Elastyczne formy organizacji pracy oraz przesłanki uelastyczniania rynku pracy w Polsce

Pełen tekst

(1)Zeszyty Naukowe nr 844. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. 2010. Bogusława Puzio-Wacławik Katedra Mikroekonomii. Elastyczne formy organizacji pracy oraz przesłanki uelastyczniania rynku pracy w Polsce 1. Wstęp W dyskusjach na temat stanu polskiego rynku pracy w Polsce obecnie często pojawia się stwierdzenie, że rynek pracy jest nieelastyczny. Jednakże z licznych zmian, które pojawiły się w nim w ciągu ostatnich lat, można wysnuć wniosek odwrotny. Otóż Kodeks pracy zawiera wiele rozwiązań w zakresie zatrudnienia wpływających na uelastycznienie rynku pracy. Nie wszystkie możliwości są w pełni wykorzystywane w praktyce, jednak rozwiązania prawne i instytucjonalne rynku pracy w Polsce są porównywalne do tych istniejących w krajach Unii Europejskiej. 2. Elastyczność rynku pracy i jej formy Nowoczesne rynki pracy wymagają od pracowników elastyczności i umiejętności szybkiej adaptacji do zmieniających się warunków. Przedsiębiorstwa coraz częściej nastawione są nie tylko na produkcję, ale również na usługi i przetwarzanie informacji. Z powodu rosnących wymagań ze strony rynku pracy pracownicy często mają trudności z pogodzeniem życia zawodowego z prywatnym. Wiąże się to również z coraz dłuższym czasem poświęcanym na dojazdy do pracy, jak też z kolidującymi z życiem zawodowym godzinami otwarcia placówek opiekuńczych (przedszkola, żłobki). Stosowanie elastycznych form pracy może zmniejszyć te problemy i przyczynić się do poprawy sytuacji na rynku pracy.. zeszyt_844.indb 19. 26-08-11 8:57:13.

(2) Bogusława Puzio-Wacławik. 20. Elastyczność rynku pracy można zdefiniować jako różnego rodzaju uwarunkowania prawne, które umożliwiają lub ograniczają stosowanie zmiennych form organizacji pracy i czasu pracy, także nietypowych form zatrudnienia, które mają wpływ na realne funkcjonowanie kluczowego pojęcia współczesnej gospodarki i rynku pracy, czyli łatwości przystosowywania się do zmian (adaptacyjności)1. Już w latach 80. XX w. w Europie rozpoczął się proces uelastyczniania stosunków pracy, jednak w okresie tym miało to charakter bardzo ograniczony i polegało przede wszystkim na przenoszeniu negocjacji branżowych i sektorowych na szczebel zakładowy. W drugiej połowie lat 90. w Unii Europejskiej zintensyfikowano prace nad uelastycznianiem stosunków pracy. Znalazło to odbicie w następujących działaniach2: – przenoszenie negocjacji płacowych (objętych zbiorowymi układami pracy) na poziom przedsiębiorstwa, – dopuszczanie do szerszego stosowania zróżnicowanych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, – zwiększanie w wynagrodzeniach udziału części płacy uzależnionej od indywidualnego wkładu pracy. Zapoczątkowano również zmiany w innych obszarach, niezwiązanych bezpośrednio z rynkiem pracy, ale wpływających na poprawę sytuacji przedsiębiorstw na konkurencyjnym rynku. Dotyczyły one, oprócz reformy stosunków pracy, również restrukturyzacji gospodarki, prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, ograniczenia opodatkowania pracy (zmiany w tym zakresie przeprowadzono w większości krajów Unii Europejskiej) i ograniczenia zakresu wpływu związków zawodowych na kształtowanie stosunków pracy. Elastyczność rynku pracy przejawia się w następujących formach3: – elastyczność organizacyjna – wzrost liczby małych i średnich przedsiębiorstw, co wpływa na większą zmienność zatrudnienia, – elastyczność zatrudnienia – wynika z ogólnej tendencji do dzielenia się firm lub podzlecania części swej produkcji innym firmom, korzystania z usług pracowników dorywczych, czy innych firm itp., – elastyczność czasu pracy – wszelkie systemy niepełnych i nietypowych rozkładów czasowych zatrudnienia, M. Boni, Elastyczność i sprawność rynku pracy w Polsce [w:] Elastyczność i sprawność rynku pracy, Zeszyty BRE Bank – CASE, 2006, nr 87. 1. 2 M. Jerzak, Deregulacja rynku pracy w Polsce i Unii Europejskiej, „Materiały i Studia”, Narodowy Bank Polski, Warszawa, sierpień 2004, s. 7.. 3 V. G. Standing, Elastyczne zatrudnienie i regulacje. Konstruktywne myślenie o przyszłości w zjednoczonej Europie [w:] Tworzenie zatrudnienia a restrukturyzacja ekonomiczna, red. S. Golinowska, M. Walewski, CASE, Warszawa 2000, s. 71 i nast.. zeszyt_844.indb 20. 26-08-11 8:57:13.

(3) Elastyczne formy organizacji pracy.... 21. – elastyczność funkcyjna – ten rodzaj elastyczności oznacza, że pracownicy na większą niż poprzednio skalę przekwalifikowują się i zmieniają zawód, często w obrębie jednego przedsiębiorstwa. Pojawia się również taka forma, jak wzrost elastyczności wynagrodzenia. Oznacza to, że stały element w dochodzie otrzymywanym przez daną osobę zmniejsza się odpowiednio do wzrostu elementów płynnych i form dochodu innych niż pensja. W większości krajów osoby o wysokim dochodzie otrzymują coraz większą część swojego dochodu w premiach, przywilejach pracowniczych, deputatach, udziałach itp. Omawiając elastyczność rynku pracy, należy też zastanowić się nad znaczeniem elastyczności podaży i popytu na rynku pracy. Elastyczność podaży pracy należy rozumieć zarówno jako wrażliwość rozmiarów podaży pracy na zmianę jej determinantów (przede wszystkim płacy), jak i zdolność przystosowania się podaży pracy do zmieniającej się struktury popytu na pracę. Ten drugi aspekt elastyczności podaży pracy jest definiowany w literaturze w kategoriach mobilności siły roboczej. Można wyodrębnić kilka podstawowych form mobilności, a mianowicie4: zawodową, kwalifikacyjną, przestrzenną, międzyzakładową. Mobilność zawodowa oznacza skłonność i zdolność siły roboczej do zmiany zawodu i podnoszenia kwalifikacji5. Aby zwiększyć mobilność, należy uelastycznić system edukacji w celu dostosowania go do bieżących i przyszłych potrzeb rynku pracy. Dostosowania bieżące powinny opierać się na wykorzystaniu monitoringu zawodów poszukiwanych i nadwyżkowych oraz analizie losów absolwentów różnych typów szkół i szkoleń zawodowych. Dostosowania perspektywiczne powinny uwzględnić przede wszystkim długookresowe prognozy popytu na określone zawody i kwalifikacje. Mobilność przestrzenna siły roboczej oznacza zmianę miejsca zamieszkania w układzie regionalnym. Ten rodzaj mobilności ma istotne znaczenie szczególnie w wypadku silnego zróżnicowania regionalnego bezrobocia i płac. Przepływy osób z regionów o relatywnie niskich płacach i wysokim bezrobociu do regionów o wysokich płacach i niskim bezrobociu powodują nie tylko obniżenie ogólnego bezrobocia w gospodarce, ale również osłabienie presji na wzrost płac, co dodatkowo sprzyja poprawie sytuacji na rynku pracy. Zwiększenie mobilności przestrzennej wymaga poprawy informacji o warunkach pracy i warunkach mieszka4 E. Kwiatkowski, Elastyczność popytu na pracę w teoriach rynku pracy [w:] Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, red. E. Kryńska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003, s. 44.. 5 M. Kabaj, Modele przeciwdziałania bezrobociu. Przeszłość i przyszłość [w:] Praca i polityka społeczna w perspektywie XXI wieku, red. S. Borkowska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1998, s. 85 i nast.. zeszyt_844.indb 21. 26-08-11 8:57:14.

(4) Bogusława Puzio-Wacławik. 22. niowych na terenie całego kraju, rozwoju rynku mieszkaniowego oraz kosztach migracji. Mobilność międzyzakładowa jest to skłonność pracowników do zmiany miejsca pracy. Zmieniająca się struktura popytu na produkty oraz postęp techniczny pociągają za sobą zmiany strukturalne w popycie na pracę w przekroju kwalifikacji, wykształcenia i zawodów. Ze względu na specyfikę produkcji przedsiębiorstw wspomniane zmiany strukturalne prowadzą do likwidacji miejsc pracy w niektórych przedsiębiorstwach i kreowania nowych miejsc pracy w innych przedsiębiorstwach. Międzyzakładowa mobilność pracownicza sprzyja niezbędnym procesom realokacji siły roboczej. Omawiając elastyczność rynku, pracy nie można pominąć elastyczności popytu na pracę rozumianej jako zdolność pracodawców do dostosowywania ilości pracy potrzebnej do wykonywania danej działalności z uwzględnieniem zmian warunków rynkowych. Elastyczność popytu na pracę jest tym wyższa, im6: – wyższa jest elastyczność cenowa popytu na produkty wytwarzane przez dane przedsiębiorstwa, – łatwiej jest zastąpić siłę roboczą przez inne czynniki produkcji, – większy jest udział kosztów pracy w ogólnych kosztach produkcji, – większa jest rola zysku, jako kryterium podejmowania decyzji gospodarczych przedsiębiorstw, – niższe są koszty związane z przyjęciami do pracy i zwolnieniami z pracy, – wyższy stopień rozwoju elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia. Znaczenie elastyczności popytu na pracę jest ogromne i ma wpływ na sprawne i efektywne funkcjonowanie rynku pracy oraz skuteczność działania mechanizmów rynkowych w gospodarce. Oddziaływanie to jest następujące: – wyższa elastyczność popytu na pracę prowadzi do niższego bezrobocia frykcyjnego i strukturalnego. Sprawniej działające mechanizmy rynku pracy oraz lepsze dopasowanie podaży i popytu na pracę owocują w rezultacie niższymi poziomami bezrobocia; – wyższa elastyczność popytu na pracę sprzyja przemianom strukturalnym w gospodarce. Szczególnie w krajach transformujących się przemiany te są konieczne. Wymaga to dużych przesunięć siły roboczej między dziedzinami gospodarki, przedsiębiorstwami, zawodami, regionami. W warunkach wysokiej elastyczności rynku pracy przesunięcia te nie muszą prowadzić do dużych niedopasowań strukturalnych między bezrobotnymi i ofertami pracy; – wyższa elastyczność popytu na pracę prowadzi do zwiększenia dynamiki tworzenia miejsc pracy w gospodarce. Jest tak dlatego, że poprawa elastyczności zatrudnienia oznacza bardziej racjonalne wykorzystanie siły roboczej w przedsię6. zeszyt_844.indb 22. E. Kwiatkowski, op. cit., s. 44–46.. 26-08-11 8:57:14.

(5) Elastyczne formy organizacji pracy.... 23. biorstwach, niższe przeciętne koszty pracy i lepszą sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw, co prowadzi do tworzenia nowych miejsc pracy. 3. Mierzenie elastyczności rynku pracy oraz stosowanie elastycznych form organizacji pracy w Polsce Jednym z najpowszechniejszych mierników elastyczności rynku pracy jest tzw. indeks prawnej ochrony zatrudnienia (Employment Protection Legislation – EPL), który pozwala porównywać sytuację w różnych krajach. Wskaźnik ten może osiągać wartości od 0 do 5 i jest istotny dla dynamiki rynku pracy. Na jego podstawie można określić, jak różne elementy związane z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników, z wypłacaniem im odpraw wpływają na to, czy pracodawca zachowuje się dynamicznie i elastycznie, czy ze względu na koszty związane z wielkością np. odpraw unika zwolnień grupowych, ale też nie podejmuje koniecznych działań restrukturyzacyjnych7. Oceniając realne funkcjonowanie wskaźnika EPL trzeba podkreślić, że im mniejszy wskaźnik tym łatwiej jest kogoś zwolnić lub zatrudnić, tym lepsze warunki dla dynamiki na rynku pracy, która ułatwia procesy adaptacyjne. W porównaniu z krajami południowej Europy, czy krajami o tradycyjnym modelu socjalnym (Francja), Polska jest krajem o wysokiej elastyczności rynku pracy, natomiast w porównaniu z Wielką Brytanią czy Irlandią polski rynek pracy jest mało elastyczny. Wskaźnik EPL kształtuje się w Polsce na poziomie 2,2, co oznacza elastyczny rynek pracy w stopniu przeciętnym dla Unii Europejskiej8. Najbardziej widocznym i najszerszym przejawem elastyczności rynku pracy jest stosowanie elastycznych form pracy. Samo pojęcie elastycznych form pracy nie jest jednoznaczne, ponieważ może dotyczyć z jednej strony elastycznej organizacji czasu pracy (jego nietypowych rozkładów), z drugiej elastycznej formy zatrudnienia (opartej na nietypowym stosunku pracy). Podmiotami elastycznego zatrudnienia są osoby np. zaangażowane przez przedsiębiorstwo na czas określony lub do wykonania konkretnej pracy, pracujące w niepełnym wymiarze godzin, niektóre kategorie pracowników niezależnych, pracownicy dniówkowi lub pracujący w domu czy w systemie telepracy, również niektóre kategorie podwykonawców. O stosowaniu elastycznych form pracy decydują przesłanki ekonomiczne (jest to sposób na zwiększenie efektywności firm), ale także jest to sposób na ograniczenie bezrobocia i na godzenie życia rodzinnego z zawodowym. W warunkach 7 8. zeszyt_844.indb 23. M. Boni, op. cit., s. 11.. Dane EUROSTAT i OECD za rok 2006, www.eurostat.eu (12.10.2007).. 26-08-11 8:57:14.

(6) Bogusława Puzio-Wacławik. 24. współczesnej gospodarki polityka zatrudnienia w przedsiębiorstwie zdeterminowana jest9: – koniecznością szybkiego dostosowania produkcji do coraz częściej zmieniających się warunków produkcji i wymogów rynku, – przedsiębiorstwa zmuszone są do odchodzenia od produkcji masowej w kierunku elastycznej specjalizacji zorientowanej na potrzeby indywidualnego klienta, – przedsiębiorstwa działają pod dużą presją konkurentów na obniżenie kosztów działalności, m.in. zatrudnienia. W związku z tym zmienia się model zatrudnienia w przedsiębiorstwach. O ile w modelu tradycyjnym większość pracowników była zatrudniana w formie tradycyjnej (80–90%), zaś zaledwie 10–20% byli to pracownicy (lub firmy) angażowani okresowo do realizacji wydzielonych zadań w przedsiębiorstwie, to w modelu nowoczesnym proporcje te stają się odwrotne. Tradycyjny model zatrudnienia okazał się kosztowny dla firm, ponieważ w modelu tym wysokie są koszty rekrutacji i selekcji pracowników, szkoleń i rozwoju zawodowego, świadczeń i wynagrodzeń pracowników, zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz straty z powodu płatnych przestojów w pracy, niepełnego i nierównomiernego wykorzystania pracowników w poszczególnych okresach. W nowoczesnym modelu zatrudnienia formą tradycyjną zatrudnienia objęci są jedynie pracownicy tworzący rdzeń zatrudnienia (30–40%). Są to najczęściej pracownicy o najwyższych kwalifikacjach i umiejętnościach, zdolni do realizacji coraz to nowych i trudnych zadań, jakie są stawiane przed firmą przez rynek. Grupa ta obejmuje ścisłe kierownictwo firmy oraz pracowników mających zasadniczy wpływ na prowadzenie podstawowej działalności firmy. Są oni zatrudniani najczęściej na czas nieokreślony lub na bardzo korzystnych kontraktach menedżerskich na okres 3–5 lat z możliwością przedłużenia. Pozostała część pracowników jest zatrudniona w formach nietypowych zatrudnienia przewidzianych przez kodeks pracy10. Najważniejsze z nich to11: umowy o pracę na czas określony, C. Sadowska-Snarska, Elastyczne formy pracy, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2006, s. 14. 9. Elastyczne formy pracy zostały szczegółowo omówione w artykule B. Puzio-Wacławik, Uelastycznianie rynku pracy jako ważny czynnik ograniczający bezrobocie, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie, nr 728, Kraków 2006. 10. E. Kryńska, Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia i organizacji pracy w przedsiębiorstwach polskich [w:] Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, red. R. Horodelski, C. Sadowska-Snarska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok–Warszawa 2003, s. 12. 11. zeszyt_844.indb 24. 26-08-11 8:57:14.

(7) Elastyczne formy organizacji pracy.... 25. praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, kontraktowanie pracy, samozatrudnienie, wypożyczanie pracowników, dzielenie stanowiska pracy, praca na wezwanie, praca w domu, telepraca. Korzyści ze stosowania elastycznych form pracy odnoszą12: – pracownicy: większa niezależność, większa autonomia w kształtowaniu organizacji i czasu pracy, mniejsza ilość czasu, środków finansowych i stresu z powodu dojazdów do pracy, większa równowaga między pracą a życiem osobistym, bardziej atrakcyjne oferty pracy, lepsze warunki pracy, – pracodawcy: wzrost elastyczności organizacji, większa motywacja i zaangażowanie pracowników, wzrost produkcyjności, wyższa jakość pracy, utrzymanie wyszkolonej kadry, dostęp do szerszego rynku pracy, zmniejszenie absencji w pracy, oszczędności w sferze utrzymania biur, nadzoru i transportu; – społeczność: wzrost możliwości zatrudnienia, wzmocnienie lokalnych społeczności (więcej czasu dla działalności lokalnej), zmniejszenie obciążenia dróg, liczby wypadków i zanieczyszczenia środowiska. Analizując wpływ deregulacji na poprawę sytuacji na rynku pracy, dodać należy, że nie wszystkie elementy stosunku pracy muszą być w równym stopniu elastyczne. Jest to szczególnie ważne w warunkach silnej konkurencji międzynarodowej i globalizacji gospodarki. Aby rynek mógł funkcjonować efektywnie, sztywność w niektórych zakresach stosunku pracy musi być kompensowana zwiększoną elastycznością dostosowań w innej dziedzinie. Na przykład wysokie koszty związane ze sztywnymi normami ochrony stosunku pracy mogą zostać częściowo wyrównane szerokimi możliwościami stosowania elastycznego czasu pracy. Nie chodzi tu zatem o maksymalną elastyczność rynku pracy, ale o dobrze przemyślaną modernizację instytucji i regulacji wpływających na rynek pracy13. Uelastycznianie rynku pracy w Polsce odbywa się niejako na tle tego procesu w krajach Unii Europejskiej, gdzie w sposób formalny została zapoczątkowana w traktacie amsterdamskim w 1997 r. Uznano wówczas, że uelastycznienie rynku pracy ma służyć znacznemu przyrostowi nowych miejsc pracy i obniżeniu poziomu bezrobocia. W traktacie zwraca się uwagę na wzrost zdolności adaptacyjnych firm i pracowników do zmiennego otoczenia poprzez unowocześnianie organizacji pracy, ze szczególnym uwzględnieniem czasu pracy i różnych form wykonywania pracy, unowocześnienie kontraktów o pracę, zwiększanie motywacji do samozatrudnienia.. 12. Ibidem, s. 22.. Z. Wiśniewski, Rynek pracy w krajach Unii Europejskiej. Drogi do sukcesu i nowe wyzwania, „Rynek Pracy” 2000, nr 8, s. 61. 13. zeszyt_844.indb 25. 26-08-11 8:57:14.

(8) Bogusława Puzio-Wacławik. 26. W styczniu 2003 r. Komisja Europejska przedstawiła komunikat w sprawie znowelizowanej Europejskiej Strategii Zatrudnienia. Nowe cele wyznaczone w tej strategii to14: – pełne zatrudnienie, – poprawa jakości i produktywności pracy, – wzmocnienie spójności społecznej integracji. Z wytycznej nr 21 odnoszącej się do promowania elastyczności przy równoczesnym zagwarantowaniu pewności zatrudnienia oraz zmniejszenia segmentacji rynku pracy wynika, że pracownicy muszą być przygotowani na zróżnicowane formy pracy, kształcenie przez całe życie, wykorzystanie nowoczesnych technologii i własną mobilność. Do czynników wspierających elastyczność pracy zaliczono: – ustawodawstwo zaadaptowane do zmian na rynku pracy, – wspieranie zmian statusu zatrudnionego (szkolenia, samozatrudnienie, mobilność), – promocję innowacyjności form organizacji pracy (zwiększenie bezpieczeństwa pracy, elastyczne podejście do czasu pracy), przy jednoczesnym zwiększaniu jakości i produktywności pracy, lepsze wykorzystanie nowoczesnych technologii, – działania mające na celu przekształcenie pracy w szarej strefie na legalne zatrudnienie. W Polsce w okresie kilkunastu ostatnich lat wprowadzono wiele zmian w przepisach regulujących stosunki pracy. Dotyczy to m.in. stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, negocjacyjnego systemu kształtowania wynagrodzeń i minimalnego wynagrodzenia, jak też zmian dotyczących funkcjonowania związków zawodowych. Ponadto pracodawcy zaczęli w coraz większym stopniu stosować elastyczne formy zatrudnienia, choć jeszcze w mniejszym zakresie niż w wielu krajach Unii Europejskiej. Kolejne nowelizacje kodeksu pracy spowodowały zwiększenie swobody podmiotów w zakresie kształtowania warunków zatrudnienia. Pomimo tych zmian pracodawcy domagają się zwiększenia elastyczności w sferze zatrudnienia, wskazując, że nadmierna regulacja jest istotną barierą aktywizacji rynku pracy. Krytykują oni rozbudowaną ochronę praw pracowniczych i wysokie koszty ubezpieczeń społecznych15. Wskazują, że prawo pracy nie jest dostosowane do potrzeb małych i średnich przedsiębiorstw. Ponadto pracodawcy domagają się większej swobody stosowania umów na czas określony oraz nowych, nietypowych form zatrudnienia, zwiększenia limitu godzin nadliczbowych i ograniczenia wysokości dodatków za te godziny (150 h w skali roku 14 Wytyczne polityki zatrudnienia, Rada Europy, Dziennik Ustaw Wspólnot Europejskich nr L 197/13 z dnia 5.08.2003 r. 15. zeszyt_844.indb 26. S. Borkowska, Świat pracy na przełomie wieku, „Polityka Społeczna” 2002 nr 1.. 26-08-11 8:57:14.

(9) Elastyczne formy organizacji pracy.... 27. – 50% wynagrodzenia za dwie pierwsze nadgodziny oraz 100% za następne)16, zmniejszenia kosztów zwolnień lekarskich, obniżenia płacy minimalnej, ułatwienia zwolnień pracowników, skrócenia okresu wypowiedzenia, zmniejszenia gwarancji socjalnych itp. Żądania pracodawców natrafiają na opór ze strony pracowników, którzy z kolei obawiają się utraty bezpieczeństwa socjalnego17. W wypadku Polski do czynników sprzyjających uelastycznieniu należą18: – wysokie bezrobocie, – akceptacja wysokiego ryzyka i niepewności, – niechęć do struktur hierarchicznych, – wzrost zapotrzebowania na pracowników o wysokim stopniu kwalifikacji, – rosnąca liczba osób pracujących w sektorze prywatnym. Z kolei do czynników zmniejszających akceptację i możliwości deregulacji należą: – duże znaczenie kolektywizmu i bezpieczeństwa socjalnego, zapewnianego przez władze państwa, co stanowi dziedzictwo dawnego ustroju, – niski poziom życia i duży odsetek ludzi ubogich, co tworzy barierę dla redukcji kosztów pracy poprzez obniżanie relacji płacy minimalnej do średniej, przy jednoczesnym ograniczaniu świadczeń socjalnych, – niskie kwalifikacje sporej części pracujących, – relatywnie silne związki zawodowe, zwłaszcza w sektorze prywatnym, – słaby rozwój dziedzin gospodarki opartych na wiedzy. Ważnym elementem mającym wpływ na stopień regulacji rynku pracy są zbiorowe stosunki pracy. Za miarę elastyczności rynku pracy w tym zakresie przyjmuje się stopień uzwiązkowienia i okres obowiązywania układów zbiorowych. Im jest on dłuższy, tym większa sztywność rynku. Uzwiązkowienie w Polsce jest niższe niż średnio w krajach UE, ale liczba pracowników objętych umowami zbiorowymi należy do najwyższych (ponad 70% ogółu pracujących w 2002 r.), co oznacza duże usztywnienie w tym obszarze regulacji19. Jeśli chodzi o nietypowe formy zatrudnienia to są one w Polsce jeszcze słabo rozwinięte, chociaż obserwuje się rosnące zainteresowanie nimi ze strony pracodawców. Główną przeszkodą ich szerszego zastosowania stanowią dotychczasowe praktyki pracodawców w połączeniu z niewystarczającą znajomością tych form oraz zachowawcze nastawienie pracowników i związków zawodowych. Problem 16. Kodeks pracy – komentarz, red. T. Zieliński, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2001, s. 653. 17. S. Borkowska, Świat pracy.... i nast.. S. Borkowska, Regulacja rynku pracy Polsce a polityka gospodarcza [w:] Deregulacja polskiego rynku pracy, red. K.W. Frieske, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003, s. 46–48. 18. 19. zeszyt_844.indb 27. Ibidem.. 26-08-11 8:57:14.

(10) 28. Bogusława Puzio-Wacławik. sprowadza się więc w dużej mierze do promocji atypowych form przez wykazywanie ich zalet w porównaniu z zatrudnieniem tradycyjnym. Jedną z przyczyn ich niedorozwoju jest także luka technologiczna. Ponadto istotne znaczenie mają przeszkody prawne, które są systematycznie usuwane w trakcie kolejnych nowelizacji kodeksu pracy. Dalsze zmiany przepisów powinny mieć na celu nie tylko umożliwienie bądź ułatwienie zastosowania danego rodzaju pracy nietypowej, ale także stworzenie zachęt dla pracodawców i pracowników do podejmowania takiej pracy. 4. Wnioski Bywają takie okresy w publicznej debacie w Polsce, kiedy mówi się, że maksymalnie elastyczny rynek pracy pozwoliłby zlikwidować bezrobocie. Jednak zaprzeczają temu liczne badania, analizy oraz raporty Unii Europejskiej, które wskazują, że dopiero użycie wielu różnych instrumentów i narzędzi może poprawiać sytuację. Elastyczność jest niewątpliwie jednym z tych czynników, ale nie wyłącznym. Mimo podjęcia wielu działań mających na celu zwiększenie elastyczności polskiego rynku pracy, pozostało jeszcze wiele do zrobienia w tym zakresie. Rząd polski powinien się zająć poprawkami w Kodeksie pracy, które zapewniłyby pełną swobodę podejmowania pracy w niepełnym wymiarze czasu oraz zlikwidowałyby możliwość stosowania praktyk dyskryminacyjnych przy ustalaniu warunków gospodarczych. Należy pamiętać, że wzrost znaczenia nietypowych form zatrudnienia i elastycznych form organizacji czasu pracy, decydujących o elastyczności popytu na pracę, jest procesem obiektywnym, nierozerwalnie związanym ze zmianami gospodarczymi, technologicznymi, globalizacją i światową konkurencją. W Polsce świadomość konieczności uelastycznienia prawa pracy jest widoczna. Dokonywane są zmiany przepisów prawa pracy i tworzone nowe akty prawne. Jednak prawo pracy powinno odgrywać we wskazanym wyżej procesie dwojaką rolę, po pierwsze, ułatwiać wprowadzenie i funkcjonowanie niektórych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, które bez takiego oparcia nie mogłyby zostać wdrożone i nie mogłyby dobrze funkcjonować. Po drugie, prawo powinno zmierzać do ustalenia rozsądnego kompromisu między pełną elastycznością popytu na pracę, oznaczającą dyktat pracodawców, a bezpieczeństwem zatrudnienia kojarzonym z tradycyjnym prawem pracy.. zeszyt_844.indb 28. 26-08-11 8:57:14.

(11) Elastyczne formy organizacji pracy.... 29. Literatura Boni M., Elastyczność i sprawność rynku pracy w Polsce [w:] Elastyczność i sprawność rynku pracy, Zeszyty BRE Bank – CASE, 2006 nr 87. Borkowska S., Regulacja rynku pracy w Polsce a polityka gospodarcza [w:] Deregulacja polskiego rynku pracy, red. K.W. Frieske, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003. Borkowska S., Świat pracy na przełomie wieku, „Polityka Społeczna” 2002, nr 1, Jerzak M., Deregulacja rynku pracy w Polsce i Unii Europejskiej, „Materiały i Studia”, Narodowy Bank Polski, Warszawa 2004. Kabaj M., Modele przeciwdziałania bezrobociu. Przeszłość i przyszłość [w:] Praca i polityka społeczna w perspektywie XXI wieku, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1998. Kryńska E., Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia i organizacji pracy w przedsiębiorstwach polskich [w:] Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, red. R. Horodelski, C. Sadowska-Snarska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok–Warszawa 2003. Kwiatkowski E., Elastyczność popytu na pracę w teoriach rynku pracy [w:] Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, red. E. Kryńska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003. Pisarczyk Ł., Różne formy zatrudnienia, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2003. Puzio-Wacławik B., Uelastycznienie rynku pracy jako ważny czynnik ograniczający bezrobocie, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie, nr 728, Kraków 2006. Sadowska-Snarska C., Elastyczne formy pracy, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok 2006. Standing V. S., Elastyczne zatrudnienie i regulacje. Konstruktywne myślenie o przyszłości w zjednoczonej Europie [w:] Tworzenie zatrudnienia a restrukturyzacja ekonomiczna, red. S. Golinowska, M. Walewski, CASE, Warszawa 2000. Wiśniewski Z., Rynek pracy w krajach Unii Europejskiej. Drogi do sukcesu i nowe wyzwania, „Rynek Pracy” 2000, nr 8. Wytyczne polityki zatrudnienia, Rada Europy, Dziennik Ustaw Wspólnot Europejskich 2003, nr L 197/13. Flexible Forms of Labour Organisation and Factors in Making the Polish Labour Market More Flexible The article contains an analysis of the basic phenomena involved in introducing greater flexibility into the labour market. The issue of deregulation is seen here as an objective necessity, as a solution to current and future challenges in economic transformation and as an element of economic policy that will contribute to the reduction of unemployment. The article also presents elements of employment policy from the viewpoint of increasing labour market elasticity in the EU and an analysis of problems on the labour market of Poland as a member of the EU. On the basis of this indicator the conclusion has been drawn that, for an EU country, Poland’s labour market is characterised by an average. zeszyt_844.indb 29. 26-08-11 8:57:15.

(12) 30. Bogusława Puzio-Wacławik. level of flexibility. Flexible forms of labour covered in the Polish labour code are also presented. The final part of the paper looks at conclusions for the Polish economy that may be drawn from the experience of making the country’s labour market more flexible, and also from the experience of the other countries of the EU.. zeszyt_844.indb 30. 26-08-11 8:57:15.

(13)