Ochrona wynagrodzenia za pracę
Elementy ochrony wynagrodzenia za pracę;
1) Ograniczenia w dysponowaniu wynagrodzeniem.
2) Określenie częstotliwości, miejsca, terminu i formy wypłaty.
3) Ograniczenia w dokonywaniu potrąceń.
4) Ochrona świadczeń majątkowych pracownika w razie
niewypłacalności pracodawcy – ustawa z 13.7.2006 r. o ochronie
roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst
jedn. DzU z 2020 r., poz. 7).
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Ograniczenia w dysponowaniu przez pracownika prawem do wynagrodzenia (art. 84 k.p.):
- zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia, zarówno w całości, jak i w części, tj. co do poszczególnego składnika wynagrodzenia; jest aktualny również w razie zawarcia przez pracownika z pracodawcą ugody pozasądowej lub sądowej,
- zakaz przenoszenia prawa do wynagrodzenia na inną osobę; prawo to nie może być przedmiotem cesji (art. 509 k.c.).
Zakazy powyższe dotyczą prawa do wynagrodzenia, a nie otrzymanej kwoty wynagrodzenia, którą pracownik może swobodnie dysponować.
Czynności prawne sprzeczne z powyższymi zakazami są bezwzględnie nieważne (art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)
Ochrona wynagrodzenia za pracę
1. Częstotliwość wypłaty - wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
2. Termin wypłaty:
- Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
- Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
- Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premia kwartalna), wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
Częstotliwość, termin, miejsce i czas wypłaty określa się w regulaminie pracy. Ponadto o częstotliwości informuje się poszczególnych pracowników obligatoryjnie, a o terminie, miejscu i czasie wypłaty - z braku regulaminu pracy (art. 29 § 3 k.p.)
W razie uchybienia terminowi wypłaty, pracownikowi przysługują odsetki za czas opóźnienia (art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Forma wypłaty wynagrodzenia:
1. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne jedynie co do części wynagrodzenia oraz tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
2. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez
pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci
papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do
rąk własnych.
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Potrącenie z wynagrodzenia za pracę (art. 87 k.p.) jest pojęciem szerszym niż potrącenie jako czynność prawa cywilnego (art. 498 k.c.).
Potrącenie z wynagrodzenia za pracę oznacza dokonanie jego wypłaty w kwocie obniżonej ze względu na istnienie zobowiązania pracownika wobec pracodawcy (tzw. potrącenie właściwe) lub osoby trzeciej.
Należy odróżnić: 1) odliczenie należności publicznoprawnych, tj. zaliczki na
podatek dochodowy i składki na ubezpieczenie społeczne,2) potrącenie z
wynagrodzenia, 2) odliczenie z wynagrodzenia za pracę kwot wypłaconych
w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który
pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 87 § 7 k.p.).
Ochrona wynagrodzenia za pracę
W pierwszej kolejności pracodawca odlicza z wynagrodzenia należności publicznoprawne, tj. zaliczkę na podatek dochodowy i składki na ubezpieczenie społeczne, a także wpłaty dokonywane do pracowniczego planu kapitałowego, w związku z czym do wypłaty przypada tzw. kwota wynagrodzenia netto.
Następnie pracodawca dokonuje potrąceń z wynagrodzenia i odliczeń na podstawie art. 87 § 7 k.p., o ile istnieją tytuły potrąceń i odliczeń.
Zasadą jest, że pracodawca nie może dokonać potrącenia z
wynagrodzenia za pracę bez pisemnej zgody pracownika.
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Potrąceniu bez zgody pracownika ulegają jedynie należności z następujących tytułów:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych (tj. m.in. wyroków i ugód sądowych opatrzonych klauzulą wykonalności – art. 777 k.p.c.) na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2)sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, wypłacone pracownikowi kwoty pieniężne, które mają być przez niego rozliczone (np. zaliczka na zakup materiałów),
4) porządkowe kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
W razie konkurencji powyższych należności, potrąceń dokonuje się w podanej kolejności, zaś w razie konkurencji w tej samej grupie – proporcjonalnie do kwoty należności.
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Ograniczenia wysokości potrąceń są dwojakiego rodzaju – 1) mierzone ułamkiem wynagrodzenia pozostającego do wypłaty oraz 2) ustanowieniem kwoty wolnej od potrąceń.
Ad 1)
Potrąceniu podlegają:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – do wysokości 1/2 wynagrodzenia;
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi – do wysokości 1/2 wynagrodzenia;
4) porządkowe kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p. – do wysokości jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu poprzednich potrąceń (art. 108 § 3 k.p.).
Ponadto szczególną regulację zamieszczono w art. 87 § 5 k.p.
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Ograniczenia wysokości potrąceń mierzone ustanowieniem kwoty wolnej od potrąceń (art. 87¹ k.p.):
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę;
2) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi – wolna od potrąceń jest kwota 75 % minimalnego wynagrodzenia za pracę;
3) porządkowe kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p. – wolna od potrąceń jest kwota 90
% minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W przypadku sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych nie ustanowiono kwoty wolnej od potrąceń, chroniąc w ten sposób wierzyciela alimentacyjnego.
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Co do zasady potrącenia z wynagrodzenia są dokonywane w trybie postępowania
egzekucyjnego uregulowanego w k.p.c., tj. pracodawca dokonuje potrąceń w wyniku zajęcia wynagrodzenia przez komornika sądowego, który działa na wniosek wierzyciela
wszczynającego egzekucję.
Jednak wyjątkowo potrąceń pracodawca dokonuje również bez postępowania
egzekucyjnego, tj. bezpośrednio na wniosek wierzyciela, jeżeli dotyczy to świadczeń alimentacyjnych, z wyjątkiem przypadków gdy:
1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności
alimentacyjnych,
2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej (art. 88 k.p.).
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
W tym przypadku wolna od potrąceń jest jednak kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy;
2) 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu należności innych niż przypadające na rzecz pracodawcy (np. rata kredytu, składka na ubezpieczenie cywilnoprawne).
Oznacza to, że bezskuteczna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń w wyższej wysokości.
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
W tym przypadku wolna od potrąceń jest jednak kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy;
2) 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu należności innych niż przypadające na rzecz pracodawcy (np. rata kredytu, składka na ubezpieczenie cywilnoprawne).
Oznacza to, że bezskuteczna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń w wyższej wysokości.
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Ochronie przed potrąceniem podlega wynagrodzenie za pracę.
Jednak w orzecznictwie sądowym ochronę przewidzianą dla wynagrodzenia za pracę rozszerza się na niektóre świadczenia
związane z pracę niemające charakteru wynagrodzenia: m.in. odprawę z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a
także odprawę emerytalno-rentową (zob. uchwałę składu 7 sędziów SN
z 17.1.2013 r., II PZP 4/12).
Ochrona świadczeń majątkowych
pracownika w razie niewypłacalności pracodawcy
:
W razie niewypłacalności pracodawcy zdefiniowanej w ustawie z
13.7.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności
pracodawcy (m.in. ogłoszenie upadłości pracodawcy) świadczenia
majątkowe niezaspokojone przez niewypłacalnego pracodawcę, w tym
zaległe wynagrodzenie za pracę, jest wypłacane, w granicach określonych
przez ustawę, z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych –
państwowego funduszu celowego tworzonego ze składek płaconych przez
pracodawców będących przedsiębiorcami od wynagrodzeń
pracowniczych.
Obowiązki pracownika
Zgodnie z definicją stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.) pracownik ma obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
W art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wyróżniono kategorię podstawowych obowiązków pracownika, która nie została jednak rozwinięta w formie katalogu takich obowiązków.
Obowiązki pracownika mogą wynikać z: 1) przepisów prawa pracy, 2) umowy o pracę, których rola polega przede wszystkim ma konkretyzacji ogólnych postanowień zawartych w przepisach prawa pracy, 3) umów dodatkowych zawieranych między pracownikiem i pracodawcą (tzw. klauzul autonomicznych umów o pracę), 4) zwyczaju zakładowego (art. 56 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)
.
Obowiązki pracownika
Zasadę dotyczącą wykonywania obowiązków pracowniczych zawiera art. 100 § 1 k.p., który konkretyzuje obowiązek wykonywania pracy.
Zgodnie art. 100 § 1 k.p.:
1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę - sumiennie, tj. zgodnie z regułami etyki,
- starannie, tj. zgodnie z regułami prakseologii.
2. Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli:
- dotyczą one pracy u danego pracodawcy,
- nie są sprzeczne z przepisami prawa (tj. również z przepisami niezaliczanymi do gałęzi prawa pracy)
- nie są sprzeczne z umową o pracę (zob. jednak polecenie zmieniające, następny slajd).
Obowiązki pracownika
Polecenie stanowi czynność jednostronną należącą do sfery uprawnień kierowniczych (dyrektywnych) pracodawcy, jednak nie zalicza się go do czynności prawnych.
Polecenie nie wymaga szczególnej treści, formy ani uzasadnienia.
Polecenie może zostać przez pracodawcę cofnięte lub zmienione.
Polecenia dotyczą przedmiotowej strony pracy (świadczenia pracownika), czasu lub miejsca wykonywania pracy.
Szczególnym rodzajem polecenia jest tzw. polecenie zmieniające przejściowo
rodzaj pracy określony w umowie o pracę, dopuszczalne w przypadkach
określonych w przepisach prawa (np. art. 42 § 4 k.p.)
Obowiązki pracownika
Niewyczerpujące zestawienie obowiązków pracowniczych zawiera przepis art. 100 § 1 i 2 k.p.
Zgodnie z art. 100 § 2 k.p. pracownik jest obowiązany:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Obowiązki wyżej określone mogą być zaliczone do podstawowych obowiązków pracowniczych.
Obowiązki pracownika
Obowiązki pracownika dotyczące przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy zostały skonkretyzowane w dziale szóstym k.p.
Obejmują one m.in.:
- nakaz punktualnego rozpoczynania pracy, - zakaz samowolnego opuszczania pracy,
- nakaz efektywnego wykorzystania czasu pracy.
Obowiązki pracownika
Pracownik jest obowiązany stosować się do:
- regulaminu pracy,
- ustalonego w zakładzie pracy porządku.
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Elementy, które powinny znaleźć się w regulaminie pracy, wskazuje art. 104¹ k.p.
Znajdujące się w tym przepisie zestawienie materii regulaminowej jest niewyczerpujące.
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w
ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.
Regulamin pracy
a) Regulamin wynagradzania wprowadza pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, chyba że w zakresie obejmującym materię regulaminową obowiązuje układ zbiorowy pracy,
b) Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy, może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie obejmującym materię regulaminową obowiązuje układ zbiorowy pracy ale:
c) Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie obejmującym materię regulaminową obowiązuje układ zbiorowy pracy jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ma obowiązek indywidualnego poinformowania pracowników o określonych elementach składających się na materię regulaminu w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (art. 29 § 3 k.p.).
Regulamin pracy
Regulamin pracy jest źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.)
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go przez pracodawcę do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu
pracy przed dopuszczeniem go do pracy.
Obowiązek przestrzegania tajemnicy
Pracownik jest obowiązany:
1) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art. 100 § 2 pkt 5 k.p.), tj.:
- informacji niejawnych określonych w ustawie z 5.8.2010 r. o ochronie informacji niejawnych (tekst jedn. Dz. U. z 2019 r., poz. 742),
- tajemnicy zawodowej, np. tajemnicy lekarskiej, bankowej lub radcowskiej określonych w odrębnych ustawach,
- tajemnicy przedsiębiorstwa - ustawa z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. Dz. U. z 2019 r., poz. 1010)
2) zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.); jest to szeroki zakres informacji o charakterze technicznym, technologicznym lub organizacyjnym, znanym pracownikowi, co do których pracodawca podjął działania w celu zachowania ich w poufności.