The John Paul II Catholic University of Lublin [katarzyna.lenart-klos@kul.pl;
justynanowicka@kul.lublin.pl]
Job satisfaction and a sense of purpose at work among prisoners
Abstract: Work is one of the most important factors of rehabilitation. It instils in prisoners the spirit of prosocial behavior, and is conducive to developing attitudes generally viewed as socially desirable. It is the instrument for achieving re-education as well as preventing recid- ivism. The high level of sense of work leads to greater satisfaction and involvement of pris- oners. It helps one to find him/herself in the labor market after being released from prison.
The present research involves 198 hired convicts from Lublin Remand Centre and it has been carried out by applying M. Steger’s WAMI questionnaire, A. Zalewska’s Satisfaction With Job Scale and the authors’ survey. This research gives an answer to the question: is there a correlation between job satisfaction and the sense of purpose of work, and are the respondents planning to find a job after their sentence?
Prisoners with a higher degree of personal sense of work are more likely to: feel greater sat- isfaction from their work, act for the benefit of the general public, make more realistic plans involving their release, and better prepared for finding themselves on the labor market after expiration of a sentence. Job satisfaction among working prisoners depends on payment.
The high degree of prisoners sense of purpose of work and satisfaction with it are significant factors of the involvement in the reintegration process.
Key words: prisoner’s work, sense of work, job satisfaction.
Introduction
Staying in prison and interruption of systematic social contacts has a negative
impact on the quality of the prisoner’s relationship with their surroundings. The
hitherto manner of satisfying human needs, such as a sense of security, belonging, self-fulfillment, is being shaken. An obvious consequence of penitentiary isolation is the weakening of ties with members of the society, temporary exclusion from the social system and individual spheres of life in which they functioned. The loss of social anchorage of prisoners generates deficits in social activity and impacts on the perpetuation of inactivity of the individual, also in the context of participation in the labor market. It is therefore important to activate prisoners and to provide them with new knowledge, assistance and resources so that, once they have served their sentences, they have the motivation to act in accordance with the law and are able to provide themselves and their loved ones with a decent living. It is advisable to stimulate them to cooperate in a planned way and to shape socially desirable attitudes. One of the means of rehabilitation is to develop a habit of working and create the right attitudes towards it, thanks to which convicts leaving prisons are better prepared to live in freedom.
The importance of work based on the
“Work for Prisoners” program
Work plays an important role in a person’s life and, defined as a tool to meet many social needs, usually becomes a means to achieve life’s goals. Research shows that with the increasing importance of work for people, there is an increase in life satisfaction (Wołowska 2013, pp. 119–132). Its lack causes economic, social and psychological consequences and promotes social separation, loneliness and limiting contacts to the closest ones.
Work is also an inherent element of serving a prison sentence, it has a practical and educational function, and is no longer treated as a tool of retaliation against a criminal (Pstrąg 2014, pp. 148–151). Prisoners are not punished by being hired, but they learn new roles or improve their skills this way. The work of the convicts allows for the simulation of life outside bars. Taking up a job allows one to earn a living, motivates to build commitment, develop and obtain life satisfaction (Uggen 2000, pp. 542–543). The process of social reintegration, with the aim of preparing prisoners for their return to society, should take into account their employment, in which systemic planning and implementation of various adaptation measures play a key role (Nowak 2019a, pp. 13–32). Therefore, work carried out by convicts deprived of their liberty is included in documents at transnational and national level.
Among the most important are the 1987 European Prison Rules, which were
substantially amended in 2006 on the basis of Recommendation Rec (2006) 2
of the Committee of Ministers of the Member States of the Council of Europe
on European Prison Rules adopted by the Committee of Ministers on January
11, 2006 and the United Nations Standard Minimum Rules for the Treatment
of Prisoners (Mandela Rules). The revised European Prison Rules treat the work
of prisoners as a positive element of prison rigor, without considering it as a punishment. The work of prisoners should be useful and teach them how to earn a living after release (pt. 26.1–26.17). Likewise, the work is covered by the Mandela Rules. It shall not be of a punitive ailment nature or be provided under duress, and its nature and usefulness shall enhance the ability of convicts to have an honest paid work after the period of penitentiary isolation. Wherever possible, the predispositions of the prisoners should be taken into account and the choice of profession allowed (rules 96–98). The documents quoted above present work in prison conditions as a kind of simulation of life outside prison.
They point to the role of insurance, fair pay, rest, adapting tasks to psychophysical possibilities, and therefore the issues taken into account in the open labor market.
The above recommendations are reflected in the Executive Penal Code, the law regulating the treatment of prisoners in Poland. Work is mentioned here as one of the means of influencing convicted persons with respect for their rights and the enforcement of the obligations imposed on prisoners (Article 67 § 3). Where possible, convicted persons should take up employment, taking into account in particular their education, profession, interests and personal needs. Polish law specifically refers to ensuring work to persons having maintenance obligations and difficult financial, personal or family situation (Articles 121–122).
In the conditions of Polish prisons, work, especially paid work, was difficult for prisoners to access for many years. Thanks to the implementation of the
“Work for Prisoners” program in penitentiaries and detention facilities in 2016, which supports professional activation of convicts deprived of their liberty, more and more convicts systematically take up employment. The program assumes the construction of production halls in penitentiaries, increasing the possibility of unpaid work for the benefit of local governments, as well as granting concessions for entrepreneurs who will employ convicted persons. The production halls will be built with funds from the Fund for Professional Activation of Convicts and Development of Prisoner Work Facilities, which come from deductions from the wages of convicts (Jaki 2017, pp. 79–98). The Prison Service’s “Work for Prisoners”
program is based on the conscious participation of prisoners in employment, a key element of the reintegration process. Prisoners who are aware of the real impact on their own functioning, interpersonal relations, generated needs and design of changes, have a chance to refrain from committing crimes in the future. Work requires the convicted person to act according to certain rules and regulations and, on the other hand, it can help in achieving the desired objectives if the prisoners feel the sense of the tasks they are doing and feel satisfaction.
The sense of purpose of work
The emphasis in social rehabilitation measures is on motivating convicts to
generate the need for greater participation in the redefinition of tasks, relations,
perception of work and shaping positive attitudes towards work. This contributes to job satisfaction, wellbeing and increased productivity, and leads to the belief that one’s own actions as an employee make sense. According to the F. Herzberg’s theory, focusing on the inner qualities of work is an additional motivating factor
.Therefore, it is postulated to enrich work, i.e. to expand it in such a way that the employee can play a greater role in the planning, implementation and evaluation of their own work
,thus ensuring an increase in the level of job satisfaction and motivation to work (Mazur 2013, pp. 156–182). The sense of purpose of work appears as an element of the answer to the question about the meaning of life.
A conscious choice of employment, as far as possible, gives a new quality to prison existence. Selection of an employee for the position, meeting the expectations of the contractor and the convicted person and leading to the proper performance by the prisoner of the role of an employee, is significant. It is also important to build awareness of the mission of the prison system and of the purpose of employment of prisoners. A convicted person who understands the whole process is more easily involved in the work. This is related to the sense of employee welfare, strongly linked to the sense of purpose of work.
From a psychological point of view, every human being has an immanent need to make sense of their own actions, regardless of the environment in which they function. The sense of purpose of work is a subjective state, based on internal standards and uncontrollable from the outside, because the human being has their own way of discovering it. The employee is responsible for finding, feeling and controlling the sense of purpose of work (Czerw 2017, p. 75). The sense of purpose of the work does not have to relate to the employee’s personal objectives, but the performance of the work must be logically and reasonably justified and aimed at a non-personal objective. An employee carrying out a task does not have to see it as important for them, but in order to raise the level of professional well- being, they must be able to justify their action. Working then is no longer just an egotistical need and purpose of the employee. This means that the employee adopts a non-personal or even pro-social perspective and can perform work that is important for other people or organizations (Czerw 2017, p. 52).
According to the model of work characteristics (Hackman, Oldham 1980), the sense of purpose of work felt by an employee is a combination of the skills used by them, the consistency of the tasks performed in relation to the objective and the degree of influence of the work on their personal and professional life and social environment. The conviction about the subjective effectiveness of one’s own work has its source in information about the effectiveness of the work done by the employee.
In order to properly build a sense of purpose of the work, it is important
to perceive oneself in an adequate way in the context of one’s own role in
the realization of the organization’s mission. The mission of the penitentiary
organization skillfully communicated to prisoners by their superiors contributes
to building the sense of purpose of the tasks they perform (Steger et al. 2012,
pp. 322–337). The same is true if the autonomous initiative of employees is directed towards a global objective (e.g. work for the benefit of others). Then the introduction of more difficult tasks results in an employee’s willingness to develop (in the case of new tasks) and an increase in the sense of their own competence in the community for routine tasks (Cieciuch 2013, pp. 22–41).
Employees who treat their own work as a vocation find much more sense in it. Similar functions are fulfilled by altruistic activities, which contribute significantly to the maintenance of professional well-being. What is important here is the constant perception of the sense of purpose of work and a coherent reference to personal values and benefits such as giving more meaning to one’s own life through an adequate perception of the sense of purpose of work leading to development and realization of personal goals. This way of understanding the sense of purpose of work is similar to the Eudaimonistic dimension of well-being, which clearly determines the harmony of human life through consistency with the self (Puchalska-Kamińska et al. 2019, pp. 2–29). A convict who carries out tasks in accordance with attitudes and values has an impact on the increase in the sense of purpose of work. This concept (Steger et al. 2012, pp. 322–337) assumes that the sense of purpose of work is increased by the belief that it is done for the benefit of the social good and is beneficial to the subject themselves.
The perception of one’s own work as a mission can also lead to an increase in the sense of purpose of work by increasing motivation (Kasprzak et al. 2017, pp. 459–
475). Encouraging employees to actively participate in employment usually brings an individualization component to the realization of their duties, motivating them to redefine tasks, relations and perception of work. The prisoner’s initiative leads to a conscious realization of the goals in accordance with their own preferences, motivation, and thus elements of work desired by the employer.
Satisfaction with work
Work is one of the most important aspects of life for most people, and satisfaction with work has an impact on the feeling of satisfaction with life (Wołowska 2013, pp. 119–132). Work is connected with the possibility of realizing one’s own needs, objectives, values and beliefs. This is how attitudes towards tasks connected with professional activity are shaped, i.e. feelings and thoughts about one’s own work (Zalewska 2003, pp. 49–61).
Work satisfaction is understood as an attitude towards work and includes two
aspects. The first is the emotional aspect, where feelings towards and at work play
a central role, and means an emotional reaction of pleasure or annoyance that
is experienced in connection with certain tasks, functions and roles. This aspect
is related to the satisfaction of both internal human needs, such as the sense of
responsibility or the need for achievements, and internal needs (good interpersonal
relations, fair remuneration and good working conditions). The second is the cognitive aspect, depending on the employee’s judgement of work. Psychological literature emphasizes the emotional aspect, and therefore it is important how much a person likes work (Bańka 2000, p. 329). Satisfaction is expressed in affective reactions. The emotional aspect is called emotional judgement, general sensation or mood at work, and the cognitive aspect is called work satisfaction (Miąsek et al. 2015, pp. 305–310). The cognitive aspect of the work is more stable and gives an affective tone to human experience. The emotional aspect is determined by situational changes (Borowska-Pietrzak 2014, pp. 9–22).
According to Derbis and Bańka, job satisfaction can be considered as general and particular job satisfaction. On a general level, it is linked to a general emotional attitude towards work, without the need for a link between the various factors of work. On a partitive level, however, job satisfaction is a specific kind of pleasure referring only to some specific factor of work, without the requirement of the dependence of these factors on each other (Wołowska 2013, pp. 119–132).
In sociological terms, work satisfaction is the result of satisfaction with what one has and dissatisfaction with what one does not yet have (Januszek, Sikora 1998, p. 178). In terms of work as a tool for achieving satisfaction, it is worth emphasizing the role of positive attitude of an employee towards the entrusted tasks, working conditions, superiors and co-workers, which is a result of the influence of external factors: remuneration, material working environment conditions, interpersonal relations, management style. Personality factors are also very important here. Satisfaction is a higher level of gratification from work and is associated with the impact of factors such as learning opportunities, entrusted responsibility or recognition of superiors (Kaczkowska-Serafińska 2011, pp. 323–344).
Gratification from work can be described as an emotional reaction of pleasure or annoyance that is experienced in connection with the performance of certain activities (Bańka 2000, p. 329). The determinants of gratification from work cover three groups – organizational, social and individual factors. The organizational group includes working conditions, remuneration and promotion opportunities.
Social determinants include the atmosphere in the company, adherence to certain values, relations with colleagues and direct superiors. Individual factors are characteristics that describe the employee: sex, age, their needs and professional experience (Gros 2003, pp. 115–116). A prerequisite for achieving job satisfaction is gratification, understood as a reaction to the work situation. The effects of gratification from work include “most often tasks that are relatively permanent and repetitive, with a greater degree of complexity and difficulty”. Time is the variable that differentiates gratification and satisfaction (Wudarzewski 2013, p. 337).
Gratification from life and work can give energy for action and development
(Fredrickson 2001, pp. 218–226) and promote motivation for work and its
effective performance (Judge et al. 2001, pp. 376–407), strengthen the motivation
to engage in training activities and broaden one’s own competences, as it is
related to the assessment of the chances of achieving the goal of undertaking training (Łaguna 2012, pp. 163–172). Employees satisfied with their work are more positive about the goal of taking developmental actions.
Research shows that access to training opportunities and professional development programs is a source of gratification from work and own career (Burke et al. 2012, pp. 95–111) and professional development and well-organized training have an impact on gratification from work(Panari et al. 2010, pp.166–179). It turns out that high job satisfaction is related to a positive attitude to training (Currall et al. 2005, pp. 613–640). In prison isolation, access to training and professional upgrading is somewhat more limited and profiled than outside prison, but it exists.
Bańka (2000) points out that overall work satisfaction cannot be regarded as the sum of the gratification from individual components, as different components may be of varying importance to the employee.
Gratification from work is also the employee’s sense of achievement and success at work, directly related to productivity as well as personal wellbeing, enthusiasm, happiness at work, the need for recognition, income, promotion and other goals. Job satisfaction is also related to the employee’s satisfaction with the awards received, especially in terms of internal motivation (Aziri 2011, pp. 77–86).
Such satisfaction is also achievable in the work in penitentiary isolation.
Own research
The research was conducted to determine whether there is a link between the sense of purpose of work and the level of job satisfaction in the work of prisoners.
It also collected prisoners’ opinions on the continuation of work after serving a prison sentence and on the impact of their stay in prison on the possibility of receiving work outside prison. In addition, it was important to demonstrate differences in the group of prisoners in terms of sex, age, previous criminal record and type of employment (paid vs. unpaid).
A survey, metrics, and the Work Satisfaction Scale by A.M. Zalewska (2003) and WAMI questionnaire (Steger et al. 2012, in the Polish adaptation of Czerw et al. 2018). The Work Satisfaction Scale measures the cognitive aspect of overall gratification from work as a holistic, complex phenomenon that requires an informed assessment of work based on personal criteria
1. The WAMI questionnaire measures
1 Five claims were included in the questionnaire: 1. In many ways my work is close to perfect, 2. I have excellent working conditions, 3. I am satisfied with my work, 4. So far at work I have ma- naged to achieve what I wanted, 5. If I were to decide again, I would choose the same job. Before the statements are made, there is a short standard instruction asking for each statement to be assigned an opinion number from a 7-point scale that best matches the opinion of the person examined. The instruction also asks for honest answers. Before the statements, there is a numbered scale of opinions:
1 – I definitely don’t agree; 2 – I don’t agree; 3 – I generally don’t agree; 4 – it’s difficult to say whether I agree or not; 5 – I generally agree; 6 – I agree; 7 – I definitely agree.
the sense of purpose of work on the basis of three dimensions: positive meaning, building a sense of purpose through work and motivation for greater good
2.
The sample was selected at random. Participation in the survey was voluntary, the participants filled in a set of questionnaire tests for free. The research was conducted in the period from December 2019 to January 2020. According to the data of the Central Board of Prison Service for 2019, the average number of detainees in Poland was 74564, 17055 prisoners were on paid employment, 19835 were on unpaid employment. The average employment rate in 2019 was 55.7%
3. In the light of these data, it can be assumed that the test sample reflects the regularity of the population of prisoners deprived of their liberty.
Table 1. Characteristics of respondents
Frequency Percent
Sex female 64 32.3
male 134 67.7
Age
up to 21 years old 8 4.0
aged 22–30 49 24.7
aged 31–45 103 52.0
aged 46–55 30 15.2
aged 56 and more 8 4.0
How many prison sentences have you served?
this is my first sentence 129 65.2
several 65 32.8
Do you have a paid/unpaid job?
paid 99 50.0
unpaid 92 46.5
no answer 7 3.5
Source: own research.
The study involved 198 working prisoners in the Detention Center in Lublin, without any division into those employed temporarily arrested and those serving prison sentences, including 64 women (32.3%) and 134 men (67.7%). The age structure of the respondents is as follows: 8 persons aged up to 21 (4%), 49 persons aged 22–30 (24.7%), 103 persons aged 31–45 (52%), 30 persons aged
2 The WAMI questionnaire (The Work and Meaning Inventory) consists of 10 items: 6 items re- lating to the sense of purpose of work from a personal perspective (e.g. I have taken a career path that matters), 4 items relating to the sense of purpose of work in a global perspective (e.g. I know that my work changes the world for the better). The respondents responded to the statements on a five-grade scale determining the frequency of a given feeling, behavior: from 0 – definitely not true to 5 – definitely true.
3 Annual statistics for 2019, https://sw.gov.pl/strona/statystyka-roczna (accessed on: 16.04.2020).
46–55 (15.2%), 8 persons aged 56 and more (4%). There were 129 first-time convicts (65.2%), 66 people (33.3%) were repeat offenders, 3 people (1.5%) did not respond. There are 99 paid employees (50%), 92 unpaid employees (46.5%), 7 persons did not answer (3.5%).
Research results
Data on the characteristics of the examined variables are presented in Table 2.
The average results on the work satisfaction scale are M = 22.14; SD = 7.00; on the personal WAMI scale M = 20.73; SD = 5.82, and on the global WAMI scale M = 13.22; SD = 3.85.
Table 2. Descriptive statistics of the results obtained in the individual questionnaires
N Minimum Maximum Mean Standard deviation
Satisfaction 198 5.00 35.00 22.1465 7.00716
Personal WAMI 198 6.00 30.00 20.7374 5.82500
Global WAMI 198 4.00 20.00 13.2222 3.85803
Valid N 198
Source: own research.
The analysis shows that there is a positive relationship between work satisfaction and the sense of purpose of work both in the personal (r = 0.592;
p < 0.01) and global (r = 0.545; p < 0.01) perspective. This means that the higher the level of satisfaction from work in the examined group, the higher is the sense of purpose in personal and global work. The data on this subject is presented in table 3.
Table 3. The relationship between job satisfaction and personal and global sense of purpose of work (N = 198)
Satisfaction Personal WAMI Global WAMI
Satisfaction Pearson’s correlation 1 Significance (bilateral)
Personal WAMI Pearson’s correlation .592* 1
Significance (bilateral) .000
Global WAMI Pearson’s correlation .545* .787* 1
Significance (bilateral) .000 .000
*. Correlation is significant at the level 0.01 (bilaterally).
Source: own research.
The group studied consists of people who are paid for their work (N = 99) and people who work unpaid (N = 92). Seven people in the sample did not answer the question about being paid for work. A stronger dependence can be seen in a group that works unpaid. This applies both to the relationship between job satisfaction and personal (r = 0.639; p < 0.01) and global sense of purpose of work (r = 0.611; p < 0.01). In the group of people being paid for work, the relationship between satisfaction and personal and global sense of purpose of work is significant, but the correlation coefficient is lower than in the other group (r = 0.526; p < 0.01 and r = 0.452; p < 0.01 respectively). Details on this subject are given in Tables 4 and 5.
Table 4. The relationship between job satisfaction and the sense of purpose of work among prisoners who are paid for their work (N = 99)
Satisfaction Personal WAMI Global WAMI
Satisfaction Pearson’s correlation 1
Significance (bilateral)
Personal WAMI Pearson’s correlation .526* 1
Significance (bilateral) .000
Global WAMI Pearson’s correlation .452* .788* 1
Significance (bilateral) .000 .000
* Correlation is significant at the level 0.01 (two-sided).
Source: own research
Table 5. The relationship between job satisfaction and the sense of purpose of work among prisoners who do their work for free (N = 92)
Satisfaction Personal WAMI Global WAMI
Satisfaction Pearson’s correlation 1
Significance (bilateral)
Personal WAMI Pearson’s correlation .639* 1
Significance (bilateral) .000
Global WAMI Pearson’s correlation .611* .772* 1
Significance (bilateral) .000 .000
* Correlation is significant at the level 0.01 (two-sided).
Source: own research.
It was decided to additionally check whether receiving remuneration for work
differentiates groups in terms of satisfaction and sense of purpose of work. The
level of work satisfaction is higher in the group that receives remuneration for
their work (M = 23.62; SD = 6.42) than among respondents who work for free (M = 20.53; SD = 7.40). Mann-Whitney’s U test analysis showed that the differences between the groups are statistically significant (U = 3500.00; p < 0.01).
However, the groups do not differ in terms of personal and global sense of purpose of work (data are contained in Tables 6 and 7).
Table 6. Group differences with grouping variable: compensation for work
Satisfaction Personal WAMI Global WAMI
Mann-Whitney’s U 3500.000 3926.000 4012.000
Asymptotic significance (bilateral) .006 .099 .154
Source: own research
Table 7. Average job satisfaction results in terms of wages
Satisfaction Paid workers (N = 99) Unpaid workers (N = 92)
Mean 23.6162 20.5326
Standard deviation 6.42175 7.39832
Source: own research.
The respondents also referred to their intention to take up or continue professional activity and assessed their own chances of finding a job after serving the prison sentence (Table 8 and 9).
Table 8. Intention to work after serving the prison sentence
After serving your prison sentence, do you intend to work? Frequency (N) Percent
Definitely yes 164 82.8
I think so 24 12.1
I don’t think so 6 3.0
Hard to say 4 2.0
Total 198 100
Source: own research.
Among the employed convicts, 94.9% intend to work after serving the prison sentence. None of the respondents took the position “definitely not”, and 5 respondents (6.1%) answered “hard to say” and “rather not”.
Persons employed during imprisonment also referred to how, in their opinion,
the fact of serving a prison sentence affects the chances of those released from
prison on the labor market.
Table 9. Opinions on the impact of imprisonment on job opportunities In your opinion, how does your stay in prison affect your ability to
get a job once you get out? Frequency (N) Percent
Employers do not want to hire people with convictions 32 16.2
It’s a little harder, but you can find work 100 50.5
Prison time does not affect the attitude of employers 37 18.7
Hard to say 29 14.6
Total 198 100
Source: own research.
Half of the respondents believe that staying in prison may make it difficult to find a job after serving a sentence (50.5%). The others are divided in their opinions, 18.7% are of the opinion that the criminal record does not affect the attitude of employers, 16.2% of the respondents believe that the criminal record of a candidate makes the employer unwilling to hire such a person. Both groups are comparable in terms of size (99 paid employees, 92 unpaid employees, 7 did not answer the question).
Discussing of the results
The examination of the various aspects of the work of convicts deprived of their liberty allows for better organization of the work and for better results. The dynamically changing labor market in Poland determines the necessity of flexible adaptation of employers to its challenges, and this also applies to the prison system.
Agnieszka Wróbel-Chmiel’s research proves that there is no significant difference in the perception of the possibility of being satisfied with professional tasks as an asset of prison employment by prisoners engaged in paid and unpaid employment (40.5% against 37.5%) (Wróbel-Chmiel 2017, p. 80). At the same time, the same research shows that paid employment of prisoners deprived of their liberty plays an important role in shaping their sense of purpose of life.
Paid work is naturally associated with financial gratification, and it shapes life’s optimism, the sense of purpose of one’s own existence, the willingness to live and the conviction that one is someone responsible and valuable (Wróbel-Chmiel 2017, p. 82). Own research conducted by the authors of this article presents different results. Being paid for work does not affect the sense of meaning of work, but convicts who receive a salary achieve greater work satisfaction.
Studies by Eliza Mazur show that the convicts present positive attitudes
towards work (Mazur 2019, p. 120). Paid work in particular allows you to gain
money and meet your needs in a socially acceptable way, which can translate into attitudes towards work after release from prison. It is important for prisoners to be paid for their tasks. Among the factors supporting the return to freedom conditions, paid work was indicated by 63.2% of the surveyed prisoners, and unpaid work by 35.5% (Kozłowska 2009, p. 145).
The presented results of research show that 94.9% of the prisoners employed during their imprisonment declare their willingness to work after serving their sentence. More than half of the respondents believed that the fact of them being employed during the sentence has an impact on their chances of getting a job once out of prison. This confirms a certain tendency, as the results of other studies have shown that almost 91% of the surveyed recidivists intend to work after leaving prison (Nowak 2019b, p. 294). At the same time, these studies show that the criminal past has made it difficult for convicts leaving prison to find employment (Nowak 2019b, p. 298). However, it is important that convicts who take up work in prisons learn that this is the right way to make a living.
Anna Kozłowska’s research among working prisoners shows that in their opinion (65%) they have a good chance of finding employment after serving their sentence (Kozłowska 2009, p. 146). The own research presented in the article also shows that prisoners intend to work after leaving prison and are quite optimistic about the future in this regard.
Work as a means of influencing the prisoner should be properly paid, socially useful, creative, voluntary, in line with the prisoner’s interests, abilities and education, should provide the prisoner with an opportunity to succeed, to win, to improve their qualifications, to teach discipline, responsibility and respect for money and to respect the fundamental rights of workers (Pstrąg 2014, pp. 148–151).
It should be noted that the prisoners and their families are in a cross-system of threats relating to adaptation problems, including serious shortcomings in life skills, the deprivation of many needs and the problems they face, including addiction, disability, low professional qualifications, poverty, unemployment (Nowak 2019a, pp. 13–32). It is only the prison that is often the place where deficits can be made up. Work is an important part of shaping the right attitudes of prisoners. The convicts themselves accept work-based social rehabilitation activities, even when they discuss whether rehabilitation exists at all (Lenart-Kłoś 2013, p. 246). The implemented “Work for Prisoners” prison program is a concrete solution, giving the opportunity to observe how work becomes an effective means to achieve the desired effects of rehabilitation.
Final thoughts
Work seems to play an important role in the functioning of prisoners deprived
of their liberty and in shaping their attitudes, beliefs, life goals, recognized values,
the nature of interpersonal relations and worldview. In the case of prisoners deprived of their liberty who constitute a group of socially excluded or at risk of exclusion, the work carried out during their sentence should become an essential form of corrective, educational or therapeutic influence. The study showed how important it is for prisoners to work during their stay in penitentiary isolation, even if it is unpaid (a stronger correlation was shown in the group of unpaid prisoners between job satisfaction and the personal and global sense of work).
This result may be able to translate into the need for active participation in the labor market after release from prison, which may have an impact not only on preventing a return to crime, but also on ensuring the safety of the ex-prisoners and their families.
The Polish penitentiary system does not interfere with the employment of ex- cons. They have a chance to continue working for the employer who hired them while they were still serving their sentence. Maintaining employment in a known workplace is a way for employees to feel secure (Wołowska 2013, p. 130). Thus, shaping prisoners’ working habits, giving them the chance to prove themselves individually in safe conditions before they take up work on their own after leaving prison, seems to generate their personal need for stability and job security.
In future studies, it is worth extending the sample to other circles, as a broader representation of the individual categories of prisoners and types of employment will allow for a more detailed exploration of trends in the sample from the entire population. Only two important explanatory variables have been considered. Although the percentage of the explained variance is large, the inclusion of more variables would allow for a richer picture of the conditions of work satisfaction of convicts deprived of their liberty.
The authors also note deficits in research focusing on the factors determining prisoners’ satisfaction at work. The work satisfaction surveys in the prison context rather concern prison staff (Abderhalden et al. 2019, Rożnowski, Nowicka 2019, Paoline et al. 2015, pp. 1–17). This article therefore sheds new light on the issue of prisoners’ participation in the labor market and indicates the direction of further search for working conditions among convicts.
References
[1] Abderhalden F.P., Baker T., Gordon J.A., 2019, The Impact of Individual and Organi- zational Factors on Correctional Officers’ Job Satisfaction, „Corrections”.
[2] Aziri B., 2011, Job satisfaction – a literature review, „Management Research and Practice”, Vol. 3, nr 4.
[3] Bańka A., 2000, Psychologia organizacji, [w:] Psychologia. Podręcznik akademicki, t. 3, (red.) J. Strelau, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk.
[4] Borowska-Pietrzak A., 2014, Dezagregacja czynników w modelu poczucia satysfakcji zawodowej, „Nauki o Zarządzaniu”, nr 1.
[5] Burke R.J., Koyuncu M., Wolpin J., 2012, Work Experiences, Satisfactions and Psy- chological Well-being among Women Managers and Professionals in Turkey, „Europe’s Journal of Psychology”, Vol. 8, nr 1.
[6] Cieciuch J., 2013, Pomiar wartości w zmodyfikowanym modelu Shaloma Schwartza,
„Psychologia Społeczna”, nr 1.
[7] Currall S.C., Towler A., Judge T.A., Kohn L., 2005, Pay Satisfaction and Organiza- tional Outcomes‘, „Personnel Psychology”, Vol. 58, nr 3.
[8] Czerw A., 2017, Psychologiczny model dobrostanu w pracy. Wartość i sens pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
[9] Fredrickson B.L., 2001, The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and- build theory of positive emotions, „American Psychologist”, Vol. 56, nr 3.
[10] Gros U., 2003, Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, Wydaw- nictwo Naukowe PWN, Warszawa.
[11] Hackman J.R., Oldham G.R., 1980, Work redesign, Reading, MA, Addison-Wesley.
[12] Jaki P., 2017, Zatrudnienie skazanych w Polsce na tle porównawczym. Zagadnienia wybrane, „Przegląd Więziennictwa Polskiego”, nr 95.
[13] Januszek H., Sikora J., 1998, Socjologia pracy, Wydawnictwo Akademii Ekonomicz- nej w Poznaniu, Poznań.
[14] Judge T.A., Thoresen C.J., Bono J.E., Patton G.K., 2001, The Job Satisfaction – Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review, „Psychological Bul- letin”, Vol. 127, nr 3.
[15] Kaczkowska-Serafińska M., 2011, Dlaczego przedsiębiorcy powinni dbać o satysfakcję z pracy swoich pracowników? Satysfakcja z pracy, cz. 1, „Postera”, nr 10.
[16] Kasprzak E., Michalak M., Minda M., 2017, Kwestionariusz kształtowania pracy -KKPracy. Polska adaptacja narzędzia, „Psychologia Społeczna”, nr 43.
[17] Kozłowska A., 2009, Czynniki utrudniające społeczną readaptację skazanych w aspek- cie ich aktywizacji zawodowej, [w:] Zagadnienia readaptacji społecznej skazanych, (red.) F. Kozaczuk, Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów.
[18] Lenart-Kłoś K., 2013, Praca skazanych szansą na ich resocjalizację?, [w:] Gospodar- ka społecznie zakorzeniona. Wybrane problemy z socjologii gospodarki, (red.) S. Fel, Wydawnictwo KUL, Lublin.
[19] Łaguna M., 2012, Satysfakcja z życia i satysfakcja z pracy a motywacja do podejmo- wania szkoleń: Doniesienie z badań, „Psychologia Jakości Życia”, t. 11, nr 2.
[20] Mazur E., 2019, Resocjalizacja przez pracę w percepcji osób odbywających karę pozbawie- nia wolności, [w:] Współczesne problemy i perspektywy więziennictwa, (red.) A. Nawój- -Śleszyński, A. Leszczyńska, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź.
[21] Mazur M., 2013, Motywowanie pracowników jako istotny element zarządzania orga- nizacją, „Nauki Społeczne”, nr 2.
[22] Miąsek P., Żak-Łykus A., Skałacka K., Nawrat-Moorman M., 2015, Różnice między- płciowe w satysfakcji z pracy i jakości życia wśród przedstawicieli kadry zarządzającej,
„Czasopismo Psychologiczne”, nr 2.
[23] Nowak B.M., 2019a, Praca szansą skazanych na pomyślną reintegrację społeczną.
Postawy pracodawców wobec ekswięźniów poszukujących zatrudnienia – komunikat z badań. „Probacja”, nr 1.
[24] Nowak B.M., 2019b, Praca jako czynnik chroniący ekswięźniów przed powrotnością do przestępstwa i wykluczeniem społecznym, „Annales Universitatis Mariae Curie-Skło- dowska”, nr 3.
[25] Panari Ch., Guglielmi D., Simbula S., Depolo M., 2010, Can an Opportunity to Learn at Work Reduce Stress?: A Revisitation of the Job Demand-Control Model, „Journal of Workplace Learning”, Vol. 22, nr 3.
[26] Paoline E.A.,. Lambert E.G., Hogan N.L., 2015, Job Stress and Job Satisfaction Among Jail Staff: Exploring Gendered Effects, „Women & Criminal Justice”, Vol. 25, nr 5.
[27] Pstrąg D., 2014, Praca w procesie readaptacji społecznej skazanych, „Lubelski Rocznik Pedagogiczny”, t. 33.
[28] Puchalska-Kamińska M., Czerw A., Roczniewska M., 2019, Work Meaning in Self and World Perspective: A New Outlook on the WAMI Scale, „Social Psychological Bulletin”, Vol. 14, nr 1.
[29] Rożnowski B., Nowicka J., 2019, Job Crafting and Work Meaning in Penal Institu- tions as the Conditions of the Vocational Well-Being among Prison Officers, „The Prison Systems Review”, nr 103.
[30] Steger M.F., Dik B.J., Duffy R.D., 2012, Measuring Meaningful Work: The Work and Meaning Inventory (WAMI), „Journal of Career Assessment”, Vol. 20, nr 3.
[31] Uggen C., 2000, Work as a Turning Point in the Life Course of Criminals: A Duration Model of Age, Employment, and Recidivism, „American Sociological Review”, Vol. 65, nr 4.
[32] Wołowska A., 2013, Satysfakcja z pracy i jej wyznaczniki a poczucie jakości życia urzędników, „Rocznik Andragogiczny”, nr 20.
[33] Wróbel-Chmiel A., 2017, Praca w warunkach izolacji więziennej a poczucie sensu życia skazanych odbywających kary długoterminowe, „Probacja”, nr 1.
[34] Wudarzewski G., 2013, Satysfakcja z pracy – konceptualizacja pojęcia w świetle badań literaturowych, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu”, nr 5.
[35] Zalewska A.M., 2003, Skala satysfakcji z pracy – pomiar poznawczego aspektu ogól- nego zadowolenia z pracy, „Acta Universitatis Lodziensis – Folia Psychologica”, nr 7.
Legal acts
[36] Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny wykonawczy (Dz.U. 1997 Nr 90 poz. 557).
[37] Wzorcowe reguły minimalne Organizacji Narodów Zjednoczonych dotyczące postę- powania z więźniami (Reguły Mandeli).
[38] Zalecenia Rec (2006)2 Komitetu Ministrów do państw członkowskich Rady Euro- py w sprawie Europejskich Reguł Więziennych przyjęte przez Komitet Ministrów w dniu 11 stycznia 2006 r. na 952 posiedzeniu delegatów.
Internet sources
[39] Statystyka roczna za 2019 r., https://sw.gov.pl/strona/statystyka-roczna (access:
16.04.2020)
Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II [katarzyna.lenart-klos@kul.pl;
justynanowicka@kul.lublin.pl]
Satysfakcja z pracy i poczucie sensu pracy u więźniów
Abstrakt: Praca to jeden z najważniejszych czynników resocjalizacji. Rozwija i kształtuje właściwe prospołeczne postawy więźniów. Stanowi narzędzie reedukacji i działań na rzecz zapobiegania powrotności do przestępstwa. Wysoki poziom poczucia sensu pracy prowadzi do zwiększenia satysfakcji i zaangażowania więźniów. Pomaga również w odnalezieniu się na ryn- ku pracy po zakończeniu odbywania kary pozbawienia wolności. W badaniach uczestniczyło 198 pracujących osadzonych przebywających w Areszcie Śledczym w Lublinie. Zastosowano kwestionariusz WAMI M. Steger’a, Skalę Satysfakcji z Pracy A. Zalewskiej oraz kwestionariusz autorski. Zbadano, czy istnieje związek między satysfakcją z pracy a poczuciem sensu pracy, a także jakie są deklaracje dotyczące zamiaru podjęcia pracy po odbyciu kary pozbawienia wolności.
Więźniowie z wyższym osobistym poczuciem sensu pracy odczuwają większą satysfakcję z pra- cy, a także częściej chcą działać dla dobra społecznego, budują bardziej realistyczne plany wolnościowe, odczuwają mniejsze obawy przed odnalezieniem się na rynku pracy po za- kończeniu odbywania kary. Odpłatność za pracę więźniów wpływa na poziom odczuwanej z niej satysfakcji. Wysokie poczucie sensu pracy i zadowolenia z możliwości jej wykonywania wśród pracujących więźniów są istotnym elementem warunkującym zaangażowanie osadzo- nych w proces resocjalizacji.
Słowa kluczowe: praca więźniów, sens pracy, satysfakcja z pracy.
Wprowadzenie
Pobyt w warunkach izolacji więziennej i przerwanie systematycznych kontak- tów społecznych negatywnie wpływa na jakość więzi i relacji osadzonego z oto- czeniem. Dotychczasowy sposób zaspokajania potrzeb ludzkich, takich jak poczucie bezpieczeństwa, przynależności, samorealizacji, zostaje zachwiany. Oczywistą kon- sekwencją izolacji penitencjarnej jest u osadzonych osłabienie więzi z członkami społeczeństwa, czasowe wykluczenie z systemu społecznego oraz poszczególnych sfer życia, w których funkcjonowali. Utrata zakotwiczenia społecznego więźniów generuje deficyty w aktywności społecznej oraz wpływa na utrwalenie bierności jednostki, także w kontekście uczestnictwa w rynku pracy. Dlatego ważna jest aktywizacja więźniów i dostarczanie im nowej wiedzy, pomocy i wzmacnianie ich zasobów, by po odbyciu kary pozbawienia wolności mieli motywację do po- stępowania zgodnie z literą prawa oraz potrafili zapewnić sobie i bliskim godny byt. Wskazane jest, aby w sposób zaplanowany pobudzać ich do współdziałania oraz kształtować społecznie pożądane postawy. Jednym ze środków resocjalizacji jest wyrabianie nawyku pracy i kreowanie właściwych postaw wobec niej, dzięki czemu osoby opuszczające zakłady karne są lepiej przygotowane do życia w wa- runkach wolnościowych.
Znaczenie pracy
na przykładzie programu „Praca dla więźniów”
Praca pełni istotną rolę w życiu człowieka, a definiowana jako narzędzie umożli- wiające zaspokojenie wielu potrzeb społecznych, zazwyczaj staje się środkiem osią- gania celów życiowych. Badania pokazują, że wraz ze wzrostem znaczenia pracy dla człowieka następuje wzrost zadowolenia z życia (Wołowska 2013, s. 119–132). Jej brak powoduje konsekwencje ekonomiczne, społeczne, psychologiczne oraz sprzyja separacji społecznej, samotności i ograniczeniu kontaktów do osób najbliższych.
Praca jest także immanentnym elementem wykonywania kary pozbawienia
wolności, pełni funkcję praktyczną i wychowawczą, a współcześnie nie jest już
traktowana jako narzędzie odwetu na przestępcy (Pstrąg 2014, s. 148–151). Więź-
niowie nie są karani poprzez zatrudnianie ich, lecz w ten sposób uczą się nowych
ról, bądź doskonalą posiadane umiejętności. Wykonywanie pracy przez skazanych
pozwala na symulację życia na wolności. Podjęcie pracy daje utrzymanie, moty-
wację do budowania zaangażowania, możliwość rozwoju i uzyskania satysfakcji
życiowej (Uggen 2000, s. 542–543). Proces reintegracji społecznej, stawiając sobie
za cel przygotowanie więźniów do powrotu do społeczeństwa, winien uwzględ-
niać ich zatrudnianie, w którym kluczową rolę odgrywa systemowe planowanie
i wdrażanie różnorakich działań przystosowawczych (Nowak 2019a, s. 13–32).
Dlatego praca świadczona przez osoby pozbawione wolności jest uwzględniana w dokumentach na poziomie ponadnarodowym i krajowym.
Wśród najważniejszych znajdują się Europejskie Reguły Więzienne z 1987 r. w spo- sób istotny zmienione w 2006 r. na podstawie Rekomendacji Rec (2006) 2 Komitetu Ministrów państw członkowskich Rady Europy w sprawie Europejskich Reguł Więziennych przyjętej przez Komitet Ministrów w dniu 11 stycznia 2006 r.
i Wzorcowe Reguły Minimalne Organizacji Narodów Zjednoczonych, dotyczące postępowania z więźniami (Reguły Mandeli). Znowelizowane Europejskie Reguły Więzienne traktują pracę więźniów jako pozytywny element rygoru więzienne- go, nie ujmując jej w kategoriach kary. Praca więźniów powinna być pożyteczna i uczyć zarabiania na życie po zwolnieniu (pkt 26.1–26.17). Podobnie praca jest ujęta w myśl Reguł Mandeli. Nie może mieć charakteru dolegliwości czy być świadczona pod przymusem, a jej charakter i użyteczność ma zwiększać zdolność skazanych do uczciwego zarabiania po okresie izolacji penitencjarnej. W miarę możliwości należy uwzględniać predyspozycje więźniów i umożliwić im wybór zawodu (reguły 96–98). Przytoczone dokumenty ujmują pracę w warunkach wię- ziennych jako rodzaj symulacji życia na wolności. Wskazują na rolę ubezpieczenia, uczciwego wynagradzania, odpoczynku, dostosowania zadań do możliwości psy- chofizycznych, zatem na kwestie uwzględniane na otwartym rynku pracy. Powyż- sze zalecenia znajdują swoje odzwierciedlenie w Kodeksie karnym wykonawczym, ustawie regulującej postępowanie wobec więźniów w Polsce. Praca jest wymienio- na tu jako jeden ze środków oddziaływania na skazanych przy poszanowaniu ich praw i egzekwowaniu obowiązków nałożonych na więźniów (art. 67 § 3). Jeśli jest taka możliwość, skazani powinni podejmować pracę, zwłaszcza z uwzględnie- niem ich wykształcenia, zawodu, zainteresowań oraz potrzeb osobistych. Polskie przepisy w sposób szczególny odnoszą się do zapewnienia pracy osobom posiada- jącym zobowiązania alimentacyjne oraz trudną sytuację materialną, osobistą czy rodzinną (art. 121–122).
W warunkach więziennictwa polskiego, praca, zwłaszcza odpłatna, przez dłu-
gie lata była dla więźniów trudno dostępna. Dzięki wdrożeniu w 2016 r. w zakła-
dach karnych i aresztach śledczych programu „Praca dla więźniów” wspierającemu
aktywizację zawodową osób pozbawionych wolności, coraz więcej skazanych sys-
tematycznie podejmuje zatrudnienie. Program zakłada budowę hal produkcyjnych
w zakładach karnych, zwiększenie możliwości nieodpłatnej pracy na rzecz sa-
morządów terytorialnych, a także przyznanie ulg dla przedsiębiorców, którzy za-
trudnią osoby pozbawione wolności. Hale produkcyjne zostaną wybudowane ze
środków z Funduszu Aktywizacji Zawodowej Skazanych oraz Rozwoju Przywię-
ziennych Zakładów Pracy, które pochodzą z potrąceń z wynagrodzeń skazanych
(Jaki 2017, s.79–98). Założeniem programu Służby Więziennej „Praca dla więź-
niów” jest świadome uczestnictwo więźniów w zatrudnieniu, będącym kluczowym
elementem procesu reintegracji. Więźniowie mający świadomość realnego wpływu
na własne funkcjonowanie, relacje interpersonalne, generowane potrzeby i pro- jektowanie zmian, mają szanse powstrzymywać się od popełniania przestępstw w przyszłości. Praca wymaga od skazanego działania według określonych prze- pisów i regulaminów, a z drugiej strony można dzięki niej osiągnąć zamierzone cele, o ile więźniowie będą mieli poczucie sensu wykonywanych zadań i czerpali z niej satysfakcję.
Poczucie sensu pracy
W oddziaływaniach resocjalizacyjnych kładzie się nacisk na motywowanie osób pozbawionych wolności do generowania potrzeby większego udziału w re- definicji zadań, relacji, percepcji pracy oraz kształtowania pozytywnych postaw wobec wykonywanej pracy. Przyczynia się to do odczuwania satysfakcji z pra- cy, dobrostanu oraz zwiększenia produktywności oraz prowadzi do przekonania o sensowności własnych działań jako pracownika. W myśl teorii F. Herzberga koncentracja na wewnętrznych właściwościach pracy stanowi dodatkowy czynnik motywując. Dlatego postuluje się wzbogacanie pracy, czyli poszerzanie jej w taki sposób, aby pracownik mógł odegrać większą rolę w planowaniu, realizacji i oce- nie własnego zatrudnienia, tym samym zapewniając wzrost poziomu zadowolenia z pracy i motywacji do niej (Mazur 2013, s. 156–182). Sens pracy jawi się jako element odpowiedzi na pytanie o sens życia. Świadomy wybór zatrudnienia, na ile jest możliwy, nadaje nową jakość egzystencji więziennej. Istotny jest dobór pracownika do stanowiska, najlepiej spełniający oczekiwania kontrahenta i skaza- nego oraz prowadzący do prawidłowego osadzenia się więźnia w roli pracownika.
Ważne jest również budowanie świadomości misji więziennictwa oraz przekonania o celu zatrudniania więźniów. Skazany rozumiejący cały proces z większą łatwo- ścią angażuje się w pracę. To wiąże się z odczuwanym dobrostanem pracowni- czym, silnie połączonym z poczuciem sensu pracy.
W ujęciu psychologicznym każdy człowiek ma immanentną potrzebę sensu
własnych działań bez względu na rodzaj otoczenia, w którym funkcjonuje. Poczu-
cie sensu pracy jest stanem subiektywnym, opartym na wewnętrznych standardach
i niesterownym z zewnątrz, ponieważ człowiek ma swój sposób na jego odkrywa-
nie. Pracownik jest odpowiedzialny za poszukiwanie, odczuwanie i kontrolowanie
poczucia sensu pracy (Czerw 2017, s. 75). Sens pracy nie musi dotyczyć celów
osobistych pracownika, ale wykonywanie jej musi być logicznie i rozsądnie uza-
sadnione oraz ukierunkowane na cel pozaosobisty. Pracownik wykonujący zleco-
ne zadanie nie musi postrzegać go jako ważnego dla siebie, ale dla podniesienia
poziomu dobrostanu zawodowego musi umieć uzasadnić swoje działanie. Praca
wtedy nie jest już tylko egotyczną potrzebą i celem pracownika. Oznacza to, że
pracownik przyjmuje perspektywę pozaosobistą, a nawet prospołeczną, i może
wykonać pracę ważną dla innych osób czy organizacji (Czerw 2017, s. 52).
Według modelu cech pracy (Hackman, Oldham 1980) sens pracy odczuwa- nej przez pracownika to kombinacja umiejętności wykorzystywanych przez niego, spójność wykonywanych zadań odnoszących się do celu oraz stopień wpływu da- nej pracy na życie osobiste i zawodowe pracownika i jego otoczenia społecznego.
Przekonanie o subiektywnej efektywność własnej pracy ma źródło w informacjach na temat skuteczności pracy wykonanej przez pracownika.
Dla prawidłowego budowania poczucia sensu pracy ważne jest postrzeganie siebie w adekwatny sposób w kontekście własnej roli w realizacji misji organizacji.
Misja organizacji penitencjarnej umiejętnie przekazana więźniom przez przełożo- nych przyczynia się do budowania sensu zadań przez nich wykonywanych (Steger i in. 2012, s. 322–337). Podobnie dzieje się w przypadku, kiedy autonomiczna inicjatywa pracowników jest nakierowana na cel o wymiarze globalnym (np. pra- ca służąca dobru innych). Wtedy wprowadzanie trudniejszych zadań powodu- je u pracownika zarówno wzrost chęci rozwoju (przy zadaniach nowych) oraz wzrost poczucia własnej kompetencji w społeczności przy zadaniach rutynowych (Cieciuch 2013, s. 22–41).
Pracownicy traktujący własną pracę jako powołanie znacznie częściej odnaj- dują w niej sens. Podobną funkcje spełniają działania altruistyczne, które w znacz- nym stopniu przyczyniają się do podtrzymywania dobrostanu zawodowego. Istotne są tu stałość postrzegania sensu pracy oraz spójne odniesienie do osobistych war- tości oraz korzyści, jak np. nadawanie większego sensu własnemu życiu poprzez adekwatną percepcję sensu pracy prowadzącej do rozwoju i realizacji celów oso- bistych. Ten sposób rozumienia sensu pracy jest zbliżony do eudajmonistyczne- go wymiaru dobrostanu, determinującego w oczywisty sposób harmonię życiową człowieka poprzez spójność z self (Puchalska-Kamińska i in. 2019, s. 2–29). Ska- zany realizujący zadania zgodne z postawami i wartościami ma wpływ na wzrost poziomu sensu pracy. Ta koncepcja (Steger i in. 2012, s. 322–337) zakłada, że do wzrostu poczucia sensu pracy prowadzi do przekonania, że jest ona wykonywa- na na rzecz dobra społecznego i jest korzystna dla samego podmiotu. Percepcja własnej pracy jako misji także może prowadzić do wzrostu poczucia sensu pracy poprzez pogłębienie motywacji (Kasprzak i in. 2017, s. 459–475). Zachęcanie pra- cowników do aktywnej partycypacji w zatrudnieniu zazwyczaj wnosi do realizacji ich obowiązków komponent indywidualizacji, motywuje ich do zdefiniowania na nowo zadań, relacji i percepcji pracy. Inicjatywa więźnia prowadzi do uświado- mionej realizacji celów w zgodzie z własnymi preferencjami, motywacją, a więc elementami pracy pożądanymi przez pracodawcę.
Satysfakcja z pracy
Praca stanowi jeden z ważniejszych aspektów życia dla większości ludzi, a sa-
tysfakcja z niej ma wpływ na poczucie zadowolenia z życia (Wołowska 2013,
s. 119–132). Praca wiąże się z możliwością realizowania przez człowieka wła- snych potrzeb, celów, wartości, przekonań. Tak kształtują się postawy wobec za- dań związanych z aktywnością zawodową człowieka, czyli odczucia i myśli na temat własnej pracy (Zalewska 2003, s. 49–61).
Zadowolenie z pracy rozumiane jest jako postawa wobec pracy i obejmu- je dwa aspekty. Pierwszy to aspekt emocjonalny, gdzie naczelną rolę odgrywają uczucia wobec pracy i w pracy i oznacza uczuciową reakcję przyjemności lub przykrości, która jest doznawana w związku z wykonywaniem pewnych zadań, funkcji oraz ról. Aspekt ten wiąże się z zaspokojeniem zarówno wewnętrznych potrzeb człowieka, takich jak poczucie odpowiedzialności czy potrzeba osiągnięć, jak i wewnętrznych potrzeb (dobre relacje interpersonalne, uczciwe wynagrodze- nie i dobre warunki pracy). Drugi to aspekt poznawczy, zależny od dokonywanego przez pracownika osądu pracy. W literaturze psychologicznej akcentowany jest aspekt emocjonalny, a zatem ważne jest jak bardzo człowiek lubi pracę (Bańka 2000, s. 329). Satysfakcja wyrażana jest w reakcjach afektywnych. Aspekt emocjo- nalny nazywany jest oceną emocjonalną, samopoczuciem lub nastrojem w miejscu pracy, a aspekt poznawczy nazywany jest satysfakcją z pracy (Miąsek i in. 2015, s. 305–310). Aspekt poznawczy pracy jest stabilniejszy i nadaje afektywny ton doświadczeniu człowieka. Aspekt emocjonalny jest determinowany zmianami sy- tuacyjnymi (Borowska-Pietrzak 2014, s. 9–22).
Według Derbisa i Bańki satysfakcja z pracy może być rozpatrywana jako ogól- ne i partykularne zadowolenie z pracy. Na poziomie ogólnym jest ono związane z ogólną uczuciową postawą wobec pracy, bez konieczności zaistnienia związku między poszczególnymi czynnikami pracy. Natomiast na poziomie cząstkowym, zadowolenie z pracy to specyficzny rodzaj przyjemności odnoszący się jedynie do jakiegoś konkretnego czynnika pracy, bez wymogu istnienia zależności tych czyn- ników od siebie (Wołowska 2013, s. 119–132).
W ujęciu socjologicznym satysfakcja z pracy to wypadkowa zadowolenia z tego, co się posiada i niezadowolenia z tego, czego ktoś jeszcze nie ma (Ja- nuszek, Sikora 1998, s. 178). W ujęciu pracy jako narzędzia osiągania satysfak- cji i zadowolenia, warto podkreślić rolę pozytywnego stosunku pracownika do powierzonych zadań, warunków pracy, przełożonych i współpracowników, który jest wynikiem oddziaływania czynników zewnętrznych: wynagrodzenia, warun- ków materialnego środowiska pracy, stosunków międzyludzkich, stylu kierowania.
Czynniki osobowościowe też mają tu duże znaczenie. Satysfakcja stanowi wyższy poziom zadowolenia z pracy i wiąże się z oddziaływaniem czynników, takich jak możliwości uczenia się, powierzona odpowiedzialność czy uznanie zwierzchników (Kaczkowska-Serafińska 2011, s. 323–344).
Zadowolenie z pracy można określić jako uczuciową reakcję przyjemności
lub przykrości, która jest doznawana w związku z wykonywaniem określonych
czynności (Bańka 2000, s. 329). Determinanty satysfakcji z pracy obejmują trzy
grupy – są to czynniki organizacyjne, społeczne i indywidualne. Do grupy or-
ganizacyjnych zalicza się warunki pracy, wynagrodzenie czy możliwość awansu.
Determinanty społeczne obejmują atmosferę w przedsiębiorstwie, wyznawanie określonych wartości, relacje ze współpracownikami i bezpośrednimi przełożony- mi. Czynniki indywidualne to cechy opisujące pracownika: płeć, wiek, jego potrze- by i doświadczenie zawodowe (Gros 2003, s. 115–116). Warunkiem niezbędnym do osiągnięcia satysfakcji z pracy jest zadowolenie, rozumiane jako reakcja na sy- tuację pracy. Efekty zadowolenia z pracy obejmują „najczęściej zadania względnie trwałe i powtarzalne, o większym stopniu złożoności i trudności” składające się na satysfakcję z pracy. Zmienną różnicującą zadowolenie i satysfakcję stanowi tu czas (Wudarzewski 2013, s. 337).
Zadowolenie z życia i z pracy może dawać energię do działania i rozwoju (Fredrickson 2001, s. 218–226) i sprzyjać motywacji do pracy i jej efektywnemu wykonywaniu (Judge i in. 2001, s. 376–407), wzmacniać motywację do anga- żowania się w aktywność szkoleniową i poszerzania własnych kompetencji, po- nieważ ma związek z oceną szans realizacji celu, jakim jest podjęcie szkolenia (Łaguna 2012, s. 163–172). Pracownicy zadowoleni ze swojej pracy bardziej po- zytywnie oceniają cel, jakim jest podejmowanie działań rozwojowych.
Badania pokazują, że dostęp do możliwości uczestnictwa w szkoleniach i pro- gramach rozwoju zawodowego stanowi źródło zadowolenia z pracy i z własnej kariery (Burke i in. 2012, s. 95–111), a rozwój zawodowy i dobrze zorganizowane szkolenia mają wpływ na zadowolenie z pracy (Panari i in. 2010, s. 166–179).
Okazuje się, że wysoka satysfakcja z pracy ma związek z pozytywnym nastawie- niem do szkoleń (Currall i in. 2005, s. 613–640). W warunkach izolacji więzien- nej dostęp do szkoleń i podwyższania kwalifikacji zawodowych jest nieco bardziej ograniczony i sprofilowany niż na wolności, ale istnieje.
Bańka (2000) zwraca uwagę na to, iż ogólna satysfakcja z pracy nie może być traktowana jak suma zadowolenia z poszczególnych składników, gdyż różne komponenty mogą być w różnym stopniu ważne dla pracownika.
Zadowolenie z pracy to także poczucie osiągnięć i sukcesów pracownika w pracy, bezpośrednio związane z produktywnością, jak również z samopoczu- ciem osobistym, entuzjazmem, szczęściem z pracy, potrzebą uznania, uzyskiwa- niem dochodu, awansu oraz osiągnięciem innych celów. Satysfakcja z zatrudnienia wiąże się także z zadowoleniem pracownika z otrzymywanych nagród, szczegól- nie w aspekcie wewnętrznej motywacji (Aziri 2011, s. 77–86). Taka satysfakcja możliwa jest do osiągnięcia również w pracy w warunkach izolacji penitencjarnej.
Badania własne
Przeprowadzone badania miały na celu ustalenie czy w pracy więźniów ist-
nieje związek pomiędzy poczuciem sensu pracy a poziomem odczuwanej satysfak-
cji z niej. Zebrano także opinie więźniów dotyczące kontynuacji pracy po odbyciu
kary pozbawienia wolności oraz wpływu faktu pobytu w więzieniu na możliwość
otrzymania pracy na wolności. Ponadto ważne było wykazanie różnic w grupie więźniów ze względu na płeć, wiek, uprzednią karalność i rodzaj zatrudnienia (odpłatne vs nieodpłatne).
Skonstruowano autorską ankietę, metryczkę oraz zastosowano Skalę Satysfakcji z Pracy autorstwa A.M. Zalewskiej (2003) i kwestionariusz WAMI (Steger i in. 2012, w polskiej adaptacji Czerw i in. 2018). Skala Satysfakcji z Pracy mierzy poznawczy aspekt ogólnego zadowolenia z pracy jako całościowego, złożonego zjawiska, wyma- gającego świadomej oceny pracy opartej na osobistych kryteriach
1. Kwestionariusz WAMI mierzy poczucie sensu pracy na podstawie trzech wymiarów: pozytywne- go znaczenia, budowania sensu poprzez pracę i motywacji do większego dobra
2.
Tabela 1. Charakterystyka badanej grupyCzęstość Procent
Płeć kobieta 64 32,3
mężczyzna 134 67,7
Wiek
do 21 lat 8 4,0
22–30 lat 49 24,7
31–45 lat 103 52,0
46–55 lat 30 15,2
56 i więcej lat 8 4,0
Który raz odbywa Pan/i karę pozbawienia wolności?
po raz pierwszy 129 65,2
po raz kolejny 65 32,8
Czy pracuje Pan/i odpłatnie czy nieodpłatnie?
odpłatnie 99 50,0
nieodpłatnie 92 46,5
brak odpowiedzi 7 3,5
Źródło: badania własne.
1 W kwestionariuszu uwzględniono 5 stwierdzeń: 1. Pod bardzo wieloma względami moja praca bliska jest ideału; 2. Mam świetne warunki pracy; 3. Jestem zadowolony z pracy; 4. Jak dotąd w pracy udawało mi się osiągać to, czego chciałem; 5. Gdybym miał decydować raz jeszcze, wybrałbym tę sa- mą pracę. Przed stwierdzeniami umieszczona jest krótka standardowa instrukcja z prośbą o przypisanie do każdego stwierdzenia numeru opinii z 7-punktowej skali, który najbardziej odpowiada opinii osoby badanej. Instrukcja zawiera również prośbę o szczere wypowiedzi. Przed stwierdzeniami umieszczona jest ponumerowana skala opinii: 1 – zdecydowanie się nie zgadzam; 2 – nie zgadzam się; 3 – raczej się nie zgadzam; 4 – trudno powiedzieć, czy się zgadzam, czy się nie zgadzam; 5 – raczej się zga- dzam; 6 – zgadzam się; 7 – zdecydowanie się zgadzam.
2 Kwestionariusz WAMI (The Work and Meaning Inventory) składa się z 10 itemów: 6 itemów od- noszących się do sensu pracy w perspektywie osobistej (np. Obrałem drogę zawodową, która ma zna- czenie), 4 itemów sensu pracy w perspektywie globalnej (np. Wiem, że moja praca zmienia świat na lepsze). Badani ustosunkowywali się do stwierdzeń na pięciostopniowej skali określającej częstość wystę- powania danego odczucia, zachowania: od 0 – zdecydowanie nieprawda do 5 – zdecydowanie prawda.
