Kapitał ludzki w organizacjach opartych na wiedzy

Pełen tekst

(1)Zesz yty Naukowe nr. 711. 2006. Akademii Ekonomicznej w Krakowie. Grzegorz ¸ukasiewicz Katedra Zarzàdzania Zasobami Pracy. Kapita∏ ludzki w organizacjach opartych na wiedzy 1. Nowa gospodarka – nowe wyzwania Obserwowany wzrost znaczenia wiedzy na poziomie mikro- i makroekonomicznym wymusza na organizacjach szereg zmian w sposobie ich funkcjonowania. Z tego powodu coraz cz´Êciej podnoszony jest problem nieadekwatnoÊci obecnych systemów finansowo-ksi´gowych do nowo tworzàcych si´ organizacji. NieadekwatnoÊç ta wyra˝a si´ tym, ˝e obecna sprawozdawczoÊç finansowa tworzona na podstawie obowiàzujàcych zasad rachunkowoÊci nie obejmuje swoim zasi´giem wielu zasobów niematerialnych organizacji, chocia˝by takich jak kapita∏ ludzki. Pomimo i˝ przez zdecydowanà wi´kszoÊç mened˝erów okreÊlany jest on mianem „strategicznego zasobu” czy „najcenniejszego kapita∏u”, to informacje na temat jego wartoÊci czy struktury sà bardzo skromne, a czasami mo˝na wrćz mówiç o zupe∏nym ich braku. Z tego powodu coraz cz´Êciej padajà propozycje majàce na celu zwi´kszenie iloÊci informacji o zatrudnionym personelu, jakie przedsi´biorstwa powinny przekazywaç interesariuszom, szczególnie zewn´trznym. Powodem wysuwania takich propozycji jest za∏o˝enie, ˝e skoro coraz wićej organizacji opiera si´ na wiedzy swoich pracowników, to interesariusze zewn´trzni, np. banki, inwestorzy instytucjonalni lub prywatni, powinni dysponowaç wi´kszà iloÊcià informacji na temat pracowników zatrudnionych w danych organizacjach. Te dodatkowe informacje, wed∏ug wielu badaczy, majà przyczyniç si´ do podejmowania racjonalnych decyzji inwestycyjnych. W wypadku banku mo˝e to byç odpowiedê na pytanie, czy udzieliç kredytu, czy nie, a w przypadku inwestorów – zainwestowaç w to przedsi´biorstwo, czy te˝ nie. Kolejnà kwestià pojawiajàcà si´ na gruncie organizacji opartych na wiedzy jest traktowanie wydatków na rzecz pracowników nie jako kosztów, lecz jako inwestycji. W wielu wypowiedziach mo˝na bowiem us∏yszeç opini´, ˝e obecnie firmy inwestujà w posiadany kapita∏ ludzki, w ludzi czy w zatrudniony per-.

(2) 22. Grzegorz ¸ukasiewicz. sonel. Opinia ta dotyczy przede wszystkim wydatków na szkolenia i z teoretycznego punktu widzenia wydaje si´ poprawna. Przeznaczajàc okreÊlonà sum´ na szkolenie swoich pracowników pracodawca oczekuje, ˝e szkolenie to przyczyni si´ do wzrostu wiedzy i umiej´tnoÊci wys∏anych na szkolenie pracowników, co z czasem prze∏o˝y si´ na wzrost wydajnoÊci ich pracy. Ten tok rozumowania podziela zdecydowana wi´kszoÊç osób zajmujàcych si´ problematykà szkoleƒ. Jednak z punktu widzenia zasad rachunkowoÊci wszystkie wydatki zwiàzane z zatrudnionym personelem, ∏àcznie z wydatkami na szkolenia, mogà byç rozpatrywane tylko i wy∏àcznie w kategorii kosztów. Obowiàzujàce zasady rachunkowoÊci nie przewidujà bowiem mo˝liwoÊci traktowania wydatków na szkolenia pracowników na równi z innymi inwestycjami, jak np. w aktywa rzeczowe. Powy˝sze rozwa˝ania na temat nowej gospodarki i jej wp∏ywu na funkcjonowanie organizacji upowa˝niajà do nast´pujàcego wniosku: zarzàdzanie zasobami ludzkimi w organizacjach opartych na wiedzy rodzi nowe problemy, z których najwa˝niejsze to: – pomiar kapita∏u ludzkiego w wartoÊciach pieni´˝nych i (lub) niepieni´˝nych, wspomagajàcy proces podejmowania decyzji w obszarze personalnym, – rozró˝nienie wydatków zwiàzanych z pracownikami na koszty i inwestycje, – upublicznienie informacji o posiadanym kapitale ludzkim na zewnàtrz organizacji. W dalszej cz´Êci artyku∏u przedstawione zostanà propozycje pojawiajàce si´ w literaturze ekonomicznej, majàce na celu poddanie pod dyskusj´ mo˝liwych rozwiàzaƒ tych problemów.. 2. Metody pomiaru kapita∏u ludzkiego 2.1. Uwagi wst´pne Na samym poczàtku rozwa˝aƒ na temat metod pomiaru kapita∏u ludzkiego nale˝y podkreÊliç, ˝e z samej definicji tego pojćia wynikajà pewne komplikacje w pomiarze tego˝ kapita∏u. Po pierwsze, pojćie to jest heterogeniczne. W jego sk∏ad wchodzi szereg elementów, takich jak: umiej´tnoÊci, nagromadzona wiedza, doÊwiadczenie zawodowe, kompetencje, poziom motywacji jednostki, jej zdrowie oraz wiele innych elementów nie uwzgl´dnianych w definicjach. OdnoÊnie do wymienionych elementów, do chwili obecnej toczy si´ dyskusja, które z nich wchodzà w sk∏ad kapita∏u ludzkiego, a które nie. Drugi problem, na jaki zwraca si´ uwag´ w przypadku pomiaru kapita∏u ludzkiego, to fakt, ˝e pojedyncze sk∏adniki kapita∏u ludzkiego sà w wi´kszoÊci niemierzalne – w jaki bowiem sposób wyraziç w formie pieni´˝nej wartoÊç motywacji czy zdrowia poszczególnych pracowników. Z tych rozwa˝aƒ wysuwa si´ drugi wniosek co do pomiaru kapita∏u ludzkiego, a mianowicie kategoria ta nie mo˝e zostaç przedstawiona (zmierzona) jako suma poszczególnych jej sk∏ad-.

(3) Kapita∏ ludzki w organizacjach opartych na wiedzy. 23. ników. Nawet gdyby taka mo˝liwoÊç istnia∏a, to wartoÊç kapita∏u ludzkiego jednostki, rozumianego w sposób ca∏oÊciowy, z pewnoÊcià przewy˝sza sum´ jego sk∏adników. Kapita∏ ludzki jest bowiem efektem synergii poszczególnych elementów wchodzàcych w jego sk∏ad. W literaturze ekonomicznej istnieje wiele propozycji odnoszàcych si´ do metod pomiaru kapita∏u ludzkiego, które mo˝na podzieliç na dwie grupy: 1) metody finansowe – umo˝liwiajàce pomiar omawianego kapita∏u na poziomie jednostki oraz ca∏ych spo∏eczeƒstw i wyra˝enie go w postaci pieni´˝nej; 2) metody jakoÊciowe – w których za pomocà wielu mierników i wskaêników próbuje si´ ukazaç zmiany jakoÊciowe w kapitale ludzkim w ujćiu dynamicznym. 2.2. Metody finansowe PodejÊcie pierwsze rozwin´∏o si´ ju˝ w latach 60. ubieg∏ego stulecia za sprawà rachunkowoÊci zasobów ludzkich. Proponowane rozwiàzania w zakresie pomiaru kapita∏u ludzkiego skupiajà si´ na wyra˝aniu jego wartoÊci w postaci pieni´˝nej, którà nast´pnie proponuje si´ umieszczaç w bilansie, jako uzupe∏nienie kapita∏u rzeczowego i finansowego. WartoÊç t´ mo˝na obliczaç na dwa sposoby: jako zdyskontowanà wartoÊç oczekiwanych dochodów (metoda dochodowa) lub poprzez kapitalizowanie kosztów edukacji (metoda kosztowa). Pierwszy sposób mierzenia wartoÊci kapita∏u ludzkiego wywodzi si´ od znanych ju˝ w ekonomii zwiàzków pomi´dzy wartoÊcià kapita∏u a generowanym przez niego dochodem, wobec czego wartoÊç kapita∏u ludzkiego danej jednostki mo˝e zostaç wyra˝ona poprzez zdyskontowanie jej przysz∏ych dochodów. Matematycznà formu∏´ pozwalajàcà na obliczenie wartoÊci tego kapita∏u zaproponowali m.in. B. Lev i A. Schwartz, wed∏ug których wartoÊç kapita∏u ludzkiego jednostki w wieku r mo˝na przedstawiç w∏aÊnie za pomocà teraêniejszej wartoÊci przysz∏ych wynagrodzeƒ. Odpowiednia formu∏a matematyczna przedstawia si´ nast´pujàco [Lev, Schwartz 1971]: T. Vr = ∑. t=r. I(t) (1 + i)t – r. ,. gdzie: Vr – wartoÊç kapita∏u ludzkiego w wieku r, It – roczne wynagrodzenie osoby a˝ do emerytury, t – wiek przejÊcia na emerytur´, i – stopa dyskontowa. Przedstawiony powy˝ej sposób obliczania wartoÊci kapita∏u ludzkiego opiera si´ na za∏o˝eniu, ˝e najlepszà miarà jest sam rynek, który poprzez ustalanie wielkoÊci p∏ac wycenia wartoÊç tego kapita∏u. Krytycy tej koncepcji podwa˝ajà t´ tez´ twierdzàc, ˝e p∏ace charakteryzujà si´ du˝à sztywnoÊcià i nie w pe∏ni.

(4) Grzegorz ¸ukasiewicz. 24. oddajà produktywnoÊç jednostek. Ponadto powy˝szy model jest bardzo uproszczony, nie uwzgl´dnia chocia˝by mo˝liwoÊci odejÊcia pracownika z organizacji, co w obecnym szybko zmieniajàcym si´ otoczeniu zdarza si´ coraz cz´Êciej. Drugie podejÊcie do problematyki pomiaru kapita∏u ludzkiego zwiàzane jest z kosztami ponoszonymi w ciàgu ˝ycia jednostki na jej utrzymanie i edukacj´. Kapita∏ ludzki bowiem to nagromadzone w cz∏owieku zdolnoÊci, wiedza czy umiej´tnoÊci, do których osiàgnićia potrzebne sà wydatki pieni´˝ne. Skapitalizowana suma owych wydatków daje w efekcie wartoÊç kapita∏u ludzkiego jednostki. Literatura przedmiotu dostarcza wielu propozycji odnoÊnie do metod pomiaru kapita∏u ludzkiego w ujćiu kosztowym. Jednà z nich jest koncepcja T.W. Schultza, wed∏ug której kapita∏ ludzki nagromadzony w danej osobie równy jest „Êredniemu kosztowi przypadajàcemu na jednego ucznia na okreÊlonym poziomie nauczania i Êredniej d∏ugoÊci kszta∏cenia przypadajàcej na jednà osob´ w wieku powy˝ej 14 lat, przy uwzgl´dnieniu wewn´trznej struktury Êredniego okresu kszta∏cenia wed∏ug poziomów kszta∏cenia” [Domaƒski 1993, s. 72]. Odpowiednia formu∏a matematyczna odpowiadajàca temu podejÊciu przedstawia si´ nast´pujàco: – – – – – – He = Ket = Nt (Kp . lpt + Ks . lst + Ku . lut ), n. n. n. n. n. gdzie: He – kapita∏ ludzki (edukacyjny), K – koszty kszta∏cenia ucieleÊnione w danej populacji w roku t, – etn K – Êredni koszt roku kszta∏cenia w szkole okreÊlonego typu (p – podstawowa, s – Êrednia, u – wy˝sza), z uwzgl´dnieniem kosztów alternatywnych, w roku bazowym, – l – Êrednia d∏ugoÊç kszta∏cenia na danym poziomie przypadajàca na jednà osob´ w wieku powy˝ej 14 lat (p, s, u jak wy˝ej): N + Srt – l= , Nt n. gdzie: N – liczba osób, które ukoƒczy∏y dany poziom szkolenia, Srt – standardowe lata szkolne: l max. ∑ l=1. Srlt Srtb. ,. gdzie: Srlt, Srtb – d∏ugoÊç roku szkolnego w dniach w roku t i w roku b wybranym za bazowy,.

(5) Kapita∏ ludzki w organizacjach opartych na wiedzy. 25. l – lata szkolne (lp = 8, przebiega od 1 do 8; ls = 4, przebiega od 9 do 12; lu = 6, przebiega od 13 do 18), Nt – liczba osób w wieku powy˝ej 14 lat w okresie tn. n. Pos∏ugujàc si´ tym wzorem w 1957 r. wspomniany autor wyliczy∏, ˝e przeci´tne okresy kszta∏cenia w Stanach Zjednoczonych w tym roku wynios∏y: 7,52 dla szko∏y podstawowej, 2,44 dla szko∏y Êredniej oraz 0,64 dla szko∏y wy˝szej. Âredni koszt roku kszta∏cenia jednej osoby w poszczególnych typach szkó∏ wyniós∏ odpowiednio 280 dolarów, 1420 dolarów oraz 3300 dolarów. Podstawiajàc te dane do wzoru otrzymuje si´ Êrednià wartoÊç kapita∏u ludzkiego nagromadzonego drogà edukacji przypadajàcà na jednà osob´ w wysokoÊci: 7,52. 280 + 2,44. 1420 + 0,64. 3300 = 7683 dolary [Domaƒski 1993, s. 73]. Zaprezentowane powy˝ej podejÊcia do mierzenia wartoÊci kapita∏u ludzkiego Êwiadczà o donios∏oÊci omawianej problematyki. Ju˝ bowiem od kilkudziesićiu lat w ró˝nych kr´gach naukowców podejmowane sà próby pomiaru kapita∏u ludzkiego, co w dalszej kolejnoÊci umo˝liwi∏oby np. porównywanie jego wartoÊci w ró˝nych firmach i podejmowanie na tej podstawie decyzji inwestycyjnych. Niestety, do chwili obecnej propozycje te pozosta∏y tylko w sferze teoretycznej m.in. z powodu wielu nieÊcis∏oÊci, jakie pojawiajà si´ w procesie pomiaru, oraz olbrzymich ró˝nic w wynikach. 2.3. Metody jakoÊciowe W przeciwieƒstwie do metod finansowych, które nie wychodzà poza teoretyczne konstrukcje, metody jakoÊciowe sà bardzo cz´sto spotykane w praktyce gospodarczej. Znajdujà one bowiem zastosowanie nie tylko na poziomie mikroekonomicznym, ale przede wszystkim makroekonomicznym, szczególnie podczas porównywania kapita∏u ludzkiego nagromadzonego w spo∏eczeƒstwach ró˝nych krajów. W metodach tych wartoÊç kapita∏u ludzkiego próbuje si´ oszacowaç nie w postaci pieni´˝nej, ale opierajàc si´ na ró˝nych miernikach oraz budowanych na ich podstawie wskaênikach dokonuje si´ analizy jakoÊciowej kapita∏u ludzkiego nagromadzonego w danej osobie lub grupie osób. Najcz´Êciej kapita∏ ludzki mierzony jest za pomocà metod niefinansowych poprzez stosowanie odpowiednio dobranych mierników i wskaêników ukazujàcych stan kapita∏u ludzkiego w danej organizacji, takich jak: – poziom wykszta∏cenia, – reputacja pracowników przedsi´biorstwa u „∏owców g∏ów”, – liczba lat przepracowanych w danym zawodzie, – procentowy udzia∏ pracowników, którzy nie majà jeszcze dwuletniego doÊwiadczenia, – satysfakcja pracowników z wykonywanej pracy, – procentowy udzia∏ pracowników, którzy zaproponowali pomys∏ na ulepszenie procesu pracy, bàdê iloÊç pomys∏ów, propozycji na jednego pracownika, – zdolnoÊç przedsi´biorstwa do przyciàgania utalentowanych pracowników,.

(6) 26. Grzegorz ¸ukasiewicz. – procentowy udzia∏ pracowników posiadajàcych podstawowà wiedz´ na temat obs∏ugi programów komputerowych, – udzia∏ wydatków na rozwój personelu w kosztach pracy, – p∏ynnoÊç kadr, – Êredni wiek pracowników. Powy˝sze wskaêniki niefinansowe kapita∏u ludzkiego, pomimo i˝ mo˝na mieç do nich szereg zastrze˝eƒ, znajdujà zastosowanie prawie w ka˝dej organizacji. Dane na temat „jakoÊci” kapita∏u ludzkiego, jakie sà do∏àczane do obligatoryjnych sprawozdaƒ finansowych, przez wiele organizacji prezentowane sà bardzo cz´sto w formie przedstawionych powy˝ej czy zmodyfikowanych na w∏asne potrzeby wskaêników.. 3. Wydatki zwiàzane z zatrudnionym personelem – koszty czy inwestycje? Bardzo wa˝nà kwestià wzbudzajàcà wiele kontrowersji jest podzia∏ wydatków zwiàzanych z zatrudnianiem pracowników na dwie kategorie: kosztów i inwestycji. Nie ulega wàtpliwoÊci, ˝e w przypadku organizacji opartych na wiedzy kapita∏ ludzki stanowi ich g∏ówny (strategiczny) zasób, w który nale˝y inwestowaç. Stwierdzenie to oznacza, ˝e organizacje ponoszàc wydatki zwiàzane z zatrudnianiem pracowników powinny postrzegaç je bardziej przez pryzmat inwestycji, a nie kosztów. W tym miejscu nale˝y postawiç pytanie, czy wszystkie wydatki zwiàzane z zatrudnianiem pracowników nale˝y traktowaç jak inwestycje. Je˝eli nie, to które pozycje z tych wydatków spe∏niajà kryteria inwestycji, a które mo˝na zaliczyç tylko do kosztów? Na samym wst´pie analizy tego problemu nale˝y jednak rozstrzygnàç takie pojćia jak koszty i inwestycje. W tym celu warto pos∏u˝yç si´ cytatem zaczerpni´tym z pracy D. Dobii: „wszystkie wydatki zwiàzane z pracownikami (wynagrodzenia i inne koszty) sà odpisywane w koszty w okresie, w którym zosta∏y poniesione. Gdy ten wydatek zwiàzany jest faktycznie z bie˝àcym funkcjonowaniem firmy, takie post´powanie jest uzasadnione. Koszty bowiem powinny byç raportowane w tym samym okresie co osiàgni´te korzyÊci (zasada wspó∏miernoÊci). Jednak wówczas, gdy korzyÊci z inwestycji rozciàgni´te sà w czasie (tak jak to jest w przypadku wydatków na szkolenia), taki sposób raportowania powoduje ró˝nice w cenie aktywów wymiernych i niewymiernych. Koszty szkolenia w ca∏oÊci odejmowane sà od przychodów w okresie, w którym zosta∏y poniesione, podczas gdy koszty inwestycji w aktywa wymierne sà amortyzowane w okresie ich wykorzystania” [Dobija 2003, s. 125]. Za inwestycje nale˝y wić uznaç te wydatki, z których organizacja b´dzie czerpaç korzyÊci w przysz∏ych okresach rozliczeniowych. Odpowiadajàc na pytanie, czy wszystkie wydatki zwiàzane z zatrudnionym personelem nale˝y uznaç za inwestycj´, warto opisaç ciekawà propozycj´, jakà w tym zakresie przedstawili Hai Ming Chen i Ku Jun Min w artykule The.

(7) Kapita∏ ludzki w organizacjach opartych na wiedzy. 27. Role of Human Capital Cost in Accounting [Hai Ming Chen, Ku Jun Min 2004]. Opierajàc si´ na koncepcji E.G. Flamholtza dotyczàcej pomiaru kosztów zasobów ludzkich metodà ich odtworzenia, wyró˝nili oni trzy kategorie kosztów, jakie ponoszà organizacje w trakcie zatrudniania pracowników. Sà to koszty pozyskania, dokszta∏cania oraz koszty odejÊcia (rys. 1). We wszystkich grupach kosztów mo˝na wyró˝niç koszty bezpoÊrednie oraz koszty poÊrednie. W wypadku kosztów pozyskania do kosztów bezpoÊrednich zalicza si´ m.in. p∏ace pracowników zatrudnionych przy procesie rekrutacji, koszty og∏oszeƒ prasowych, koszty zwiàzane z przygotowaniem czy zakupem odpowiednich testów kwalifikacyjnych itp. Koszty poÊrednie zwiàzane sà natomiast z przemieszczeniami pracowników wewnàtrz organizacji spowodowanymi obsadà wolnego miejsca pracy przez osob´ z wewnàtrz organizacji. W wypadku gdy wolne miejsce pracy usytuowane jest wysoko w strukturze organizacyjnej i jest ono obsadzane osobà pracujàcà o jeden poziom ni˝ej, np. na stanowisko kierownicze awansowana jest osoba b´dàca do tej pory zast´pcà kierownika, powoduje to powstanie kolejnego wolnego miejsca pracy i rozpoczćie nowego procesu rekrutacji. Drugà pozycj´ kosztów stanowià koszty dokszta∏cania. Równie˝ i w tym przypadku wyró˝nia si´ koszty bezpoÊrednie, takie jak wydatki zwiàzane z przeprowadzeniem formalnych szkoleƒ wewnàtrz organizacji, oraz koszty poÊrednie obejmujàce wynagrodzenie, jakie otrzymuje trener, który na sta∏e zatrudniony jest w organizacji na innym stanowisku ni˝ szkoleniowiec i w trakcie szkolenia nie wykonuje swoich g∏ównych obowiàzków, czy te˝ koszty utraconych mo˝liwoÊci, gdy szkolenia przeprowadzane sà w trakcie godzin pracy. Trzecia grupa kosztów zwiàzana jest z odchodzeniem pracowników z organizacji i obejmuje ni˝szà wydajnoÊç pracownika przed wypowiedzeniem stosunku pracy, koszty utraconych mo˝liwoÊci za okres, w którym miejsce pracy nie by∏o obsadzone, czy ró˝nego rodzaju odprawy wyp∏acane zwalnianym pracownikom. W celu przyporzàdkowania opisanych wy˝ej wydatków do kategorii kosztów lub inwestycji, autorzy wspomnianego artyku∏u pos∏u˝yli si´ klasyfikacjà zasobów ludzkich zaproponowanà przez D. Lepaka oraz S. Snella [Lepak, Snell 1999]. Otó˝ wed∏ug tej klasyfikacji zasoby ludzkie organizacji mo˝na rozpatrywaç na dwóch p∏aszczyznach: unikalnoÊci i wartoÊci. WartoÊç zasobu wed∏ug wspomnianych autorów oznacza jego wp∏yw na mo˝liwoÊç realizacji strategii firmy, która prowadzi do zwi´kszenia wydajnoÊci i efektywnoÊci organizacji, wykorzystania szans na rynku czy neutralizacji pojawiajàcych si´ zagro˝eƒ. W przypadku zasobu, jakim jest kapita∏ ludzki, jego wartoÊç dla organizacji jest tym wi´ksza, im bardziej jego potencja∏ przyczynia si´ do osiàgania przewagi konkurencyjnej lub rozwoju strategicznych kompetencji. Z kolei termin „unikalnoÊç” odnosi si´ do specyficznych cech kapita∏u ludzkiego, np. wiedzy, oraz dost´pnoÊci tych cech na wewn´trznym i zewn´trznym rynku pracy. UnikalnoÊç kapita∏u ludzkiego jest tym wy˝sza, im rzadziej dane cechy sà dost´pne na rynkach pracy. W wielu przypadkach organizacje zdajà sobie spraw´, ˝e pracownicy o wymaganych kwalifikacjach nie sà dost´pni na rynku pra-.

(8) Grzegorz ¸ukasiewicz. 28. Koszty pozyskania. Koszty pozyskania bezpoÊrednie – p∏ace personelu odpowiedzialnego za rekrutacj´ – koszty og∏oszeƒ prasowych, pocztowe – koszty podró˝y – koszty selekcji kandydatów – koszty przeprowadzki, mieszkaniowe Koszty pozyskania poÊrednie – koszty promocji pracowników wewn´trznych – koszty zwiàzane z przemieszczaniem pracowników Koszty dokszta∏cania. Koszt odtworzenia zasobów ludzkich. Koszty dokszta∏cania bezpoÊrednie – koszty zwiàzane ze szkoleniami pracowników w zakresie strategicznych celów organizacji, wytwarzanych produktów i Êwiadczonych us∏ug, wykorzystywanych narz´dzi itp. – koszty ogólne szkoleƒ – szkolenia te nie sà w bezpoÊredni sposób zwiàzane z wykonywanà pracà, ale ich efekty mogà uwidoczniç si´ w przysz∏oÊci Koszty dokszta∏cania poÊrednie – koszty utraconych mo˝liwoÊci w wypadku gdy szkolenie przeprowadzane jest w godzinach pracy Koszty odejÊcia – koszty niskiej wydajnoÊci pracownika przed rozwiàzaniem umowy o prac´ – koszty utraconych mo˝liwoÊci za okres, w którym miejsce pracy pozostawa∏o nieobsadzone – koszty zwiàzane z dodatkowym wynagrodzeniem pracownika, gdy jest zwalniany (odprawy). Rys. 1. Struktura kosztu odtworzenia zasobów ludzkich èród∏o: opracowanie w∏asne na podstawie: [Flamholtz 1973; Hai Ming Chen, Ku Jun Min 2004]..

(9) Kapita∏ ludzki w organizacjach opartych na wiedzy. 29. niska. UnikalnoÊç zasobów ludzkich. wysoka. cy, co wymusza na organizacjach poniesienie dodatkowych kosztów na wyposa˝enie swoich pracowników w odpowiednià wiedz´ i kwalifikacje. W tych sytuacjach unikalnoÊç kapita∏u ludzkiego jest najwy˝sza i przyczynia si´ do osiàgnićia przewagi konkurencyjnej.. Kwadrat 4. Kwadrat 1. Sposób zatrudniania: poprzez alianse. Sposób zatrudniania: rozwój wewn´trzny. Koszt odtworzenia zasobów ludzkich (koszty lub inwestycja): – koszty pozyskania – koszty – koszty dokszta∏cania – koszty – koszty odejÊcia – koszty. Koszt odtworzenia zasobów ludzkich (koszty lub inwestycja): – koszty pozyskania – koszty – koszty dokszta∏cania – inwestycja – koszty odejÊcia – inwestycja. Kwadrat 3. Kwadrat 2. Sposób zatrudniania: kontraktowy. Sposób zatrudniania: outsourcing. Koszt odtworzenia zasobów ludzkich (koszty lub inwestycja): – koszty pozyskania – koszty – koszty dokszta∏cania – koszty – koszty odejÊcia – koszty. Koszt odtworzenia zasobów ludzkich (koszty lub inwestycja): – koszty pozyskania – koszty – koszty dokszta∏cania – inwestycja – koszty odejÊcia – koszty. niska. WartoÊç zasobów ludzkich. wysoka. Rys. 2. Klasyfikacja zasobów ludzkich organizacji z punktu widzenia ich unikalnoÊci i wartoÊci èród∏o: [Hai Ming Chen, Ku Jun Min 2004].. Opisywana klasyfikacja dzieli zasoby ludzkie na cztery kategorie, których odpowiednikami sà cztery kwadraty na rys. 2. Kwadrat czwarty oznacza pracowników z wysokà unikalnoÊcià i niskà wartoÊcià, takich jak prawnicy czy ksi´gowi. Ze wzgl´du na posiadanà wiedz´ i doÊwiadczenie, pracownicy ci charakteryzujà si´ wysokà unikalnoÊcià, ale z punktu widzenia organizacji ich wartoÊç jest niska, gdy˝ nie przyczyniajà si´ do rozwoju kluczowych kompetencji, a przez to w ma∏ym stopniu wp∏ywajà na osiàganie przewagi konkurencyjnej. Cz´stà formà zatrudniania takich pracowników jest alians np. poprzez wspó∏prac´ z kancelariami adwokackimi czy biurami rachunkowymi. W kwadracie trzecim znajdujà si´ pracownicy o niskiej unikalnoÊci i niskiej wartoÊci..

(10) 30. Grzegorz ¸ukasiewicz. Za przyk∏ad takich pracowników mo˝na podaç sprzàtaczki, ochroniarzy czy portierów. Dost´pnoÊç osób na rynku pracy o podobnych kwalifikacjach jest bardzo du˝a, przez co ich unikalnoÊç jest niska. Równie˝ ich wartoÊç dla organizacji jest niska z podobnych powodów jak w przypadku pracowników w kwadracie czwartym. W kwadracie drugim znajdujà si´ natomiast osoby o niskiej unikalnoÊci, ale wysokiej wartoÊci. Za przyk∏ad mo˝e pos∏u˝yç firma informatyczna, w której cz´Êç zatrudnionych informatyków powinna zostaç przypisana do tego w∏aÊnie kwadratu. Przyjmujàc za∏o˝enie, ˝e na rynku pracy znajduje si´ du˝o osób o wykszta∏ceniu informatycznym, nale˝y stwierdziç, ˝e zatrudnieni w tej firmie informatycy z ma∏ym doÊwiadczeniem zawodowym charakteryzujà si´ niskà unikalnoÊcià. Z kolei tworzà oni trzon za∏ogi, który w najwi´kszym stopniu wp∏ywa na losy firmy, przez co ich wartoÊç dla organizacji, pomimo i˝ posiadajà tylko podstawowà wiedz´ w swojej dziedzinie, jest wysoka. Gdy firma zacznie inwestowaç w nowo zatrudnionych informatyków, wyposa˝aç ich stopniowo w nowà wiedz´ i umiej´tnoÊci wykorzystywane tylko w tej firmie, to ich wartoÊç b´dzie odpowiadaç wartoÊci pracowników kwadratu pierwszego. Pracownicy ci stajà si´ wówczas bardzo wartoÊciowi dla firmy, jak równie˝ wzrasta ich unikalnoÊç ze wzgl´du na wczeÊniej poczynione inwestycje w ich kapita∏ ludzki. Pracownicy opisani w kwadracie drugim zatrudniani sà poprzez outsourcing, natomiast w kwadracie pierwszym – poprzez rozwój wewn´trzny. Przedstawiona klasyfikacja zasobów ludzkich pos∏u˝y∏a do podzia∏u wydatków zwiàzanych z zatrudnionym personelem na koszty i inwestycje, przy czym rozró˝nienie kosztów od inwestycji odbywa si´ poprzez ocen´ przysz∏ych efektów. Gdy efekty poniesionych wydatków, np. w postaci wy˝szej wydajnoÊci pracy, b´dà odczuwane przez organizacj´ w d∏u˝szym okresie, wówczas wydatek ten nale˝y traktowaç jak inwestycj´. W kwadracie czwartym i trzecim wszystkie wydatki zwiàzane z pozyskaniem, dokszta∏caniem i odejÊciem pracowników traktowane sà jako koszty. Sytuacja ta zmienia si´ w pozosta∏ych kwadratach. W kwadracie drugim organizacja powinna zaliczaç do kosztów wydatki zwiàzane z pozyskaniem i odejÊciem pracowników, natomiast do inwestycji – dokszta∏canie. Z kolei w kwadracie pierwszym za inwestycj´ uznaje si´ wydatki na rzecz dokszta∏cania i odejÊcia, pozosta∏e wydatki zaliczane sà tylko w ci´˝ar kosztów. Praktyczne wykorzystanie tego modelu sprowadza si´ do postrzegania przez mened˝erów wydatków zwiàzanych z zatrudnionym personelem przez pryzmat kosztów i inwestycji. W przypadku trudnoÊci finansowych, z jakimi bardzo cz´sto borykajà si´ organizacje, plany redukcji kosztów funkcjonowania organizacji zawierajà cićia w sferze szeroko rozumianych kosztów pracy. Gdy cićia te b´dà dotyczyç wydatków na dokszta∏canie personelu w kwadracie drugim i pierwszym, ich nast´pstwem b´dzie obni˝enie konkurencyjnoÊci firmy. W d∏ugim okresie oszcz´dzanie na inwestycjach w kapita∏ ludzki mo˝e doprowadziç do ca∏kowitego upadku firmy..

(11) Kapita∏ ludzki w organizacjach opartych na wiedzy. 31. 4. Wizualizacja kapita∏u ludzkiego Problem niedostatecznych informacji o stanie kapita∏u ludzkiego organizacji zosta∏ dostrze˝ony nie tylko przez naukowców, ale przede wszystkim przez praktyków gospodarczych. Ju˝ bowiem w 1994 r. Amerykaƒskie Stowarzyszenie Bieg∏ych Ksi´gowych opublikowa∏o raport zatytu∏owany Improving Business Reporting – a Customer Focus. W tym doÊç obszernym dokumencie zosta∏ przedyskutowany problem wp∏ywu nowej gospodarki na potrzeb´ modyfikacji obowiàzujàcych sprawozdaƒ finansowych. Stwierdzono w nim, ˝e w przysz∏oÊci sprawozdawczoÊç finansowa powinna: – dostarczaç wićej informacji, za pomocà których mo˝na precyzyjniej przewidzieç przysz∏oÊç organizacji, np. plany biznesowe, okazje mo˝liwe do wykorzystania, ryzyko itp., – skupiaç si´ w wi´kszym stopniu na czynnikach tworzàcych wartoÊç przedsi´biorstwa w d∏u˝szej perspektywie poprzez uwzgl´dnienie niefinansowych pomiarów kluczowych procesów, – zostaç wzbogacona o informacje wyst´pujàce obecnie tylko w sprawozdawczoÊci wewn´trznej. Zalecenia te, choç postawione w sposób bardzo ogólny, zawierajà w sobie wytyczne odnoÊnie do kierunku, w jakim powinien podà˝aç rozwój sprawozdawczoÊci. Nie ulega wàtpliwoÊci, ˝e w sprawozdawczoÊci powinno si´ poÊwićaç wićej miejsca tak wa˝nemu zasobowi jak kapita∏ ludzki. Problematyka wizualizacji kapita∏u ludzkiego nie jest zagadnieniem nowym w literaturze ekonomicznej. Teoretyczne podstawy w tym zakresie zosta∏y stworzone w latach 70. ubieg∏ego wieku za sprawà nurtu naukowego – rachunkowoÊci zasobów ludzkich. Chocia˝ pomys∏y uzupe∏nienia obowiàzujàcych sprawozdaƒ finansowych o informacje dotyczàce zatrudnionego personelu pojawia∏y si´ w literaturze o wiele wczeÊniej, to pierwszym naukowcem, który kompleksowo zajà∏ si´ tà problematykà, by∏ R. Hermanson. W 1964 r. swojà publikacjà zatytu∏owanà Accounting of Human Assets zapoczàtkowa∏ rozwój tej dziedziny naukowej [Frederiksen, Westphalen 1998, s. 3]. W jego Êlady poszli inni naukowcy, tacy jak E. Flamholtz, J.E. Grojer czy U. Johanson, którzy poprzez liczne badania naukowe prowadzone w wielu przedsi´biorstwach przyczynili si´ do znacznego post´pu w tej dziedzinie. W 1968 r. po raz pierwszy u˝yto okreÊlenia human resource accounting – rachunkowoÊç zasobów ludzkich, którà zdefiniowano jako proces identyfikacji i pomiaru zasobów ludzkich organizacji oraz przekazywania tych danych zainteresowanym stronom (interesariuszom). Z punktu widzenia rachunkowoÊci zasobów ludzkich, wizualizacji kapita∏u ludzkiego na zewnàtrz organizacji mo˝na dokonaç za pomocà [Flamholtz 1985, s. 38]: – broszur, dodatków do obowiàzujàcych sprawozdaƒ finansowych – jest to praktyka stosowana bardzo cz´sto w wielu firmach, które w ten sposób próbujà dostarczyç odbiorcom zewn´trznym informacji na temat stanu i struktury ka-.

(12) 32. Grzegorz ¸ukasiewicz. pita∏u ludzkiego b´dàcego w ich dyspozycji. Dane te majà w zdecydowanej wi´kszoÊci charakter niefinansowy. Wadà tego narz´dzia, ze wzgl´du na brak przepisów prawnych regulujàcych t´ kwesti´, jest umieszczanie przez firmy informacji tak dobranych, ˝e kreujà tylko i wy∏àcznie pozytywny wizerunek organizacji. W sytuacji gdy firma nie ma si´ czym „pochwaliç” lub gdy mog∏aby wypaÊç gorzej od konkurentów, przestaje ona publikowaç takie raporty; – bilansu aktywów niematerialnych – bilans ten stanowi∏by dodatek do obowiàzujàcych sprawozdaƒ finansowych i obejmowa∏by wszystkie inwestycje, jakich dokonuje organizacja w tzw. aktywa niematerialne, w tym równie˝ w kapita∏ ludzki. Propozycja ta ma na celu wizualizacj´ nie tylko kapita∏u ludzkiego, ale przede wszystkim ca∏ego kapita∏u intelektualnego organizacji; – odr´bnych sprawozdaƒ finansowych traktujàcych wydatki na rozwój personelu jak inwestycje, z odpowiednià ich amortyzacjà w ciàgu przewidywanego okresu u˝ytkowania; sprawozdania te stanowi∏yby zmodyfikowanà wersj´ sprawozdaƒ finansowych tworzonych wed∏ug obowiàzujàcych przepisów prawnych i by∏yby do∏àczane do nich w formie dodatkowych informacji; – sprawozdaƒ finansowych uwzgl´dniajàcych przepisy prawne oraz propozycje rachunkowoÊci zasobów ludzkich – jest to propozycja ostateczna, idàca w kierunku modyfikacji obowiàzujàcych przepisów prawnych w zakresie sprawozdawczoÊci finansowej. Przedstawione propozycje wizualizacji kapita∏u ludzkiego uszeregowane sà od tych stosowanych bardzo cz´sto w praktyce gospodarczej, do pozostajàcych tylko w sferze teoretycznej. Nie ulega jednak wàtpliwoÊci, ˝e firmy dysponujà obecnie okreÊlonym zestawem narz´dzi pozwalajàcych im na zaprezentowanie, zarówno w formie finansowej, jak i niefinansowej, informacji o stanie kapita∏u ludzkiego na zewnàtrz organizacji. G∏ównym problemem w tym obszarze staje si´ obecnie brak regulacji prawnych, czego skutkiem jest: zupe∏na dobrowolnoÊç w zakresie upubliczniania informacji o kapitale ludzkim, taki dobór informacji, aby nie zaszkodzi∏y wizerunkowi organizacji w opinii spo∏ecznej, oraz problemy z ich porównywalnoÊcià pomi´dzy organizacjami.. 5. Zakoƒczenie Tworzenie si´ gospodarki opartej na wiedzy wymusza na przedsi´biorstwach dostosowywanie si´ do nowo powsta∏ej sytuacji. W gospodarce tej wysoko wykszta∏ceni, z du˝ym doÊwiadczeniem i zmotywowani pracownicy b´dà stanowiç g∏ówny czynnik decydujàcy o przetrwaniu i rozwoju organizacji. Zachodzi wić uzasadniona potrzeba zwi´kszenia iloÊci informacji na temat zatrudnionego personelu nie tylko na potrzeby wewn´trzne organizacji, ale przede wszystkim w celu zaspokojenia potrzeb informacyjnych pojawiajàcych si´ w zewn´trznym otoczeniu organizacji. Naprzeciw tym potrzebom wychodzi rachunkowoÊç zasobów ludzkich dostarczajàc narz´dzi, za pomocà których mo˝na przeprowadziç pomiar i wizualizacj´ kapita∏u ludzkiego. Trwajà rów-.

(13) Kapita∏ ludzki w organizacjach opartych na wiedzy. 33. nie˝ dyskusje nad mo˝liwoÊcià przeprowadzenia zmian w systemie rachunkowoÊci, aby np. cz´Êç wydatków zwiàzanych z zatrudnianiem pracowników, takich jak koszty szkoleƒ, mog∏a byç traktowana jak inwestycje. Obecnie wszystkie te propozycje dyskutowane sà na p∏aszczyênie teoretycznej, jednak w przysz∏oÊci nale˝y spodziewaç si´ wzmo˝onego zainteresowania tymi problemami zarówno od strony teoretycznej, jak i praktycznej. Literatura Dobija D. [2003], Pomiar i sprawozdawczoÊç kapita∏u intelektualnego przedsi´biorstwa, Wydawnictwo Wy˝szej Szko∏y Przedsi´biorczoÊci i Zarzàdzania im. Leona Koêmiƒskiego, Warszawa. Domaƒski R.S. [1993], Kapita∏ ludzki i wzrost gospodarczy, PWN, Warszawa. Flamholtz E. [1973], Human Resource Accounting: Measuring Positional Replacement Costs, „Human Resource Management”, vol. 12, nr 1. Flamholtz E. [1985], Human Resource Accounting, Jossey-Bass Publishers, Los Angeles. Frederiksen J., Westphalen S. [1998], Human Resource Accounting: Interest and Conflicts, A discussion paper, CEDEFOP, Thessaloniki. Hai Ming Chen, Ku Jun Min [2004], The Role of Human Capital Cost in Accounting, „Journal of Intellectual Capital”, vol. 5, nr 1. Improving Business Reporting – a Customer Focus [1994], American Institute of Certified Public Accountants, New York, http://www.aicpa.org/members/div/acctstd/ibr/index.htm. Lepak D., Snell S. [1999], The Human Resource Architecture: Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development, „The Academy of Management Review”, vol. 24, nr 1. Lev B., Schwartz A. [1971], On the Use of the Economic Concept of Human Capital in Financial Statements, „The Accounting Review”, vol. 46, nr 1, January.. Human Capital in Organizations Based on Knowledge Observed growth of the importance of knowledge for organizations has caused human capital embodied by employees to be defined as “strategic resources” or “the most valuable capital” that these organizations administer. Because of this new problems have appeared for human resource managers in organizations based on knowledge. Among these problems are: – measuring human capital in monetary and/or non-monetary terms in order to assist the decision-making process in the area of personnel, – drawing a distinction between expenses connected with workers from those of costs and investment, – publishing information about the possession of human capital outside the organization. This article presents theoretical issues connected with the foregoing problems and discusses propositions appearing in economics literature to help solve them..

(14)