e-ISSN 2391-5951
Progress in Economic Sciences
Rocznik Naukowy Instytutu Ekonomicznego
Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Stanisława Staszica
w Pile
p-ISSN 2300-4088
e-ISSN 2391-5951
Progress in Economic Sciences
Rocznik Naukowy Instytutu Ekonomicznego
Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Stanisława Staszica
w Pile
© Copyright by Wydawnictwo Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej
im. Stanisława Staszica w Pile
Piła 2015
p-ISSN 2300-4088 e-ISSN 2391-5951
Przygotowanie i druk: KUNKE POLIGRAFIA, Inowrocław
Progress in Economic Sciences Nr 2 (2015) p-ISSN 2300-4088 e-ISSN 2391-5951 DOI: 10.14595/PES/02/001
Klaudia LUCIUS*
Edyta SIMIŃSKA**
Rynek pracy dla osób 50+
Wstęp
Zintensyfikowany proces starzenie się ludności w krajach wysoko rozwi-niętych, stał się jednym z priorytetowych tematów do rozważań politycznych. Stałe wydłużanie średniej długości życia jest niezaprzeczalnie jednym z naj-większych sukcesów współczesnej medycyny. Oprócz wielu istotnych korzyści jakie wiążą się z tym zjawiskiem, może ono, bez odpowiedniego przystosowania społecznego i gospodarczego, stwarzać również wiele zagrożeń. Jednym z nich jest niewątpliwie ryzyko utraty stabilności finansów publicznych. Starzenie się zasobów pracy skłania państwa o zmieniającej się gospodarce do wdrażania rozwiązań, które sprzyjać będą wydłużonej aktywności osób w wieku niemobil-nym na rynku pracy. W inniemobil-nym przypadku może dojść do istotnego zaburzenia stosunku osób pracujących do pobierających świadczenia. Zminimalizowanie tych i innych negatywnych następstw wymaga wprowadzenia reform syste-mowych i podjęcia zdecydowanych działań na wielu polach, między innymi w sektorze polityki zatrudnienia. Poprzez analizę danych źródłowych oraz danych statystycznych wyodrębniono najważniejsze problemy rynku pracy dla seniorów i możliwe sposoby ich rozwiązywania.
Sytuacja demograficzna w kontekście
rynku pracy dla osób 50+
Sytuacja na rynku pracy jest ściśle skorelowana ze zmianami demogra-ficznymi oraz strukturalnymi ludności państw europejskich. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego [GUS] liczba ludności w Polsce w 2012 roku wynosiła 38 533 299, z czego 35,6% stanowiły osoby powyżej 50 roku życia (13 701 883 osoby). Prognozy wskazują, że w 2030 roku ogólna liczba populacji zmniejszy się o około 10% w stosunku do stanu z 2012 roku.
Jed- * Collegium Medicum im. L. Rydygiera w Bydgoszczy. ** Collegium Medicum im. L. Rydygiera w Bydgoszczy.
nocześnie przewiduje się wzrost udziału osób w wieku 50 lat i więcej o 10 punktów procentowych [GUS 2010].
Tabela 1. Prognozy zmian demograficznych
Wyszczególnienie 2012 2030
Ogólna liczba ludności 38 533 299 35 692 989 Udział osób powyżej 50 roku życia 35,6% 45,2%
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS.
Tendencja wzrostu populacji 50+ w ogólnej liczbie ludności zauważalna jest w większości krajów europejskich. Analizowane dane demograficzne Niemiec, Hiszpanii, Francji, Włoch oraz Wielkiej Brytanii, wskazują wysoki udział osób w wieku powyżej 50 roku życia. Wskaźnik ten we wszystkich wymienionych państwach wzrósł w latach 2002– 2012 od 1,4 do 6,4 punktów procentowych. Dla populacji Polski wyniósł on w 2002 roku 28,4%, co sta-nowiło najniższą wartość z analizowanych, natomiast w 2011 roku osiągnął poziom porównywalny do większości państw – 34,8%. Choć wskaźnik ten nie należy do najwyższych w Europie, charakteryzuje się niestety najszybszą dynamiką wzrostu, co jest bardzo niepokojące.
Wykres 1. Udział osób 50+ w populacji w latach 2002 i 2011 w wybranych krajach
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat.
Procent zatrudnienia w starszej grupie wiekowej znacznie różni się w wy-żej wymienionych krajach europejskich. Najniższy poziom zatrudnienia osób powyżej 55 roku życia występuje w Polsce i jest on o 23 punkty procentowe niższy niż w Niemczech, gdzie osiąga aż 59,9% [OECD 2013].
15
Rynek pracy dla osób 50+
Tabela 2. Zatrudnienie w grupie wiekowej 55–64 w 2011 roku w krajach europejskich Kraj Odsetek zatrudnienia w grupie wiekowej 55–64 w 2011 roku
Niemcy 59,9% Hiszpania 44,5% Francja 41,4% Włochy 37,9% Polska 36,9% Wielka Brytania 56,8%
Źródło: OECD 2013, http://dx.doi.org/10.1787/888932708484.
Istotne jest także, że wskaźnik ten w Polsce podlega znacznym zmianom. Jak wynika z danych GUS przedstawionych w tabeli nr 3, odsetek osób pozo-stających w zatrudnieniu powyżej 50 roku życia, nie tylko jest coraz niższy w starszych grupach wiekowych, ale także maleje na przestrzeni czasu. W 2005 roku, w stosunku do 1992 roku zanotowano spadek zatrudnienia w grupie wiekowej 50+ aż o 7 punktów procentowych.
Tabela 3. Wskaźnik zatrudnienia osób 50+ w Polsce w 1992 i 2005 roku (w %) Wiek Wskaźnik zatrudnienia 1992 2005 Różnica 2005–1992 w pkt. proc. 50–54 lata 62,9 58,1 -4,8 55–59 lat 41,2 34,3 -6,9 60–64 lata 26,5 18,1 -8,4 65 lat i więcej 13,1 5,7 -7,4
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych [GUS 2006], [GUS 2002].
Uznaje się, że jedną z przyczyn tego zjawiska jest przedwczesne wy-chodzenie z zasobów pracy. W Polsce średni wiek rezygnacji z aktywności zawodowej w 2004 roku wynosił 57,7 (dla mężczyzn 60, dla kobiet 55,8 lat) i był on jednym z najniższych spośród wszystkich krajów europejskich, gdzie przeciętnie osiągał wartość 61 lat [Eurostat 2005]. Tymczasem określony przez ustawodawcę wiek emerytalny zakładał wtedy, że kobiety powinny pracować do 60. roku życia, mężczyźni do 65. roku życia. Obecnie jest to 65 lat dla kobiet oraz 67 lat dla mężczyzn [Ustawa z 11 maja 2012 Dz. U. z 2012 r. poz. 637].
Tabela 4. Wiek emerytalny a wiek przejścia na emeryturę w wybranych krajach w 2010 roku Kraj Wiek emerytalny kobiet/mężczyzn Wiek, w którym następuje przejście na emeryturę
Niemcy 65/65 62,4 Francja 62/62 60,2 Hiszpania 65/65 62,3 Włochy 65/65 62,4 Polska 60/65 57,7 Wielka Brytania 65/65 63
Źródło: opracowanie własne na postawie: [OECD 2011].
Przyczyny i konsekwencje bierności zawodowej osób 50+
Wcześniejsze wychodzenie z rynku pracy determinuje wiele czynników, spośród których najważniejsze to stan zdrowia, niepewność utrzymania zajmowanego miejsca pracy oraz chroniczne zmęczenie. Okazuje się także, że osoby już niepracujące za najważniejsze, najczęściej wskazują presję pracodawców oraz niechęć do zajmowania miejsc pracy osobom młodszym. Można zatem przypuszczać, że stanowisko tych osób jest ukształtowane pod wpływem osobistych przeżyć, a to z kolei prowadzi do wysunięcia hipotezy o dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na wiek [Szukalski i inni, 2008, s. 125–126].
Tabela 5. Przyczyny wczesnego wychodzenia z rynku pracy (jako % odpowiedzi w danej grupie badanych)
Przyczyny Pracujący Świadczeniodawcy
Stan zdrowia 75,6 67,8 Niepewność stałego
zatrudnienia 39,8 38,8 Chroniczne zmęczenie pracą 30,2 25,8 Wystarczający wysoki poziom
emerytur 16,5 14,6
Presja pracodawcy 14,5 15,1 Niechęć do zajmowania miejsc
pracy młodym 8,6 12,7 Obowiązek pomocy członkom
rodziny 7,8 8,0
17
Rynek pracy dla osób 50+
Ageizm, czyli dyskryminacja ze względu na wiek [Kochanowski 2008,
s. 7], w odniesieniu do aktywności zawodowej, może przejawiać się na etapie rekrutacji, awansowania oraz zwalniania pracowników (Szukalski 2008, s. 116). Częsty jest pogląd, że osoby starsze są mniej produktywne, wykazują niski poziom kreatywności oraz są w słabszej kondycji zdrowotnej [Hnatyszyn-Dzikowska, Łyszczarz, Wyszkowska 2009, s. 305–316]. Tym-czasem, według ekspertów silver economy, obecna starsza populacja jest dużo lepiej wykształcona, mobilna, ambitniejsza oraz posiadająca szerszy dostęp do informacji niż ich poprzednicy [Golinowska 2012, s. 135]. W dobie automatyzacji, informatyzacji i postępu technologicznego, również obniżo-na sprawność fizyczobniżo-na nie powinobniżo-na być barierą obniżo-na rynku pracy. Niestety, przeprowadzone na zlecenie Kancelarii Prezydenta RP badania ukazują niedojrzałość i nieprzygotowanie pracodawców do współpracy z osobami starszymi. Spośród tysiąca respondentów zapytanych o to, która z osób o ta-kich samych kwalifikacjach i wykształceniu, lecz z dwóch różnych kategorii wiekowych (do 35. roku życia i powyżej 50. roku życia) ma większą szansę na zatrudnienie, tylko 6% ankietowanych odpowiedziało, że szanse te są równe. Zdecydowana większość (82% głosów) uznała, że w tym przypadku pracę otrzymałaby osoba młodsza.
Dla jednostek w wieku niemobilnym (powyżej 45. roku życia) wcześniej-sze przejście na emeryturę początkowo wydaje się korzystne, co może być związane z potrzebą odpoczynku i wizją zrealizowania pasji życiowych, na które nie mogły sobie pozwolić pracując. Często okazuje się jednak, że czują się oni zdeprecjonowani w społeczeństwie, co ma negatywny wpływ na ich zdrowie psychiczne. W myśl założeń silver economy, wydłużenie aktywności zawodowej osób starszych jest czynnikiem korzystnie wpływającym nie tylko na jakość ich życia, ale także całego społeczeństwa [Golinowska 2012, s. 135]. Bierność zawodowa w podeszłym wieku prowadzi do niekorzystnych skutków społeczno-ekonomicznych, do których zaliczyć można [Janosik, Kułakowska 2009, s. 106–116]:
R zwiększenie wydatków publicznych na świadczenia społeczne dla osób przedwcześnie rezygnujących z aktywności zawodowej;
R pogłębianie się niedomagań systemów emerytalnych, spowodowanych brakiem odpowiedniej alokacji zasobów;
R nakładanie wyższych obciążeń podatkowych na osoby pracujące oraz pracodawców;
R dysproporcje pomiędzy liczbą przepracowanych lat, a okresem pobie-rania świadczeń emerytalnych i paraemerytalnych, co skutkuje koniecz-nością gromadzenia większych środków do sfinansowania własnych emerytur [Kryńska 2006, s. 15];
R obniżenie wydajności pracy społeczeństwa, jego konsumpcyjności, a co za tym idzie spowolnienie rozwoju gospodarki [Adamiec 2012, s. 160].
Instrumenty stymulujące aktywizację zawodową
Aż do 2004 r. żadne regulacje prawne nie postrzegały osób starszych jako grupy narażonej na szczególne ryzyko na rynku pracy, wymagającej odrębnego traktowania. Dopiero Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, wprowadziła tego rodzaju spe-cyfikację w stosunku do osób powyżej 50 roku życia. Ustawodawca nie określił jednak zbyt wielu narzędzi stymulujących aktywizację zawodową tej grupy wiekowej. Analizując przykłady praktyk państw europejskich oraz instrumenty wykorzystywane przy realizacji programów rządowych prze-ciwdziałających degradacji seniorów na rynku pracy, można zauważyć, że najczęściej stosowana metoda to edukacja. Po pierwsze, związana jest ona z podnoszeniem poziomu wykształcenia, czyli także kwalifikacji zawodo-wych, których zasadności nie trzeba tłumaczyć. Po drugie, system szkoleń umożliwia także uświadomienie jednostkom celowości ich możliwie jak najdłuższej aktywności na rynku pracy. Najistotniejsza wydaje się jednak pomoc w przygotowaniu osób starszych do aktywnego i skutecznego poszu-kiwania pracy, korzystnej autoprezentacji oraz pomyślnego przechodzenia procesu rekrutacji. Szkolenia nie powinny omijać także pracodawców, aby byli oni świadomi konieczności oraz przygotowani do wdrażania zmian w swoich przedsiębiorstwach. Dobieranie zespołu rekrutacyjnego tak, aby w jego skład wchodziły osoby w różnym wieku, czy stawianie na kwalifi-kacje i doświadczenie, poprzez znoszenie limitów wiekowych w ofertach pracy, zachęci osoby starsze do aplikowania. Oprócz zadań własnych firmy mogą korzystać także z szans proponowanych przez zewnętrzne instytucje. Oferują one rozmaite programy wspierające starszych pracowników i ich pracodawców oraz wsparcie promocyjne dla podmiotów zaangażowanych w działania aktywizujące seniorów. Aby edukacja była efektywna, powinna być wsparta kampanią społeczną. Zdarza się, że wykwalifikowane i wyedu-kowane osoby pozostają bierne zawodowo, ponieważ nie mają wzorców powodzenia w zdobywaniu pracy. Duża rola w promowaniu nowego po-dejścia do starości spoczywa na organizacjach pozarządowych. Kreowanie wizerunku osób w wieku podeszłym, aktywnych na rynku pracy, modeluje postawę bezrobotnych i nakłania ich do powielania zaszczepionych wzorców.
Korzystnym rozwiązaniem, zarówno dla pracodawców, jak i pracowni-ków, może okazać się wprowadzenie form nietypowego zatrudnienia. Pole-gają one na możliwościach dostosowywania czasu, miejsca pracy, zakresu obowiązków oraz sposobu rozliczania wynagrodzenia. Przy stosowaniu tego typu rozwiązań, należy pamiętać o zapewnieniu identycznej ochrony warunków pracy, jak w przypadku pracowników zatrudnianych w sposób tradycyjny. Aby taki model pracy spełniał swoje funkcje, nie może być on narzucany pracownikom, musi być stabilny i opłacalny. Prawidłowe stoso-wanie elastycznego zatrudnienia stanowi łącznik pomiędzy pełną
aktyw-19
Rynek pracy dla osób 50+
nością i biernością zawodową. Z punktu widzenia rynku pracy istotna jest również redukcja zjawiska pobierania świadczeń społecznych przez osoby zdolne do podjęcia czynności zawodowych. Sposobem na to jest stosowanie zasiłków mobilizujących do aktywnego poszukiwania pracy i wspierających tylko w tym okresie. Oznacza to, że dochód z pracy powinien być znacznie bardziej atrakcyjny niż uzyskiwany z zabezpieczenia społecznego. Pożądane jest, aby zasiłek tymczasowy wystarczał jedynie na zapewnienie podstawo-wych potrzeb, a jego poziom powinien oscylować pomiędzy granicą ubóstwa, a płacą minimalną. Ważne jest również, aby zminimalizować wypłacanie nieuprawnionych świadczeń rentowych oraz znieść możliwości nieuzasad-nionego korzystania z wcześniejszych emerytur.
Niezbędne jest stosowanie się do aktualnych regulacji prawnych oraz implementowanie nowych przepisów zapewniających ochronę starszych osób pracujących. Przykładem obowiązujących aktów jest zakaz wypowie-dzenia umowy pracownikowi na 4 lata przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego oraz możliwość stosowania przywilejów dla pracodawców, którzy zdecydowali się na zatrudnienie w ramach prac interwencyjnych lub stworzyli możliwość prowadzenia staży dla osób starszych. Korzyść ta polega na finansowaniu przez starostę powiatu części kosztów zatrudnienia. Prawo ustala także maksymalny czas (do 6 miesięcy od dnia rejestracji), w jakim powiatowy urząd pracy (PUP) zobowiązany jest do przedstawienia propozycji pracy osobie bezrobotnej powyżej 50. roku życia. Niestety, nie przewidziano sankcji prawnych za niedotrzymanie tego terminu. Dla senio-rów, niewpasowujących się w obowiązujące już realia rynku pracy, zasadnym byłoby ułatwienie tworzenia indywidualnej działalności gospodarczej wspar-tej bezzwrotnymi dofinansowaniami. Na takim rozwiązaniu skorzystałoby także państwo. Roczny koszt wypłacania zasiłku przedemerytalnego dla jednej osoby w 2002 roku wynosił bowiem 8 tysięcy złotych, a świadczenia przedemerytalnego 11 tysięcy złotych [MGPiPS 2003, s. 36]. Z punktu wi-dzenia gospodarki, przy podobnym nakładzie finansowym, korzystniej jest wspierać rozwój małych przedsiębiorstw, niż bierność zawodową. Obecne wsparcie finansowe obejmuje:
R zwrot kosztów za dojazd do miejsca pracy lub na rozmowę kwalifika-cyjną, w związku ze skierowaniem przez PUP,
R udzielanie dofinansowania na doposażenie miejsc pracy,
R opłacanie składek ubezpieczenia społecznego wynikającego z zatrud-nienia bezrobotnego skierowanego przez PUP,
R wypłacanie dodatków aktywizacyjnych,
R zwrot kosztów zakwaterowania poza miejscem zamieszkania w związku z podjęciem pracy zaproponowanej przez PUP [Rozporządzenie MGiP z 24 sierpnia 2004 r.] [Rozporządzenie MPiPS z 24 kwietnia 2007 r. Dz. U. nr 76, poz. 51].
Tabela 1. Przykłady dobrych praktyk w krajach UE Niemcy Dane demograficzne Liczba osób 50+ Liczba osób pracujących w grupie wiekowej 55–64
Wiek emerytalny wiek rezygnacji Rzeczywisty z pracy 40,7% 59,9% 65 62,4
Instrumenty aktywizujące
Maksymalny czas wypłaty zasiłku dla bezrobotnych to 18 miesięcy.
Zwolnienie z płacenia „podatku od bezrobocia” dla pracodawców zatrudnia-jących osoby 50+.
Istnienie zasiłku i dodatku aktywizacyjnego oraz pożyczek dla osób rozpo-czynających własną działalność gospodarczą.
Promocja doskonalenia zawodowego, szkolenia komputerowe i językowe, doradztwo i pośrednictwo dla osób starszych.
Rządowe konkursy na najlepsze kampanie promujące osoby powyżej 50. roku życia.
System emerytalny
Zaprzestanie wypłat subsydiów w ramach wcześniejszego przechodzenia na emeryturę.
Podniesienie wieku emerytalnego do 67 lat w 2031 roku.
Istnienie możliwości wcześniejszego przejścia na emeryturę po 63. roku życia, pod warunkiem, że ma się za sobą 35 lat opłacania składek na ubezpieczenie emerytalne. Jednak za każdy miesiąc wcześniejszej emerytury potrąca się 0,3% wysokości regularnej emerytury. Po 2031 roku będzie to 14,4%.
Fr ancja Dane demograficzne Liczba osób 50+ Liczba osób pracujących w grupie wiekowej 55–64
Wiek emerytalny wiek rezygnacji Rzeczywisty z pracy 36% 41,4% 62 60,2
Instrumenty aktywizujące
Istnienie regulacji prawnych, które ustalają minimalną liczbę pracowników powyżej 55. roku życia, którzy muszą być zatrudnieni w przedsiębiorstwach. Nielegalne jest składanie ofert pracy z limitem wiekowym.
System emerytalny
Uzależnienie stawki emerytury od czasu trwania kariery zawodowej. Wyliczanie emerytury z ubezpieczenia społecznego na podstawie płacy
pod-stawowej oraz stawki i okresu wnoszonych składek. Aktualnie maksymalna wysokość emerytury jest przyznawana w przypadku spełnienia dwóch wa-runków: wiek co najmniej 60 lat oraz opłacanie składek przez 41 lat.
21
Rynek pracy dla osób 50+
Wielka Brytania Dane demograficzne Liczba osób 50+ Liczba osób pracujących w grupie wiekowej 55–64
Wiek emerytalny wiek rezygnacji Rzeczywisty z pracy 34,8% 56,8% 65 63
Instrumenty aktywizujące
Szkolenia stażowe, dotacje do miejsc pracy.
Zachęty powrotu do pracy poprzez specjalne dodatki do wynagrodzenia. Każdy zarejestrowany bezrobotny posiada własnego doradcę zawodowego. Istnieje National Charity – organizacja udzielająca pomocy osobom starszym,
składająca się z 400 oddzielnie działających NGOs i lokalnych instytucji charytatywnych. Skupia się na pozyskiwaniu funduszy, wspieraniu ośrod-ków pozarządowych i organizowaniu kampanii społecznych na rzecz osób starszych. Ponadto zatrudnia ona osoby starsze głównie na kontraktach (elastyczny wymiar godzin i ułożenie optymalnego dla siebie grafiku pracy). Przed zniesieniem przepisu, jako jedyna organizacja w kraju, mogła zatrudniać osoby po osiągnięciu wieku emerytalnego.
System emerytalny
Zlikwidowany został przepis obligujący brytyjskich pracodawców do obo-wiązkowego odsyłania na emeryturę pracowników, którzy ukończyli 65 lat. Wysokości emerytury wzrasta wraz z przedłużeniem aktywności zawodowej. Warunkiem uzyskania pełnego świadczenia emerytalnego jest także odpo-wiednio długi okres składkowy, który wynosi obecnie 44 lata. Bez spełnienia tego warunku pracownik otrzymuje tzw. emeryturę zredukowaną.
Nie ma możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę.
Pracownicy w wieku emerytalnym, przedłużający czas pracy o 5 lat, są zwol-nieni z opłacania wszelkich składek na system emerytalny. Obowiązek ten spoczywa natomiast na pracodawcach.
Dania Dane demograficzne Liczba osób 50+ Liczba osób pracujących w grupie wiekowej 55–64
Wiek emerytalny wiek rezygnacji Rzeczywisty z pracy 23% 59,5% 65/67 61
Instrumenty aktywizujące
4,2% PKB przeznaczane jest co roku z budżetu państwa na aktywną politykę rynku pracy, w tym promowanie szkoleń zawodowych oraz wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia.
Ulgi podatkowe dla osób kontynuujących zatrudnienie powyżej 62 roku życia. Ulgi dla przedsiębiorców, którzy promują zatrudnianie osób starszych.
Dania
System emerytalny
Osoby po 65 roku życia mogą przedłużać okres aktywności zawodowej o 10 lat. Zaostrzone kryteria uzyskiwania świadczeń z tytułu inwalidztwa i
niezdol-ności do pracy.
W przypadku pobierania świadczeń emerytalnych i jednoczesnej konty-nuacji aktywności zawodowej, pensja zredukowania jest o kwotę dochodu z emerytury. Holandia Dane demograficzne Liczba osób 50+ Liczba osób pracujących w grupie wiekowej 55–64 Wiek emerytalny Rzeczywisty wiek rezygnacji z pracy 21% 56,1% 65 63,2 Instrumenty aktywizujące
Specjalne agencje pracy związane z władzami lokalnymi, które specjalizują się w zdobywaniu pracy dla ludzi po 55 roku życia.
Dotacje dla pracodawców, którzy zatrudnili rencistów powracających na rynek pracy. Zwrot 25% płacy brutto przez okres do 4 lat oraz w przypadku szkoleń osób starszych, przyznawanie jednorazowego subsydium w wysokości dwóch miesięcznych plac minimalnych.
Obniżanie składek ubezpieczenia społecznego firmom zatrudniającym se-niorów.
Systemy emerytalny
Ograniczone przyznawanie rent chorobowych.
Likwidacja wszystkich systemów umożliwiających przechodzenie na wcze-śniejsza emeryturę.
Żródło: Opracowanie własne na podstawie [O’Dempsey, Beale 2011], [Fura M., Fura B., 2008], [www.rynekpracy.pl].
Wnioski
Wbrew powszechnej opinii, podnoszenie wieku emerytalnego jest niezbęd-nym działaniem wspomagającym gospodarkę w trudnej sytuacji demogra-ficznej. Zasadność podnoszenia wieku emerytalnego potwierdzają przykłady państw europejskich, które dzięki wydłużeniu aktywności zawodowej populacji oraz zredukowaniu liczby świadczeń przedemerytalnych polepszyły kondycję państwa. Aby móc wprowadzać tego rodzaju zmiany, należy tak przystosować rynek pracy, aby był on przyjazny dla osób starszych. Brak zdecydowanych działań ze strony podmiotów kreujących politykę społeczno-ekonomiczną,
23
Rynek pracy dla osób 50+
prowadzi do wielu niekorzystnych zjawisk. Wspomniane zaniedbania nega-tywnie rzutują na obszary wydatków publicznych, systemów emerytalnych, czy konsumpcyjność i wydajność pracy społeczeństwa. Wiele krajów jest zorientowanych na potrzeby seniorów i stosuje narzędzia ułatwiające funk-cjonowanie im na rynku pracy. Najlepszym przykładem są Niemcy, gdzie po wprowadzeniu między innymi wyżej wymienionych reform, poziom zatrud-nienia w grupie 55+, wzrósł w ciągu 10 lat o 20%, przy czym w tym samym czasie ogólna stopa zatrudnienia podwyższyła się tylko o 5%. W odróżnieniu od danych dotyczących niemieckiej polityki zatrudnienia, w Polsce, na prze-strzeni lat wskaźnik zatrudnienia osób 50+ wykazuje tendencje malejącą. Jedną z ważniejszych przyczyn niskiej stopy zatrudnienia seniorów jest ich przedwczesne wypadanie z rynku pracy.
Bibliografia
ADAMIEC J., 2012, Polityka przedłużania aktywności zawodowej osób starszych, Studia BAS, nr 2 (30).
FURA M., FURA B., 2008, Zasoby pracy w Polsce i Unii Europejskiej w świetle kryzysu
demograficznego, w: Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy. Modernizacja dla spójności społeczno-ekonomicznej w czasach kryzysu, WOŹNIAK M., (red.),
Wydaw-nictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów.
GOLINOWSKA S., 2012, Srebrna gospodarka – ekonomiczny wymiar procesu starzenia
się populacji, w: Strategie działania w starzejącym się społeczeństwie. Tezy i rekomen-dacje, Rzecznik Praw Obywatelskich, Warszawa.
GUS, 2010, Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w 2008, Warszawa.
HNATYSZYN-DZIKOWSKA A., ŁYSZCZARZ B., WYSZKOWSKA Z., 2009, Znaczenie zdrowia
społeczeństwa dla wzrostu gospodarczego – ujęcie modelowe, w: Koniunktura gospo-darcza a reakcje podmiotów gospodarujących, CZECH-ROGOSZ J., (red.), Wydawnictwo
Akademii Ekonomicznej, Katowice.
JANOSIK E., KUŁAKOWSKA E., 2009, Aktywność zawodowa osób starszych w dobie
starzenia się społeczeństwa, Medycyna Środowiskowa, vol. 12, nr 2.
KORADECKA D., BUGAJSKA, J., 2004, Warunki pracy a aktywność zawodowa w starszym
wieku, w: WÓYCICKA I. (red), Później na emeryturę?, Niebieskie Księgi, Rekomendacje
nr 16, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, Gdańsk.
KOCHANOWSKI J., 2008, Wprowadzenie, w: SZATUR-JAWORSKA B. (red.), Stan
przestrzegania praw osób starszych w Polsce. Analiza i rekomendacje działań,
Warszawa.
KRYŃSKA E., 2006, Zasoby pracy w Polsce – stan obecny i perspektywy. Starzenie się
ludności i zasobów pracy, konsekwencje i sposoby ich ograniczania, Instytut Pracy
i Spraw Socjalnych.
MGPiPS, 2003, Aktywizacja zawodowa i zmniejszanie transferów socjalnych dla osób
w wieku przedemerytalnym, w: Raport „Racjonalizacja wydatków społecznych”,
O’DEMPSEY D., BEALE A., 2011, Age and employment, European Commission, Lu-xemburg.
OECD, 2013, Employment rates by age gropu, w: OECD Factbook 2013. Economic,
Environmental and Social Statistics, OECD Publishing, Paris.
OECD, 2011, Pensions at a Glance 2011: Retriment-income System in OECD and G20
Countries, OECD Publishing, Paris.
Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 24 sierpnia 2008 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu oraz przygotowania zawodowego w miej-scu pracy, Dz. U. nr 185, poz. 1912.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 kwietnia 2007 r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robót publicznych oraz jednora-zowej refundacji kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne, Dz. U. nr 76, poz. 51.
SZUKALSKI P., 2008, Aktywność zawodowa i plany odnośnie wieku przechodzenia na
emeryturę, w: SZUKALSKI P., OLIWIŃSKA I., BOJANOWSKA E.,
SZWEDA-LEWANDOW-SKA Z., To idzie starość – polityka społeczna a przygotowanie do starzenia się ludności, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa.
Ustawa z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2012 r. poz. 637. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
Dz. U. z 2004 r., nr 99 poz. 1001 z późn. zm.
WALAWANDER P., HYDZIK P., 2012, KUŚNIERZ P., Analiza dobrych praktyk w krajach
Unii Europejskiej w ramach projektu PI Indywidualny koszyk świadczeń osób 50+ – model trójsektorowej współpracy w zakresie rynku pracy, Lublin.
Streszczenie
Starzenie się społeczeństwa i jego wpływ na kształtowanie gospodarki jest w dzisiej-szych czasach jednym z priorytetowych tematów do rozważań politycznych. Tendencja wzrostu populacji 50+ w ogólnej liczbie ludności zauważalna jest w większości wysoko rozwiniętych krajów europejskich. Sytuacja ta skłania państwa o zmieniającej się struk-turze demograficznej do wprowadzania rozwiązań, które doprowadzą do wydłużonej aktywności na rynku pracy osób w wieku niemobilnym. Najlepszym tego przykładem są Niemcy, gdzie po wprowadzeniu strukturalnych reform rynku pracy, poziom zatrudnienia w grupie 55+ wzrósł w ciągu 10 lat o 20%. Sprawne zarządzanie zasobami ludzi star-szych jest konieczne dla zachowania równowagi w funkcjonowaniu gospodarki. Liczne przykłady dobrych praktyk z wybranych krajów europejskich wskazują na ogromną rolę edukacji jako instrumentu wykorzystywanego do ułatwiania funkcjonowania osobom starszym na rynku pracy oraz do uświadamiania pracodawców o konieczności zmian w ich przedsiębiorstwach. Kolejnym wykorzystywanym narzędziem są formy nietypowego zatrudnienia pozwalające na dostosowywanie czasu, miejsca pracy, zakresu obowiązków i sposobu rozliczania wynagrodzenia. Działania te, aby były skuteczne, powinny być poparte odpowiednimi regulacjami prawnymi.
25
Rynek pracy dla osób 50+
The labor market for people 50+
Summary
The topic of ageing society and its influence on shaping economy is one of the priorities in political discussions nowadays. The trend of increasing population of 50+ years old people is visible in most of the highly developed European countries. This situation induces countries with changing demographical structure to implement solutions that will extend the job activity of people in the immobile age. The best example is Germany, where the introduction of structural reforms in the labor market employment in the 55+ group increased in 10 years by 20%. Effective management of the community of older people is necessary to keep the balance in economy. Many examples of good case practices from chosen European countries point an important role of education in this process. Education is a tool that aims to support older people in functioning on the job market and increase employers’ awareness of changes and solutions that need to be implemented in their companies. Customized forms of employment are another instrument of increasing job activity of older people. They let employers adjust the time, place of work, job description and form of payment according to the employer’s and employee’s preferences. Though, the most significant instrument is reduction of unemployment benefits for people who are qualified to take job activity. In this case one of the solutions is applying temporary benefits that stimulate active job hunting. The mentioned activities, to ensure their efficiency, should be supported by adequate law regulations.
Keywords: labor market, activation, seniors
Рынок труда для лиц в возрасте 50+
Краткое содержание
Старение общества и его влияние на формирование экономики в настоящее время является одной из приоритетных тем для политических рассуждений. Тенден-ция роста популяции лиц в возрасте 50 + среди общей численности населения, становится заметной в большинстве высокоразвитых европейских стран. Такая ситуация склоняет государства со сменяющейся демографической структурой к принятию решений, которые могли бы привести к более продолжительной активности лиц в немобильном возрасте на рынке труда. Самым лучшим тому примером является Германия, где после проведения структурных реформ в сфе-ре рынка труда, уровень занятости в группе 55+ вырос в течение 10 лет на 20%. Чёткое управление ресурсами людей пожилого возраста является необходимым для поддержания равновесия в функционировании экономики. Многочисленные примеры позитивных решений в некоторых европейских странах указывают на огромную роль просвещения, как инструмента, используемого для облегчения функционирования на рынке труда людей пожилого возраста, а также осознания работодателями необходимости введения соответствующих изменений в деятель-ности их предприятий. Очередным используемым инструментом являются формы нетипичной занятости, позволяющей на соразмерение времени, рабочего места,форм занятости, сферы нагрузки и способа расчёта вознаграждения. Чтобы такие действия были эффективными, они должны поддерживаться соответствующими юридическими регулирующими нормами.
Ключевые слова: рынок труда, активизация, синьоры
JEL: J29, J20, E24
Wpłynęło do redakcji: 12 lutego 2015 r. Skierowano do recenzji: 14 marca 2015 r.
