• Nie Znaleziono Wyników

Grupa zajęć: PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI / przedmiot: Rekrutacja i selekcja pracowników

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Grupa zajęć: PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI / przedmiot: Rekrutacja i selekcja pracowników"

Copied!
6
0
0

Pełen tekst

(1)

Krakowska Akademia

im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego

Karta przedmiotu

obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2019/2020 WydziałPsychologii i Nauk Humanistycznych

Kierunek studiów: Psychologia Profil: Praktyczny

Forma studiów: Stacjonarne Kod kierunku: Psych

Stopień studiów: Magisterskie, jednolite Specjalności: kierunek: psychologia

1 Przedmiot

Nazwa przedmiotu Grupa zajęć: PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI / przedmiot: Rekrutacja i selekcja pracowników

Kod przedmiotu WPINH PsychPJednolite magisterskieS SPEC5 19/20

Kategoria przedmiotu Zajęcia specjalizacyjne

Liczba punktów ECTS 4

Język wykładowy polski

2 Forma zajęć, liczba godzin w planie studiów

Semestr W C K S L I Ew Ec

7 0 0 0 0 30 0 0 0

Legenda: W — WykładC — Ćwiczenia/językiK — KonwersatoriumS — SeminariumL — Laboratorium, WarsztatyI — Inne, PraktykiEw — E-Learning W Ramach Wykładu Ec — E-Learning W Ramach Ćwiczeń

(2)

Cel 1 Zajęcia mają na celu wyposażenie uczestników w wiedzę i i potrzebne do samodzielnego (lub w początkowych okresach pracy nadzorowanego) planowania i przeprowadzania prostego procesu rekrutacji i selekcji pracow- ników. Ze względu na ich warsztatowy charakter służą przede wszystkim trenowaniu praktycznych działań dotyczących m.in. oceny kandydata pod względem potrzebnych na danym stanowisku pracy kompetencji , doboru narzędzi obiektywizujących takie oceny,. Zajęcia zmierzają również do rozwinięcia sprawności komuni- kacyjnej w zakresie prowadzenia profesjonalnych wywiadów kwalifikacyjnych oraz kontaktów z organizacjami i osobami zlecającymi wykonanie usług rekrutacyjnych

4 Wymagania wstępne

1 Wiedza z psychologii społecznej, poznawczej, emocji i motywacji, psychometrii oraz diagnozy

5 Modułowe efekty kształcenia

MW1 zna istotę, etapy, przebieg i główne modele stosowane w procesie rekrutacji i selekcji pracowników,wie jakie procesy psychologiczne grają rolę podczas oceny kandydatów i decyzji o ich zatrudnieniu, zna typowe błędy kandydatów i decydentów

MW2 zna główne metody stosowane podczas rekrutacji i selekcji , ich zalety i ograniczenia, orientuje się w obecnych trendach panujących w tej dziedzinie

MU3 potrafi zaplanować i przeprowadzić typową procedurę rekrutacji i selekcji, sformułować ogłoszenie, opracować profil kompetencji, przeprowadzić rozmowę, ocenić kandydatów, zaprezentować uzasadnienie decyzji o wyborze MU4 potrafi doradzać organizacjom w zakresie odpowiedniego przygotowania procesu rekrutacji, selekcji i adap- tacji pracowników, zanalizować dotychczasowa praktykę, wskazać gdzie popełniono błędy i jakie wprowadzić ulepszenia

MK5 jest wrażliwy na praktyki dyskryminacyjne stosowane w rekrutacji i selekcji pracowników, sumiennie i profe- sjonalnie wykonuje swoje obowiązki związane z rekrutacja i selekcja pracowników

MK6 przestrzega kodeksu etycznego psychologa podczas wykonywania zadań związanych z rekrutacją i selekcją pracowników

6 Treści programowe

Strona 2/6

(3)

Laboratorium, Warsztaty

Lp Tematyka zajęć Liczba godzin

Opis szczegółowy bloków tematycznych

L1

1. Istota procesu rekrutacji i selekcji. Różne modele.. Zewnętrzne uwarunkowania rekrutacji . Proces rekrutacji jako element działań marketingowych firm. Psycholog jako rekruter. Specyfika rekrutacji w wybranych branżach. 2Etapy procesu od potrzeby rekrutacyjnej do

zatrudnienia i procesu adaptacji pracownika, analiza potrzeb kadrowych/personalnych w organizacji/dziale/zespole, decyzje o potrzebie zatrudnienia.. rekrutacja wewnętrzna vs rekrutacja zewnętrzna. Włączanie członków organizacji w proces przygotowania i przeprowadznia rekrutacji

i selekcji -kiedy ma to sens? 3. Kogo należy zatrudnić? Identyfikowanie wymagań wobec kandydata .Rola opisu stanowiska pracy, profile kompetencji.

wybór obszarów podlegających ocenie w toku dalszego procesu. formularze oceny kandydata, 4.Żródła pozyskiwania kandydatów i sposoby docierania do

nich. Efektywność różnych źródeł. Opracowywanie efektywnych ogłoszeń rekrutacyjnych. Kiedy warto zatrudnić headhuntera? 5. Selekcja kandydatów:

Założenia przyjmowane w procesie selekcji. Metody używane w procesie selekcji i ich wartość. Ankiety preselekcyjne, Analiza dokumentów aplikacyjnych.

Standaryzowane metody selekcji- testy, kwestionariusze, inwentarze. Wywiad /rozmowa kwalifikacyjna, Zadania problemowe i próbki pracy. Metody symulacyjne i integrowanie metod -assessment center. Alternatywne metody

selekcji - grafologia, analiza astrologiczna itp. Główne problemy związane z doborem lub konstruowaniem narzędzi. Planowanie i wdrażanie procedury selekcyjnej. 6. Poznawanie wybranych metod pracy rekrutera.: przygotowanie

formularzy usprawniających procedurę. Analiza dokumentów aplikacyjnych kandydatów w odniesieniu do profili pożądanych kandydatów, poszukiwanie luk

i niespójności w dokumentach kandydatów oraz ich analiza i wyciąganie wniosków. Taktyki autoprezentacyjne w dokumentach aplikacyjnych. Wstępne

sprawdzanie wiarygodności kandydata. Pierwszy kontakt telefoniczny z kandydatami., problemy selekcji telefonicznej i videokonferencji na co zwracać

uwagę. 7.Wywiad/rozmowa kwalifikacyjna. Rodzaje wywiadów. Zastosowania i ograniczenia. Typowe obszary rozmowy kwalifikacyjnej. Przygotowanie do rozmowy-:przygotowanie pytań, rodzaje i funkcje pytań, techniki zadawania pytań ,pytania efektywne inieefektywne, Problem interpretacji odpowiedzi kandydata, czy warto przed wywiadem określić jakie odpowiedzi są właściwe ?

Pytania niebezpieczne - praktyki dyskryminacyjne w wywiadzie.

8.Przeprowadzanie wywiadu;struktura rozmowy kwalifikacyjnej. Kto i gdzie powinien przeprowadzać rozmowę. Niezbędne dokumenty i materiały.

Umiejętności rekrutera. tworzenie odpowiedniej atmosfery, umiejetności komunikacyjne, obserwacja kandydata, notowanie i in.kwestie

techniczne.Zadania dla kandydata podczas wywiadu.Jak reagować na niektóre zachowania kandydatów. Jak kończyć rozmowę kwalifikacyjną .Typowe błędy popełnianie w czasie prowadzenia wywiadu. Techniki autoprezentacji stosowane

przez kandydatów w trakcie wywiadu. Rozmowa kwalifikacyjna z punktu widzenia ubiegających się o pracę. Wpływ na wizerunek firmy .Problemy

etyczne związane z procesem rekrutacji i selekcji. Symulacje rozmów rekrutacyjnych ćwiczenia z obserwatorami lub nagrywaniem i otrzymywaniem informacji zwrotnej. 9. Ocena kandydata w wyniku wywiadu

-analiza zachowań i sposobu prezentowania się kandydata i treści wypowiedzi, weryfikacja informacji uzyskanych od kandydata. Najczęściej popełniane błędy

przy ocenianiu kandydatów na podstawie wywiadu - znaczenie wiedzy o spostrzeganiu społecznym. 10. Wybór właściwego kandydata na stanowisko:

podejmowanie decyzji w oparciu o zebrane informacje -analiza uzyskanych wyników z całego procesu . Skategoryzowanie kandydatów. wskazanie najlepszych. Sporządzanie opinii dla osoby zlecającej usługę rekrutacji i selekcji.

zgodnie z profesjonalnymi i etycznymi standardami. Problem informowania kandydata o decyzji (pozytywnej i negatywnej) -czy i jak.?

30

(4)

Laboratorium, Warsztaty

Lp Tematyka zajęć Liczba godzin

Opis szczegółowy bloków tematycznych

Razem 30

7 Metody dydaktyczne

M8. Praca w grupach M5. Dyskusja

M13. Studium przypadku M10. Prezentacje multimedialne

MI1. symulacja -odgrywanie ról

8 Obciążenie pracą studenta

Forma aktywności

Średnia liczba godzin na zrealizowanie

aktywności Godziny kontaktowe z nauczycielem akademickim, w tym:

Godziny wynikające z planu studiów 30

Konsultacje przedmiotowe 0

Egzaminy i zaliczenia w sesji 0

Godziny bez udziału nauczyciela akademickiego wynikające z nakładu pracy studenta, w tym:

Przygotowanie się do zajęć, w tym studiowanie zalecanej literatury 50

Opracowanie wyników 10

Przygotowanie raportu, projektu, prezentacji, dyskusji 10

Sumaryczna liczba godzin dla przedmiotu wynikająca z

całego nakładu pracy studenta 100

Sumaryczna liczba punktów ECTS dla przedmiotu 4

9 Metody oceny

Ocena podsumowująca P4. Kolokwium

P11. Aktywność na zajęciach

I1. zaplanowanie procedury rekrutacji i selekcji dla wybranego przypadku -prezentacja na zajęciach I2. zbadanie jednego kandydata do pracy na wybranym stanowisku

Warunki zaliczenia przedmiotu

1 minimalne wymagania obejmują: obecność przynajmniej na 60% zajeć i zaliczenie nieobecności, zaliczenie krótkiego kolokwium, przygotowanie prezentacji (zespoły 3-4 osopbowe), zbadanie jednego kandydata do pracy na wybranym stanowisku

Kryteria oceny

Na ocenę 3 wszystkie wymagania spełnione w stopniu minimalnym(51-100p.)

Na ocenę 3.5 dst+ jedno z czterech wymagań spełnione w stopniu wyższym niż minimalny (61-70p.)

(5)

Na ocenę 4 db dwa z wymagań spełnione w stopniu wyższym niż minimalny (71-80p.) Na ocenę 4.5 db plus trzy z wymagań spełnione w stopniu wyższym niż minimalny, przy czym

ocena z kolokwium nie może być niższa niż 3,5 (81-90p)

Na ocenę 5 wszystkie wymagania zrealizowane w satysfakcjonujący sposób, przy tym ocena z kolokwium nie niższa niż db (91-100p.)

10 Macierz realizacji przedmiotu

Modułowe efekty kształcenia dla

przedmiotu

Odniesienie do efektów kierunkowych

Treści programowe Metody

dydaktyczne Sposoby oceny

MW1

EUK7_W1, EUK7_W2, EUK7_W3, EUK7_W4, EUK7_W5, EUK7_W6, EUK7_W7, EUK7_W8, EUK7_W9, EUK7_W10

L1 M8, M5, M13,

M10, MI1 P4, P11, I1, I2

MW2

EUK7_W1, EUK7_W2, EUK7_W3, EUK7_W4, EUK7_W5, EUK7_W6, EUK7_W7, EUK7_W9, EUK7_W10

L1 M8, M5, M13,

M10, MI1 P4, P11, I1, I2

MU1

EUK7_U1, EUK7_U2, EUK7_U3, EUK7_U4, EUK7_U5, EUK7_U6, EUK7_U7, EUK7_U8

L1 M8, M5, M13,

M10, MI1 P4, P11, I1, I2

MU2

EUK7_U1, EUK7_U2, EUK7_U3, EUK7_U4, EUK7_U5, EUK7_U6, EUK7_U7, EUK7_U8

L1 M8, M5, M13,

M10, MI1 P4, P11, I1, I2

MK1

EUK7_KS1, EUK7_KS2, EUK7_KS3, EUK7_KS4, EUK7_KS5, EUK7_KS6

L1 M8, M5, M13,

M10, MI1 P4, P11, I1, I2

(6)

Modułowe efekty kształcenia dla

przedmiotu

Odniesienie do efektów kierunkowych

Treści programowe Metody

dydaktyczne Sposoby oceny

MK2

EUK7_KS1, EUK7_KS2, EUK7_KS3, EUK7_KS4, EUK7_KS5, EUK7_KS6

L1 M8, M5, M13,

M10, MI1 P4, P11, I1, I2

11 Wykaz literatury

Literatura podstawowa:

[1] Dale, M. — Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Kraków, 2006, Wolters-Kluwers

[2] Pyne, T., Wood, R — Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach, Kraków, 2006, Oficyna Ekonomiczna

[3] Fry, R — Zadawaj dobre pytania, zatrudniaj najlepszych ludzi,, Warszawa, 2010, Wolters-Kluwers

[4] Camp, R., Simonetti ,J. L., Vielhaber, M. E., — Strategiczne rozmowy kwalifikacyjne. Jak zatrudniać dobrych pracowników, Kraków, 2006, Oficyna Ekonomiczna

[5] Czarnota - Bojarska ,J. — Selekcja zawodowa: przygotowanie, prowadzenie, i podstawowe metody., War- szawa:, 1999, Pracownia Testw Psychologicznych PTP

[6] Prokopowicz,P. — Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach,, Kraków, 2016, Wolters-Kluwers Literatura uzupełniająca:

[1] Rutkowska, D. — Zastosowanie wywiadu w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W: K. Stemplewska-Żakowicz, K. Krejtz (red.), Wywiad psychologiczny, t. 3, Warszawa, 2005, Pracownia Testw Psychologicznych PTP [2] Buchen I.H. — Partnerski HR nowe normy efektywnej rekrutacji, pracy i szkolenia dzisiejszej kadry pra-

cowniczej, Warszawa, 2011, Wolters-Kluwers

[3] Pocztowski, A. — Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie, procesy, metody, Warszawa, 2007, PWE [4] Witkowski, T. — Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Warszawa, 2000, Wydawnictwo Wyższej

Szkoły Promocji w Warszawie [i wznowienia]

[5] Armstrong„ M — Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków, 2003, Oficyna Ekonomiczna [i wznowienia]

Publikacje/prace zbiorowe:

[1] Psychologia pracy i organizacji — N.Chmiel (red.) , Gdańsk, GWP, 2003 [i wznowienia]

12 Informacje o nauczycielach akademickich

Oboba odpowiedzialna za kartę

dr Agnieszka Gałkowska (kontakt: agn.galkowska@gmail.com)

Cytaty

Powiązane dokumenty

Ontwerp een simulatiemodel waarmee de bibliotheek zich een beter beeld kan vormen van de verschillende mogelijkheden om het kopieerproces efficiënter te laten verlopen..

zestaw wzorów dokumentów i praktycznych narzędzi wykorzystywanych w procesie rekrutacji: Procedura rekrutacji, KPI’s procesu rekrutacji, Opis stanowiska pracy, Opis

Assoc, of Petroleum Geologists. Eng., Contribution Nr. Oil fields of Poland. Geological and statistical Summary. Polish Producing Operations during 1933. Eng.,

Verveld Transportwerktuigen voor de opslag van kunststof buizen Literature survey, Report TT.0762, Transport Engineering and Logistics.. An investigation has been made for the

Biorąc pod uwagę te wszystkie uwarunkowania działalności gospodarczej, przedsiębiorca musi dokonać wyboru sposobu prowadzenia biznesu. Może bowiem założyć

Jeśli test ma wysoką trafność i rzetelność oznacza to, że otrzymanym wynikom można zaufać, gdyż prawidłowo określają mierzoną cechę.. ▪ Testy osiągające miary

• Nie wyjaśniają kandydatom, dlaczego jest on proszony o wypełnienie testu i jak wynik badania ma się do stanowiska pracy oraz w jaki sposób wpłynie na decyzję

Zarówno uproszczenie charakterów, jak i przerost komentarza były, co podkreśla Tymon Terlecki, „serwitutem propagandowym”, konsekwencją słu- żebności sztuki