawsze,
dotyczy problemów na rynku pracy (tak z jej znalezieniem, jak i utrzymaniem). Dotyka ludzi po 45 r.ż., postrzeganych jako za starych w konkurencji o stanowisko z osobami młodymi. Gdy dyskrymi-nacja odnosi się do ludzi młodych, nazywana jest adultyzmem.
12 G. Marshall (red.), Słownik socjologii i nauk społecznych, Warszawa 2004, s. 421.
13 J. Nicole-Urbanowicz, Ageizm i dyskryminacja ze względu na wiek, „Niebieska Linia” 2006,
nr 6, s. 4.
14 P. Szukalski, Uprzedzenia i dyskryminacja ze względu na wiek (ageism) – przyczyny, przejawy, konsekwencje, „Polityka Społeczna” 2004, nr 2, s. 11 – 15.
15 P. Szukalski, Ageizm na polskim rynku pracy [w:] Gospodarowanie zasobami pracy na począt-ku XXI wiepocząt-ku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, R. Horodeński, C. Sadowska-Snarska (red.),
Warszawa–Białystok 2009, s. 154 – 167.
16 Tak wskazuje 51% Polaków w ogólnopolskich badaniach przeprowadzonych w ramach
Pełnomoc-Ageizm na rynku pracy może przyjmować różne oblicza. Część z nich wynika z wysokiego bezrobocia ludzi młodych, inna z funkcjonujących zapisów prawnych, kolejna zaś ze stereotypów pokutujących w społeczeństwie. W grupie uwarunko-wań formalnych należy wskazać chociażby zapisy Kodeksu pracy. Czteroletni okres chroniący przed zwolnieniem pracownika będącego w wieku przedemerytalnym może być postrzegany jako objaw troski i zabezpieczenie jego interesów, z drugiej jednak strony naznacza pracownika, iż jego czas aktywności zawodowej dobiega końca. Pracodawcy niechętnie odnoszą się do nawiązywania lub przedłużania stosunków pracy z takimi osobami, ponieważ musieliby zagwarantować im zatrud-nienie aż do emerytury (art. 39 k.p.). Takie praktyki zmniejszają szansę znalezienia pracy przez osoby bezrobotne. Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 12 października 2010 roku orzekł, że zwolnienie z pracy ze względu na wiek eme-rytalny nie jest przejawem dyskryminacji, o ile przepisy, które je dopuszczają, zo-stały wprowadzone ze względu na ważny cel prowadzonej przez państwo polityki zatrudnienia i rynku pracy. Sytuacje takie mają miejsce w określonych grupach za-wodowych oraz przy likwidacji stanowiska i zwolnieniach grupowych. Wprawdzie krajowe przepisy nie dopuszczają, by jedynym kryterium rozwiązania stosunku pracy był wiek, jednak powszechna jest praktyka stosowania wypowiadania sto-sunku pracy w pierwszej kolejności pracownikom posiadającym uprawnienia eme-rytalne. Należy domniemywać, że większość zachowań dyskryminacyjnych wynika nie tylko z uprzedzeń, ale i ograniczonej wiedzy o zmianach demografi cznych i jej oddziaływania na rynek pracy. Pracownikom w starszych grupach wiekowych rzadziej daje się szanse zatrudnienia lub/i rozwoju zawodowego w przekonaniu, że lepszą inwestycją jest lokowanie kapitału w osoby młode. Częstokroć narusza się godność osobistą pracowników 50+, podkreślając wiek jako ich słabą stronę.
Irracjonalne uprzedzenia części pracodawców powodują nasilenie stereotypo-wych opinii dotyczących przydatności zawodowej osób starszych. W celu zwery-fi kowania tych opinii na wielu płaszczyznach (naukowej, praktycznej, politycznej) prowadzone są badania. Wynika z nich, że pracodawcy w większości są zgodni co do pożądanych postaw swoich pracowników. Atutami na rynku pracy są:
1. w sferze zawodowej – wykształcenie, nabyte kwalifi kacje i kształcenie usta-wiczne, doświadczenie zawodowe, mobilność przestrzenna i zawodowa, umiejętność wykorzystania wiedzy teoretycznej w praktyce;
2. w sferze cech osobowościowych – sumienność, lojalność wobec pracodaw-cy, brak nałogów, uczciwość, pracowitość, rzetelność, odpowiedzialność, nika Rządu ds. Równego Traktowania. Dane GUS – 58% Polaków, Eurostat – 64% respondenci krajów UE.
samodzielność, umiejętność pracy w zespole, łatwość nawiązywania kontak-tów, dobra organizacja pracy własnej.
Według opinii wielu ekspertów cechy osobowościowe zajmują jedno z czoło-wych miejsc jako kryterium wyboru pracownika. Dowodzą oni, że starsi pracow-nicy posiadają silniej rozwinięte cechy i umiejętności tzw. miękkie niż pracowpracow-nicy młodzi wchodzący dopiero na rynek pracy. Ich bogate doświadczenia zawodowe i życiowe bardziej predysponują ich do spełniania w tej sferze oczekiwań praco-dawców17.
Interesującą interpretację postaw pracodawców przedstawia raport z badań reali-zowanych dla Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Olsztynie „Bierni czy aktywni […]”18.
Badacze wyróżnili następujące typy pracodawców:
1. socjaliści (11%) – widzą dyskryminację na rynku pracy spowodowaną wie-kiem, jednak uważają, że osoby powyżej 50 r.ż. są dla fi rmy raczej obciąże-niem i wolą zatrudniać młodych; uważają, że zatrudnienie osób starszych powinno być subsydiowane;
2. rynkowcy (34%) – chętniej zatrudnią osoby 45+ niż młode, cenią sobie ich doświadczenie zawodowe przy jednoczesnym dostrzeganiu ograniczeń, są przeciwni wczesnemu wykluczeniu z rynku pracy, nie dostrzegają dyskry-minacji na rynku pracy;
3. inkwizytorzy (37%) – uważają, że pracownicy powyżej 45 r.ż. powinni jak najszybciej przejść na emeryturę, ponieważ mają same wady, należy zastąpić ich młodym pokoleniem, nie dostrzegają dyskryminacji na rynku pracy ze względu na wiek;
4. realiści (18%) – dostrzegają zalety wiedzy i doświadczenia grupy pracow-ników starszych, ale chętniej widzieliby ich na emeryturze niż w pracy, preferują zatrudnienie osób młodych, cenią wsparcie subsydiowanego za-trudnienia, widzą dyskryminację pracowników na rynku pracy.
Należy wspomnieć, że inkwizytorzy reprezentowani są przez najmłodszych pracodawców (30 – 44 lata), pozostali zaś charakteryzują się przewagą najstarszych respondentów (45 i więcej lat).
Przedstawiając wyłącznie grupę pracodawców, nie oddałoby się w pełni atmos-fery odczuć innych aktorów rynku pracy. W segmencie osób 45+ autorzy raportu wskazali następujące typy osób:
17 Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse, J. Tokarz (red.), Akademia Rozwoju
Filantropii w Polsce, Warszawa 2007.
18 Bierni czy aktywni. Sytuacja osób powyżej 45 roku życia na rynku pracy województwa warmiń-sko-mazurskiego. Raport końcowy z badań zrealizowanych dla Wojewódzkiego Urzędu Pracy
1. wyrobnicy (13%) – niskie kwalifi kacje, brak aspiracji, mała aktywność za-wodowa, duża mobilność, cenią sobie poza dobrą płacą poczucie bezpie-czeństwa i niezależność, brak umiejętności realnej oceny sytuacji, pewność siebie bez pokrycia;
2. na wylocie (20%) – osoby najstarsze, niskie kwalifi kacje, brak wiary we wła-sne możliwości, duże oczekiwania, deprywacja potrzeb doprowadza do sta-nów niezadowolenia i depresji, niechętnie myślą o zmianach i o podjęciu pracy, niecierpliwi;
3. tygrysy (16%) – wysokie ambicje, najlepiej wykształceni, chociaż świadomi swoich luk w kompetencjach, bardzo pewni siebie, porywczy, najbardziej aktywni zawodowo, nastawieni na rywalizację, skłonni do przemieszczania, największą ich wadą jest wiek;
4. posadnicy (30%) – aktywni zawodowo, chociaż gorzej wykształceni, charak-ter zachowawczy, cenią sobie stabilizację oraz wygodę, zadowoleni i pewni siebie, podobnie jak u tygrysów wysoki wskaźnik osób będących w związ-kach;
5. prządki (21%) – nie potrafi ą walczyć, są skłonni do poświęceń w celu zdo-bycia lub utrzymania pracy, duże poczucie niepewności co do własnej war-tości, słabo wykształceni, najbardziej ze wszystkich grup cenią sobie pracę zawodową, a w pracy stabilność.
Można dodać, że najmłodszym segmentem jest grupa „wyrobników”, w której dominują osoby poniżej 50 r.ż., a zdecydowanie najstarszym – są osoby powyżej 60 lat, określonym „na wylocie”. Największy udział kobiet charakteryzuje grupę „prządek”. Cechy opisanych w badaniu grup są zbieżne z wynikami badań innych autorów wykonanych na szerszej populacji19.
Charakterystyka przedstawiona w raporcie pokazuje zróżnicowanie postaw i poglądów, badanych pracodawców, jak i pracowników. Ageizm na rynku pracy ze względu na wiek występuje w postaci mniej lub bardziej uświadomionej. Rady-kalnych zmian polskie społeczeństwo wymaga w zakresie traktowania osoby star-szej. Postrzeganie starości tworzy się od urodzenia. Obraz człowieka starego, jego zachowań, możliwości, sposobu życia, relacji z innymi (w tym z młodymi ludźmi), jest tworzony poprzez codzienność w skali mikro (m.in. rodzina, sąsiedzi, znajo-mi, współpracownicy) oraz w skali makro (np. kreacja mediów, prawo, polityka, rynek pracy). W ten sposób nie tylko buduje się obraz człowieka starego w oczach
19 Rynek pracy i wykluczenie społeczne w kontekście percepcji Polaków – diagnoza społeczna 2011. Raport tematyczny, I.E. Kotowska (red.), Warszawa 2011; Raport z analizy programów, skierowanych do osób 50+ zrealizowanych w Polsce w latach 2004 – 2009, B. Urbaniak, J. Wiktorowicz (red.), Łódź
młodych ludzi, lecz często kształtuje się postrzeganie siebie wraz z upływem wieku. Istnieją dwa rodzaje stereotypów widzenia osób starszych: pozytywne i negatywne. Obie wiążą się z aktywnością społecznozawodową, sprawnością umysłową i fi -zyczną oraz aparycją. Osoby starsze częściej postrzegane są negatywnie. Szczególnie w polskiej kulturze są obszary zarezerwowane wyłącznie dla osób młodych i prze-znaczone dla starszych (odpowiednio np. pub, kościół). „W naszej tradycji osoba starsza to taka, której więcej nie wypada, niż przystoi”20. Jednak starość i poglądy
o niej są silnie zróżnicowane w polskiej rzeczywistości. Inaczej postrzegana jest przez osoby zamieszkujące wieś, inaczej przez mieszkańców dużych miast. Zdeter-minowana jest wieloma czynnikami, jak np.: wiek, płeć, wykształcenie, doświadcze-nia w kontaktach z osobami starszymi czy kulturą wychowadoświadcze-nia. W związku z ak-tywnym starzeniem się społeczeństwa negatywny stereotyp postrzegania osoby po 50. roku życia jest nie tylko niesprawiedliwy, ale także szkodliwy społecznie. Skutki wykluczenia tej grupy osób z rynku pracy mają negatywne konsekwencje ekono-miczne, które można dokładnie wyliczyć (m.in. zwiększenie zasiłków, zmniejszenie podatków). Prognozy demografi czne mówią o braku zastępowalności pokoleń. Za kilka lat popyt na pracę będzie przewyższał podaż pracy. Jednak nie tylko z powodu czystej ekonomii należy wyzbyć się wartościującego traktowania tej grupy ludzi. Społeczeństwo to krąg zamknięty. W każdej dziedzinie życia człowiek potrzebny jest drugiemu człowiekowi. Badania nad stereotypowym postrzeganiem człowieka starego potwierdzają, że osoby młode widzą starość jako okres przygotowania się do śmierci. Twierdzą, że w kulturze polskiej jest to trudny czas ze względu na kult mło-dości i brak szacunku dla wieku. „Ich opinie przejawiają jednocześnie ambiwalencję i oscylację, z tendencją do negatywizmu”21. Konieczność zmian musi dotyczyć
men-talności społeczeństwa polskiego i zdążać do poprawy wizerunku osoby starszej poprzez obalanie stereotypów. Działania te to wielopłaszczyznowy proces w sferze wychowania, gerontologii oświatowej, polityki społecznej, a także prawa i polityki.
4. Aktywizacja osób 50+ na rynku pracy
W grudniu 2012 r. w statystykach urzędów pracy przebywało 486,4 tys. osób bez-robotnych w wieku powyżej 50 lat (w 2010 r. – 421,7 tys.; 2011 r. – 441,4 tys. osób) i stanowiły one 22,8% ogółu zarejestrowanych. Liczba osób bez pracy w starszym
20 B. Zięba-Kołodziej, Starość – refl eksje i oczekiwania ludzi młodych [w:] Pedagogika społeczna wobec problemów współczesnej młodzieży. Polska pedagogika społeczna na początku XXI wieku,
B. Chrostowska, E. Kantowicz, C. Kurkowski (red.), Toruń 2010, s. 66.
wieku wzrosła o 4,7% (w 2010 r. o 7,7%)22. Trudna sytuacja na rynku pracy osób
50+ wymusza stosowanie nowych rozwiązań na poziomie UE, kraju i samorządu. Ze względu na różnorodność działań autorka zajmuje się jedynie wybranymi gru-pami środków przeznaczonych na ten cel.
Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i ak-tywizacji zawodowej są realizowane na podstawie Krajowego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia (KPDZ). Dokument ten wpisuje się w Krajowy Program Re-form na rzecz realizacji Strategii lizbońskiej oraz Strategii na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu – Europa 2020 i odzwierciedla zasady Europejskiej Strategii Zatrudnienia zawarte w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej23. Ustawa o promocji zatrudnienia
zobowią-zuje samorządy województw do opracowywania (przy uwzględnieniu strategii na podstawie KPDZ Rocznych Planów Działań na rzecz Zatrudnienia, w których określone są preferowane programy z uwzględnieniem grup będących w szcze-gólnie trudnej sytuacji na rynku pracy. Działania mają na celu m.in. podwyż-szenie aktywności zawodowej osób w wieku 50 plus. Rządowe programy rynku pracy fi nansowane są ze środków Funduszu Pracy24. Ministerstwo Pracy i Polityki
Społecznej uruchamia corocznie na ten cel dodatkowe kwoty środków z rezerwy Funduszu Pracy. Każdorazowo powiatowe urzędy pracy składają wnioski do mar-szałków województw celem ich zaopiniowania przez wojewódzkie urzędy pracy i przesłania do MPiPS o wydanie decyzji fi nansowych. Informacja Ministerstwa PiPS podana w raporcie „Osoby powyżej 50 roku życia na rynku pracy w 2012 roku” podkreśla, iż coroczny wzrost wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 20 – 64 lata (2010 – 64,5%; 2011 – 64,7%; 2012 – 65,0%) pozwala sądzić, że wartość okre-ślonego w strategii Europa 2020 celu narodowego dla Polski określona na poziomie 71%, zostanie osiągnięta.
Rządowy Program „Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+” jest programem, który odnosi się do problemów
ak-22 Osoby powyżej 50 roku życia na rynku pracy. Departament Rynku Pracy, Warszawa 2011, 2012,
2013.
23 Traktatem o funkcjonowaniu Unii Europejskiej nazywa się obecnie traktat lizboński,
podpi-sany dnia 13 grudnia 2007 r., który wszedł w życie 1 grudnia 2009 r.
24 Fundusz Pracy – państwowy fundusz celowy, utworzony 1 stycznia 1990r. jako instrument
łagodzenia skutków bezrobocia. Dysponentem jego jest minister właściwy do spraw pracy. Podsta-wowym dochodem FP są obowiązkowe składki pracodawców, dotacje budżetu państwa oraz środki z budżetu UE na współfi nansowanie projektów fi nansowanych z FP. Wydatki zaś obejmują: zasiłki dla bezrobotnych, aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu i przygotowanie zawodowe młodo-cianych.
tywizacji zawodowej wskazanej grupy osób. Został przyjęty przez Radę Ministrów w dniu 17 października 2008 r. Obejmuje zarówno osoby pozostające bez zatrud-nienia, pracujące, jak i bierne zawodowo. Zwiększenie aktywności zawodowej osób powyżej 50 r.ż. ma przyczynić się do solidarności międzypokoleniowej na rynku pracy. Działania wpisują się w priorytety Programu Operacyjnego Kapitał Ludzi i stwarzają możliwości współfi nansowania ich z Europejskiego Funduszu Spo-łecznego. Łączny budżet Programu realizowanego w latach 2009 – 2015 określony jest na kwotę 23 mld zł. Głównym celem Programu jest pełniejsze wykorzystanie potencjału osób w wieku 50 lat i więcej. Cele szczegółowe w zakresie polityki rynku pracy to:
1. poprawa warunków pracy, promocja zatrudnienia pracowników po 50. roku życia i zarządzanie wiekiem;
2. poprawa kompetencji i kwalifi kacji pracowników po 50 r.ż.;
3. zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem starszych pracow-ników;
4. aktywizacja starszych osób bezrobotnych lub zagrożonych utratą pracy w tej grupie;
5. aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych;
6. zwiększenie możliwości zatrudnienia kobiet przez rozwój usług pozwalają-cych na godzenie pracy i życia rodzinnego.
Ponadto w Programie uwzględniono działania ograniczające dezaktywizację pracowników w ramach systemu świadczeń społecznych poprzez wydłużenie i zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. Założeniem Programu jest również osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55 – 64 lata na poziomie: 40% w 2013 r. i 50% w 2020 r.25 Jak wskazują autorzy badań, Program „Solidarność
pokoleń” jest jak dotąd pierwszym i jedynym programem, który w sposób syste-mowy i kompleksowy podchodzi do problematyki aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w Polsce26.
W dniu 24 sierpnia 2012 r. uchwałą nr 137 Rada Ministrów przyjęła Rządo-wy Program na rzecz Aktywności Osób Starszych na lata 2012 – 201327. Program
umożliwi wykorzystanie potencjału osób starszych, kończących aktywność
zawo-25 Wskaźnik zatrudnienia określony na 2020 r. w Strategii Lizbońskiej
26 Raport z analizy programów, skierowanych do osób 50+ zrealizowanych w Polsce w latach 2004 – 2009, B. Urbaniak, J. Wiktorowicz (red.), Łódź 2011.
27 Program wpisuje się w Strategię Rozwoju Kraju 2007 – 2015, Strategię Polityki Społecznej
2007 – 2013, Strategię Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego 2009 – 2015 oraz dokumentów o charak-terze strategicznym wypracowanych na szczeblu UE, tj. Perspektywa uczenia się przez całe życie, Euro-pa 2020, Rezolucja Rady UE w sprawie odnowionej europejskiej agendy na rzecz uczenia się dorosłych.
dową, poprzez włączenie ich w działania na rzecz aktywności społecznej. Na jego realizację przeznaczono łącznie 60 mln zł, w tym 20 mln zł na rok 2012 i 40 mln zł na rok 2013. Program sfi nansowany jest ze środków budżetu państwa będących w dyspozycji ministra właściwego do spraw zabezpieczenia społecznego. Program składa się z dwóch komponentów:
1. systemowego (długookresowego) – długofalowej polityki wobec osób star-szych, współpracy międzyresortowej, eksperckiej oraz z ośrodkami nauko-wymi, organizacjami i instytucjami działającymi w obszarze wsparcia seniorów. Na wrzesień 2013 r. planowane jest przygotowanie założeń długo-falowej polityki senioralnej,
2. konkursowego (krótkofalowego) – w obszarze aktywności społecznej osób starszych. Przewiduje się trzy edycje otwartych konkursów. Pierwsza edycja planowana jest na wrzesień bieżącego roku. Komponent ten będzie realizo-wany w ramach czterech Priorytetów:
• Priorytet I. Edukacja osób starszych.
• Priorytet II. Aktywność społeczna promująca integrację wewnątrz- i międzypokoleniową.
• Priorytet III. Partycypacja społeczna osób starszych.
• Priorytet IV. Usługi społeczne dla osób starszych (usługi zewnętrzne). Podmiotami, które mogą korzystać ze środków, są organizacje pozarządowe i podmioty określone w Ustawie z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i wolontariacie (tekst jednolity: Dz.U. z 2010 r. nNr 234, poz. 1536 z późn. zm.). Inne podmioty (np. jednostki samorządu terytorialnego, uczelnie) mogą skorzystać ze środków Programu poprzez partnerstwo przede wszystkim publiczno-prawne.
Kolejną możliwością realizacji działań dla podniesienia poziomu aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrudnienia osób bezrobotnych i biernych zawodo-wo, w tym także osób w wieku 55 – 64 lat, jest Program Operacyjny Kapitał Ludzki (PO KL) fi nansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS)28.
Został on przyjęty decyzją Komisji Europejskiej 28 września 2007 r. i przewiduje okres interwencji na lata 2007 – 2013. Składa się z 10 priorytetów, tj. pierwszych pięciu realizowanych na szczeblu centralnym oraz czterech kolejnych na szczeblu regionalnym. Ostatni – dziesiąty to pomoc techniczna, której podstawowym celem jest zapewnienie właściwego zarządzania, wdrażania i promocji EFS.
Finanso-28 PO KL jest jednym z programów służących realizacji Narodowych Strategicznych Ram Odniesienia
2007 – 2013. Działania fi nansowane są z EFS. Europejski Fundusz Społeczny jest funduszem strukturalnym Unii Europejskiej skupionym na promocji zatrudnienia oraz spójności gospodarczej i społecznej krajów członkowskich. W latach 2007 – 2013 obejmuje ok. 75 mld euro, z czego Polska otrzyma 10 mld euro.
wanie działań odbywa się w proporcjach 85% środków Unii Europejskiej i 15% wkład krajowy. Zgodnie z art. 60 Rozporządzenia Rady (WE) nr 1083/2006 za właściwe zarządzanie i wdrażanie Programu odpowiada Instytucja Zarządzająca (IZ), którą w Polsce pełni minister właściwy do spraw rozwoju regionalnego, a za nadzór Komitet Monitorujący PO KL (Rozporządzenie 1083/2006). Łączna kwota to 11,5 mld euro, w tym 9,7 mld EFS. Zarówno cele strategiczne Programu, jak i działania określone w poszczególnych jego pPriorytetach uwzględniają wskazaną grupę (oczywiście w różnym zakresie). Najbardziej ukierunkowany na grupę osób 50+ jest Priorytet VI – Rynek pracy otwarty dla wszystkich, a w szczególności cel cztery tego priorytetu – Zwiększenie poziomu zatrudnienia osób starszych. „Alo-kacja fi nansowa przeznaczona na realizację Priorytetu VI PO KL wynosi blisko 2,3 mld EUR (w tym udział środków EFS 1,9 mld EUR), co stanowi 19,8% alokacji przewidzianej na lata 2007 – 2013 w ramach całego Programu”29.
Rys. 5. Wskaźnik osób w wieku 50 – 64 lat, które zakończyły udział w projektach w 2011 r.
Źródło: Sprawozdania okresowe i roczne, Warszawa 2011.
W odniesieniu do celu czwartego udział w projektach zakończyło 77 tys. osób w wieku 50 – 64 lata, co stanowi 49,7% realizacji tego celu. Dla uczestników projek-tów Priorytetu VI PO KL w wieku 50+ efektywność zatrudnieniowa kształtowała się na poziomie 42,9%.
29 Sprawozdania okresowe i roczne, Warszawa 2013, http://www.efs.gov.pl/
AnalizyRaportyPod-sumowania/Strony/default.aspx#zakladka=1&strona=1, [dostęp: 25.08.2013]. 30,3 32,9 36,5 36,9 37,6 42,5 51,8 53,8 54,1 55 55,8 56,4 60,9 72,8 96 97,5 0 20 40 60 80 100 120
Opisane wyżej formy działań na rzecz osób starszych i inne, których ze wzglę-dów ograniczeń publikacji nie można było podać, jak programy UE wspierające pozycję konkurencyjną osób po 50. roku życia na rynku pracy, są silnym wsparciem.
5. Podsumowanie
W społeczeństwie, w którym hołduje się młodości i atrakcyjności fi zycznej, starsi ludzie spychani są poza margines życia społecznego i zawodowego. Nie tylko nie ceni się ich wiedzy i doświadczenia, ale wiek jest wykorzystywany jako narzędzie dyskryminacji. Seniorów wpisuje się w stereotypowe role (w tym także związane z wykonywanym zawodem), a każdą inicjatywę hamuje jako niedorzeczną. Ludzie starsi w pracy są przedmiotem kpin, dowcipów, uważa się za mniej wydajnych, przyzwyczajonych do zachowań, których nie można modyfi kować. Panuje mit, że nie chcą podwyższać swoich kwalifi kacji i częściej niż młodzi przebywają na zwol-nieniach lekarskich. Wraz z rozwojem społeczeństwa kategoryzacja społeczeństwa ze względu na wiek jest coraz bardziej widoczna. Dopiero niepokojące statystyki dotyczące struktury demografi cznej ludności zwróciły uwagę na człowieka po 50 r.ż. Starzenie się społeczeństwa i niski wskaźnik urodzeń to problem nie tylko Polski. W wielu krajach, w tym Unii Europejskiej, nawet zakładając wzrost wydaj-ności i efektywwydaj-ności pracy, nie zastąpi się ubytków siły roboczej. Niektóre rozwią-zania dotyczą rozwiązań emerytalnych (wydłużanie wieku aktywności zawodo-wej), edukacyjnych (obniżanie wieku obowiązku szkolnego w celu wcześniejszego rozpoczynania życia zawodowego) czy imigracji obywateli innych narodowości. Zabiegi te nie są wyłącznie procesem zmian legislacyjnych. Wiążą się ze zmianami sposobu i stylu życia (np. promocją zdrowia), kulturowymi, akceptacją społeczną lub jej brakiem. Jednym słowem, powinien to być proces wieloletni, przygoto-wujący całe społeczeństwo i poszczególne służby do zmian. Takie działanie ma m.in. Program Aktywnego Starzenia się i Międzypokoleniowej Solidarności 2012 wprowadzony przez Unię Europejską dnia 14 września 2011 r. Jego zadaniem jest promocja aktywności zawodowej i społecznej w perspektywie całego życia osób po 60. roku i pracowników po 50 r.ż. Ważną rolę odgrywa tu współpraca między-pokoleniowa i budowanie nowego podejścia do procesu starzenia się w wymiarze indywidualnym i społecznym.
Obserwując zachowania grup politycznych, rządu, ekspertów, można domnie-mywać, że Polska nie ma własnej przemyślanej długofalowej polityki demografi cz-nej, społecznej i rynku pracy. Wprowadzane zabiegi prawne są raczej gwałtowną reakcją na zmiany. Należy zauważyć, że działania na rzecz osób starszych powinny
przyjąć wymiar wieloaspektowy i dotyczyć wszystkich sfer życia tej grupy: zawo-dowej, edukacji, systemów podatkowych i ubezpieczeń, rozwiązań infrastruktural-nych, spędzania czasu wolnego czy opieki zdrowotnej.
Opisany ageizm na rynku pracy dotyka nie tylko jednostki. Ma wpływ na spo-łeczeństwo jako całość w aspekcie ekonomicznym, politycznym i zdrowotnym. Społecznie uzasadnione jest, aby obie grupy, młodzi i seniorzy, tworzyły „społe-czeństwo ponad zróżnicowaniami wiekowymi”30.
L I T E R A T U R A :
Aktywność ekonomiczna ludności Polski. IV kwartał 2011, GUS, Warszawa 2012.
Analiza porównawcza województw w kontekście realizacji celów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007 – 2013, Warszawa 2011.
Bierni czy aktywni. Sytuacja osób powyżej 45 roku życia na rynku pracy województwa war-mińsko-mazurskiego. Raport końcowy z badań zrealizowanych dla Wojewódzkiego
Urzędu Pracy w Olsztynie, Warszawa 2008.
Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce, Synteza wyników
badań empirycznych zrealizowanych w ramach projektu systemowego „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, Warszawa–Łódź 2012, http://zielonalinia.gov.pl. Giddens A., Socjologia, Warszawa 2004.
Kotowska I.E. (red.), Rynek pracy i wykluczenie społeczne w kontekście percepcji Polaków –
diagnoza społeczna 2011. Raport tematyczny, Warszawa 2011.
Krajowy Plan Działania na rzecz Europejskiego Roku Aktywności Osób Starszych i Solidar-ności Międzypokoleniowej 2012 w Polsce, Warszawa 2012, http://analizy.mpips.gov.pl.
Nicole-Urbanowicz J., Ageizm i dyskryminacja ze względu na wiek, „Niebieska Linia” 2006, nr 6.
Osoby powyżej 50 roku życia na rynku pracy. Departament Rynku Pracy, Warszawa 2011,
2012, 2013, http://analizy.mpips.gov.pl.
Ossowski J., Wystąpienie Ppolski do Unii Europejskiej a stopa bezrobocia w Polsce, XII Se-minarium Naukowe Katedry Ekonomii i Zarządzania Przedsiębiorstwem Politechniki Gdańskiej „Gospodarka Polski w okresie transformacji”, Gołuń, 17 – 18 września 2007.
Polska i Europejski Fundusz Społeczny, Komisja Europejska 2012.
Polski Portal Finansowy, http://www.bankier.pl/inwestowanie/notowania/macro/dane.htm-l?id=172.
Prognoza ludności na lata 2008 – 2035, GUS, Warszawa 2009, www.stat.gov.pl. 30 A. Giddens, Socjologia, Warszawa 2004, s. 189.
Rozporządzenie Rady WE nr 1083/2006 z dnia 11 lipca 2006 r. ustanawiające przepisy ogól-ne dotyczące Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalogól-nego, Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Funduszu Spójności i uchylające rozporządzenie (WE) nr 1260/1999 (tekst jednolity: Dz. Urz. UE L 210 z dnia 31 lipca 2006, s. 25).
Równe traktowanie standardem dobrego rządzenia, Raport z badań, Biuro Pełnomocnika
Rządu ds. Równego Traktowania, Warszawa 2012.
Sprawozdania okresowe i roczne, Warszawa 2013,
http://www.efs.gov.pl/AnalizyRaporty-Podsumowania/Strony/default.aspx#zakladka=1&strona=1.
Statystki rynku pracy, Warszawa 2013, http://analizy.mpips.gov.pl.
Szmidt Cz., Żochowska L., Skrzek-Lubasińska M., Dobre praktyki w zakresie zatrudniania
pracowników w grupie wiekowej 50+, „Personel i Zarządzanie” 2012, nr 7(268).
Szukalski P., Uprzedzenia i dyskryminacja ze względu na wiek (ageism) – przyczyny,
przeja-wy, konsekwencje, „Polityka Społeczna” 2004, nr 2.
Szukalski P., Ageizm na polskim rynku pracy [w:] Gospodarowanie zasobami pracy na
po-czątku XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, R. Horodeński,
C. Sadow-ska-Snarska (red.), Warszawa–Białystok 2009.
Tokarz J. (red.), Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa 2007.
Urbaniak B., Wiktorowicz J. (red.), Raport z analizy programów, skierowanych do osób 50+
zrealizowanych w Polsce w latach 2004 – 2009, Łódź 2011.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy; tekst jednolity: Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; tekst jednolity: Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.
Zięba-Kołodziej B., Starość – refl eksje i oczekiwania ludzi młodych [w:] Pedagogika
społecz-na wobec problemów współczesnej młodzieży. Polska pedagogika społeczspołecz-na społecz-na początku XXI wieku, B. Chrostowska, E. Kantowicz, C. Kurkowski (red.), Toruń 2010.
![O WOLNEJ WOLI [ss. 125-133]](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAP///wAAACH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAICRAEAOw==)