Barbara Balas
Adaptacja społeczno-zawodowa i jej
wpływ na przebieg kariery
zawodowej
Problemy Profesjologii nr 2, 109-119
P ro b le m y P ro fesjo lo g ii 2/2008
B a rb a ra Balas
ADAPTACJA SPOŁECZNO-ZAWODOWA
I JEJ WPŁYW NA PRZEBIEG KARIERY ZAWODOWEJ
S treszczen ieA daptacja społeczno-zaw odow a to w ażny elem ent procesu rozw oju zaw odow ego pracow ników , kariery zaw odow ej. Z łożoność problem atyki w ym aga wielu diagnoz i analiz je j w pływ u na przebieg om aw ianych procesów. Prezentow ane badania są próba ukazania złożoności badanej problem atyki.
S O C IA L -V O C A T IO N A L A D A P T A T IO N AND IT S IN F L U E N C E O N T H E C O U R S E O F V O C A T IO N A L C A R E E R
S u m m a ry
The social and vocational adaptation is an im portant elem ent o f the process o f vocational developm ent o f em ployees and vocational career. The com plexity o f the problem requires many diagnoses and analyses and their influence on the course o f discussed processes. The presented research is an attem pt to present the com plexity o f the analysed problem .
О Б Щ Е С Т В Е Н Н О - П Р О Ф Е С С И О Н А Л Ь Н О Е П Р И С П О С А Б Л И В А Н И Е И Е Г О В Л И Я Н И Е НА Х О Д П Р О Ф Е С С И О Н А Л Ь Н О Й К А Р Ь Е Р Ы С о д ер ж а н и е О бщ ественно-проф ессиональное приспосабливание - это важный элем ент процесса проф ессионального развития работников, проф ессиональной карьеры. Слож ность проблем атики треб ует многих д иагноз и анализа её влияния на ход обсуж денны х процессов. П редставляем ы е исследования - это попы тка указать слож ность исследуемой проблематики.
Badacze od w ielu lat zajm ują się problem atyką funkcjonow ania człow ieka w środow isku pracy poszukując odpow iedzi na pytanie, ja k przystosować człow ieka do nie uchronnych przemian, je g o aktyw ności i efektywności działania i ja k wychować następne pokolenia, które nie tylko adoptują się do procesu trudnych zm ian, lecz będą w stanie je przewidywać, kontrolow ać, a naw et w yprzedzać skutecznym i działaniam i.
Adaptacja często niedoceniana w praktyce zarządzania zajm uje wiele m iejsca w lite raturze, obejm ując zagadnienia z zakresu nauk społecznych, m iędzy innymi: pedagogiki, so cjologii, psychologii, organizacji i zarządzania.
Przedstaw iciele każdej z tych dyscyplin uw zględniając w ym agania teorii i praktyki reprezen tu ją własny punkt zapatryw ania na interesujące nas pojęcie.
Z punktu w idzenia pedagogiki adaptacja - (łac. adaptatio - przystosow anie) to proces przystosowania do w arunków otoczenia1.
W ujęciu autorów Słow nika socjologicznego Krzysztofa Olechnickiego i Pawła Za- łęckiego adaptacja to przystosow anie ciągłe rozum iane ja k o dopasowyw anie się jednostek
lub grup społecznych do zm ieniających się w arunków środow iska w celu zaspokojenia sw o ich podstaw ow ych potrzeb życiow ych2.
Rów nież do term inu adaptacji odniósł się autor Słow nika psychologii, który posłużył się następującym stw ierdzeniem : adaptacja oznacza, cyt.3: „...dostosow anie się organizm u do środowiska, w którym żyje. Istota żyw a dysponuje pew ną plastycznością, pozw alającą jej dostosować się do środow iska zew nętrznego i utrzym ywać równow agę sw ego środow iska w ew nętrznego...” .
Z punktu w idzenia teorii ew olucji je st to każda zm iana m ająca znaczenie na przeżycia, w psychologii eksperym entalnej to taka zm iana w reaktywności lub wrażliwości receptora zm ysłow ego czy narządu zm ysłu, która ma charakter przejściowy4. A daptację określa się tak że ja k o : „przystosow anie czegoś do innego użytku, przeróbka dla nadania czem uś jakiegoś charakteru” .
W literaturze spotykam y różne rodzaje adaptacji. Jednak ze w zględu na środow isko oraz w arunki konkretnej rzeczyw istości społecznej, do którego jed n o stk a się „adoptuje” na uw agę zasługuje: adaptacja społeczna, zaw odowa, szkolna.
W niniejszej pracy szczególnej analizie poddano,adaptację społeczno-zaw odow ą m a ją c ą zdaniem piszących w pływ na przebieg kariery zawodowej. W słow niku socjologicznym odnajdujem y w yjaśnienie pojęcia adaptacji społecznej jako przystosow ania społecznego pro cesu dostosow yw ania się jednostek lub grup do w arunków konkretnej rzeczyw istości spo łecznej; odbyw a się na drodze - socjalizacji, w czasie, której jednostki i grupy nabyw ają nie zbędnej - kom petencji kulturow ej, um ożliwiającej im spraw ne funkcjonow anie w nowych sytuacjach społecznych6.
N ajpełniej a zarazem najprościej w yjaśnia pojęcie adaptacji zaw odow ej K azim ierz Czarnecki. Zdaniem autora term in adaptacji zawodowej wiąże się z pytaniem , „C o młody adept zaw odu w ie i um ie?” N iew ątpliw ie autor m a tutaj na m yśli,um iejętności, sprawności i nawyki, które stanow ią o dalszej karierze zawodowej o kunszcie w zaw odzie7.
N ie sposób odnieść się do w szystkich definicji adaptacji, ze w zględu na rozległość tem atu. Charakterystyczne je s t to, iż niezależnie od tego reprezentant, jakiej dziedziny defi niuje pojęcie adaptacji we w szystkich tych definicjach pojaw ia się ten sam w spólny motyw przystosow ania, które je s t rozm aicie interpretow ane: różne przypisuje się mu przyczyny i oznacza odpow iedniość (adekw atność) potencjału pracownika do środow iska i sytuacji pra cy. N a szczególną uw agę w tym m iejscu zasługuje znajom ość i prezentacja m odelu przysto sow ania zaw odow ego w św ietle teorii Davisa, Lofquista, W eissa, która je st opisem ja k i pró bą w yjaśnienia sposobu funkcjonow ania, przystosow ania jednostki w środow isku pracy.
2 K. O lechnicki, P. Z alęcki, Słow nik Socjologiczny, Toruń 1997, s. 13. 3 N. Sillam y, Słow nik Psychologii, K atow ice 1994, s. 9.
4 A.S. Reber, Słow nik Psychologii, W arszaw a 2002, s. 22.
5 S. Skorupka, H. A nderska, M ały Sło w n ik Języka Polskiego, W arszaw a 1968. 6 K. O lechnicki, P. Z alęcki, Słow nik S ocjologiczny, T oruń 1997, s. 14. 7 K. C zarnecki, R ozw ój zaw odow y człow ieka, W arszaw a 1985, s. 154.
Cele program ow anie i istota adaptacji społeczno-zawodowej
O ile w publikacjach naukow ych, ja k rów nież bogatej ofercie usług specjalistycznych firm konsultingow ych zagadnienia dotyczące rekrutacji oraz doboru pracowników znajdują szerokie odzw ierciedlenie o tyle, samej adaptacji do pracy przyw iązuje się niezw ykle mało uwagi.
Z adaptacją m am y do czynienia codziennie zarówno społeczną ja k i zawodową. S ą to procesy, które przebiegają niem al jednocześnie. C złow iek przystosow ując się do pełnienia roli zaw odowej, dobrego w ykonyw ania pracy rów nolegle przystosow uje się do pełnienia roli społecznej np.: roli kolegi, członka zespołu, przełożonego, która wiąże się z w ykonyw aną pracą zawodową. Jej nadrzędnym celem je st m ożliw ie szybkie i bezkonfliktow e w łączenie pracownika do firmy tak, aby był gotów łączyć sw oje plany zaw odow e z planami i rozwojem organizacji8. Słuszne i zasługujące na naśladowanie staje się, zatem spotykane ju ż w niektórych zakładach program ow anie adaptacji społeczno-zaw odow ej i kierow anie jej przebiegiem w stronę celu nadrzędnego, jakim jest:
> ułatw ienie pracownikom przystosowania się do zm iennych warunków, now o za istniałych sytuacji,
> stw orzenie w arunków zachęcających do dalszej pracy w zakładzie, do stabilizacji. Prow adzona działalność adaptacyjna w tak szerokim zakresie stworzy pracownikom per spektyw y rozwoju osobistego i zaw odow ego9.
Istota zaś procesu adaptacji w w ęższym jej znaczeniu sprow adza się do przekazania pracow nikowi zw łaszcza now em u w szystkich niezbędnych inform acji organizacyjnych pozw alają cych mu na efektyw ne realizow anie pow ierzonych zadań. Przebieg adaptacji oraz zakres wy mienionych obszarów tem atycznych składających się na proces adaptacji m ożna podzielić natom iast na kilka zasadniczych etapów:
> przed przyjęciem pracow nika do pracy, V okres przyjęcia do pracy,
> w prow adzenia pracow nika na stanow isko pracy,
> spraw ow anie nadzoru nad przebiegiem pierwszego okresu pracy.
Każdy z wym ienionych etapów decyduje o dalszych losach jednostki w organizacji oraz pla nowanej karierze zaw odowej. W praktyce niestety zdarza się często, że niektóre firm y rezy gnują ze stosow ania lub niew łaściw ie stosują proces adaptacji pow odując niejednokrotnie u pracownika szereg niekorzystnych zjaw isk i postaw pracowniczych takich jak:
> znacznego w ydłużenia okresu osiągania pełnej efektyw ności pracy, > niskiego poziom u motywacji do pracy;
> trudności z akceptacją stylu zarządzania;
> poczucia zaw iedzenia zw iązane z oczekiwaniam i ukształtowanymi w trakcie re krutacji;
> alienacja now ych pracowników;
> tw orzenia niew łaściw ego klim atu organizacyjnego.
* J. M arciniak, Pozyskiw anie pracow ników - rekrutacja - adaptacja - rozwój. W arszaw a 1999, s. 93. 9 K. Paw likow ska, A d aptacja i stabilizacja ka d r m> zakładzie pracy. W arszaw a 1979. s. 13-14.
W rezultacie w ystąpienia przedstaw ionych powyżej zjaw isk są przyczynam i frustracji, poczu cia zagrożenia, a ostatecznie dojść m oże do zw olnienia z pracy czy porzucenia je j. Jak w yka zu ją ogólnośw iatow e badania pracow nicy najczęściej zm ieniają pracę podczas pierwszych
12 m iesięcy zatrudnienia. Pokazuje to ja k w ażne je st dobrze przygotow ane i troskliw ie w prow adzenie na stanow isko i w drożenie do zadań w pierwszych m iesiącach w przedsiębior stw ie10. Trudności z przystosowaniem się do pracy m ogą mieć ponadto ujemny w pływ na postawy w obec pracy, poczucie w artości oraz zdolność radzenia sobie w życiu.
Pojęcie, istota kariery i jej źródło
W badaniach nad adaptacją społeczno-zaw odow ą poruszano wiele jej aspektów i na jej tem at m ożna byłoby pisać w iele po kolei analizując jej rodzaje, nie mniej jed n ak tem at niniejszej pracy obliguje piszących do szczególnej analizy adaptacji społeczno-zaw odow ej w kontekście planow ania i realizacji kariery zawodowej pracowników. Rozum ienie tego po ję cia je st zaw sze bardzo subiektyw ne, co oczyw iście nie je st błędem, gdyż każdy ma prawo
do innego spojrzenia na karierę, każdy chciałby, co innego w swym życiu zaw odowym osią gnąć.
W języku potocznym słow o kariera rozum iane je st ja k o pow odzenie w życiu, zdoby cie ponadprzeciętnego stanow iska, sławy, uznania. Jednak sam o dochodzenie do sukcesu w tradycji polskiej oceniane je st negatyw nie, bowiem człowiek robiący karierę zw any bywa „karierow iczem ” , czyli dążącym za w szelką cenę, bez żadnych skrupułów do życiow ych suk cesów i majątku.
W edług M. Szymczaka: Kariera to pow odzenie w życiu, zdobyw anie coraz w yższych stanowisk w pracy zaw odow ej, naukowej i społecznej, osiągnięcie jakiegoś celu zapew niające dobre widoki na przyszłość, dobra pozycja życiow a. To także przebieg pracy zawodowej człow ieka w ciągu je g o życia; zawód, fach, stanow isko11. Robienie „kariery” nie bez powodu porów nyw ane byw a do zaw odów sportow ych, dościgania się, do biegu o nagrodę.
J. Tokarski podaje, że słow o kariera pochodzi od francuskiego „carriere”, co oznacza: tor w yścigowy, bieg12. Każdy człow iek czynny zaw odowo realizuje sw oją karierę zawodową, nawet, jeśli tego faktu w pełni sobie nie uświadamia. O becnie kariera w rozwoju zawodowym człow ieka pracującego nabiera coraz w iększego znaczenia, a szczególne m iejsce w niej zaj m uje dążenie do osiągnięcia sukcesu, który podobnie ja k kariera dla każdego człow ieka bę dzie czym ś innym. Z definicji dow iadujem y się, że sukces będzie oznaczał m aksym alne wy korzystanie swoich możliwości by zaspokoić własne w pełni uśw iadom ione pragnienia, z zachow aniem uniw ersalnego kodeksu m oralnego, oraz równowagi we w szystkich obszarach życia. M iara sukcesu je s t różna i indyw idualna. M iarą sukcesu m ogą być pokonyw ane trud ności, dośw iadczenie życiow e człow ieka na drodze do kariery a rów nież m aterialne korzyści. Sukces rzadziej kojarzy się z tym ja k daleko człow iek zaszedł, lecz, ile w życiu przeszedł. Źródłem sukcesu a w dalszej konsekwencji kariery będzie nasza osobowość, zainteresow a nia, uzdolnienia, posiadanie wizji i jej realizacja. N iew ątpliw ie o sukcesie decydow ać będzie
111 K. Schw an, K.G. Seipel, M arketing kadrowy. W arszaw a 1995, s. 205. 11 M. Szym czak, Sło w n ik ję z y k a polskiego, t. 1, W arszaw a 1 9 8 3 ,s. 886. 12 J. Tokarski, Słow nik w yrazów obcych. W arszaw a 1980, s. 342.
nasz system wartości, który w yznacza cel i stanowi kryterium postępowania, które z biegiem czasu ulega zm ianie. Źródłem sukcesu będzie rów nież w początkowych latach życia człow ie ka rodzina, która dba i przyczynia się do rozw oju naszych talentów oraz przekazuje wartości potrzebne do osiągania sukcesów a następnie grupa (zespół koleżeński), środow isko dom ow e (tow arzyskie), szkoła (w szystkie jej etapy), oraz praca zaw odow a a co za tym idzie środow i sko ludzi pracy. W ten sposób rozum iana kariera je st dynam icznym procesem dośw iadczania sukcesów i rozczarowań zaw odow ych. W większości przypadków sukces zawodowy pracują cych je s t dom eną uczniów zdolnych i je st w ypadkową: zadow olenia z w ykonywanej pracy, zdobytego zaufania w śród przełożonych i pracy nad sobą (doskonalenia zaw odowego). Bez w zględu na to, ja k dobrze będziesz przygotow any i ja k ciężko będziesz pracować, m ożesz nie dostać wymarzonej pracy, aw ansu, zostać pokonany przez lepszych od siebie, znaleźć się w złym miejscu i czasie, paść ofiarą niekorzystnej sytuacji gospodarczej, czy też niew łaściw ie przebiegającem u procesowi adaptacji społeczno-zaw odow ej. Pam iętając o tym oraz innych specyficznych problem ach, w ystępujących w poszczególnych etapach kariery, należy trzym ać rękę na pulsie i pam iętać o istotnych m echanizm ach tow arzyszących karierze: planow aniu swojej kariery ju ż na sam ym jej początku, zarządzaniu karierą zaw odow ą rozum iane ja k o proces planowania i m onitorow ania celów oraz strategii odnoszących się do kariery poszcze gólnych osób, ustalenie celów kariery zawodowej pozw alających przejść pracownikowi do opracow ania strategii kariery ukierunkow anej na osiągnięcie tych celów . Złożoność w szyst kich wym ienionych czynników spraw ia, że trudno sobie wyobrażać jakiekolw iek ścisłe czy„naukow e” m odele robienia kariery zawodowej.
W ażnym je st w pogoni za doskonalą karierą starać się, jeśli to tylko m ożliwe, pozostaw ać w głównym nurcie. W ybierać firm y, w których specjalność konkretnej jednostki stanowi głów ny nurt działań, które cieszą się najlepszą reputacją, znaleźć w nich miejsce dla siebie, starać w nich się zaadoptow ać m ożliw ie ja k najszybciej zdobyć najlepsze przeszkolenie i naj bogatsze dośw iadczenie, a kariera niewątpliw ie na tym skorzysta.
Analiza wybranych wyników badań
M otyw acją do zajęcia się prezentow anym tem atem i do podjęcia badań był fakt, iż w ielokrotnie podczas rozm ów z pracownikam i spotykano się z opiniam i, że podstaw ow ą przeszkodą uniem ożliw iającą rozwój zawodowy m ający w pływ na dalszy przebieg kariery je st zbyt m ałe przyw iązyw anie uwagi w procesie pracy do zjaw iska adaptacji.
Badaniami objęło grupę 60 pracowników dobrze prosperującego zakładu należącego do sektora prywatnego położonego w woj. śląskim. Zatrudnieni biorący udział w badaniu stanowili zróżnicow aną grupę ze względu na płeć, wiek, w ykształcenie, staż pracy, oraz zaj m ow ane stanowisko. W śród respondentów w iększą część stanowiły kobiety 70% ankietow a nych. Dominującym okazał się wiek od 26 do 45 roku życia 73,33% . Poziom w ykształcenia badanych zatrudnionych w 46,67% , sięgał, co najwyżej do poziom u średniego. W śród zaj mowanych stanow isk ze w zględu na rodzaj działalności oraz specyfikę zakładu 61,67% to stanow iska robotnicze. Średni staż pracy w ynosił 3 lata.
Badania przedstaw ione w niniejszej pracy w głównej m ierze koncentrow ały się na problem ach adaptacyjnych pracow ników w m iejscu pracy. Celem przeprow adzonych badań było zdiagnozowanie ja k adaptacja społeczno-zaw odow a w pływ a na przebieg kariery zaw o dowej pracow ników w ykonujących pracę na stanow iskach robotniczych i kierow niczych. W badaniach zw rócono rów nież uw agę na podstaw ow e kierunki działań w spierających pra cowników dążących do osiągania kariery w zaw odzie. W prezentowanej pracy badaniom poddano w iele czynników w pływ ających na przebieg kariery zawodowej pracowników. Jed nym z najw ażniejszych okazało się społeczne środow isko pracy.
Badania zw iązane z tym środow iskiem dotykały wielu aspektów pracy a w szczegól ności: oceny sposobu przekazanych treści osób w prow adzających w środow isko pracy, w y magań, społecznego w sparcia, atm osfery pracy, przem ocy i złego traktow ania ze strony przełożonych i w spółpracow ników . W badanym zakładzie uzyskane wyniki pozwoliły stwierdzić, że pracownicy pom im o dobrego i bardzo dobrego w prow adzenia ich w środow i sko pracy miewali trudności w w ykonyw aniu sw oich zadań, zw łaszcza w pierw szych m iesią cach zatrudnienia. Sytuacja ta zdaniem badających m ogła negatyw nie w pływ ać na proces ich adaptacji w m iejscu pracy. Jednakże dzięki szeroko rozum ianem u w sparciu ze strony przeło żonych i w spółpracow ników m ożna zdaniem piszących zm inim alizow ać aspekty szkodliw e wynikające z trudnych sytuacji. Dlatego zapytano zatrudnionych, czy kiedy m ają ja k iś pro blem w pracy, czy m o g ą liczyć na pom oc przełożonych lub bardziej dośw iadczonych kole gów.
W ykres 1. Pom oc p rzełożonych lu b sta rszy c h kolegów w procesie a d a p ta c ji w opiniach b a d a n y ch .
Źródło: Badania własne
U zyskane wyniki pozw alają stw ierdzić, że w badanym zakładzie w sparcie społeczne skierowane je s t w praw idłow ym kierunku tzn. w stronę osób, które zdaniem badających naj więcej tego w sparcia potrzebują tj. do grupy pracowników posiadających krótki staż pracy (do 1 roku), oraz tych najstarszych stażem (ponad 3 lata). W grupie m łodych pracowników
w ykonujących pracę należących do pracobiorców z małym stażem od 0 do 1 roku wsparcie zdecydow anie potw ierdzili pracobiorcy kolejno ze stażem pracy: od 6m-cy do 1 roku 50,00% badanych z tym stażem , na drugim miejscu uplasowali się pracownicy najm łodsi stażem pra cy znajdujący się w przedziale do 6 m -cy 42,86% badanych z tym stażem . N a brak w sparcia natom iast najczęściej w skazyw ali pracobiorcy ze stażem pracy od 1 roku do trzech lat. W tej grupie pracow ników udzielono najwięcej odpow iedzi typu „nie”, „raczej nie” . Jak zauw ażono również wśród tej grupy osób na tem at w sparcia opinie pracowników były najbardziej po dzielone. O czym św iadczą udzielone odpowiedzi respondentów. Biorąc pod uwagę uzyskane wyniki możemy potw ierdzić, że staż pracy w badanym zakładzie m iał wpływ na w sparcie ze strony przełożonych i w spółpracow ników . Zdaniem badających w pływ ten m ożna określić ja k o pozytywny. Zarów no przełożeni ja k i współpracownicy postrzegają potrzebę pomocy i wsparcia, którego sobie w zajem nie udzielają. Jest to zjaw isko pozytywne z punktu w idzenia pracodawcy oraz pracownika, ponieważ decyduje ostatecznie o wynikach uzyskiwanych przez człow ieka w pracy zaw odow ej, pom yślnym przebiegu adaptacji, stabilizacji zaw odo wej.
Pow szechnie w iadom ym je st także, że źródłem tw orzenia ścieżki kariery zawodowej pracowników oraz podstaw ą odpow iedniej adaptacji społeczno-zaw odow ej jest, aby praca zaspakajała potrzeby zatrudnionych. Osoby badane zostały poproszone o w skazanie, w jakim stopniu daną potrzebę realizują w pracy zawodowej.
Tabela 1. Potrzeby respondentów zw iązane z pracą zaw odow ą a stopień ich realizacji w badanym zakładzie R o d z a je p o trz e b S to p ień re a liz a c ji p o trz e b b a rd z o w ysoki w ysoki za d o w a la ją c y ra c z e j z a d o w a la ją c y n ie z a d o w a la ją c y N % N % N % N % N % W ysokie zarobki
.
-
2 3,33 14 23,33 33 55 11 18,34 State zatrudnienie 17 28,33 13 21,67 20 33,33 7 11,67 3 5 Uznanie przeło żonych 3 5 5 8,33 22 36,67 23 38,33 7 11,67 A w ans na wyższe stanow isko 2 3,33 8 13,33 16 26,67 22 36,67 12 20M ożliw ość roz
w oju zaw. 2 3,33 10 16,67
14 23,33 16 26,67 18 30
Praca zgodna z
zainteresow aniam i 6 10
12 20 20 33,33 16 26,67 6 10
Dobra atm osfera w pracy
4 6,67 18 30 24 40 10 16,67 4 6,67
Inne, jakie?
-
.
.
.
-
-
-
-
-
.
N a podstaw ie zebranego m ateriału w badanym zakładzie pracy stw ierdzono, że po trzeby respondentów zw iązane z pracą zaw odow ą realizują, w bardzo wysokim stopniu dzięki stałem u zatrudnieniu 28,33% , a następnie pracy zgodnej z zainteresow aniam i 10%. W wysokim stopniu badani respondenci 30% ocenili rów nież dobrą atm osferę w pracy. Za dawalającym okazało się rów nież dla 36,67% respondentów uznanie przełożonych a dla 55% raczej zadaw alające zarobki. N ajbardziej niezadowoleni byli respondenci z braku realizacji takich potrzeb jak: m ożliw ość rozw oju zaw odow ego 30%, aw ansu na w yższe stanow isko 20% oraz dla 18,34% badanych źródłem ich niezadow olenia były również zarobki. Najwyżej zaś oceniali ankietow ani realizację potrzeby związanej z stałym zatrudnieniem 28,33% , a na stępnie pracy zgodnej z zainteresow aniam i 10%.
Badania dotyczyły rów nież poglądu pracow ników na tem at w pływ u adaptacji spo- łeczno-zaw odow ej na rozwój kariery zaw odow ej pracobiorców. W yniki badań prezentuje poniższa tabela.
Tabela 2. Płeć, w ykształcenie a w pływ adaptacji społeczno-zawodow ej pracow ników na przebieg kariery zaw odowej w opinii badanych zatrudnionych
Czy według Pa na/Pani adaptacja społeczno - zawodowa wpływa na przebieg karie ry zawodowej? Płeć K obiety M ężczyźni W y kształcenie W Ś Z P W Ś Z P N % N % N % N % N % N % N % N % Tak 8 13,33 9 15 1 1,67 - . 2 3,33 3 5 . . - . Raczej tak 3 5 9 15 5 8,33 - - 3 5 4 6,67 . - . . N ie - - 1 1,67 3 5 - - . . 1 1,67 1 1,67 -
_
Raczej nie . - - - 1 1,67 3 5 . .Trudno pow ie dzieć
- - 1 1,67 - - 1 1,67 - - - - 1 1,67 -
-Źródło: Badania w łasne Legenda:
W - w ykształcenie w yższe, Z - w ykształcenie zaw odowe, S - w ykształcenie średnie, P - w ykształcenie podstaw owe Prezentowane dane potw ierdzają opinię badających, że adaptacja społeczno-zaw odow a w m iejscu pracy m a w pływ na przebieg kariery zawodowej pracobiorców. Stanowi o tym fakcie 78,33% odpowiedzi tw ierdzących „tak” , „raczej tak” . O dm ienne zdanie m ają pozostali respondenci stanow iący 21,67% ogółu badanych. Zauważono, że w ykształcenie pracow ni ków w yraźnie w płynęło na przedstaw ione opinie. W szyscy pracownicy z w ykształceniem w yższym potw ierdzili w pływ adaptacji na karierę zawodową, to sam o zdanie za wyjątkiem 3 osób m ają pracownicy z w ykształceniem średnim . Innego natom iast zadania są pracownicy z niższym poziom em w ykształcenia. Im w yższy poziom w ykształcenia tym w yższa zdaniem badających je s t św iadom ość pracow ników dotycząca ich możliwości rozw oju oraz
czynni-ków determ inujących rozwój zaw odowy w m iejscu pracy. Praw dopodobnie m niejsze zainte resow anie problem atyką adaptacji pracowników z niższym poziom em w ykształcenia, m ożli wościami indyw idualnego rozw oju w miejscu pracy również m iało w pływ na ich opinię o tym zjaw isku. Osoby z w ykształceniem zaw odowym częściej zainteresow ane są praktycz nym doskonaleniem posiadanych um iejętności aniżeli zdobyw aniem wiedzy teoretycznej, łatwiej je st im rów nież przystosow ać się do środow iska pracy. W znacznym stopniu pewne postawy i nawyki w pływ ające na adaptację zostały ju ż odpow iednio ukształtow ane u tych osób podczas odbyw ania praktyk zaw odowych w różnych m iejscach pracy. Stąd też osoby te łatwiej radzą sobie ze stresem w pracy, m ają odpow iednią w iedzę o zagrożeniach w środow i sku pracy, w iedzą o tym , ja k bronić się przed przem ocą w m iejscu pracy stąd też zaintereso w anie problem atyką adaptacji w aspekcie planowania i tw orzenia ścieżek kariery zawodowej je st m niejsze. Płeć natom iast badanych respondentów nie m iała w pływ u na opinie dotyczące adaptacji społeczno-zaw odow ej oraz jej wpływu na przebieg kariery zawodowej. W dalszej części poszukiw ano określenia charakteru w pływ u adaptacji społeczno-zaw odow ej.
W ykres 2. C harakter w pływ u adaptacji społeczno-zawodowej na rozwój zawodowy pracow ników w ich opiniach
Źródło: Badania własne
Zaprezentowane wyniki jednoznacznie upow ażniają do stw ierdzenia, że odpow iednio przeprow adzona adaptacja społeczno-zaw odow a w miejscu pracy w kontekście kariery zaw o dowej pracow ników przybiera pozytywny charakter. N ie je st to stw ierdzenie nie m ające po krycia stanow ią o tym fakcie odpow iedzi respondentów. 95% badanych uważa, że odpow ied nia adaptacja społeczno-zaw odow a m a pozytywny charakter na rozwój zaw odowy pracow ni ków. 5% natom iast badanych nie ma zadania na ten temat. Płeć badanych praw dopodobne nie m iała w pływu na opinię, gdyż zarówno w jednej ja k i w drugiej grupie prawie w szyscy pra cow nicy opow iedzieli się za pozytywnym charakterem adaptacji społeczno-zawodowej w aspekcie kariery zaw odow ej. N iew ielka rów nież grupa pracowników „pokusiła” się o roz w inięcie tem atu uzasadniając odpow iedzi. W śród najczęściej powtarzających się pozytyw nych aspektów adaptacji w ym ieniano: siłę w dążeniu do sukcesu, pew ność w działaniu, sta ranność w w ykonyw aniu obow iązków , odnalezienie swojego m iejsca w grupie, chęć do pod noszenia kw alifikacji oraz rozw oju posiadanych ju ż um iejętności, pobudzanie do kreatyw ne
go myślenia, utw ierdzenie w poczuciu w łasnej w artości, stw arzanie odpow iedniego klim atu do nauki, planow ania oraz realizacji kariery.
W w yniki badań potw ierdzają postulow aną przez wielu specjalistów zasadność roz szerzenia zakresu edukacji na w szystkich poziom ach oraz badań o zagadnienia zw iązane z adaptacją społeczno-zaw odow ą pracow ników oraz karierą w raz z w zajem nym i m iędzy nimi zależnościam i. Jak się w ydaje sytuacja ta daje dużo do m yślenia i stanowi podstaw ę do pro w adzenia dalszych prac badaw czych nad interesującym problem em . Zaistniały stan rzeczy upow ażnił także badających do w ysunięcia postulatów mających na celu popraw ę sytuacji w zakładzie, korzystnie w pływ ających na adaptację zaw odow ą um ożliw iającą w iązanie się na dłużej pracobiorców z jednym pracodaw cą oraz tw orzenie przez nich przyśpieszonych ście żek kariery zaw odow ej. N ale żą do nich w ielokrotnie w skazyw ane w niniejszych badaniach przez respondentów:
> rożnego rodzaju w sparcia w rozm aitych sytuacjach przez pracodaw ców oraz w spółpracow ników , branie odpow iedzialności za m ożliw e błędy niezaw inione przez pracownika, w yrażanie szacunku i uznania dla osiągnięć, częste pozytywne oceny podkreślające je g o w artość i w kład w życie firmy,
> zw rócenie większej uwagi na możliwości kształcenia się pracowników poprzez um ożliw ienie im brania udziału w różnego rodzaju program ach rozw oju kom pe tencji i m ożliw ości, tw orzenia karier poziom ych,
> aktyw ne słuchanie, przekazyw anie osobistych refleksji i dośw iadczeń dotyczących centralnych problem ów zw iązanych z karierą obu zainteresow anych,
>■ popraw ę i ponow ne przeanalizow anie oraz w eryfikacja wynagrodzeń pracow ni ków, m ożliw ość ich aw ansu płacow ego dającego im przepustkę do kariery zaw o dowej,
> stw arzanie okazji do udow adniania możliwości i kompetencji pracow ników , które m ają ogrom ne znaczenie na ich karierę,
> optym alizację w ykorzystania pracowników zgodnie z ich interesami rozw ojow y mi, daw anie zadań w ym agających m aksym alnego zaangażow ania i pozwalających rozszerzyć w iedzę oraz um iejętności,
> rozw ijanie profesjonalnych form coachingu, monitoringu.
Przedstaw ione powyżej postulaty są szczególnie w ażne w obecnym czasie, kiedy trw a na rynku pracy w ojna o talenty i realnym stało się zagrożenie utraty fachowej kadry pracow niczej przez krajowych przedsiębiorców , szczególnie w branży, w której prow adzono bada nia. Często oznacza to głęboką zm ianę nie tylko w zachow aniach, ale także całej strategii pozycjonow ania się firm ja k o pracodaw ców . Przede wszystkim kluczow e znaczenie nabiera nie tylko um iejętność rekrutow ania odpow iednich pracowników, co zdolność do ich zatrzy m ania w firmie. N a wagę złota są rozw iązania m ające na celu odpow iednio przeprow adzoną adaptację społeczno-zaw odow ą pracow ników dającą im szansę na rozwój w karierze zaw o dowej.
B ib lio g rafia
I. A dam iec M., K ożusznik B., Zarządzanie zasobam i ludzkimi. A ktor - K reator - Inspirator, W ydaw nic two A K A D E, K raków - K atow ice 2000.
2. A m strong M., Zarządzanie zasobam i ludzkimi, O ficyna W ydaw nicza, Kraków 2000. 3. Bańka A., Zaw odoznaw stw o, doradztw o zaw odowe, pośrednictw o pracy, Print-B Poznań 1995. 4. Cyrson E., Kom pendium w iedzy o gospodarce. P raca zbiorowa, Paszkę H ., Zarządzanie kadram i. W y
daw nictw o N aukow e PW N , W arszaw a, Poznań 1996.
5. Czarnecki K., Rozw ój zaw odow y człow ieka, IW ZZ, W arszaw a 1985.
6 . Eggert M ., D oskonała kariera, (przekład: K asprzak -Śliw ińska J.), D om W ydaw niczy REBIS, Poznań 2004.
7. Janow ska Z., Zarządzanie zaso b a m i ludzkim i, Polskie W ydaw nictw o Ekonom iczne, W arszaw a 2002. 8 . Korcz 1., Pietrulew icz B., K ariera zaw odow a, Z ielona G óra 2003.
9. Kożusznik B., K apitał ludzki w dobie integracji i globalizacji, W ydaw nictw o U niw ersytetu Śląskiego, K atowice 2005.
10. M arciniak J., Pozyskiw anie p racow ników - rekrutacja - adaptacja - rozwój, W ydaw nictw o Praw no-Ekonom iczne IN FO R, W arszaw a 1999.