Planowanie zatrudnienia z uwzględnieniem elastycznych form pracy

Pełen tekst

(1)Zeszyty Naukowe nr 828. 2010. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Tomasz Sapeta Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Planowanie zatrudnienia z uwzględnieniem elastycznych form pracy 1. Wprowadzenie Zmiany zachodzące na rynku, pojawiające się w ostatnim okresie wyraźne oznaki słabnięcia gospodarki i wzrost konkurencji globalnej, a także ostre rygory w zakresie produktywności i pomnażania wartości firmy sprawiły, że działania związane z restrukturyzacją zyskały znaczenie. Organizacje znalazły się w sytuacji konieczności elastycznego reagowania na sygnały dobiegające z rynku. Dotyczy to m.in. kwestii zatrudnienia i polega na dostosowaniu wielkości zatrudnienia do wewnętrznych potrzeb firmy poprzez dostosowanie struktury wewnętrznego rynku pracy do wzrostu udziału zatrudnienia pracowników o wysokich kwalifikacjach. Obejmuje także wzrost zatrudnienia o nietypowych formach organizacji pracy i elastyczności zachowań pracowników. Elastyczność zatrudnienia można zatem zdefiniować jako zdolność dostosowywania wielkości i struktury zatrudnienia do zmieniających się warunków i sytuacji oraz potrzeb i możliwości organizacji [Sekuła 2001, s. 65]. Z kolei M. Armstrong rozpatruje elastyczność zatrudnienia z punktu widzenia rodzaju zawieranych umów o pracę, elastyczności czasu pracy, elastyczności funkcjonalnej oraz elastyczności zależnej od umiejętności pracowników [Armstrong 2000, s. 297]. W reakcji na zachodzące zmiany w otoczeniu postępuje deregulacja mająca wpływ na złagodzenie i zmniejszenie zakresu bezpośredniej regulacji stosunków pracy przez państwo i związki zawodowe oraz wzrost roli pracodawców i indywidualnej odpowiedzialności pracowników za swój rozwój i byt [Zarządzanie zasobami..., 2006, s. 578]. Wzrost elastyczności wyraźnie wpływa na relacje pracodawcy – pracownicy w obrębie samej organizacji. Nieuchronny wzrost elastyczności zatrudnienia w rozumieniu nie tylko jego.

(2) 24. Tomasz Sapeta. wielkości, ale i struktury kwalifikacyjno-zawodowej prowadzi w konsekwencji do wzrostu poziomu zjawiska płynności pracowniczej związanej z nasileniem się procesów przyjęć, zwolnień i wewnętrznych przemieszczeń pracowników. Oznacza to, że zachęty do pracy nie wystarczają, konieczne są zachęty (kreowanie gotowości) do zmiany kwalifikacji, rodzaju i miejsca pracy, a nawet przemienności okresów pracy zawodowej z okresami nie-pracy związanych np. z kształceniem, opieką nad dziećmi itp. [Zarządzanie zasobami..., 2006, s. 580]. W obecnych procesach rozwoju firm treścią organizacji są ludzie, ich wiedza, umiejętności, predyspozycje, cechy osobowości, doświadczenie. W przyszłości należałoby wykorzystać ten potencjał, w pełni akceptując przekształcenia [Jakość zasobów pracy..., 2002, s. 186]. Restrukturyzacja (także zatrudnienia), tak jak każda zmiana, musi być dokładnie zaplanowana, przygotowana, przeprowadzona i poddana kontroli pod względem stopnia zgodności osiągniętych celów z celami założonymi. 2. Prognozowanie zmian w stanie i strukturze zatrudnienia Wprowadzanie zmian organizacyjnych w zakresie zatrudnienia wymaga dogłębnej analizy i diagnozy sytuacji, tj. zaplanowania zatrudnienia zgodnie z przyjętymi założeniami organizacyjnymi. Powyższe działania są istotne zwłaszcza w procesie rozpoznawania i kształtowania zjawiska płynności zatrudnienia, stanowiącego dla wielu organizacji podejmujących działania restrukturyzacyjne poważny problem. Wychodząc z założenia o zmienności otoczenia oraz związanej z nią zmienności strategii, struktury i kultury organizacyjnej, można przyjąć, że planowanie zatrudnienia jest stałym procesem, obejmującym określanie potrzeb personalnych w wymiarze ilościowym i jakościowym, analizowanie istniejącego stanu i struktury personelu, tworzenie planów minimalizujących lukę między podażą a popytem na wewnętrznym rynku oraz monitorowanie procesu wdrażania planów zatrudnienia w życie [Pocztowski 2003, s. 108]. Rosnące znaczenie kapitału ludzkiego w organizacji jako kluczowego czynnika konkurencyjności wymaga wcześniejszego zaplanowania ilu i jakich pracowników organizacja będzie potrzebowała, jakie formy zatrudnienia będą najbardziej adekwatne do potrzeb organizacji, w jaki sposób będzie można zwiększyć lub zmniejszyć stan zatrudnienia. Planowanie jest punktem wyjścia w działaniach podejmowanych w ramach procesu zatrudniania, przemieszczania i zwalniania pracowników, obejmując tym samym planowanie potrzeb personalnych, wyposażenia personalnego i obsad personalnych. W procesach restrukturyzacyjnych dużego znaczenia nabiera planowanie potrzeb personalnych, które jest ukierunkowane na określenie pożądanej liczby pracowników o wymaganych kwalifikacjach, niezbędnych do realizacji zaplanowanego programu działania organizacji. Celem planowania potrzeb personalnych jest z jednej strony określenie profili kompetencyjnych pracowników,.

(3) Planowanie zatrudnienia.... 25. którzy byliby w stanie skutecznie wykonywać określone czynności i powierzone funkcje, z drugiej strony, ustalenie liczby pracowników w wyodrębnionych kategoriach stanowisk pracy lub zakresu prac w określonym punkcie przyszłości, niezbędnych do wykonania zadań założonych dla organizacji [Funkcja personalna..., 2007, s. 92]. Ważne w określaniu kierunków zmian w sferze zatrudnienia jest określenie i analiza podaży na wewnętrznym rynku pracy, czyli przyszłych zmian w stanie i strukturze istniejącego zatrudnienia. Jakościowy wymiar tego rodzaju planowania stanowi ustalenie i klasyfikacja struktury zatrudnienia na początek okresu planowania, prognoza zmian w przyjętym okresie oraz ustalenie pożądanego stanu na przyszłość. Podobne podejście należy przyjąć, określając wymiar ilościowy planu podaży na wewnętrznym rynku pracy, przy czym chodzi w tym wypadku o ustalenie liczby pracowników w poszczególnych kategoriach personelu. Zarówno planowanie podaży pracy, jak i planowanie potrzeb personalnych stanowi podstawę informacyjną do opracowania planu zatrudnienia, zawierającego informacje o nadwyżce lub niedoborze określonych kategorii zatrudnionego personelu oraz o działaniach służących optymalizacji obsad personalnych na poszczególnych stanowiskach pracy w określonych komórkach organizacyjnych i w ściśle określonym czasie [Pocztowski 2003, s. 93]. Planowanie zatrudnienia stanowi ważne narzędzie wspierające procesy optymalizujące stan i strukturę zatrudnienia, zwłaszcza w okresie narastającego tempa zmian w otoczeniu współczesnych organizacji, prowadzącego do rekonfiguracji kluczowych czynników sukcesu, wśród których ogromne znaczenie ma kapitał ludzki. Rosnące znaczenie kapitału ludzkiego w organizacji jako kluczowego czynnika konkurencyjności wymaga wcześniejszego przewidywania ilu i jakich pracowników organizacja będzie potrzebowała, jakie formy zatrudnienia będą najbardziej adekwatne do potrzeb organizacji, w jaki sposób będzie można zwiększyć elastyczność zatrudnienia, gwarantując przy tym realizację zadań. Badania1 przeprowadzone przez pracowników Katedry Zarządzania Kapitałem Ludzkim Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie wskazują, że planowanie zatrudnienia czynione jest najczęściej dla całej firmy. Takiej odpowiedzi udzieliło 62,5% badanych, wywodzących się głównie z firm dużych, prywatnych i z udziałem kapitału zagranicznego, sektora przemysłu, energetyki i budownictwa. W następnej kolejności działania planistyczne skierowane były do określonych grup stanowisk, na co wskazało 22,5% respondentów. 1. Badania przeprowadzono w grupie 40 przedsiębiorstw, spośród których 40% stanowiły małe i średnie firmy, tj. zatrudniające do 250 osób, a 60% duże przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 250 osób. Stosując kryterium formy własności, struktura badanych firm przedstawiała się następująco: 35% – firmy prywatne, 20% – spółki z udziałem kapitału zagranicznego, 23% – spółki Skarbu Państwa i 13% – przedsiębiorstwa państwowe. Z kolei charakteryzując badaną grupę według sektora działania, otrzymamy następującą strukturę: przemysł i budownictwo – 45%, Handel i usługi – 40%, administracja – 15%. Badania miały charakter badań ankietowych, zostały przeprowadzone w okresie maj – grudzień 2008 r..

(4) 26. Tomasz Sapeta. W dwóch firmach stwierdzono, że w ogóle nie podejmuje się działań związanych z planowaniem zatrudnienia, a w wypadku jednej firmy udzielono odpowiedzi: „nie wiem, czy firma planuje zatrudnienie”. Określenie popytu i podaży na pracowników formułowane jest w różnych wymiarach czasu, jak np.: operacyjny, krótkookresowy, taktyczny, tj. średniookresowy oraz strategiczny, czyli długookresowy. W cytowanych badaniach na pytanie, na jaki okres planuje się zatrudnienie, najczęściej odpowiadano (47,5% badanych firm), że planuje się zatrudnienie na okres jednego roku. Tak odpowiadały firmy duże – 30% badanych firm. W firmach małych i średnich na taki okres planuje się w 17,5%. W wypadku kryterium własnościowego na okres jednego roku planuje się głównie w firmach prywatnych i z udziałem kapitału zagranicznego – 32,5% udzielonych odpowiedzi. W przedsiębiorstwach państwowych i będących spółkami Skarbu Państwa odsetek ten wyniósł 15%. Najczęściej na okres jednego roku planują firmy z sektora przemysłu, energetyki i budownictwa. W następnej kolejności wskazywanych odpowiedzi pojawiły się plany długoterminowe do trzech lat, na które wskazało 17,5% badanych firm. Najmniej wskazań dotyczyło planów zatrudnienia krótkookresowych, odpowiednio: do miesiąca – 5% firm, do pół roku – 10% firm.. 50 45 40 35 30 %. 25 20 15 10 5 0 do 1 miesiąca. do 6 miesięcy. do 1 roku. do 3 lat. do 5 lat. Rys. 1. Planowanie zatrudnienia Źródło: opracowanie własne na podstawie badań.. Efektem działań planistycznych w obszarze stanu i struktury zatrudnienia jest opracowanie planu działań mającego na celu likwidację/minimalizację różnic między zapotrzebowaniem organizacji na określony rodzaj personelu a jej wyposażeniem personalnym. Otrzymane w planach poprzez analizę dane pozwalają.

(5) Planowanie zatrudnienia.... 27. w większym stopniu szczegółowości oszacować prawdopodobieństwo wystąpienia różnego rodzaju zdarzeń związanych z funkcjonowaniem pracowników w organizacji, takich jak np. odejście na emeryturę, przejście na urlopy macierzyńskie lub wychowawcze, przejście na świadczenia rentowe. Umożliwia to organizacji optymalne dopasowanie elastycznych form zatrudnienia, dających gwarancję obniżenia kosztów pracy z jednej strony, a z drugiej gwarancję osiągnięcia zakładanego celu. Zmiany w ogólnej liczbie pracowników i racjonalizacja struktury należą do najczęściej stosowanych zmian w ramach restrukturyzacji zatrudnienia. Zmiany te, zwłaszcza zmniejszanie zatrudnienia, nie powinny być jednak postrzegane jako cel sam w sobie, lecz jako środek w przystosowywaniu przedsiębiorstwa do zmian w otoczeniu [Suszyński 1999, s. 154]. Wskazując na znaczenie planowania zatrudnienia w nowocześnie zarządzanych firmach, należy stwierdzić, że służy ono m.in. do: – określenia optymalnej wielkości i struktury zatrudnienia, która umożliwia redukcję kosztów zastosowania czynnika pracy poprzez zapobieganie nadmiernemu zatrudnieniu, – ustalenia uzasadnionej ekonomicznie ilościowej relacji pomiędzy zatrudnieniem na wewnętrznym rynku pracy (trzonem zatrudnienia) a zatrudnieniem peryferyjnym, które stanowi swoisty bufor zatrudnieniowy umożliwiający podjęcie działań dostosowawczych, – zachowania stabilności i ciągłości funkcjonowania organizacji poprzez ograniczenie zjawiska dobrowolnej fluktuacji kadr, – planowania obsad personalnych, czyli właściwej alokacji kadr pomiędzy poszczególnymi komórkami organizacyjnymi przedsiębiorstwa [Zasoby ludzkie w firmie..., 1999, s. 108–109], – wdrażania elastycznych form zatrudniania zarówno w aspekcie prawnym, organizacyjnym, jak i czasu pracy. 3. Wybór właściwej formy zatrudnienia – aspekt prawny Zdolności adaptacyjne na wewnętrznym rynku pracy i umiejętności antycypowania zmian w zakresie podażowo-popytowej strony zatrudnienia – w aspekcie szybkiego dostosowywania podaży siły roboczej do zmiennego popytu na nią – rodzi konieczność poszukiwania nowych rozwiązań, znacznie wychodzących poza ramy tradycyjnego paradygmatu stałego zatrudnienia. Poszukiwania te zmierzają do uelastycznienia zatrudnienia i wprowadzenia zupełnie nowych, niejednokrotnie nietypowych form [Zasoby ludzkie w firmie..., 1999, s. 135]. Pojęcie elastycznych form zatrudnienia jest bardzo pojemne i obejmować może zarówno elastyczne formy organizacji czasu pracy, jak i formy pracy niestałej, wynikającej z nietypowego stosunku pracy, wykonywanej często poza siedzibą.

(6) 28. Tomasz Sapeta. firmy i w niepełnym wymiarze godzin, o ograniczonym prawie do świadczeń pracowniczo-socjalnych lub zupełnym ich braku (urlopy, szkolenia, ubezpieczenia społeczne itp.), [Sekuła 2001a, nr 12]. Istotne znaczenie w obszarze zatrudnienia ma precyzyjne zaprojektowanie określonych działań, których celem będzie spełnienie warunków postawionych w planach zatrudnienia. Działania te określone są poprzez procesy zatrudnieniowe związane z procesem zmniejszania zatrudnienia lub też prowadzenia określonej polityki personalnej w zakresie wewnętrznych przemieszczeń. Każde z tych działań będzie uzależnione od wyboru właściwych form zatrudnienia, które powinny uwzględniać specyfikę firmy oraz jej potrzeby, strategię działania i strukturę organizacyjną [Pocztowski 2007a, s. 120]. Możliwa do zaobserwowania w okresie ostatnich lat jest tendencja do rozwoju różnych form zatrudnienia, przede wszystkim prawnych, kształtowanych na podstawie przepisów prawa pracy, ale również niepracowniczych form zatrudnienia, wynikających z zapisów kodeksu cywilnego. Organizacjom gospodarczym daje to możliwość zawarcia w ramach świadczonej pracy zarówno klasycznego stosunku pracy, jak i stosunku pracy opartego na podstawie umów cywilnoprawnych. W procesie optymalizacji stanu i struktury zatrudnienia wprowadzanie nowych pozakodeksowych umów związanych z zatrudnieniem, oznaczać może zwiększenie poziomu płynności zatrudnienia i pojawienie się problemów z ustabilizowaniem stanu zatrudnienia, co w pewnych warunkach może być sytuacją niekorzystną dla organizacji. Efektem tego jest wypracowanie różnych modeli, w których nierzadko przychodzi realizacja dwóch konkurujących ze sobą założeń: stabilności i elastyczności zatrudnienia. Z. Sekuła wskazuje dwa dominujące rozwiązania: stały model zatrudnienia oraz zmienny model zatrudnienia. W stałym modelu zatrudnienia dominują pracownicze stosunki pracy oparte na zawieraniu umów na czas nieokreślony. Wąski zakres prac wykonywany jest zazwyczaj w ramach umów cywilno-prawnych i innych niepracowniczych stosunków pracy [Sekuła 2001, s. 65]. Należy zauważyć, że w modelu tym organizacje ponoszą wysokie koszty rekrutacji i selekcji, zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz straty z powodu płatnych przestojów w pracy, niepełnego i nierównomiernego wykorzystania pracowników w poszczególnych okresach. Wdrożenie zmiennego modelu zatrudnienia zakłada zatrudnienie minimalne, a w krańcowym przypadku – wprowadzenie oraz rozszerzenie elastycznych form zatrudnienia tak, aby objęły one większość pracowników [Sekuła 2001, s. 65–66]. Zmienny model zatrudnienia sprzyja uelastycznieniu zatrudnienia, ale wywołuje równocześnie efekt większej płynności w zatrudnieniu. Uelastycznienie zatrudnienia polega na wprowadzeniu form świadczenia pracy odmiennych od tradycyjnego wskutek zmieniających się warunków i sytuacji oraz potrzeb i możliwości ich zaspokojenia przez przedsiębiorstwo. Uelastycznienie to może nastąpić poprzez wybór właściwej formy zatrudnienia, nawet w krótkim czasie, bez ponoszenia nie-.

(7) 29. Planowanie zatrudnienia.... uzasadnionych kosztów pracy wynikających z zatrudnienia zbędnych pracowników, utrzymywania tych, którzy w niewielkim stopniu obciążeni są pracą. Wybór formy prawnej, określającej więź przedsiębiorstwa z osobą świadczącą usługę pracy, powinien wynikać z przesłanek merytorycznych, do których należy zaliczyć w pierwszej kolejności treść wykonywanej pracy [Pocztowski 2007, s. 121]. Znaczenie elastycznych form zatrudnienia oraz innych nietypowych form zatrudnienia znacznie wzrosło na skutek dokonujących się przemian w życiu społeczno-gospodarczym. Upowszechnienie nietypowych i jednocześnie elastycznych form zatrudnienia zależy od wielu czynników, wśród których na szczególne podkreślenie zasługują [Pocztowski 1994]: – popyt na tego typu formy pracy, który jest wynikiem postrzegania ich przez pracodawców jako sposobu podnoszenia konkurencyjności przedsiębiorstw, – zapotrzebowanie na tego typu formy pracy ze strony pracobiorców, – przepisy prawne w dziedzinie prawa pracy, świadczeń socjalnych, układów zbiorowych, – sytuacja na rynku pracy charakteryzująca się nadwyżką podaży nad popytem na pracę.. Formy zatrudnienia. Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy. Umowy cywilno-prawne. typowe. Umowy o zarządzanie. Pozostałe. elastyczne. Rys 2. Ogólna klasyfikacja form zatrudnienia Źródło: [Sekuła 2001, s. 71].. Świadczenie pracy jest przedmiotem wielu typów umów począwszy od umowy o pracę poprzez powołanie, wybór, mianowanie, niepracownicze formy zatrudnienia, do których zaliczają się umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa agencyjna, umowa o pracę nakładczą, kontrakt menedżerski jako umowa o zarządzanie i spółdzielcza umowa o pracę. Coraz częściej stosowane są także umowy przedwstępne i sezonowe, a także w tzw. zastępstwie. Możliwości prawne, jakie daje kodeks pracy, kodeks cywilny i inne akty prawne, są tylko częścią działań.

(8) 30. Tomasz Sapeta. podejmowanych w ramach uelastycznienia zatrudnienia [Funkcja personalna..., 2007, s. 107]. Ogólną klasyfikację form zatrudnienia przedstawiono na rys. 2. W cytowanych wcześniej badaniach na pytanie czy stosuje się elastyczne formy zatrudnienia, twierdzącej odpowiedzi udzieliło 50% firm. Spośród tej grupy przedsiębiorstw 55% stanowiły firmy małe i średnie, 45% duże. Według kryterium własności nieznaczną przewagę miały firmy prywatne i z udziałem kapitału zagranicznego. Analiza danych wskazuje na coraz większe zainteresowanie przedsiębiorstw rozwiązaniami uelastyczniającymi zatrudnienie. Dzięki wyborowi właściwych form zatrudnienia możliwe jest jego uelastycznienie, nawet w krótkich okresach, bez ponoszenia nieracjonalnych kosztów pracy z tytułu utrzymywania zbędnych lub mało obciążonych pracą pracowników oraz stosowania skomplikowanych i kosztownych procedur zwolnień i przyjęć [Sekuła 2001, s. 70]. Należy podkreślić, że wszelkie dopuszczalne przepisami kodeksu pracy elastyczne formy zatrudnienia określone zostały w art. 25 Kodeksu pracy. Przepis ten oprócz wskazania na umowy zawierane na czas nieokreślony zawiera także zamknięty katalog terminowych rodzajów umów o pracę, spośród których zasadnicze znaczenie ma umowa na czas określony. Umowa o pracę jest najczęstszą podstawą nawiązania stosunku pracy w rozumieniu czynności prawnej. Szczegółowe rodzaje umów o pracę przedstawia rys. 3.. na okres próbny przedwstępna na czas określony Umowa o pracę. sezonowa. na czas nieokreślony na czas wykonania pracy na zastępstwo. Rys. 3. Podział umów o pracę Źródło: opracowanie własne.. W przedsiębiorstwach, w których przeprowadzono badania, w 95% firm zawierano umowy na czas nieokreślony, równie często praktykowano umowy na czas określony – 90% firm oraz umowy na czas próbny 80%. Tak więc w dalszym ciągu zdecydowanie dominują umowy wynikające z kodeksu pracy. W wypadku powstania stosunku pracy wspomnieć należy również o takich formach, jak: powołanie, wybór, mianowanie, a więc tworzących pozaumowne stosunki pracy.

(9) 31. Planowanie zatrudnienia.... oraz umowy w celu przygotowania zawodowego młodocianych. Formy te mają jednak mniejsze znaczenie w procesie restrukturyzacji zatrudnienia i związanego z nią uelastycznienia zatrudnienia.. 100 90 80 70 60 %. 50 40 30 20 10 0 umowy umowy umowy na czas na czas na czas nieokreślony określony pracy. umowy zlecenia. umowy o dzieło. pozostałe. Rys. 4. Stopień wykorzystania umów o pracę w kształtowaniu elastyczności zatrudnienia Źródło: opracowanie własne na podstawie badań.. Największe znaczenie w procesie uelastycznienia zatrudnienia mają niepracownicze stosunki pracy o charakterze terminowym, w których świadczenie pracy odbywa się na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej między stronami, w tym przede wszystkim na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o prace nakładczą, umowy agencyjnej oraz umowy o zarządzanie – kontrakt menedżerski. Do zatrudniania osób przy zastosowaniu tego rodzaju form prawnych skłania przede wszystkim ograniczenie obciążeń przedsiębiorców (pracodawców) przewidzianych przepisami prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Są one korzystniejsze dla firm ze względu na mocno ograniczony (lub niewystępujący w ogóle) zakres świadczeń pracowniczych typu: ubezpieczenia społeczne, urlopy, wynagrodzenia za czas choroby, świadczenia socjalne i inne [Sekuła 2001, s. 77]. Zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych może być także zadowalające dla samych zatrudnionych, pozwalając im skorzystać z przepisów podatkowych, tj. wyższych kosztów uzyskania przychodu w podatku dochodowym od osób fizycznych, oraz nie ponosić obciążeń z tytułu ubezpieczeń społecznych [Czas na pracę, 2006, s. 37]. Przeprowadzone badania potwierdzają wzrost zainteresowania firm tego typu rozwiązaniami. Z umów zlecenia skorzystało łącznie 20 firm, co stanowiło 50% ogółu badanych, zaś z umów o dzieło 16 firm, tj. 40% badanych..

(10) 32. Tomasz Sapeta. W niewielkim zakresie korzystano z takich form umów, jak: umowy na zastępstwo, umowy sezonowe, powołanie, umowy kontraktorskie o świadczenie usług w ramach działalności gospodarczej. Tego rodzaju umowy stanowiły razem we wszystkich przedsiębiorstwach 14%. Całościowe wyniki stosowania przez firmy określonych rozwiązań prawnych zostały zaprezentowane na rys. 4. Wydaje się, że korzystanie z elastycznych form zatrudnienia wynikających z kodeksu cywilnego będzie z roku na rok wzrastało. Oprócz wymienionych wcześniej korzyści stosowania tego typu umów można jeszcze wyróżnić [Czas na pracę..., 2006, s. 37]: – brak konieczności ponoszenia przez pracodawcę wydatków za pracę w godzinach nadliczbowych oraz kosztów wynikających z konieczności przeprowadzenia badań i szkoleń pracowników, – ograniczenie przez pracodawcę gromadzenia potrzebnej dokumentacji – jeden rachunek czy faktura miesięcznie zamiast rozbudowanych akt osobowych, ewidencji czasu pracy, kart urlopowych itp., – łatwość rozwiązania umowy w sytuacji, gdy zatrudniony nie spełnia oczekiwań lub też jego praca przestaje być potrzebna. 4. Wykorzystanie leasingu pracowniczego i telepracy w uelastycznieniu zatrudnienia Wskazując możliwe rozwiązania w kwestii form zatrudnienia, uwagę należy zwrócić na leasing pracowniczy oraz telepracę. Zastosowanie formy leasingowej w zatrudnianiu wynika z przesłanek doraźnych związanych np. z: – wykonaniem jednorazowego lub rzadko powtarzającego się zadania, – potrzebą zastąpienia pracowników będących na urlopie, zwolnieniu chorobowym, – wykonaniem zadań, do których pracownicy nie mają niezbędnych uprawnień lub kompetencji, – uzupełnieniem zatrudnienia z przyczyn krótkotrwałych niedoborów w zatrudnieniu zwłaszcza w okresach intensyfikacji prac, – kształtowaniem właściwej struktury kosztów [Funkcja personalna..., 2007, s. 108]. Leasing personelu wiąże się z pojęciem pracy czasowej i polega na wynajmowaniu przez daną firmę pracowników zatrudnionych w innych podmiotach w celu świadczenia usługi pracy. Tego rodzaju usługi świadczone są nie tylko przez osoby wykonujące prace doraźne i pomocnicze, lecz także wysokiej klasy specjalistów, a nawet wyższa kadrę menedżerską [Pocztowski 2007, s. 127]. W wielu wypadkach usługodawcą tego typu usług jest agencja pracy tymczasowej, której działalność związana jest z doraźnym zatrudnianiem pracowników w celu wykonania.

(11) Planowanie zatrudnienia.... 33. prac. Niewątpliwie leasing pracowniczy jest jedną z tych form organizacji procesu pracy, które sprzyjają: – obniżeniu stałych kosztów pracy istotnych w działaniach restrukturyzacyjnych, zwłaszcza zatrudnienia, – prowadzenia polityki personalnej określającej minimalny poziom zatrudnienia, zwłaszcza w okresach np. spadku zamówień, świadczenia usług, – optymalizowaniu stanu zatrudnienia poprzez przeciwdziałanie przerostom w zatrudnieniu, – ograniczeniu pojawienia się ryzyka zwolnień stałych pracowników, – zapewnieniu zastępstw na czas urlopów, chorób, szkoleń. Leasing pracowniczy stanowi zatem instrument uelastycznienia rynku pracy, przyczyniając się do powstawania miejsc pracy, zwiększając gotowość pracodawców do zatrudnienia. W przeprowadzonych badaniach z leasingu pracowniczego skorzystała niewielka grupa firm – 8 (co stanowi 20% badanej populacji). Uzyskany wynik świadczy o tym, że firmy mają obawy stosowania tego typu rozwiązań w obszarze zatrudnienia. Stosowanie leasingu prowadzić może do pogorszenia atmosfery w firmie i pojawienia się niekorzystnych przeobrażeń w wymiarze kulturowym, niezadowalającego poziomu wydajności i jakości świadczonej pracy. Jedną z nowszych form zatrudnienia praktykowaną w firmach jest telepraca, w której wykorzystywane są współczesne techniki informatyczne i telekomunikacyjne pozwalające na wykonywanie pracy w dowolnej odległości od macierzystej siedziby firmy (tzn. tam, gdzie oczekuje się na efekty, lub tam, gdzie byłaby tradycyjnym sposobem wykonywana [Sekuła 2001, s. 94]. Telepraca oznacza zmianę organizacji przestrzennej przedsiębiorstwa, umożliwia stosowanie elastycznych form czasu pracy w ramach stosunku pracy oraz sprzyja rozwojowi innych form prawnych świadczenia pracy, a także prowadzi do zmniejszenia kosztów pracy i wzrostu produktywności pracy [Pocztowski 2007, s. 126]. Telepraca została wskazana przez strategię lizbońską jako jedną z zalecanych dróg uelastycznienia pracy i zwiększenia poprzez to wskaźników aktywizacji zawodowej społeczeństw europejskich. Telepraca, a zwłaszcza jej formy związane z pracą w domu, ma wiele zalet ułatwiających godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych [Standardy europejskie..., 2004, s. 162]. Dlatego też stosowanie rozwiązań związanych z wykorzystaniem telepracy jest szczególnie korzystnym rozwiązaniem dla osób niepełnosprawnych, matek, które z różnych względów nie mogą skorzystać z urlopów macierzyńskich lub wychowawczych. Jak wynika z przeprowadzonych badań, ta forma organizacji pracy nie cieszy się zbyt dużym uznaniem wśród polskich firm, gdyż tylko 2 firmy spośród 40 badanych stosowały powyższe rozwiązanie. Z pewnością konsekwencją wykorzystywania telepracy staje się konieczność nieco odmiennego niż tradycyjne spojrzenia na problematykę kształtowania warunków pracy. Za ważne kwestie należy uznać tworzenie materialnych elementów.

(12) 34. Tomasz Sapeta. tych warunków oraz ich elementów niematerialnych, tj. więzi interpersonalnych pomiędzy telepracownikami, kształtowania czasu pracy [Cierniak-Emerych 2006, s. 259]. Ponadto telepraca poprzez różną organizację (domowa, mobilna, zamorska, telecentra, telechatki, telewioski) pozwala przedsiębiorstwom poszukiwać pracowników tam, gdzie oferuje się niższe podatki, koszty ubezpieczenia i inne koszty wynikające z świadczenia pracy. 5. Zakończenie Zmienność i niepewność otoczenia, w którym przychodzi funkcjonować współczesnym organizacjom, sprawia, że firmy muszą szybko dostosowywać się do postępu i zmian, jakie zachodzą w gospodarce światowej, co wiąże się z kształtowaniem elastycznych zasobów pracy. W wielu firmach podejmuje się działania restrukturyzacyjne, których charakter zależy od sytuacji, w jakiej znalazła się firma. W ramach działań restrukturyzacyjnych wyróżnia się i te odnoszące się do kształtowania stanu i struktury zatrudnienia. Stosowane w tym obszarze działania zmierzają w głównej mierze do optymalizacji i stabilizacji zatrudnienia, obniżenia kosztów pracy np. poprzez redukcję zatrudnienia. Coraz większą uwagę należy przy tym zwracać na zatrudnienie produktywne, tj. takie, które jest firmie potrzebne i w pełni przez nią wykorzystane. W obecnych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw zatrudnienie efektywne i produktywne, do osiągnięcia którego dążą organizacje musi cechować elastyczność form, umożliwiająca dostosowywanie liczby i rodzaju pracobiorców do ilościowego, jakościowego i czasowego zapotrzebowania na pracę [Sekuła 2001, s. 103]. Zaprezentowane w artykule rozwiązania prawne i organizacyjne nie wyczerpują listy możliwych do zastosowania w procesie restrukturyzacji narzędzi odnoszących się do uelastyczniania zatrudnienia. Należy tutaj wspomnieć o takich rozwiązaniach prawnych i organizacyjnych, jak np.: praca na wezwanie, praca przerywana, praca w niepełnym wymiarze czasu, umowa o staż, outsourcing. Elastyczne formy zatrudnienia odnoszą się przede wszystkim do nietypowych stosunków pracy, charakteryzujących się niestałością zatrudnienia, pracą wykonywaną poza siedzibą firmy i w niepełnym wymiarze czasu pracy, o ograniczonym prawie do wszelkich świadczeń pracowniczych i socjalnych. Każde z rozwiązań ma swoje dobre i złe strony, dokonując wyboru danego rozwiązania należy wcześniej przeprowadzić ocenę celowości jego zastosowania, wybrać kryteria, które będą istotne w analizie mocnych i słabych stron..

(13) Planowanie zatrudnienia.... 35. Literatura Armstrong M. [2000], Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Cierniak-Emerych A. [2006], Telepraca jako źródło nowych problemów w obszarze warunków pracy [w:] Zarządzanie ludźmi w otoczeniu globalnym – pomiędzy „starym a nowym”, red. L. Zbiegień-Maciąg, E. Beck, AGH UWND, Kraków. Czas na pracę – praca na czas [2006], red. H. Sobocka-Szczapa, IPiSS, Warszawa. Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian [2007], red. A. Pocztowski, Wydawnictwo UEK w Krakowie, Kraków. Jakość zasobów pracy. Kultura, kompetencje, konkurencyjność [2002], red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa. Pocztowski A. [1994], Nietypowe formy zatrudnienia w rozwiązywaniu problemu bezrobocia, „Gospodarka Narodowa”, nr 9. Pocztowski A. [2007], Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa. Pocztowski A. [2003], ZZL. Strategie – procesy – metody, PWE, Warszawa. Sekuła Z. [2001], Cel: zatrudnienie produktywne. O elastyczności w kształtowaniu zasobów pracy w firmie, „Personel”, nr 12 (105). Sekuła Z. [2001], Planowanie zatrudnienia, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Standardy europejskie w zarządzaniu zasobami ludzkimi [2004], red. M. Juchnowicz, Warszawa. Suszyński C. [1999], Restrukturyzacja przedsiębiorstw, PWE, Warszawa. Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja, kierowanie, ekonomika [1999], Poltext, Warszawa. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego [2006], red. H. Król, A. Ludwiczyński, PWN, Warszawa. Hiring Practices in the Light of Flexible Forms of Employment The exceptional variability in operating environments that today’s firms function in requires them to react flexibly to information coming from the market. This flexibility applies also to employment issues and consists of adjusting the number hired to the internal needs of an organisation reacting to changes in the market. The internal labour market structure must also be adapted to the growth in the number of highly skilled employees being hired as well as the growth in employment of a flexible character and incorporating more forms of atypical work organisation as well as flexibility of employee behaviour. The basis of rationalising activities is conducting appropriate analyses and planning on the grounds of achieved results of the desired supply of and demand for work. These activities are essential in recognising and shaping the hiring process so that it is done smoothly, which can be a major challenge for organisations that are restructuring. The article presents and discusses measures that are conducive to flexible hiring during the restructuring process, and pays special attention to legal issues, which form the basis of flexible hiring through the application of suitable types of employment contracts, including temporary contracts, civil law agreements, and management contracts. It is illustrated with data from research conducted by the Chair of Human Resource Management at the University of Economics. The final part examines the possibilities for using organisational solutions such as employee leasing and telecommuting, both of which are currently used by firms only to a small extent..

(14)