Elżbieta Podoska-Filipowicz,
Andrzej Michalski
Patologie pracy jako zagrożenie dla
rozwoju zawodowego
Problemy Profesjologii nr 1, 13-22
Elżbieta Podoska-Filipow icz, Andrzej M ichalski
Patologie pracy jako zagrożenie
dla rozw oju zaw odow ego
Streszczenie
Charakterystyka pracy zawodowej wskazuje na różne traktowanie człowieka w procesie pracy. Złożoność procesu pracy powoduje, że wykonujący ją człowiek ulega wpływom dehumanizującym jej charakter. Przedstawiony przegląd podstawowych zachowań pata- logicznych potwierdza złożoność omawianych zagadnień. Analiza tych zjawisk ma istot ne znaczenie dla kształtowania się procesu rozwoju zawodowego pracowników w zakła dzie pracy.
W O RK PATHOLOGIES AS A RISK FO R VOCATIONAL DEVELOPM ENT Summary
The characteristic of vocational work proves different treatment of people in the working process. The complexity of the working process cause that the working individual is sub ject to different factors dehumanising its character. The review o f main pathological be haviours confirms the complexity of discussed subjects. The analysis of these phenomena is important for shaping the process of vocational development of employees in a com pany.
Praca zawodowa może być dla człowieka wartością samą w sobie. Wiadomo, jest źródłem dochodów, rozwoju samego siebie, jest miejscem nawiązywania kon taktów społecznych, a dobrze wykonywana praca, wraz z docenieniem jej przez pracodawców lub przełożonych, posiada niewątpliwie wartość motywacyjną. W zakładzie pracy lub na czynnościach z pracą zawodową związanych człowiek spę dza dziś znaczną część swego czasu. Praca może jednak stanowić też źródło trudno ści, zmartwień i niepowodzeń oraz wprowadzać człowieka w stan niezadowolenia, zniechęcenia, a nawet frustracji1.
Coraz częściej mówi się o patologiach związanych z życiem zawodowym i ich znaczeniu dla rozwoju zawodowego jednostki. W czasach współczesnych nie moż na sobie wyobrazić egzystencji człowieka bez zapewnienia sobie źródła dochodów, jakim jest aktywność zawodowa jednostki. Okazuje się jednak, że sam dochód nie wystarcza. U człowieka przebywającego w środowisku pracy ujawniają się potrze by wewnętrzne, których zaspokojenie powoduje dalszy rozwój poznawczy i emo cjonalny. Z chwilą wejścia do Polski gospodarki kapitalistycznej coraz w iększą rolę przypisuje się efektom pracy, pomijając drogę dojścia do wytworów produkcji.
14
Przedsiębiorstwa ujmuje się holistycznie, nie zwracając uwagi na podmioty, które tw orzą zakład pracy. W wyniku takiej sytuacji jednostka pomimo chęci i zaanga żowania często staje się anonimowa i niezauważalna przez pracodawcę. Oczywi ście, istnieją zakłady pracy, w których pracownik nie jest traktowany przedmioto wo, lecz odwrotnie, wręcz z należytym szacunkiem i uznaniem dla wykonywanej przez niego pracy. Coraz częściej zauważa się zjawisko antypatii występujące po między pracodaw cą a pracownikiem. Takie sytuacje rodzą konflikt, który nie sprzy ja pozytywnej organizacji pracy. W pływa to również na relacje z pozostałą częścią
zespołu pracowniczego. Oczywiście, negatywne oddziaływania wobec drugiej oso by nie zawsze “wypływają” od pracodawcy, zdarza się również, że działania de strukcyjne rozpoczynają sami pracownicy w stosunku do pracodawcy, a coraz czę ściej zauważa się zależność stosowania terroru w relacji pracownik-pracownik. Inne zaburzenia powstające w procesie pracy zawodowej wynikać m ogą z samej jej istoty i warunków, i niekoniecznie powstają w wyniku działań osób trzecich. Zabu rzenia te noszą nazwę patologii pracy (lub patologii życia zawodowego).
Do najbardziej powszechnych zjawisk patologicznych można zaliczyć: • mobbing,
• molestowanie seksualne, • wypalenie zawodowe, • pracoholizm.
Pierwsze dwa zjawiska zawsze będą się rozwijać przy współdziałaniu co naj mniej dwóch osób, natomiast w przypadku wypalenia zawodowego i pracoholizmu jednostka w wyniku zaplanowanych i wykonywanych czynności zawodowych ule ga autodestrukcji, stając się ofiarą swojego własnego postępowania.
W szystkie wymienione tu zjawiska , zwane też niekiedy psychopatologiami życia zawodowego m ogą mieć i niewątpliwie m ają negatywny wpływ na przebieg rozwoju zawodowego jednostki. Ich skutki są odczuwalne zarówno przez samą jednostkę jak i przez jej otoczenie. Zakłócają przebieg procesu pracy, powodują zniechęcenie, brak motywacji do pracy, tym samym brak motywacji do doskonale nia swoich kwalifikacji, lepszego wykonywania swoich obowiązków, czyli troski o swój rozwój zawodowy.
Polska jest krajem, w którym dopiero zaczynamy dostrzegać, mówić, a przede wszystkim pisać o mobbingu jako szczególnie niebezpiecznym zjawiskiem, które dotyka bezpośrednio pracowników w zakładzie pracy; pośrednio niewątpliwie rodzinę, przyjaciół, a także sam zakład pracy. Na gruncie pedagogiki pracy, mob bing wiąże się z zagadnieniem humanizacji pracy, czyli z całokształtem przemian w traktowaniu pracy ludzkiej, uwarunkowanych współczesną kulturą pracy i postę pem naukowo- technicznym, prowadzącym do nadania warunkom pracy człowieka charakteru w pełni humanistycznego2.
15 Jeżeli w zakładzie pracy spędzamy więcej czasu, niż w pozostałych obszarach działalności ludzkiej, przejawianie wrogich zachowań wobec pracownika może zakłócić jego funkcjonowanie w zakładzie pracy, wpływając bezpośrednio na wy konywane obowiązki. Powstaje konflikt, który może, ale nie musi przerodzić się w mobbing. Permanentny nierozwiązany spór, którego obie strony nie potrafią, bądź też nie ch cą rozwiązać prowadzi do terroru, molestowania psychicznego, znęcania się nad pracownikiem. W literaturze zjawisko mobbingu określane bywa jako mole stowanie moralne, czyli wszelkie działanie o charakterze nadużycia (gest, słowo, czyn, postawa), będące, przez sw ą powtarzalność lub systematyczny charakter, naruszeniem godności oraz integralności psychicznej lub fizycznej jednostki, sta nowiące zagrożenie dla jej przyszłości zawodowej oraz powodujące degradację atmosfery pracy3.
Z powyższej definicji wynika, że chodzi tu o zachowania systematycznie po wtarzające się w określonym czasie, jednak autorka nie podaje ilości miesięcy, dni, które moglibyśmy zakwalifikować jako działania mobbingowe. Warto zaznaczyć, że molestowanie psychiczne ma charakter utajony, tj. zazwyczaj przemoc wobec pracownika, czy współpracownika odbywa się w zacisznym pomieszczeniu spraw cy i nie jest dostrzegalna wśród kolegów i koleżanek z pracy. Również gesty czy słowa kierowane pod adresem ofiary, często są bagatelizowane jako przejaw prze mocy psychicznej, a traktowane wyłącznie jako żart kierownika.
Inną próbę określenia tego pojęcia podjął H. Leymann, który definiuje to zja wisko jako wrogie i nieetyczne, systematycznie powtarzające się zachowania skie rowane do jednej lub paru osób. Pod wpływem mobbingu ofiary spychane są w sytuację bezradności i utraty możliwości obrony. Pozostają tam tak długo, jak długo utrzym ują się działania mobbingowe w ich kierunku. Tego rodzaju działania wystę pują bardzo często (statystycznie przynajmniej raz w tygodniu ) i utrzym ują się przez długi okres czasu (statystycznie przynajmniej przez pół roku). Z powodu dużej częstotliwości i długiego okresu utrzymywania się wrogiego zachowania, rezultatem tego maltretowania jest psychosomatyczne i społeczne poszkodowanie ofiary4.
Działania mobbingowe są zawsze intencjonalne. Nigdy nie biorą się z nie świadomej wiedzy oraz przez tzw. „przypadek”. Mobber, czyli sprawca przemocy, starannie wybiera sobie ofiarę, z której nękania będzie czerpał przyjemność. Często przemocy ulegają osoby pracowite, zdolne, twórcze, które w pewien sposób stają się zagrożeniem dla pracodawcy (mobbing pionowy: relacja pracodawca- pracow nik), lub też dla współpracownika (mobbing poziomy: relacja pracownik- pracow nik). W ywołuje to agresję oraz nienawiść. W arto zaznaczyć, że terror w miejscu pracy jest również zjawiskiem subiektywnym, dającym stwierdzić się
intersubiek-3 M. F. Hirugoyen, Molestowanie w pracy. W drodze, Poznań 200intersubiek-3, s. 11.
4 D. Olwens, Bulling at school. What we know and what we can do. Oxford 1993. Cyt. za H. Leymann, The mobbing Encyclopaedia, Bulling, http://www.Leymann.se/
16
tywnie, tj. spostrzeganie danej sytuacji, działań jako mobbingu według osoby, która go doświadcza, powinno być potwierdzone jeszcze przez kolegów i koleżanki z pracy jako rzeczywiście nieetyczne i wrogie zachowanie pracodawcy, czy współ pracownika względem jednostki5. Cecha ta pozwala, z jednej strony, na wyelimi nowanie jednostek, które, wykorzystując zjawisko mobbingu, chcą zemścić się na pracodawcy, czy współpracowniku, z drugiej zaś strony, przemoc psychiczna ma charakter ukryty, więc kwestia oceny współpracowników na temat prześladowania jest wręcz niewykonalna. Mobbing niesie za sobą określone skutki:
a) wpływające na jednostkę i jej stan zdrowia- do tej kategorii należy m. in. stres, który jest nieodzownie powiązany z sytuacją osoby, która uległa mobberowi, stany chorobowe natury somatycznej i psychologicznej, alienacja ze strony samej ofiary jak i jej współpracowników (utrata p rzy jaciół), utrata poczucia identyfikacji z wykonywaną pracą zawodową, a także próby samobójcze
b) wpływające na rodzinę - zaliczyć do tej kategorii możemy bezsilność, która ogarnia współdomowników, liczne konflikty oraz konsternację wobec ofiary; w wyniku stosowania przemocy życie rodzinne osoby poszkodowanej zazwyczaj ulega rozpadowi lub kończy się separacją. Zachwiany stan psychiczny i emocjonal ny tej osoby wpływa niekorzystnie na dalszą działalność wychowawczą jej dzieci.
c) wpływające na zakład pracy - koszty wynikające ze stosowania mobbingu ściśle w iążą się z brakiem, a raczej z szybkim zanikiem kreatywności, przedsiębior czości na rzecz apatii, znużenia i upadającej jakości i kultury pracy:
• Absencja chorobowa (charakterystyczne dla osoby poddanej mobbingowi- częste, zwolnienia z pracy),
• Fluktuacja kadr - zatrudnianie i ciągłe szkolenie nowych, niedoświadczo nych pracowników,
• Zmniejszenie efektywności pracy i osiągnięć osób poszkodowanych przez mobbing,
• Popełnianie błędów w pracy, np. błędne decyzje, • Brak motywacji do wykonywania pracy6. d) wpływające na rozwój zawodowy pracownika.
W literaturze amerykańskiej definiuje się molestowanie seksualne7 jako każde niechciane zachowanie o podłożu seksualnym, które sprawia, że osoba molestowa na czuje się zagrożona, upokorzona, nękana, poniżana, lub też takie zachowanie, które wpływa na wykonywanie pracy, zmniejsza poczucie bezpieczeństwa, wytwa rza nieprzyjazne, onieśmielające warunki pracy. Zachowania te mogą mieć charak ter fizyczny: natarczywe zaloty, pożądające spojrzenia i gesty, dotykanie, poklepy
5 A. Bechowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing, patologia zarządzania persone lem, Warszawa 2004, s. 14.
6 B. Grabowska, Psychoterror w pracy:jak zapobiegać i jak radzić sobie z mobbin- giem, Gdańsk 2003, s. 11-13.
17 wanie, przemoc seksualna, bądź słowny: seksualne żarty, uwagi na temat wyglądu, ubioru, prośby o przysługi seksualne, sprośne aluzje, wywieszanie zdjęć pornogra ficznych itp. zachowanie takie, poza wyjątkowo ciężkimi przypadkami nie jest traktowane jako molestowanie seksualne, zachowanie to powinno mieć charakter ciągły.
O molestowaniu w miejscu pracy mówi się nie tylko wtedy, kiedy sprawcą jest przełożony, ale również wówczas, gdy jest to kolega z pracy. Molestowanie seksualne jest często świadomie bądź nieświadomie sposobem na poniżenie kobie ty. Nie musi ona jednak się na to godzić. Jak każdy pracownik w zakładzie pracy ma prawo do wykonywania swojej pracy w warunkach wolnych od molestowania seksualnego i może wymagać od innych poszanowania swojej godności osobistej.
Istnieją dwa rodzaje molestowania - tzw. qui pro quo8 (“usługa za usługę”), gdy w zamian za usługę seksualną zwierzchnik proponuje pracownikowi podwyżkę lub inne przywileje, oraz napastowanie poprzez tworzenie wrogiego środowiska pracy. To drugie dotyczy sytuacji, gdy pracownik czuje się napastowany przez kolegów - np. kobieta, której koledzy wieszają w pracy zdjęcia nagich kobiet. Ba dania przeprowadzone na zlecenie Rzeczpospolitej we wrześniu 2003 roku wykaza ły, że zaledwie kilka procent kobiet przyznaje, że było molestowanych seksualnie w miejscu pracy, co potwierdzałoby tezę, że jest to problem o ograniczonym zasięgu. Powodami, dla których osoby będące molestowane nie zwracają się o pomoc, są czasem błahe w porównaniu do zjawiska np. lęk przed utratą zatrudnienia czy też obawa przed skorumpowaniem w środowisku pracy. Oczywiście istnieją osoby, które po zaistniałym zdarzeniu szukają wsparcia w Centrum Praw Kobiet, a kon kretniej dow odzą swoich praw przed obliczem prawa. Polskie prawo nie jest dosta tecznie skonstruowane tak, aby móc ukarać agresora. Kodeks pracy zakazuje wprawdzie jakiejkolwiek dyskryminacji w miejscu pracy, a więc także ze względu na płeć, ale nie precyzuje, że taką dyskryminacją jest właśnie molestowanie seksu alne. Jednak kobieta zanim zdecyduje się wytoczyć proces agresorowi powinna spróbować niektórych form mogących zlikwidować zaistniałą sytuację9.
Inną, wym ienioną wcześniej patologią pracy jest pracoholizm. Należy do tych zjawisk, które pow stają w wyniku działania samej jednostki w procesie pracy za wodowej, nie wymaga współdziałania innych osób. Jest zjawiskiem dość często opisywanym i analizowanym w literaturze psychologicznej, pedagogicznej i socjo logicznej. Praca staje się coraz mniej ustrukturowana, sztywna, przewidywalna, a więc zyskuje coraz więcej cech czasu wolnego10, przez co ze składowej życia każ dego człowieka potrafi przerodzić się w jego podstawę, zawłada wszystkimi obsza
8 S łow nik w yrazów obcych, B iałystok 199, s. 240.
9 C entrum P raw K obiet. Jak się uchronić przed m olestow aniem seksualnym , h ttp://w w w .free.ngo.pl/tem ida
10 A. F rąszczak, P racoholizm , [w:] W spółczesne organizacje - w yzw ania i zagro żenia. P erspektyw a psychologiczna, pod red. M. S trykow skiej, Poznań 2004, s. 212.
rami. Staje się pewnego rodzaju pułapką, z której niejednokrotnie trudno się wydo stać, uzależnieniem, brakiem umiejętności i kontrolowania swoich nawyków zwią zanych z pracą, pracoholizmem, w którym poprzez istnienie rozbieżności między postrzeganiem i stanem obiektywnym, a sposobem interpretowania zdarzeń generu je odpowiednie emocje. Zaburzenia są więc wynikiem nieracjonalnych schematów, pojawiających się pod postacią automatycznych myśli, które zawierają interpretację zdarzeń, własnego zachowania, przewidywanie konsekwencji oraz końcowe stwier dzenia dotyczące własnej osoby, czyli zjawiskiem patologicznym ". Pierwszą próbę zdefiniowania tego zjawiska podjął Wayne Oates w roku 1971, według którego pracoholik to osoba, „której potrzeba pracy stała się tak nieumiarkowana, że powo duje widoczne zaburzenie i zakłócenia w jej fizycznym zdrowiu, osobistym szczę ściu, w stosunkach interpersonalnych i w jej funkcjonowaniu społecznym” 12.
Według innych autorów pracoholizm jest to stan uzależnienia od wykonywa nej pracy, powodujący zaburzenia równowagi między istotnymi elementami życia, takimi jak: potrzeby osobiste, życie rodzinne oraz towarzyskie.
Pracoholizm nadaje kierunek całemu życiu osobom uzależnionym od pracy i nikt, nawet sam pracoholik, nie uważa, że praca może mieć na tyle negatywny wpływ, by przerodzić się w uzależnienie, nie różniące się od uzależnienia od sub stancji psychoaktywnych. S ą przekonani, że praca jest w ielką wartością, która umożliwia im zdobycie dóbr materialnych oraz satysfakcji, a czas wolny jest jedy nie jej przeciwieństwem, który nie zasługuje na uwagę i poświęcenie. Pewnego rodzaju fascynacja pracą, silna identyfikacja z nią powoduje, że stopniowo zanika zdolność odprężania, relaksu, wszechstronność życia, narasta presja czynu, przy mus działania, a zarazem podnosi samoocenę, nadaje sens życia osobom, które spotkały się ze społeczną izolacją i uważają się za nic nie znaczące13.
Można wymienić różne rodzaje pracoholizmu:14 a) pracoholizm ucieczkowy
N a ten typ pracoholizmu podatne są osoby żyjące w sytuacji długotrwałego oddziaływania stresogenów, niemożliwych do usunięcia ze względów etycznych, religijnych, czy emocjonalnych. Te stresogeny to najczęściej toksyczni rodzice, życiowi partnerzy uzależnieni od alkoholu. Stałym stresogenem może być też żona lub mąż (typowi biorcy), z jednej strony żądający dużo pieniędzy, a z drugiej nie dający żadnego wsparcia, ani nie wyrażający wdzięczności.
b) pracoholizm twórczy
Szczególnych trudności w oddzieleniu pracy od życia prywatnego doświad czają osoby pracujące twórczo, artyści, pisarze, dziennikarze, architekci, naukowcy, etc. Ich dzieło tworzenia trwa stale.
i8
11 T am że, s. 217.
12 C. G uerreschi, N ow e uzależnienia, K raków 2005, s. 122. 13 A. Frąszczak, P racoholizm , op. cit., s. 220.
19 c) pracoholizm nominowany
Każda jednostka rodzi się z określonym temperamentem, intelektem, wyglą dem. M elancholicy to najogólniej perfekcjoniści, podporządkowujący się procedu rom i regulaminom, uporządkowani i zorganizowani, kończący to, co zaczęli. Cho- lerycy są natomiast ukierunkowani na cel, szybcy w działaniu, ogarniający cało kształt problemu, rywalizacyjni i despotyczni. Można sądzić, że pracoholizm szczególnie nie zagraża flegmatykom, którzy z natury są solidni, spokojni i zgodni, dobrze znoszący naciski, unikają ryzyka, znajdują proste wyjścia z trudnych sytu acji. Skłonności do pracoholizmu nie w ykazują też sangwinicy, dla których życie towarzyskie, zabawa i dobre relacje z ludźmi liczą się najbardziej. Należy pamiętać jednak o tym, że wiele osób ma temperament mieszany.
Najbardziej sprzyjającym nominowanemu pracoholizmowi obsesyjnemu jest połączenie temperamentu cholerycznego z wysokim intelektem.
d) pracoholizm z wyboru
Najczęściej pracoholicy z wyboru są przedsiębiorcami, lub m ają wolne zawo dy. S ą zafascynowani sw oją pracą, własnym rozwojem, ogólnie zadowoleni z życia. Cechuje ich adekwatna pewność siebie i optymizm. Pracę traktują jak wyzwanie, hazard. Jest dla nich w artością sama w sobie, stylem życia, a nie tylko sposobem zdobywania pieniędzy i statusu społecznego. Chętnie pom agają innymi, korzystają z życia. Bywa, że przeżywają, jak wszyscy aktywni ludzie, okresy silnego stresu i wypalenia, ale w ychodzą z tego obronną ręką i nadal cieszą się pracą, co najwyżej zmieniając formę, czy zakres działalności. Jednakże przez swoje najbliższe otocze nie są uważani za pracoholików, mimo, że nie wykazują objawów tej choroby. Najczęściej, to nie oni izolują się, ale są emocjonalnie odtrącani przez rodzinę, przyjaciół i sąsiadów. Zazdrość otoczenia jest tym silniejsza, im bardziej jest ono inercyjne. Pracoholik z wyboru ma małe szanse psychicznego powrotu do otocze nia. Albo zaakceptuje sw oją sytuację i poszuka alternatywnych rozwiązań, albo będzie cierpiał z powodu odrzucenia i tracił własną godność w próbach odzyskania przyjaźni i miłości poprzez narzucanie się.
e) pracoholizm obsesyjny
Podjęcie pracy zawodowej zgodnie z kierunkiem kształcenia i umiejętności może doprowadzić do utożsamiania się z firm ą bardziej niż np. z własną rodziną.
O soba ta zostaje po godzinach, zabiera pracę do domu itp. sprawdza każdego pracownika osobiście, nie dowierza, zaostrza dyscyplinę formalną.
W Pracowni Badań Społecznych przeprowadzono badania, które udowodniły, że co trzeci polski menedżer pracuje w niedziele i święta, a co drugi nie korzysta z wakacji.
f) pracoholizm pozorowany
Tego typu pracoholizm można zauważyć u osób dyspozycyjnych zawodowo, nie poświęcających czasu dla siebie i swoich bliskich. Przeszkadzają innym w pra
20
cy, żądając niepotrzebnych materiałów dla zasady. Cechują się raczej rutyną niż kreatywnością. Nie osiągają maksimum efektywności w wykonywanej pracy.
Jak wynika z przedstawionych rozważań, na problem pracoholizmu można spojrzeć z różnych punktów widzenia. Jego forma jest determinowana wrodzonymi predyspozycjami psychofizycznymi, wzorcami rodzinnymi, religijnymi i społecz nymi. Często jest kształtowany przez mechanizm samosprawdzającej się przepo wiedni, typu: “staram się - mam wyniki - warto starać się jeszcze bardziej”. Nie ulega jednak kwestii, że pracoholizm jako zjawisko związane z pracą zawodową ma wpływ na wszystkie sfery życia jednostki. Może stać się czynnikiem zaburzającym rozwój zawodowy jednostki.
Spośród wielu definicji wypalenia zawodowego można przedstawić trzy cha rakterystyczne a zarazem najczęściej przytaczane w literaturze:
1. W edług Ch. Masłach oraz M. Jaksona wypalenie zawodowe to psycholo giczny zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz obniżonego po czucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób, pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób15.
2. Pines i Aronson wypalenie zawodowe określają jako stan fizycznego, emo cjonalnego i psychicznego wyczerpania, spowodowanego przez długotrwałe zaan gażowanie w sytuacje, które są obciążające pod względem em ocjonalnym 16.
2. Trzecia definicja sformułowana przez E. Em aner’a określa wypalenie za wodowe jako stan fizycznego i psychicznego wyczerpania, który powstaje w wyni ku działania długotrwałych, negatywnych uczuć, rozwijających się w pracy i
obra-17 zie własnym człowieka .
C echą wspólną przedstawionych wyżej definicji jest to, iż wszystkie trzy uznają wypalenie za stan zmęczenia i wyczerpania emocjonalnego (psychicznego). Syndrom wypalenia zawodowego to w ostatnich czasach dość częste zjawisko, które stanowi poważny i stale narastający problem społeczny. Zespół wypalenia zawodowego jest związany przede wszystkim z charakterem wykonywanej pracy. Badania wskazują, że zespół ten występuje przede wszystkim u pracowników służb społecznych, w zawodach gdzie wymagany jest intensywny kontakt z innymi ludź m i18. Wypalenie dotyka przedstawicieli takich zawodów, jak:
• pracownik socjalny, • rodzic zastępczy,
15 H. Sęk, Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie, War szawa 2000, s. 35.
16 Tamże, s. 35.
17 M. Fengler, Pomaganie męczy: wypalenie w pracy zawodowej, Gdańsk 2000, s. 85.
18 J. Syroka, Wypalenie zawodowe - koszty indywidualne i społeczne, [w:] Psy chologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu, Tom VI, pod red. S.A. Witkowskiego, Wrocław 2003, s. 355.
21 • pielęgniarka, • lekarz, • psycholog, • nauczyciel, • policjant.
Wypalenie zawodowe niesie ze sobą negatywne skutki zarówno zdrowotne, jak i ekonomiczne, i, co bardzo istotne, skala tego zjawiska rośnie z roku na rok. Niemniej wypalenie to nie tylko wina danego człowieka, czy zawodu jaki wykonu je, to też syndrom czasów, w których żyjemy. To cena postępu, rozwoju cywiliza cyjnego, wzrostu ekonomicznego, szybkości transferu informacji, intensywności komunikacji medialnej, przy jednoczesnym ograniczeniu bezpośredniego kontaktu między ludźmi.
Czynniki, które m ają ogromny wpływ na powstanie tego zjawiska można po dzielić na trzy grupy:
1. do czynników grupy pierwszej zalicza się przyspieszenie tempa postępu rozwoju technologicznego i zwiększający się poziom psychicznego obciążenia pracą;
2. do drugiej grupy zalicza się wzrost napięcia emocjonalnego, który wynika ze stopniowego osłabienia się więzi społecznych w pracy jak i poza nią;
3. trzecią grupę stanowią m.in. umacniające się postawy rywalizacji oraz orientacji na sukcesy indywidualne w miejsce zespołowych19.
Przedłużające się symptomy wypalenia zawodowego doprowadzają w końcu do faktycznego obniżenia poziomu kompetencji. Jednostce przestaje zależeć na podnoszeniu swych umiejętności, odczuwa niechęć do inwestowania w rozwijanie posiadanych możliwości, wykazuje niechęć do samorozwoju. Brak motywacji do samodzielnego działania, powoduje brak motywacji do doskonalenia warsztatu zawodowego, a ma to zasadniczy wpływ na przebieg rozwoju zawodowego jed nostki.
Organizacja czy firma, w której pracownik przeżywa wypalenie, również po nosi koszty i odczuwa efekty tego negatywnego zjawiska. Pracownik taki traci zain teresowanie pracą, nie czuje się związany ze wszystkim, co łączy się z tą pracą, a mianowicie:
• współpracownikami, • podopiecznymi, • obowiązkami.
Osoba, manifestująca swoje zniechęcenie, bywa nieprzyjemna dla innych, co wpływa negatywnie na kontakty interpersonalne. Taka „wypalająca się” jednostka może znacznie naruszyć motywację, energię i zapał zespołu, w którym pracuje.
19 A. D yląg, Praca - kariera - w ypalenie zaw odow e, [w:] C złow iek i psychologia, pod red. J. R ybakiew icz , B ielsko - B iała 2004, s. 422.
22
Omówione tu patologie życia zawodowego mają, jak już podkreślono wcze śniej, istotny wpływ na przebieg rozwoju zawodowego jednostki. Można stwier dzić, że ich występowanie staje się coraz poważniejszym zagrożeniem zarówno dla samego pracownika, jak i dla pracodawcy. Zakłócają one prawidłowe funkcjono wanie w miejscu pracy, utrudniają komunikację interpersonalną, prawidłowy prze bieg informacji, stają się przyczyną trudnych sytuacji w miejscu pracy i niekiedy poza nim. Ich skutki stanowią też zagrożenie dla zdrowia jednostki, jej stanu fi zycznego i psychicznego, odczuwane są też przez najbliższe jej otoczenie. Stoso wanie mobbingu i molestowania seksualnego podlega określonym przepisom ko deksu pracy i działania te m ogą być karalne, ale ich skutki tak jak i skutki pracoho lizmu oraz wypalenia zawodowego powodują konieczność poddania się odpowied niej terapii. M a to istotne znaczenie dla procesu rozwoju zawodowego i powoduje zakłócenia w jego przebiegu. Warto o tym pamiętać, analizując zagadnienia zwią zane z obszarem zainteresowań profesjologii.
Literatura:
1. B echow ska - G ebhardt A „ Stalew ski T., M obbing, patologia zarządzania per sonelem , W arszaw a 2004.
2. D yląg A ., P raca-kariera-w ypalenie zaw odow e, [w:] C złow iek i psychologia, p od red. J. R ybakiew icz, B ielsko - B iała 2004.
3. F en g ler M ., P om aganie m ęczy: w ypalenie w pracy zaw odow ej, G dańsk 2000. 4. F rąszczak A ., Pracoholizm , [w:] W spółczesne organizacje - w yzw ania i za
grożenia. P erspektyw a psychologiczna, pod red. M . S trykow skiej, Poznań 2004.
5. G rabow ska B ., P sychoterror w pracy: ja k zapobiegać i ja k radzić sobie z m obbingiem , G dańsk 2003.
6. G uerreshi A ., N ow e uzależnienia, K raków 2005.
7. H irugoyen M .F ., M olestow anie w pracy, W drodze, P oznań 2003.
8. S ęk H ., W ypalenie zaw odow e. Przyczyny, m echanizm y, zapobieganie, W a r szaw a 2000.
9. S łow nik W yrazów O bcych, B iałystok 1999.
10. W iatrow ski Z., Podstaw y pedagogiki pracy, B ydgoszcz 2000. 11. W iatrow ski Z., Podstaw y pedagogiki pracy, B ydgoszcz 2005.
Źródła internetowe: 1. h ttp://hardlife.w ebpark.pl/ 2. h ttp://w w w .free.ngo.pl/tem ida 3. http://w w w .kadry.info.pl 4. h ttp://w w w .L eym ann.se/ Rec. Z. Wołk
