A C T A U N I V E R S I T A T I S L O D Z I E N S I S FOLIA SOCIOLOGIC A 4, 1982
Georg Assm ann *
PROBLEM UDZIAŁU PRACOW NIKÓW W PROCESIE PLANOW ANIA I ZARZĄDZANIA PRZEDSIĘBIORSTW EM **
Coraz szerszy udział pracow ników w zarządzaniu i planow aniu zja-wisk społecznych jest charak tery sty czn ą cechą rozw iniętego społeczeń-stw a socjalistycznego oraz w yrazem socjalistycznych stosunków społecz-nych. W raz z przezw yciężeniem antagonistycznych stosunków klasow ych, w łaściw ych kapitalizm ow i, po raz pierw szy w socjalizm ie umożliwiono wszystkim obyw atelom udział w kierow aniu państw em i społeczeństw em . Je st to nie tylko obiektyw nie możliwe, ale także obiektyw nie konieczne
Wyższość u stro ju socjalistycznego nad kapitalistycznym opiera się na św iadom ym działaniu m as pracujących. Nie ogranicza się ono tylko do w ykonyw ania codziennej pracy. To św iadom e działanie obejm uje nie tylko znajomość celów, lecz także w spółdziałanie w ich określaniu i an alizow aniu poziomu rozw oju społecznego oraz obejm uje udział w u sta la -niu sposobów i dróg realizacji tych wspólnie w ytyczonych celów. Dzięki takiem u postępow aniu poznaje się w szczególności obiektyw ne wym ogi rozw oju społecznego, a ponadto stw arza się dogodne przesłanki dla ukształtow ania stosunków społecznych zgodnych z wyżej w ym ienionym i wym ogam i oraz stw orzone zostają w łaściw e przesłanki dla planowego i efektyw nego działania. Rodzą się nowe im pulsy dla norm alnej co-dziennej pracy; tu ta j pow staje pole działania dla kształtow ania socja-listycznych stosunków życia i pracy. Z najduje to swój w yraz z dyscypli-now anej postaw ie, we w spółzaw odnictw ie socjalistycznym , w ru ch u racjonalizatorskim oraz innych form ach dem okratycznej aktyw ności m as pracujących. Świadomość społecznego znaczenia pracy rozw ija się szyb-ko poprzez uczestnictw o w zarządzaniu, ja k i odw rotnie — rozw ój św ia-domości socjalistycznej jest w ażnym czynnikiem rozszerzania dem okra-cji socjalistycznej.
* Prof. dr habil. kierownik Zakładu Socjologii, Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Humboldta w Berlinie.
R ozw ijanie socjalistycznej dem okracji w przedsiębiorstw ach, szcze-gólnie przem ysłow ych, posiada niezw ykle duże znaczenie dla realizacji zadania podstaw owego — tzn. ogólnego rozw oju społecznego. W socjali-stycznych przedsiębiorstw ach przem ysłow ych stw arza się bowiem zasad-nicze przesłanki dla planow ego podnoszenia m aterialnego i kulturalnego poziomu życia ludności oraz dla realizacji zadań intensyw nej reprodukcji socjalistycznej w całej gospodarce narodow ej. Udział przem ysłu NRD w w artości produkcji czystej sfery p rodukcyjnej w yniósł w ro k u 1976 — 62,2%. T en wysoki udział przem ysłu w produkcji czystej jest jedno-znacznym św iadectw em znaczenia przem ysłu w realizacji całego p ro g ra-m u socjalnego. Poziora-m realizacji zadań przera-m ysłu uzależniony jest w decydującym stopniu od jakości „czynnika ludzkiego” przedsiębiorstw przem ysłow ych, od aktyw ności pracow ników , ich in icjatyw y i świadom o-ści. W arunkow ane jest to głów nie jakościow ym i i ilościowymi form am i udziału m as pracujących w planow aniu oraz zarządzaniu procesam i r e -produkcji w przedsiębiorstw ie, jak i odw rotnie — udział pracow ników w zarządzaniu sprzyja dalszem u kształtow aniu się w artości socjalistycz-nych takich jak: socjalistyczne stosunki społeczne i postaw y. W z ak ła-dzie przem ysłow ym m asy p racu jące rea liz u ją bezpośrednio ich wiodącą rolę jako klasa sp raw ująca w ładzę i klasa produkująca, a ponadto speł-n iają ospeł-ne tu ta j w praktyczspeł-nym działaspeł-niu sw oją fuspeł-nkcję jako producespeł-nci i w łaściciele środków produkcji. Dzięki zdyscyplinow anej, pełnej inicja-ty w y tw órczej pracy dla realizacji zadań planow ych, udoskonalaniu i in-ten syfikacji postępu naukow o-technicznego rozw ija się klasa robotnicza, a także socjalistyczne poczucie zespołowości oraz świadomość socjali-styczna.
S k utki udziału m as p racujących w zarządzaniu działalnością przed-siębiorstw a ująć m ożna w trzech punktach:
1. U dział pracow ników w procesie zarządzania przyczynia się do do-skonalenia decyzji kierow nictw a. K ażdy w arian t decyzji poddany pod dyskusję zm usza w pierw szym rzędzie do starannego rozw ażania i przed-staw ienia jego zalet i wad, pociąga za sobą konieczność długofalow e-go i term inow ee-go ich przye-gotow ania. D yskusja nad różnym i w ariantam i decyzji um ożliw ia uw zględnienie p rzy ich podejm ow aniu doświadczeń, interesów i wiedzy innych pracow ników , a zatem przyczynia się do lep-szego poznania ew entualnych skutków podejm ow anych decyzji oraz do elim inow ania m ożliw ych negatyw nych aspektów .
2. W łączenie m as pracujących w proces zarządzania jest istotnym w arunkiem optym alnej realizacji podejm ow anych decyzji. Poprzez udział w zarządzaniu rozw ija i urzeczyw istnia się zgodność interesów , a p o n a d -to unika się konfliktów . W spólne usuw anie sprzecznych interesów w
y-zwala i um acnia nowe socjalistyczne postaw y, w yzw ala św iadom e działa-nie dla urzeczyw istdziała-nienia w spóldziała-nie opracow anych celów. Poczynione obserw acje potw ierdzają tezę, że zadania wspólnie ustalone realizow ane byw ają następnie z większą aktyw nością, inicjatyw ą i dyscypliną niż te, które ustala się bez udziału bezpośrednio zainteresow anych pracow ni-ków. W yniki pracow ników przy realizacji zadań produkcyjnych, działal-ność racjonalizatorska oraz w yniki w spółzaw odnictw a są obiektyw nym i w skaźnikam i inform ującym i o poziomie rozw oju dem okracji socjalistycz-nej w kon k retn y ch przedsiębiorstw ach.
3. Udział m as pracu jący ch w procesie zarządzania oddziałuje na ich świadomość, cechy osobowości i poczucie w spólnoty w zespole. Udział w planow aniu i zarządzaniu działalnością przedsiębiorstw a podnosi kw alifikacje fachow e i polityczne pracow ników . Często dążenie do zor-ganizow anego podnoszenia w iedzy m a swój początek w łaśnie w uczest-nictw ie w procesie zarządzania. U czestuczest-nictw o w zarządzaniu i kierow a-niu zakłada bowiem posiadanie inform acji o spraw ach, nad k tórym i się radzi. Jednocześnie uczestnictw o to w yzw ala potrzebę uzyskiw ania szcze-gółowej w iedzy i inform acji, dotyczącej zw iązków istniejących m iędzy ro zpatryw anym i zagadnieniam i. Udział m as p racujących w zarządzaniu przeciw działa tendencjom do jednostronnego trak to w an ia zagadnień dzia-łalności zawodowej. W raz z coraz szerszym i jakościowo lepszym udzia-łem pracow ników w zarządzaniu, k tó ry się w yraża w silniejszym uw y-pukleniu i zespoleniu roli pracow ników jako producentów i jako właści-cieli środków produkcji, m am y do czynienia ze specyficzną form ą pracy, k tó rą cechuje w szczególności: w artość tw órcza, gotowość podejm ow ania decyzji i poczucie odpowiedzialności. W spółudział w zarządzaniu rozpa-tryw ać należy w odniesieniu do kolektyw u, jego zadań i kształtu. Roz-w ijanie udziału m as pracujących Roz-w zarządzaniu toRoz-w arzyszyć Roz-winno roz-wojowi socjalistycznych stosunków w kolektyw ie.
Jeśli w yjdziem y z założenia, że kierow nictw o przedsiębiorstw prze-m ysłow ych spełni swe funkcje na zlecenie i w interesie klasy robotniczej, to oznacza, że m a ono za zadanie skutecznie planow ać, organizować i realizow ać procesy produkcyjne w przedsiębiorstw ie zgodnie z w ytycz-nym i ustaloytycz-nym i przez organy centralne, ale ponadto w inno realizow ać socjalistyczne stosunki własnościowe. Udział pracow ników w zarządza-niu jest w tym względzie zatem — niezależnie od k onkretnych funkcji zawodowych — istotnym w yrazem i etapem rozw ojow ym tych stosun-ków.
Zadanie kierow nictw a polegające na w łączeniu innych pracow ników do sfe ry sw ej działalności, w ynikające jako obiektyw na przesłanka z so-cjalistycznych stosunków w łasnościow ych i z tym zw iązanych stosunków
istniejących m iędzy kierow nictw em i pozostałym i pracow nikam i, z n aj-duje swój w yraz w przepisach praw n y ch regulujących stosunki społecz-ne w przedsiębiorstw ie. Odpow iedni przepis reg u lam in u przedsiębiorstw a mówi: „D yrektor uspołecznionego przedsiębiorstw a i jego k ad ra współ- zarządzająca organizują pod kierow nictw em zakładow ej organizacji p a rty jn ej SED we w spółpracy z organizacją zakładow ą i innym i o rg an iz a -cjam i społecznym i ak ty w n y udział pracow ników w planow aniu i zarzą-dzaniu zakładow ym procesem rep ro d u k c ji” 1. W ychodząc z tego założenia, w regulam inie kon k rety zu je i udoskonala się program udziału pracow -ników w zarządzaniu za pośrednictw em organizacji związkow ej, jej kierow nictw a i innych organów związkow ych, uw zględniając przy tym zasadę jednoosobowego k ie ro w n ic tw a 2. Dotyczy to przede w szystkim planow ania, rozw ijania socjalistycznego współzaw odnictw a, składania spraw ozdań, inform ow ania pracow ników itp. R egulam in przedsiębior-stw a, udoskonalający i ro zw ijający w różny sposób centralizm dem o-kraty czn y oraz stw arzający lepsze w arunki dla jego urzeczyw istnienia dostarcza jednocześnie dowodów na to, w jaki sposób poprzez centralizm dem okratyczny i jego udoskonaloną form ę realizow ać m ożna dem okrację socjalistyczną oraz jak społeczeństwo może urzeczyw istnić swój udział w kierow aniu gospodarką narodow ą poprzez szersze uczestnictw o coraz to większej liczby pracow ników w zarządzaniu przedsiębiorstw em .
P rzepisy p raw ne są p rzy tym istotną pomocą orien tacy jn ą i stw arza-ją przesłanki do działania, któ re z kolei jest urzeczyw istniane przez sa-m ych pracow ników , a inicjow ane i kierow ane przez p a rtię k lasy ro b o tn i-czej. W tym działaniu decydującą rolę odgryw a kierow nictw o. Od kie-1 Verordnung über die Aufgaben, Rechte und Pflichten der volkseigenen Betrie b?, Kom binate und VVB vom 26 März 1973, „Gesetzblatt der DDR” 1973, с. I, nr 15, s. 130.
2 W centrum uwagi znajdują się przede wszystkim organizacja i przeprowa-dzanie socjalistycznego współzawodnictwa, zawieranie i realizacja umów między kolektyw am i zakładowymi jak również stałe narady produkcyjne i inne stałe komisje związkowe. Udział zatrudnionych w realizacji planu, będącego najw ażniej-szą prawną podstawą politycznego, ekonomicznego i społecznego rozwoju odbywa się na wszystkich płaszczyznach, w e wszystkich fazach procesu podejmowania d e-cyzji w zakładach, jak i w jednostkach nadrzędnych. Aktywny udział zatrudnio-nych w kierowaniu i planowaniu procesów zakładowych obejmuje przygotowanie planu (dyskusje nad planem, opracowywanie kontrplanów w celu przekroczenia zadań planowych, opracowanie planów indywidualnych i inne), przeprowadzanie planowania (zabieganie o nieprzerwaną realizację zadań planowych, ruch racjo-nalizatorski, obrona zadań badawczych i rozwojowych itp.) jak również kontrolę w yników końcowych (wykorzystanie prawa do kontroli przez zakładową organi-zację partyjną, składanie sprawozdań przez kierowników na zebraniach plenarnych mężów zaufania, system atyczne narady produkcyjne, inspekcje robotniczo-chłop-skie itp.).
row nictw a zależy bowiem w dużym stopniu to, jak dalece i w jakim stopniu realizow ane są praw ne i in stytucjonalne m ożliwości udziału pracow ników w planow aniu i zarządzaniu przedsiębiorstw em . Term ino-we, rzeczowe i w łaściw ie przygotow ane inform ow anie pracow ników w pływ a w znacznym stopniu na to, jak dalece pracow nicy ci będą w sta -nie uczestniczyć przy om aw ianiu i przygotow yw aniu decyzji. Na to z kolei w yw iera w pływ działalność kierow nictw a. W ogóle m ożna stw ie r-dzić, że w spółudział pracow ników w zarządzaniu polepsza nie tylko pracę kierow nictw a, lecz także to, że jakość zarządzania w pływ a na zakres i jakość udziału pracow ników w zarządzaniu.
Odpowiedzialność kierow nictw a za te sp raw y pracow nicy oceniają w podobny sposób. W yniki badań przeprow adzonych w dużym przedsię-biorstw ie położonym w pobliżu B erlina w ykazały, że zgodnie z opinią kierow nictw a w śród czynników m ających w pływ na gotowość w spółdzia-łania podległych im pracow ników następujące czynniki (spośród 13) za-jęły trz y pierw sze m iejsca:
1) stosunek kierow nika do współzarządzania, 2) a u to ry te t kierow nika,
3) osobowość kierow nika.
W yniki badań w ykazały ponadto, że kierow nicy dysponują dużą sa-m odzielnością przy u stalaniu zakresu (do 84,4°/o) i sposobu (do 80%) w jaki podlegli im pracow nicy m ogą być włączeni do w spółzarządzania. K oreluje to także z faktem , że w schem acie podziału fu n k cji nie u re g u -lowano w sposób dokładny zadań dotyczących w spółzarządzania. Dlatego też m a m iejsce nakładanie się czynności pow ierzonych pracow nikom w procesie ich w drażania do prac zw iązanych z zarządzaniem i dlatego też zawsze m ożna dokładnie kontrolow ać w ykonanie funkcji spraw ow a-nych przez poszczególa-nych pracow ników . Spośród kierow ników 31% podało, że o tej sferze działalności m usiało inform ow ać sw ych zw ierzch-ników bardzo rzadko. K oresponduje to z odpowiedzią na pytanie: „Jeśli P a n /P a n i w sw ej praktycznej działalności kierow niczej kładzie duży nacisk na w spółpracę Pańskich kolegów, to jaką rolę odgryw ają w tym poniższe przyczyny?” spośród 15 m ożliw ych w ariantów odpowiedzi typu. „poniew aż życzył sobie tego lub uznaje to mój bezpośredni zw ierzchnik” (6,7%) i „poniew aż takie było zarządzenie jednostki n ad rzęd n ej” (7,8%) — zajęły m iejsca ostatnie. P otw ierdza to także tezę, żę udział pracow ników w zarządzaniu często nie m a m iejsca na skutek zarządzenia, kontroli lub sankcji zw ierzchnika.
Jeśli naw et dokładniejsze ustalenie zadań dla poszczególnych szczebli zarządzania byłoby z w ielu względów lepsze, to tkw i w tym niebezpie-czeństwo, że zadania w ykonane zostaną w praw dzie zgodnie z
zarządzę-niem lecz p rzy tym nie będzie się szukać now ych idei i dróg dla jako-ściowego i ilojako-ściowego rozszerzenia w spółdziałania pracow ników — od-powiednio do now ych zadań. W zw iązku z tym kierow nicy w skazują na konieczność silniejszego m oralnego i m aterialnego stym ulow ania w y n i-ków w tej dziedzinie. W śród 13 czynnii-ków , obecnie ważnych, zajął on ósme m iejsce. W rzeczyw istości osiągnięcia kierow nictw a w tym zakre-sie — co m ogliśm y stw ierdzić w czazakre-sie badań — nie zn ajd u ją uznania. Działalność w tej dziedzinie zauw aża się lub nie przede w szystkim w w ypadku pierw szych uchybień lub też całkow itego niepowodzenia w pracy kierow nika.
Z pew nością nie byłoby rzeczą słuszną, aby działalność kierow nika w dziedzinie w łączania pracow ników do w spółzarządzania stym ulow ać m aterialnie, gdyż jego aktyw ność na tym polu okazałaby się wówczas k ró tk o trw ałą, długotraw łą zaś byw a przede w szystkim w w ypadku le p -szego rozw iązyw ania pow ierzonych m u zadań, co ocenia się w odpow ied-ni sposób. F orm y oceny i w yróżied-nieied-nia za tę działalność m ogą być różne. Są to zarów no prem ie, dodatki do płacy, pozostaw ienie na stanow isku kierow niczym lub też awans. Ponadto zw ierzchnicy w inni silniej k o n tro -lować osiągnięcia i w yniki w dziedzinie w łączania pracow ników do w spółzarządzania oraz w ym ieniać swe doświadczenia w tym zakresie. Nie należy tego czynić li tylko po to, aby w ogóle taką działalność za-początkować, ale po to by podnieść jej efekty. Udział m as pracujących w zarządzaniu akceptuje się jako norm ę społeczną, a ponadto byw a on w w ielu przypadkach w ogóle podstaw ą wszelkiego działania.
Na tle tego, zasadniczo pozytyw nego stosunku do sp raw y uczestni-ctw a n iektórzy kierow nicy w ykazują zastrzeżenia do wym ogu, aby do tej działalności w ciągnąć w szystkich pracow ników . Spośród 85% ankieto-w anych kieroankieto-w nikóankieto-w uankieto-ważało ankieto-wym óg ankieto-w łączania ankieto-w szystkich zatrudnio-nych w przedsiębiorstw ach, a przede w szystkim zatrudniozatrudnio-nych bezpo-średnio w produkcji, do w spółzaw odnictw a za rzecz godną uwagi, ale jednocześnie za założenie, które m ożna zrealizować tylko w 62,5%.
Taki stosunek przeszkadza bez w ątpienia kierow nikom w w ykazy-w aniu sykazy-w ej aktyykazy-w ności, in icjaty ykazy-w y i cierpliykazy-wości — cech niezbędnych dla w łączania podległych pracow ników w proces zarządzania. Z pew no-ścią m ożna założyć, że każdy z tych kierow ników m iał na m yśli określo-nych pracow ników , o k tó rych sądził, że udział ich w zarządzaniu jest niem ożliw y więc chciał ich zwolnić z odpowiedzialności za tak ą dzia-łalność. „Pozostaw ienie w spokoju” określonych pracow ników prowadzi na dłuższą m etę do „przestojów ” w rozw oju ich osobowości, jak i szko-dzi stosunkom w zespole. N astępstw a takiego stosunku kierow nictw a odzw ierciedlają się np. w tym , że 80% robotników produkcyjnych przez
nas badanych znało g runtow nie zadania w spółzaw odnictw a, jednakże 10% pracow ników nie znało ich w ogóle.
Z pew nością niektórzy kierow nicy tracą w iarę, rozczarow ując się niedostatecznym oddźw iękiem na ich poczynania m ające na celu wciąg-nięcie sw ych w spółpracow ników w proces zarządzania. P rzyczyn takiego stosunku i postaw y niektórych kierow ników szukać należy w zbyt k ró t-kotrw ałym i w ąskim pojm ow aniu efektyw ności działania. Oznacza to, że w spółpraca jest dla nich tylko w tedy efektyw na, jeśli jej re z u lta ty są widoczne natychm iast. N atom iast nie doceniają oni działań na szą m etę, w yniki któ ry ch uw idaczniają się przede w szsytkim po dłuż-szym czasie poprzez rozw ój socjalistycznej osobowości.
S p raw ą zasadniczą jest bez w ątpienia to, że większość kierow ników — co potw ierdzają przytoczone dane podobnie jak inne badania — tra k tu je w spółudział pracow ników w zarządzaniu jako rzecz nieodzowną, a ich poczynania w tym względzie jako im m anentną część fu n k cji kierow ni-czych. W śród przyczyn przem aw iających za w łączaniem pracow ników w proces zarządzania decydującą rolę w edług kierow ników odgryw ają trzy z 15 czynników , są to:
poniew aż pracow nicy w sposób bardziej intensyw ny
wyko-n u ją wyko-następwyko-nie swe zadawyko-nia 52,5%
gdyż należy to do m oich obowiązków jako kierow nika 56,5% gdyż podnosi to jakość m oich decyzji 55,61% Jeśli m ożem y stw ierdzić, że udział pracow ników w planow aniu i za-rządzaniu rozszerzył się od VIII Zjazdu SED, tj. 1971 r. — co w yraża się m. in. w ru c h u now atorskim , w ru ch u na rzecz „indyw idualnych planów wynalazczości” i we w spółudziale w dyskusji nad planem stw a — przejaw ia się to też w aktyw ności kierow nictw a przedsiębior-stw a i kierow niczych organów gospodarczych.
Efektyw ność w spółdziałania podległych sobie robotników pro d u k cy j-nych kierow nicy różj-nych szczebli zarządzania oceniają, jak następuje-
Pierw sze m iejsce zajęła w spółpraca przy rea liz a cji zadań (94%), na drugim m iejscu znalazła się dyskusja nad m ożliw ościam i realizacji po-staw ionych zadań. Trzecie m iejsce (76,7%) zajęła kontrola w ykonania zadań i celów. W spółdziałanie p rzy opracow aniu zakładow ych zadań i ce-lów oceniło jako efektyw ne 58,9% kierow ników . Je śli naw et w spółdzia-łanie w planow aniu zadań przedsiębiorstw a jest w zględnie wysokie i w y-nosi 58% to jednak przew agę w ykazuje faza p rodukcji oraz stosunkow o silna orientacja na bezpośrednie m iejsce pracy. W spółdziałanie przy opracow yw aniu zadań przyszłych, a w szczególności zadań dotyczących całego przedsiębiorstw a w ym aga wysokich kw alifikacji ze stro n y p ra -cowników. N atom iast zagadnienia zw iązane bezpośrednio z codziennym
w ykonyw aniem planów są zawsze a k tu a ln e i dlatego też odgryw ają w co-dziennej działalności kierow niczej dużą rolę, w związku z tym o wiele bardziej intensyw nie om aw ia się je z pracow nikam i. Ponadto znam ienne jest to, że sam i kierow nicy objęci badaniem w znakom itej większości byli odpow iedzialni za realizację planów w specyficznych działach przedsiębiorstw a. Nie lekceważąc znaczenia w spółudziału pracow ników w u sta -leniu niezbędnych kroków dla realizacji zadań planow ych, należy jednak uznać, że decydujące ich zadanie polega na coraz szerszym i jakościowo lepszym udziale w opracow yw aniu planów oraz u stalan iu zadań długo-term inow ych.
K ieru n ek postępow ania p rz y ję ty na IX Zjeżdzie SED (1976 r.), pole-gający na intensyfikacji gospodarki, k tórej p u n k t ciężkości stanow i większa efektyw ność postępu naukow o-technicznego będącego podsta-wową drogą rozw oju gospodarczego i stanow i przesłankę dla skutecznej realizacji podstaw ow ych zadań społeczno-politycznego rozw oju. Staw ia to przed kierow nictw em i przed planow aniem odpow iednie zadania: „Now y rozdział naszego rozw oju społecznego zapoczątkow any na IX Zjeżdzie SED jest także nowym rozdziałem dla skutecznego w ykorzy-stania sił napędow ych i zalet naszego u stro ju socjalistycznego. Dlatego też należy rozw ijać kierow anie, planow anie i stym ulow anie w tak i spo-sób by uczynić bardziej skuteczną inicjatyw ę ludzi i by przyniosła ona najw yższe w yniki ogólnogospodarcze” 3.
Skuteczne opanow anie i realizacja intensyfikacji gospodarow ania n a -daje zagadnieniom planow ania w ydajności pracy i efektyw ności szczegól-ną w artość i przesuw a postęp naukow o-techniczny na plan pierw szy. Znaczenie długofalowości działań i planow ania dla podnoszenia efek ty w -ności i realizacji postępu naukow o-technicznego widać m. in. w ru ch u racjonalizatorskim . Z zaplanow anych zadań pochodziło w 1977 r. 38,8% ogółu efektów now atorskich, jakkolw iek stanow iły one tylko 9,1% w szystkich wniosków racjonalizatorskich. Z jednej strony uw idacznia to wyższą efektyw ność celow ych związków ru ch u racjonalizatorskiego z planem , a z drugiej stro n y widoczne s ta ją się tu bez w ątpienia istnie-jące, ale jeszcze niedostatecznie w ykorzystane możliwości.
W pow iązaniu z system atycznym postępem naukow o-technicznym dokonują się w przem yśle socjalistycznym ciągłe zm iany w technice i technologii staw iając nowe wym ogi wobec wiedzy, zdolności, sp raw -ności pracow ników i wobec stosunków społecznych, a zarazem stw arza-jąc do tego now e w arunki.
Zm iany techniczne idą nie tylko w kieru n k u podniesienia efektyw no-5 E. H o n e c k e r , Die socjalistische Revolution in der DDR und ihre P erspekti-ven, B erlin 1977, s. 39.
ści ekonom icznej, lecz także w k ieru n k u polepszenia w arunków pracy. „W łaściwie w o statnich m iesiącach” — jak powiedział E. H onecker na IX K ongresie Zw iązków Zawodow ych — „rozw inęła się w nieznanych dotychczas rozm iarach aktyw ność m ająca na celu znalezienie now ych ekonomicznie w artościow ych rozw iązań naukow o-technicznych, któ re n a-stępnie w draża się do produkcji. Należy podnieść w yniki gospodarcze nie kosztem sił i zdrow ia ludzi pracy, lecz w w yniku w drażania do pro -dukcji rozw iązań n a u k i” 4.
Popraw a w arunków pracy oznacza w pierw szym rzędzie zniesienie uciążliw ej i szkodliw ej dla zdrow ia pracy fizycznej, red u k cję jed n o staj-nych obciążeń i stw orzenie w ielu m ożliwości dla rozw ijania inicjatyw y i pracy tw órczej w bezpośrednim procesie pracy.
O ile osiągnięto już znaczne postępy, jeśli chodzi o zm niejszenie uciążliwości i szkodliwości dla zdrow ia pracy fizycznej to urzeczyw ist-nienie innych aspektów popraw y w arunków p rac y jest bez w ątpienia o wiele bardziej tru d n e i skom plikow ane. W ym aga to bowiem dużych nakładów m aterialnych, postępu w rozw oju nauki i techniki oraz szerokiego udziału pracow ników . Tak jak postęp w stosow aniu nauki i tech -nologii w pływ a różnorodnie na stosunki społeczne pracow ników , tak też z drugiej stro n y postęp w dziedzinie techniki i technologii zależy w du-żej m ierze od aktyw ności m as pracujących. N ależy tu także gotowość stosow ania nowej techniki i technologii, gotowość do przysw ajania so-bie odpow iedniej wiedzy i um iejętności oraz odpow iedni stosunek do wym ogów techniczno-technologicznych.
W ażnym zadaniem socjologii jest zarów no opracow anie wskazówek dla ko n stru k to ró w i technologów odnośnie do przygotow ania takich w a-runków pracy, k tó re stw arzają szersze m ożliwości dla rozw oju walorów socjalistycznej osobowości, jak i badania gotowości pracow ników i ich w arunków dla przysw ajania sobie niezbędnych kw alifikacji, now ych po-staw i sposobów zachow ania się.
W ychodząc z naszych dośw iadczeń uzyskanych przy okazji badań rozw oju dem okracji socjalistycznej w przedsiębiorstw ach przem ysłow ych pragniem y wskazać na p u n k t ciężkości dalszego rozw ijania udziału p r a -cowników w planow ym kształtow aniu techniczno-technologicznych w a-runków pracy.
Podstaw ą naszych rozw ażań są następujące przesłanki:
1. P racow nicy zainteresow ani są udziałem w planow aniu i k ształto-w aniu techniczno-technologicznych ształto-w arunkóształto-w pracy. W ynika to m. in.:
4 Przemówienie Sekretarza Generalnego K om ite tu Centralnego SED i prze-wodniczącego Rady Państw a NRD, Ericha Honeckera, [w:J Dokumente des 4. FDGB-Kongresß, Berlin 1977, s. 69.
a) z wagi stałej popraw y w arunków pracy jako istotnego praw a socjalistycznej integracji, a ponadto jako w yrazu urzeczyw istnienia je d -ności polityki gospodarczej i społecznej w przedsiębiorstw ach;
b) z p raktycznych doświadczeń pracow ników uznających, że zm iana w arunków pracy jest procesem głębokim i w pływ ającym na ich życie, a zarazem procesem , k tó ry może dać dobre re z u lta ty pod w arunkiem uczestnictw a w nim sam ych pracow ników kształtu jący ch w aru n k i pracy na przyszłość;
c) z dojrzałej świadomości pracow ników w przedsiębiorstw ach w y ra -żającej się chęcią bycia częścią k lasy panującej, któ ra postępuje zgodnie z zasadą jedności kierow ania produkcją i rozw iązania problem ów spo-łecznych.
2. Proces planow ego kształtow ania w arunków pracy um ożliw ia i zm u-sza jednocześnie do ukierunkow ania udziału pracow ników w planow aniu i zarządzaniu coraz bardziej na zagadnienia planow ania zadań o c h a ra k -terze długoplanow ym . Tym sam ym przezw ycięża się stw ierdzoną w b a-daniach a k tu a ln ą tendencję polegającą na tym , że udział pracow ników w zarządzaniu ogranicza się jedynie do rozw iązyw ania zadań bieżących zam iast ich planow ania.
3. P la n o w e 'k szta łto w a n ie w arunków pracy w ym aga, by kierow nicy przedstaw ili w aru n k i techniczne i ekonom iczne zarów no w aspekcie przedsiębiorstw a, jak i w aspekcie ogólnogospodarczym . Pozw ala to przeciw staw ić się pew nym ograniczeniom uczestnictw a w m iejscu pracy, tzn. dąży się do urzeczyw istnienia jedności polityki gospodarczej i społecznej w przedsiębiorstw ach, a naw et na stanow isku robotniczym . P ra -cownikom zwraca się uw agę na to, że w aru n k i pracy nie m ogą byc zmienione od razu wszędzie, odpowiednio do potrzeb i życzeń. P rz ec iw -działa się niecierpliw ości pracow ników w tej dziedzinie, w skazując na obecne m ożliwości techniczne i ekonomiczne, um ożliw iające (lub nie) realizację ich propozycji.
4. Zadania związane z tw orzeniem dogodnych w arunków pracy tak, aby w pływ ały one na podnoszenie w ydajności i sp rz y ja ły rozw ojow i socjalistycznej osobowości, m ożna zrealizować skutecznie tylko pod w a ru n -kiem w ciągania pracow ników do procesu planow ania i realizacji powyż-szych zadań. J e st to niezbędne, jeśli się chce w ykorzystać ich dośw iad-czenia. Z drugiej stro n y ich udział w kształtow aniu now ych w arunków pracy pow oduje lepszą z nim i identyfikację. Ocena w arunków pracy przez pracow ników zależy zarówno od poziomu techniczno-technologicz-nego, jak i od ich stosunku do nich. W naszych badaniach stw ierdziliśm y w odniesieniu do oceny w arunków p rac y różnice m iędzy obiektyw nym i ocenam i (dokonanym i w oparciu o w skaźniki WAO i przez ekspertów )
a ocenam i poczynionym i przez sam ych pracow ników . Udział pracow ni-ków w planow aniu i kształtow aniu now ych w arunni-ków pracy, w których później sam i będą pracow ać pow oduje bez w ątpienia to, że te nowe w aru n k i zostaną w w ysokim stopniu przez nich zaakceptow ane. Poprzez w ciągnięcie pracow ników w proces planow ania i kształtow ania nowych w arunków pracy przeciw działa się określonym złudzeniom spotykanym czasami w m om encie przygotow yw ania now ych technologii i technik, a pow odujących w brew oczekiwaniom pew ne opóźnienia w ich realizacji i w yw ołującym naw et niezadow olenie m imo osiągniętej obiektyw nie po-p raw y 5.
G eneralnie obow iązującą zasadą jest włączenie m as pracujących do procesu planow ania i zarządzania przedsiębiorstw em , co pow oduje nie tylko udoskonalenie czynności kierow niczych, lecz staw ia jednocześnie wysokie w ym agania wobec działalności kierow nictw a państw owego.
Dlatego też jest rzeczą niezbędną, aby w w ypadku analizow ania udziału pracow ników w zarządzaniu uw zględnić także sam ą pracę kie-row nictw a, w arunki jego działania, upraw nienia do podejm ow ania decy-zji, jak i a u to ry tet. D ecydującą przesłanką udziału m as pracujących w planow aniu i zarządzaniu jest zatem to, żeby kierow nicy dysponowali niezbędnym i kom petencjam i dla podejm ow ania decyzji dotyczących pla-nowania i realizacji zadań.
Georg Assmann
PARTICIPATION OF EMPLOYEES IN PLANNING AND MANAGEMENT OF COMPANY
The article analyzes participation of em ployees in m anagement from the v ie w point of improvement of m anagerial functions, and especially optimization of d e -cisions and control. On the basis of results afforded by questionnaire survey the author stresses the role played by managers in expanding participation of workers in m anagement of the company. In the opinion of most interviewed participation in m anagement depends on the attitude of m anagers and their authority. Effecti-veness of this participation and its expansion, according to the author, is not an object of evaluation of managers by their superiors, and that is w hy participation continues to be only a general social norm, an accepted but not rewarded element of the social role performed by managers.
Discussing the prospects of em ployees’ participation in m anagement, the author stresses that em ployees wish also to participate in planning the company deve-lopment, technical progress, improving working conditions perceiving here a chance for developm ent of personality and growth of effectiveness.
5 Koledzy z U niwersytetu Łódzkiego przeprowadzili na ten tem at interesujące badania w przemyśle włókienniczym . Por. J. K u l p i ń s k a , Postaw y robotników przemysłu włókienniczego wobec zm ian technicznych, „Zeszyty Problemowe EKORNO” 1976, II, nr 9.
