Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach ISSN 2083-8611 Nr 377 · 2018
Beata Grabowska
Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach Wydział Zarządzania
Katedra Zarządzania Zasobami Ludzkimi beata.grabowska.w@gmail.com
ZACHOWANIE PRACOWNIKÓW W WARUNKACH ZAGROŻENIA STEREOTYPAMI. PERSPEKTYWA
ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ
Streszczenie: Zarządzanie różnorodnością początkowo opierało się na przekonaniu, że ludzie jako potencjalni pracownicy w istotny sposób nie różnią się od siebie. Z tego powodu uważano, że należy tworzyć warunki do asymilacji różnorodnych pracowników, tłumić stereotypy oraz promować równe szanse dla wszystkich [Thomas, 2006, s. 103].
Następnie zaczęto uświadamiać sobie istniejące różnice kulturowe między ludźmi, doce- niać ukryte w nich wartości oraz uczyć się, jak z tych różnic korzystać, by przedsiębior- stwo efektywnie się rozwijało [Thomas, 2006, s. 154-156]. Podejście to zapoczątkowało stawianie wszystkim pracownikom, bez względu na ich płeć czy pochodzenie etniczne, równie wysokich wymagań [Lisowska, 2007, s. 5]. Pomimo coraz większej otwartości na różnorodność w dalszym ciągu wiele osób postrzega się jako ofiary dyskryminacji, których stereotypowo pozbawia się perspektyw w walce o lepsze stanowisko czy wyższe wynagrodzenie [Borowska, 2013, s. 153]. Wprawdzie dyskryminacja czy stereotypy są w obecnych czasach przedmiotem szerokiej dyskusji w rozważaniach naukowych, jed- nak dotyczą one najczęściej opisu stereotypowych przekonań lub analiz powiązań struk- turalnych między poszczególnymi treściowymi wymiarami stereotypów [Bedyńska, 2002, s. 101-114]. Niewielu naukowców zwraca uwagę na konieczność analizy zacho- wań jednostki w warunkach zagrożenia stereotypami. W artykule podjęto próbę usto- sunkowania się do powstałej luki badawczej. Omówiono wyniki kilku badań empirycz- nych dotyczących stereotypów, rozważano konsekwencje zagrożenia stereotypem w miejscu pracy oraz ukazano niską efektywność wykonania zadań pojawiającą się w sytuacji zagrożenia stereotypem, polegającą na zaburzeniach generatywnych aspektów funkcjonowania poznawczego.
Słowa kluczowe: stereotypy, zagrożenie stereotypem, zarządzanie różnorodnością, zachowanie pracowników.
JEL Classification: M12, M14, M54.
Wprowadzenie
W piśmiennictwie naukowym akceptację zyskuje pogląd, że różnorodność pracowników stwarza wymierne korzyści dla współczesnych organizacji [Kir- ton, Greene, 2010, s. 2-3]. Wiedza, umiejętności i zdolności pracowników są postrzegane jako wartości, które umożliwiają zdobycie i utrzymanie przewagi konkurencyjnej [Jamka, 2011, s. 142-188]. Mimo możliwych korzyści imple- mentacji zarządzania różnorodnością napotyka ono bariery. Pierwszą są stereo- typy i uprzedzenia występujące w grupie pracowników. Wiążą się one z obawa- mi przed czymś nowym i obcym, są silnie zakorzenione jako przekonania wpływające na ocenę innych ludzi [Pawlak, 2017, s. 67]. Drugą jest zjawisko zagrożenia stereotypem. Szczególnie dużo uwagi poświęcono mechanizmom leżącym u podstaw deterioracji poznawczej w sytuacji zagrożenia stereotypem [Schmader, 2010, s. 14-18] oraz sposobom redukcji owej deterioracji [Bedyńska i Dreszer, 2006, s. 88-95]. Dotychczasowe przeglądy badań nad zagrożeniem stereotypem koncentrują się na różnych czynnikach, od których zależy wystą- pienie tego efektu, jednak żadne z nich nie poddaje szczegółowej analizie za- chowań jednostki w warunkach zagrożenia stereotypami. Jest to problem jedno- cześnie złożony i wieloaspektowy. W pierwszej części artykułu dokonano interpretacji kategorii stereotypów w piśmiennictwie naukowym. Następnie zwrócono uwagę na liczne przeszkody natury społecznej i poznawczej, na które organizacje mogą natrafić, zarządzając personelem. W dalszej kolejności scha- rakteryzowano zjawisko zagrożenia stereotypem. Dokonano przeglądu kilku badań i teorii wyjaśniających, jakie mechanizmy prowadzą do pogorszenia wy- ników w obliczu aktywacji negatywnego stereotypu, a także podjęto próbę udzielenia odpowiedzi na pytanie, dlaczego warto je badać i walczyć z nimi oraz jak zarządzać różnorodnością w warunkach zagrożenia stereotypami.
1. Interpretacja kategorii stereotypów w piśmiennictwie naukowym
Etymologicznie słowo „stereotyp” pochodzi bezpośrednio od połączenia dwóch greckich wyrazów stereos (mocny, solidny) i typos (wrażenie). Pojęcie stereotypu wprowadził do nauk społecznych amerykański publicysta, politolog i socjolog Walter Lippmann [1922], odwołując się do niego w swojej książce pt. Public opinion. Obecnie w naukach społecznych termin ten jest stosowany w wielu różnych kontekstach różniących się między sobą stopniem ogólności.
Dokonując przeglądu literatury, można wskazać następujące określenia stereotypu:
• Stereotyp jest powszechnie przyjętą, dowolną myślą na temat konkretnych jednostek lub pewnych sposobów zachowań, które stają się reprezentacją ca- łej grupy. Myśli te mogą, ale nie muszą dokładnie, odzwierciedlać rzeczywi- stość [McGarty, Yzerbyt, Spears, 2002, s. 1-15].
• „Stereotypy należą do świata umysłu, będąc wytworem obserwacji, wy- obraźni i emocji (…). Ich obecność sankcjonuje zbiorowość, której służą do wyraźnego oznaczenia granic własnej i cudzej tożsamości, nawet kosztem znacznych uproszczeń” [Tokarz, 2003, s. 22-23].
• Stereotypy są uważane za najbardziej poznawczy komponent, jednak często występują bez udziału świadomości, odzwierciedlają oczekiwania i przeko- nania na temat cech członków grup postrzeganych jako odmienne od wła- snych, dlatego uprzedzenia reprezentują reakcję emocjonalną, a dyskrymina- cja odnosi się do działań [Denmark, 2010, s. 127].
• Stereotypy są uproszczonymi obrazami myślowymi pewnej kategorii osób, formą przetwarzania informacji oraz strukturą poznawczą obejmującą wie- dzę, przekonania i oczekiwania jednostki. Kategorie te mogą być szerokie lub wąskie i zwykle towarzyszą im uprzedzenia [Lippmann, 1922].
• Dla realizacji pracy przyjmuje się następującą definicję: „Stereotypy to funk- cjonujący w świadomości społeczeństwa uproszczony i zabarwiony warto- ściująco obraz rzeczywistości, odnoszący się do grup społecznych, osób, sy- tuacji i instytucji, utrwalony wielokrotnym powtarzaniem” [Sokołowska i Sylburski, 2016, s. 33].
Stereotypy są związane nie tylko z człowiekiem, jego świadomością i sen- sownością myśli zorientowanych na postrzeganie rzeczywistości w sposób ro- zumny czy nierozsądny, ale mogą dotyczyć również jego zniekształconego obra- zu w stosunku do sytuacji lub instytucji. Wczesne teorie stereotypów proponowane przez psychologów społecznych zakładały, że stereotypy dotyczą- ce grup społecznych odzwierciedlają jednolitą antypatię [Cuddy i Fiske, 2002, s. 7-8]. Allport [1954] w opublikowanej pracy The Nature of Prejudice zwrócił uwagę na kontakty między grupami, które prowadzą do ograniczania uprzedzeń tylko wówczas, gdy zaspokojone są pewne funkcjonalne wymogi relacji pomię- dzy obiema grupami. Lata sześćdziesiąte i siedemdziesiąte przyniosły liczne ustalenia w badaniach nad postawą i stereotypizacją. Dlatego też wiele podejść opierało się na hipotezie kontaktu [Deutsch i Collins, 1951] oraz starało się speł- niać określone przez psychologów sytuacyjne wymogi [Cook, 1978]. Ogólna skuteczność kontaktu, mimo przejściowego krytycyzmu w latach osiemdziesią- tych i dziewięćdziesiątych [Hewstone, 1999], została empirycznie potwierdzona
przez metaanalizę. Dowiedziono, że kontakt międzygrupowy, spełniający wa- runki wymienione przez Allporta, słusznie redukuje uprzedzenia [Pettigrew i Tropp, 2000, s. 93-114]. Dynamiczna psychologia społeczna również dostar- czyła ważnych obserwacji. Warto w tym miejscu wspomnieć o stymulacjach z wykorzystaniem dwuwymiarowych automatów komórkowych, w których każ- da komórka rozwiązywała powtarzalny dylemat więźnia z sąsiadującymi ko- mórkami (każda komórka miała w dodatku przynależność „grupową”). Dowie- dziono, że w wyniku segregacji komórki podejmują uprzedzone strategie gry, natomiast w warunkach kontaktu międzygrupowego zaczynają dominować u nich strategie nieuprzedzone [Grim i in., 2005, s. 95-125]. Jeżeli więc kontakt ma charakter realny, a nie wyobrażony, będzie prowadził do spadku uprzedzeń [Bilewicz, 2006, s. 63-74]. Tymczasem prezentując nieco nowsze podejście i opierając się na modelu treści stereotypowych, przyjmuje się, że stereotypy są często ambiwalentne [Dovidio i Gaertner, 2010]. Model ten zakłada, że niektóre grupy zewnętrzne są podziwiane, ale nie są lubiane, podczas gdy inne są lubiane, ale nieszanowane. Dowody potwierdzające słuszność prezentowanych założeń opierają się na badaniach empirycznych, w których udowodniono, że można w wiarygodny sposób przewidzieć złożoność stereotypów [Fiske i in., 2002].
Jak zatem zrozumieć te wszystkie sytuacje, w których pomimo kontaktu spełniającego wymogi funkcjonalne opisane powyżej, stereotypy w dalszym ciągu stwarzają zagrożenie w zarządzaniu różnorodnością? Odpowiedzią na to pytanie może być wyodrębnienie społeczno-poznawczych, a nie tylko funkcjo- nalno-sytuacyjnych warunków skuteczności kontaktu [Bilewicz, 2006, s. 63-64].
1.1. Stereotypy a kategoryzacje społeczne i poznawcze
Genezę stereotypów wyjaśnia teoria kategoryzacji społecznych, która za- kłada, że stereotypy są ubocznym skutkiem normalnego funkcjonowania ludz- kiego umysłu. Stereotypy społeczne można podzielić na egotystyczne, tożsamo- ściowe oraz poznawcze. Egotystyczne służą usprawiedliwieniu własnych działań, dzięki czemu łatwiej o wyrażanie osądu dotyczącego danej grupy. Na- tomiast tożsamościowe towarzyszą zwykle autostereotypom grupy własnej w wąskim jej ujęciu. Co ważne, subiektywnemu zwiększeniu ulega postrzeganie różnic między grupą własną i obcą. Spoiwem staje się więc przekonanie, że jed- nostki wspólnie myślą to samo, co członkowie ich grupy. Funkcja poznawcza stereotypu z jednej strony jest narzędziem kompensowania lub uzupełniania deficytu informacji, z drugiej zaś w skuteczny sposób redukuje jej nadmiar
[Weigl, 2007]. Współcześnie najczęściej przeważa pogląd, że natura ludzka jest kompleksowa, zawiera elementy racjonalne i emocjonalne, a postawy ludzkie są funkcją zarówno określonych przekazów genetycznych, jak i oddziaływania środowiska i cech indywidualnych [Wajda, 2003, s. 30]. Jednocześnie ludzki sposób postrzegania ma tendencję do upraszczania pewnych informacji po to, aby okazały się one dla mózgu prostsze do zrozumienia i łatwiejsze do zapamię- tania. Może mieć to swoje zalety, ale tworzy też wiele wypaczeń, które przysła- niają ludziom prawdziwy obraz. U podstaw tych czynności leżą mechanizmy mentalne, rozpoznawania, utożsamiania i reakcji, typowe dla procesów psy- chicznych człowieka w zakresie postrzegania. Ernst Cassirer [1971, s. 69] twier- dził, że ludzie żyją w świecie obłudy i iluzji, nie zaś w świecie faktów. Uważał, że człowieka niepokoją i przerażają nie same rzeczy, ale jego przekonania i wy- obrażenia o rzeczach. Jednostki posługują się stereotypami zazwyczaj w sytu- acji, gdy dochodzi do wyciągania pochopnych wniosków, opierają się na błęd- nych informacjach lub brakuje im bezpośredniej znajomości pewnej grupy, co wiąże się z tzw. zniekształceniem myśli. Burns [2005] rozpoznał i sklasyfikował najróżniejsze ich rodzaje. Warto jednocześnie zauważyć, że myśli często zawie- rają więcej niż jedno zniekształcenie, tak jak na przykład ciąg myśli: „Jeśli za- trudnię osobę starszą, ona nie będzie odpowiednio zmotywowana do pracy, nie będzie wiązała z moją organizacją dłuższych planów, większość z nich marzy o emeryturze”. Starsi pracownicy od lat są zmuszeni walczyć z różnymi stereo- typami dotyczącymi ich pracy. Zaprzeczenie rozpowszechnionym w społeczeń- stwach stereotypom wymaga prowadzenia systematycznych badań i uzupełnia- nia wiedzy. Ponadto nie można mówić o ogólnym spadku czy wzroście motywacji w korelacji do wieku, tylko że następuje zmiana profilu i złożoności motywacji [Gruszczyńska-Malec i Rutkowska, 2015, s. 49]. Natura ludzka ma skłonność do dostrzegania związku przyczynowo-skutkowego między dwoma zdarzeniami, które w rzeczywistości się ze sobą nie wiązały. Tendencja do do- strzegania prawidłowości, które nie istnieją, jest kategorią schematycznego prze- twarzania informacji. Pomaga ograniczyć nadmiar informacji, z którym współ- cześnie borykają się ludzie. To zagadnienie niesie ze sobą pewien problem, gdyż wiele osób tendencyjnie wręcz będzie poszukiwało potwierdzenia, wypatrując dowodów wskazujących na słuszność ich negatywnych przekonań. Na przykład jeżeli menedżer uważa, że wraz z wiekiem spada motywacja do pracy, to będzie on niejako podświadomie wychwytywał te informacje, które potwierdzą jego przeświadczenie. Tymczasem według badań okazuje się, że w niektórych przy- padkach starsi są rzeczywiście mniej wydajni od młodszych, ale czasami są od nich również zdecydowanie lepsi [Warr, 2003, s. 411]. W dodatku grupę pra-
cowników starszych, definiowanych jako 50+, nazywa się szczególną grupą w miejscu pracy, którą można określić jako bufor pomiędzy kadrą kierowniczą a młodymi pracownikami [Misztal, Róg i Boruta-Gojny, 2006]. Złożoność pro- blemu związanego z motywacją do pracy osób starszych wskazuje na koniecz- ność zaprzestania koncentracji na badaniu motywacji w ogóle, ale na badaniu motywacji pracowników do wykonania określonych zadań [Kanfer, 2009].
W przypadku stereotypów istotne staje się zakwestionowanie rzekomych powią- zań i fałszywych prawidłowości. Problem z doszukiwaniem się iluzorycznych współzależności między zdarzeniami opiera się na wzorcu relacji, w który wie- rzymy, chociaż on nie zawsze istnieje. Potencjonalne zagrożenie polega na tym, że niektóre wzorce są rzeczywistymi współzależnościami. Trzeba wówczas tę interwencję traktować jako metodę gromadzenia informacji [Leahy, 2008, s. 184-187]. W procesach poznawczych stereotypy przynależą do zbiorowości i do jednostki poznającej, mogą być w pełni zaakceptowane lub zostać zaakcep- towane po dokonaniu weryfikacji na podstawie własnych doświadczeń zmysło- wych i mentalnych. Niewątpliwie stanowią pewien rodzaj sieci rozpoznawczej, wymagającej ciągłego sprawdzania. Jednocześnie uważa się, że należy dostrze- gać w nich raczej dynamiczną relację między zbiorowością a samą jednostką niż traktować je apriorycznie, chociażby na wzór systemów symbolicznych wspo- mnianego wcześniej Cassirera [1971], określając je jako doświadczenia inter- subiektywne. W procesach poznawczych stereotypy kształtują świadomość swych użytkowników, a jednostki kształtują model świata za pomocą kategory- zacji i konceptualizacji, ujawniając kulturę, wiedzę o świecie i sposoby interpre- tacji rzeczywistości. W literaturze przedmiotu traktuje się stereotypy jako pierw- sze ogniwo łańcucha dyskryminacji – mechanizmu, który wyjaśnia zależność między przekonaniami na temat grup społecznych wyróżnionych na podstawie cech, negatywnym osądem związanym z silnymi emocjami a nierównym trak- towaniem ich przedstawicieli. W tym kontekście należałoby się jeszcze odnieść do innej kwestii i odpowiedzieć na pytanie: Jak zatem zrozumieć mechanizmy, które odpowiadają za zachowanie jednostki w sytuacji, gdy pracownik mniej uwagi poświęca wykonaniu zadania, jego wyniki są słabsze niż indywidualny potencjał, a jednocześnie jego motywacja do jak najlepszego wykonania zadania jest bardzo wysoka? Odpowiedź na to pytanie kryje się pod postacią tzw. uwew- nętrznionego stereotypu, który skutkuje słabszą efektywnością i ograniczeniem szansy wykorzystania osobistego potencjału. Uważa się, że najczęstszą przyczy- ną pojawienia się uwewnętrznionego stereotypu jest odpowiedzialna praca w warunkach zagrożenia stereotypami [Rędzio i Kofta, 2017, s. 366-378].
1.2. Zachowanie pracowników w warunkach zagrożenia stereotypami Zagrożenie stereotypami to sytuacja, w której ludzie czują, że mogą należeć do grupy społecznej obarczonej stereotypem. Obawiając się potwierdzenia tych przypuszczeń, starają się unikać wszelkich zachowań, które mogłyby dowieść słuszności stereotypu [Shih, Pittinsky i Ho, 2011, s. 141-143]. Zgodnie z tą teo- rią świadomość istnienia stereotypów może podsycać motywację do ich zdys- kredytowania, a jednocześnie zaburzać zasoby poznawcze potrzebne do właści- wego funkcjonowania. Uwewnętrzniony stereotyp staje się więc głównym punk- tem odniesienia i zaangażowania. Sytuacja ta powoduje, że jednostka rzeczywi- ście będzie poświęcała mniej uwagi na wykonanie zadania, co w konsekwencji przyczyni się do uzyskania słabszej efektywności niż jej indywidualny potencjał, natomiast motywacja do jak najlepszego wykonania zadania będzie w dalszym ciągu bardzo wysoka. W rezultacie jednostka czuje, że dała z siebie wystarczają- co dużo, chociaż wyniki temu przeczą. Pojawia się dysonans pomiędzy napię- ciem, zwiększoną motywacją a upośledzoną zdolnością poznawczą. Odkąd psy- chologowie zdefiniowali i opisali zjawisko zagrożenia stereotypem, budzi ono niesłabnące zainteresowanie naukowców. Szczególnie dużo uwagi poświęcono stereotypom dotyczącym płci oraz zdolności intelektualnych kobiet i mężczyzn czy osób o niskim statusie społeczno-ekonomicznym [Schmader, Johns i Forbes, 2008, s. 336-356]. Do tej pory głównym celem badań było zrozumienie powsta- nia słabszych wyników grup stygmatyzowanych i udzielenie odpowiedzi na pytanie: W jaki sposób można lepiej wspierać zaangażowanie w dziedzinach, w których osoby były zwykle stereotypowo postrzegane? W tym kontekście warto nawiązać do badania przeprowadzonego przez amerykańskich naukow- ców na grupie kobiet [Nosek, Banaji i Greenwald, 2002, s. 44-59]. Stereotypowo uważa się, że kobiety są postrzegane jako mniej utalentowane od mężczyzn w dziedzinie matematyki. Kiedy badana grupa została poinformowana, że ich wyniki w teście posłużą diagnozie ich umiejętności matematycznych, po czym subtelnie nawiązano do stereotypu „nieuzdolnionych matematycznie kobiet”, to koncentracja na stereotypie i próbie udowodnienia jego niesłuszności była tak silna, że grupa ta wypadła w teście zdecydowanie gorzej niż wtedy, gdy nie było zagrożenia stereotypami. W pierwszym wypadku kobiety wypadły w teście go- rzej niż kontrolna grupa mężczyzn, w drugim wyniki kobiet były równie dobre jak mężczyzn. Podobnie działo się w przypadku osób o niskim statusie społecz- no-ekonomicznym. W teście, który określono jako diagnostyczny dla kompeten- cji intelektualnych, wyniki osób z grupy niżej uposażonych były słabsze niż wyniki osób o wyższym statusie. Jeśli nie odwoływano się do diagnostycznego,
oceniającego kompetencje charakteru testu, wyniki osób ubogich były porów- nywalne z wynikami osób z grupy o wyższym statusie [www 1]. Osoby starsze również wypadły gorzej w testach pamięciowych [Levy i Leifheit-Limson, 2009]. Z kolei Amodio i Devine [2006] sugerują, że za postawy odpowiadają sieci neuronowe produkowane przez ciało migdałowate, które jest związane z układem współczulnym. Odgrywa on ważną rolę w zachowaniu motywacyj- nym czy powstawaniu reakcji obronnych organizmu. Często jest nazywany środkiem alarmowym mózgu. Natomiast za pojawienie się stereotypów odpo- wiada semantyczne przetwarzanie informacji, w tym struktury kory przedczoło- wej, pełniące funkcję w działaniu pamięci, oraz sieci asocjacyjne, które dają możliwość rekonstrukcji i rozpoznawania wcześniej zapamiętanych wzorców na podstawie skojarzeń, bazując na dostępnym fragmencie wzorca. Tak więc na poziomie podstawowym, podczas gdy skojarzenia postaw mogą pomóc jednost- kom w szukaniu pożądanych celów lub unikaniu niepożądanych, stereotypowe skojarzenia wpływają na przetwarzanie informacji, choć w sposób skłonny do stereotypowych uprzedzeń [Forbes i Schmader, 2010, s. 740-754].
Podsumowanie
Z przeprowadzonych dotychczas rozważań można wyciągnąć konkretne wnioski. Stereotyp to krzywdzące uogólnienie odwołujące się do cech przypi- sywanych osobom, związanych z ich przynależnością do danej grupy wyróżnio- nej ze względu na konkretną kategorię tożsamościową. Stereotyp nie jest podat- ny na zmianę, jest nacechowany emocjonalnie, ma także charakter wartościujący i oceniający. Rozważania nad skutecznością kontaktu w redukcji uprzedzeń na- leży rozpocząć od diagnozy czy też społeczno-poznawczej etiologii problemu, który zamierzamy rozwiązać. Świadomość stereotypów może podsycać moty- wację do pracy, ale jednocześnie zaburza zasoby poznawcze. Uwewnętrzniony stereotyp staje się głównym punktem odniesienia, co dla jednostki oznacza, że będzie ona unikać wszelkich zachowań, które mogłyby dowieść słuszności ste- reotypu. Osłabieniu ulega wiara w jej indywidualny potencjał – jednostka czuje, że dała z siebie wystarczająco dużo, chociaż wyniki tego nie potwierdzają. Kon- centracja na stereotypie i próba jego potwierdzenia wpływa również negatywnie na poziom osiąganych wyników. Najczęściej badacze pochylają się nad zagroże- niem stereotypami, odnosząc się m.in. do stereotypowych przekonań dotyczą- cych płci i zdolności intelektualnych kobiet i mężczyzn czy osób o niskim statusie społeczno-ekonomicznym. Jednak w dalszym ciągu brakuje badań wyja-
śniających niezależne czynniki, które przyczyniają się do pojawienia się napię- cia pomiędzy zwiększoną motywacją a upośledzoną zdolnością poznawczą.
Z uwagi na powyższe konieczne są dalsze poszukiwania nierozstrzygniętych kwestii.
Literatura
Allport G.W. (1954), The Nature of Prejudice, Addison Wesley, Reading, MA.
Amodio D., Devine P. (2006), Stereotyping and Evaluation in Implicit Race Bias:
Evidence for Independent Constructs and Unique Effects on Behavior, “Journal of Personality and Social Psychology”, Vol. 91, s. 652-661.
Bedyńska S. (2002), Psychologiczne konsekwencje stereotypizowania, „Psychologia Jakości Życia”, nr 1/2, s. 101-114.
Bedyńska S., Dreszer J. (2006), Wyśmiej stereotyp! Czynniki redukujące zagrożenie stereotypem, „Psychologia Społeczna”, nr 2, s. 88-95.
Bilewicz M. (2006), Kiedy kontakt osłabia uprzedzenia? Kategoryzacje społeczne i temporalne jako warunki skuteczności kontaktu międzygrupowego, „Psychologia Społeczna”, t. 1(02), s. 63-74.
Borowska A. (2013), Determinanty i bariery przedsiębiorczości kobiet w Polsce, „Eco- nomics and Management”, nr 3, s. 152-162.
Burns D.D. (2005), Radość życia: terapia zaburzeń nastroju, Zysk i S-ka, Poznań.
Cassirer E. (1971), Esej o człowieku, Czytelnik, Warszawa.
Cook S.W. (1978), Interpersonal and Attitudinal Outcomes in Cooperating Interracial Groups, “Journal of Research and Development in Education”, Vol. 12, s. 97-113.
Cuddy A., Fiske S. (2002), Doddering But Dear: Process, Content, and Function in Stereotyping of Older Persons [w:] T. Nelson (ed.), Stereotyping and Prejudice against Older Persons, MIT Press, Cambridge, s. 7-8.
Dovidio J.F., Gaertner S.L. (2010), Intergroup Bias [w:] S.T. Fiske, D.T. Gilbert, G. Lindzey (eds.), Handbook of Social Psychology, Vol. 2, Hooboken, Wiley, NJ.
Denmark F.L. (2010), Prejudice and Discrimination [w:] W. Irving, B. Craigheaid (eds.), The Corsini, Encyclopedia of Psychology, Hoboken.
Deutsch M., Collins, M.E. (1951), Interracial Housing, University of Minnesota Press, Minneapolis.
Fiske S.T., Cuddy A.J.C., Glick P., Xu J. (2002), A Model of (Often Mixed) Stereotype Content: Competence and Warmth Respectively Follow from Perceived Status and Competition, “Journal of Personality and Social Psychology”, Vol. 82, s. 878-902.
Forbes C., Schmader T. (2010), Retraining Attitudes and Stereotypes to Affect Motiva- tion and Cognitive Capacity under Stereotype Threat, “Journal of Personality and Social Psychology”, Vol. 99, s. 740-754.
Grim P., Selinger E., Braynen W., Rosenberger R., Au R., Louie N., Connolly J. (2005), Modeling Prejudice Reduction: Spatialized Game Theory and the Contact Hypo- thesis, “Public Affairs Quarterly”, Vol. 19, s. 95-125.
Gruszczyńska-Malec G., Rutkowska M. (2015), Stereotypy w motywacji do pracy,
„Organizacja i Kierowanie”, nr 66, s. 49.
Hewstone M. (1999), Kontakt i kategoryzacja: zmiana stosunków międzygrupowych w ujęciu psychologii społecznej [w:] C. Macrae, Ch. Stangor, M. Hewstone (red.), Stereotypy i uprzedzenia, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, s. 263-295.
Jamka B. (2011), Czynnik ludzki we współczesnym przedsiębiorstwie: zasób czy kapitał?
Od zarządzania kompetencjami do zarządzania różnorodnością, Wolters Kluwer, Warszawa.
Kanfer R. (2009), Work Motivation: Identifying Use-inspired Research Directions, “In- dustrial and Organizational Psychology”, Vol. 2, No. 1, s. 77-93.
Kirton G., Greene A.M. (2010), The Dynamics of Managing Diversity. A Critical Approach, Elsevier Butterworth-Heinemann.
Kleg M. (1993), Hate Prejudice and Racism, State University of New York, Albany.
Leahy R.L. (2008), Techniki terapii poznawczej, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagielloń- skiego, Kraków.
Levy B.R., Leifheit-Limson E. (2009), The Stereotype-matching Effect: Greater Influence on Functioning when Age Stereotypes Correspond to Outcomes, “Psychology and Aging”, Vol. 24, s. 230-233.
Lippmann W. (1992), Public Opinion, Harcourt, Brace and Company, New York.
Lisowska E. (2007), Gender Indeks: monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miej- scu pracy, UNDP Poland.
McGarty C., Yzerbyt V., Spears R. (2002), Social, Cultural and Cognitive Factors in Stereotype Formation. Stereotypes as Explanations: The Formation of Meaningful Beliefs about Social Groups, Cambridge.
Misztal J., Róg J., Boruta-Gojny B. (2006), Uwarunkowania organizacyjne i psycholo- giczne intermentoringu dla utrzymania osób 50+ na rynku pracy: raport z badań, Centrum Zarządzania Projektem, Żorska Izba Gospodarcza.
Nosek B., Banaji M., Greenwald A. (2002), Math = Male, Me = Female, Therefore Math Not = Me, “Journal of Personality and Social Psychology”, Vol. 83, s. 44-59.
Pawlak J. (2017), Psychospołeczne czynniki determinujące kreowanie kapitału ludzkiego poprzez zarządzanie różnorodnością, „Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy”, nr 51, s. 62-72.
Pettigrew T.F., Tropp L.R. (2000), Does Intergroup Contact Reduce Prejudice? Recent Meta-analytic Findings [w:] S. Oskamp (ed.), Reducing Prejudice and Discrimina- tion: The Claremont Sympodium, Erlbaum, Mahwah, NJ, s. 93-114.
Rędzio A.M., Kofta M. (2017), Mechanizmy leżące u podstaw efektów zagrożenia ste- reotypem: przegląd teorii, „Psychologia Społeczna”, t. 12, nr 4, s. 366-378.
Schmader T. (2010), Stereotype Threat Deconstructed, “Current Directions in Psycholo- gical Science”, Vol. 19, s. 14-18.
Schmader T., Johns M., Forbes C. (2008), An Integrated Process Model of Stereotype Threat Effects on Performance, “Psychological Review”, Vol. 115, s. 336-356.
Shih M.J., Pittinsky T.L., Ho G.C. (2011), Stereotype Boost: Positive Outcomes from the Activation of Positive Stereotypes [w:] M. Inzlicht, T. Schmader (eds.), Stereotype Threat, Theory, Process and Application, Oxford University Press, New York, s. 5-6, 141-143.
Sokołowska K., Sylburski M. (2016), Przekonania, stereotypy, nawyki, Difin, Warszawa.
Thomas R.R. (2006), Building on the Promise of the Diversity. How We Can Move to the Next Level in Our Workplace, Our Communities, and Our Society, American Management Association, New York.
Thomas D.A., Ely R.J. (2006), Różnice mają znaczenie, nowy paradygmat zarządzania różnorodnością [w:] Kobiety i biznes, Helion, Gliwice.
Tokarz B. (2003), Twórca – stereotyp – profilowanie, czyli literacka rzeczywistość alter- natywna, „Przestrzenie Teorii”, nr 2, s. 21-34.
Wajda A. (2003), Praca jako wartość w przekroju historycznym [w:] Walczak-Duraj D.
(red.), Czy zmierzch pracy? Novum, Płock-Warszawa.
Warr P. (2003), Wykonanie pracy a starzenie się siły roboczej [w:] N. Chmiel (red.), Psychologia pracy i organizacji, GWP, Gdańsk.
Weigl B. (2007), Stereotypy i uprzedzenia [w:] J. Strelau (red.), Psychologia. Podręcznik akademicki, GWP, Gdańsk, za: T. Ciećwierz, Wpływ stereotypów na życie społeczne człowieka, http://www.psychologiaspoleczna.pl/artykuly/968-wplyw-stereotypow.
html (dostęp: 14.03.2018).
[www 1] http://równośćwbiznesie.info/zagrozenie-stereotypem (dostęp: 14.03.2018).
BEHAVIOR OF EMPLOYEES IN CONDITIONS THREAT OF STEREOTYPES – A PERSPECTIVE OF DIVERSITY MANAGEMENT
Summary: Nowadays discrimination and stereotypes are widely discussed in academic considerations, however most often they concern description of stereotypic beliefs or analyses of structural connections between respective contentual dimensions of ste- reotypes. Few scientists notice the need for analysis of behaviour of individual under a threat of stereotypes. In this article an attempt was undertaken to take a stance on ari- sen gap in research. Results of several empiric research considering stereotypes were discussed, consequences of a threat of stereotype at the worksite were taken under consi- deration, also low effectiveness of performance under a threat of stereotypes was shown, depending on disturbances of generative aspects of cognitive functioning.
Keywords: stereotypes, stereotype threat, diversity management, employee behavior.
