Krakowska Akademia
im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego
Karta przedmiotu
obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2019/2020 WydziałPsychologii i Nauk Humanistycznych
Kierunek studiów: Psychologia Profil: Praktyczny
Forma studiów: Stacjonarne Kod kierunku: Psych
Stopień studiów: Magisterskie, jednolite Specjalności: kierunek: psychologia
1 Przedmiot
Nazwa przedmiotu Grupa zajęć: PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI / przedmiot: Rekrutacja i selekcja pracowników
Kod przedmiotu WPINH PsychPJednolite magisterskieS SPEC5 19/20
Kategoria przedmiotu Zajęcia specjalizacyjne
Liczba punktów ECTS 4
Język wykładowy polski
2 Forma zajęć, liczba godzin w planie studiów
Semestr W C K S L I Ew Ec
7 0 0 0 0 30 0 0 0
Legenda: W — WykładC — Ćwiczenia/językiK — KonwersatoriumS — SeminariumL — Laboratorium, WarsztatyI — Inne, PraktykiEw — E-Learning W Ramach Wykładu Ec — E-Learning W Ramach Ćwiczeń
Cel 1 Zajęcia mają na celu wyposażenie uczestników w wiedzę i i potrzebne do samodzielnego (lub w początkowych okresach pracy nadzorowanego) planowania i przeprowadzania prostego procesu rekrutacji i selekcji pracow- ników. Ze względu na ich warsztatowy charakter służą przede wszystkim trenowaniu praktycznych działań dotyczących m.in. oceny kandydata pod względem potrzebnych na danym stanowisku pracy kompetencji , doboru narzędzi obiektywizujących takie oceny,. Zajęcia zmierzają również do rozwinięcia sprawności komuni- kacyjnej w zakresie prowadzenia profesjonalnych wywiadów kwalifikacyjnych oraz kontaktów z organizacjami i osobami zlecającymi wykonanie usług rekrutacyjnych
4 Wymagania wstępne
1 Wiedza z psychologii społecznej, poznawczej, emocji i motywacji, psychometrii oraz diagnozy
5 Modułowe efekty kształcenia
MW1 zna istotę, etapy, przebieg i główne modele stosowane w procesie rekrutacji i selekcji pracowników,wie jakie procesy psychologiczne grają rolę podczas oceny kandydatów i decyzji o ich zatrudnieniu, zna typowe błędy kandydatów i decydentów
MW2 zna główne metody stosowane podczas rekrutacji i selekcji , ich zalety i ograniczenia, orientuje się w obecnych trendach panujących w tej dziedzinie
MU3 potrafi zaplanować i przeprowadzić typową procedurę rekrutacji i selekcji, sformułować ogłoszenie, opracować profil kompetencji, przeprowadzić rozmowę, ocenić kandydatów, zaprezentować uzasadnienie decyzji o wyborze MU4 potrafi doradzać organizacjom w zakresie odpowiedniego przygotowania procesu rekrutacji, selekcji i adap- tacji pracowników, zanalizować dotychczasowa praktykę, wskazać gdzie popełniono błędy i jakie wprowadzić ulepszenia
MK5 jest wrażliwy na praktyki dyskryminacyjne stosowane w rekrutacji i selekcji pracowników, sumiennie i profe- sjonalnie wykonuje swoje obowiązki związane z rekrutacja i selekcja pracowników
MK6 przestrzega kodeksu etycznego psychologa podczas wykonywania zadań związanych z rekrutacją i selekcją pracowników
6 Treści programowe
Strona 2/6
Laboratorium, Warsztaty
Lp Tematyka zajęć Liczba godzin
Opis szczegółowy bloków tematycznych
L1
1. Istota procesu rekrutacji i selekcji. Różne modele.. Zewnętrzne uwarunkowania rekrutacji . Proces rekrutacji jako element działań marketingowych firm. Psycholog jako rekruter. Specyfika rekrutacji w wybranych branżach. 2Etapy procesu od potrzeby rekrutacyjnej do
zatrudnienia i procesu adaptacji pracownika, analiza potrzeb kadrowych/personalnych w organizacji/dziale/zespole, decyzje o potrzebie zatrudnienia.. rekrutacja wewnętrzna vs rekrutacja zewnętrzna. Włączanie członków organizacji w proces przygotowania i przeprowadznia rekrutacji
i selekcji -kiedy ma to sens? 3. Kogo należy zatrudnić? Identyfikowanie wymagań wobec kandydata .Rola opisu stanowiska pracy, profile kompetencji.
wybór obszarów podlegających ocenie w toku dalszego procesu. formularze oceny kandydata, 4.Żródła pozyskiwania kandydatów i sposoby docierania do
nich. Efektywność różnych źródeł. Opracowywanie efektywnych ogłoszeń rekrutacyjnych. Kiedy warto zatrudnić headhuntera? 5. Selekcja kandydatów:
Założenia przyjmowane w procesie selekcji. Metody używane w procesie selekcji i ich wartość. Ankiety preselekcyjne, Analiza dokumentów aplikacyjnych.
Standaryzowane metody selekcji- testy, kwestionariusze, inwentarze. Wywiad /rozmowa kwalifikacyjna, Zadania problemowe i próbki pracy. Metody symulacyjne i integrowanie metod -assessment center. Alternatywne metody
selekcji - grafologia, analiza astrologiczna itp. Główne problemy związane z doborem lub konstruowaniem narzędzi. Planowanie i wdrażanie procedury selekcyjnej. 6. Poznawanie wybranych metod pracy rekrutera.: przygotowanie
formularzy usprawniających procedurę. Analiza dokumentów aplikacyjnych kandydatów w odniesieniu do profili pożądanych kandydatów, poszukiwanie luk
i niespójności w dokumentach kandydatów oraz ich analiza i wyciąganie wniosków. Taktyki autoprezentacyjne w dokumentach aplikacyjnych. Wstępne
sprawdzanie wiarygodności kandydata. Pierwszy kontakt telefoniczny z kandydatami., problemy selekcji telefonicznej i videokonferencji na co zwracać
uwagę. 7.Wywiad/rozmowa kwalifikacyjna. Rodzaje wywiadów. Zastosowania i ograniczenia. Typowe obszary rozmowy kwalifikacyjnej. Przygotowanie do rozmowy-:przygotowanie pytań, rodzaje i funkcje pytań, techniki zadawania pytań ,pytania efektywne inieefektywne, Problem interpretacji odpowiedzi kandydata, czy warto przed wywiadem określić jakie odpowiedzi są właściwe ?
Pytania niebezpieczne - praktyki dyskryminacyjne w wywiadzie.
8.Przeprowadzanie wywiadu;struktura rozmowy kwalifikacyjnej. Kto i gdzie powinien przeprowadzać rozmowę. Niezbędne dokumenty i materiały.
Umiejętności rekrutera. tworzenie odpowiedniej atmosfery, umiejetności komunikacyjne, obserwacja kandydata, notowanie i in.kwestie
techniczne.Zadania dla kandydata podczas wywiadu.Jak reagować na niektóre zachowania kandydatów. Jak kończyć rozmowę kwalifikacyjną .Typowe błędy popełnianie w czasie prowadzenia wywiadu. Techniki autoprezentacji stosowane
przez kandydatów w trakcie wywiadu. Rozmowa kwalifikacyjna z punktu widzenia ubiegających się o pracę. Wpływ na wizerunek firmy .Problemy
etyczne związane z procesem rekrutacji i selekcji. Symulacje rozmów rekrutacyjnych ćwiczenia z obserwatorami lub nagrywaniem i otrzymywaniem informacji zwrotnej. 9. Ocena kandydata w wyniku wywiadu
-analiza zachowań i sposobu prezentowania się kandydata i treści wypowiedzi, weryfikacja informacji uzyskanych od kandydata. Najczęściej popełniane błędy
przy ocenianiu kandydatów na podstawie wywiadu - znaczenie wiedzy o spostrzeganiu społecznym. 10. Wybór właściwego kandydata na stanowisko:
podejmowanie decyzji w oparciu o zebrane informacje -analiza uzyskanych wyników z całego procesu . Skategoryzowanie kandydatów. wskazanie najlepszych. Sporządzanie opinii dla osoby zlecającej usługę rekrutacji i selekcji.
zgodnie z profesjonalnymi i etycznymi standardami. Problem informowania kandydata o decyzji (pozytywnej i negatywnej) -czy i jak.?
30
Laboratorium, Warsztaty
Lp Tematyka zajęć Liczba godzin
Opis szczegółowy bloków tematycznych
Razem 30
7 Metody dydaktyczne
M8. Praca w grupach M5. Dyskusja
M13. Studium przypadku M10. Prezentacje multimedialne
MI1. symulacja -odgrywanie ról
8 Obciążenie pracą studenta
Forma aktywności
Średnia liczba godzin na zrealizowanie
aktywności Godziny kontaktowe z nauczycielem akademickim, w tym:
Godziny wynikające z planu studiów 30
Konsultacje przedmiotowe 0
Egzaminy i zaliczenia w sesji 0
Godziny bez udziału nauczyciela akademickiego wynikające z nakładu pracy studenta, w tym:
Przygotowanie się do zajęć, w tym studiowanie zalecanej literatury 50
Opracowanie wyników 10
Przygotowanie raportu, projektu, prezentacji, dyskusji 10
Sumaryczna liczba godzin dla przedmiotu wynikająca z
całego nakładu pracy studenta 100
Sumaryczna liczba punktów ECTS dla przedmiotu 4
9 Metody oceny
Ocena podsumowująca P4. Kolokwium
P11. Aktywność na zajęciach
I1. zaplanowanie procedury rekrutacji i selekcji dla wybranego przypadku -prezentacja na zajęciach I2. zbadanie jednego kandydata do pracy na wybranym stanowisku
Warunki zaliczenia przedmiotu
1 minimalne wymagania obejmują: obecność przynajmniej na 60% zajeć i zaliczenie nieobecności, zaliczenie krótkiego kolokwium, przygotowanie prezentacji (zespoły 3-4 osopbowe), zbadanie jednego kandydata do pracy na wybranym stanowisku
Kryteria oceny
Na ocenę 3 wszystkie wymagania spełnione w stopniu minimalnym(51-100p.)
Na ocenę 3.5 dst+ jedno z czterech wymagań spełnione w stopniu wyższym niż minimalny (61-70p.)
Na ocenę 4 db dwa z wymagań spełnione w stopniu wyższym niż minimalny (71-80p.) Na ocenę 4.5 db plus trzy z wymagań spełnione w stopniu wyższym niż minimalny, przy czym
ocena z kolokwium nie może być niższa niż 3,5 (81-90p)
Na ocenę 5 wszystkie wymagania zrealizowane w satysfakcjonujący sposób, przy tym ocena z kolokwium nie niższa niż db (91-100p.)
10 Macierz realizacji przedmiotu
Modułowe efekty kształcenia dla
przedmiotu
Odniesienie do efektów kierunkowych
Treści programowe Metody
dydaktyczne Sposoby oceny
MW1
EUK7_W1, EUK7_W2, EUK7_W3, EUK7_W4, EUK7_W5, EUK7_W6, EUK7_W7, EUK7_W8, EUK7_W9, EUK7_W10
L1 M8, M5, M13,
M10, MI1 P4, P11, I1, I2
MW2
EUK7_W1, EUK7_W2, EUK7_W3, EUK7_W4, EUK7_W5, EUK7_W6, EUK7_W7, EUK7_W9, EUK7_W10
L1 M8, M5, M13,
M10, MI1 P4, P11, I1, I2
MU1
EUK7_U1, EUK7_U2, EUK7_U3, EUK7_U4, EUK7_U5, EUK7_U6, EUK7_U7, EUK7_U8
L1 M8, M5, M13,
M10, MI1 P4, P11, I1, I2
MU2
EUK7_U1, EUK7_U2, EUK7_U3, EUK7_U4, EUK7_U5, EUK7_U6, EUK7_U7, EUK7_U8
L1 M8, M5, M13,
M10, MI1 P4, P11, I1, I2
MK1
EUK7_KS1, EUK7_KS2, EUK7_KS3, EUK7_KS4, EUK7_KS5, EUK7_KS6
L1 M8, M5, M13,
M10, MI1 P4, P11, I1, I2
Modułowe efekty kształcenia dla
przedmiotu
Odniesienie do efektów kierunkowych
Treści programowe Metody
dydaktyczne Sposoby oceny
MK2
EUK7_KS1, EUK7_KS2, EUK7_KS3, EUK7_KS4, EUK7_KS5, EUK7_KS6
L1 M8, M5, M13,
M10, MI1 P4, P11, I1, I2
11 Wykaz literatury
Literatura podstawowa:
[1] Dale, M. — Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Kraków, 2006, Wolters-Kluwers
[2] Pyne, T., Wood, R — Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach, Kraków, 2006, Oficyna Ekonomiczna
[3] Fry, R — Zadawaj dobre pytania, zatrudniaj najlepszych ludzi,, Warszawa, 2010, Wolters-Kluwers
[4] Camp, R., Simonetti ,J. L., Vielhaber, M. E., — Strategiczne rozmowy kwalifikacyjne. Jak zatrudniać dobrych pracowników, Kraków, 2006, Oficyna Ekonomiczna
[5] Czarnota - Bojarska ,J. — Selekcja zawodowa: przygotowanie, prowadzenie, i podstawowe metody., War- szawa:, 1999, Pracownia Testw Psychologicznych PTP
[6] Prokopowicz,P. — Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach,, Kraków, 2016, Wolters-Kluwers Literatura uzupełniająca:
[1] Rutkowska, D. — Zastosowanie wywiadu w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W: K. Stemplewska-Żakowicz, K. Krejtz (red.), Wywiad psychologiczny, t. 3, Warszawa, 2005, Pracownia Testw Psychologicznych PTP [2] Buchen I.H. — Partnerski HR nowe normy efektywnej rekrutacji, pracy i szkolenia dzisiejszej kadry pra-
cowniczej, Warszawa, 2011, Wolters-Kluwers
[3] Pocztowski, A. — Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie, procesy, metody, Warszawa, 2007, PWE [4] Witkowski, T. — Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Warszawa, 2000, Wydawnictwo Wyższej
Szkoły Promocji w Warszawie [i wznowienia]
[5] Armstrong„ M — Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków, 2003, Oficyna Ekonomiczna [i wznowienia]
Publikacje/prace zbiorowe:
[1] Psychologia pracy i organizacji — N.Chmiel (red.) , Gdańsk, GWP, 2003 [i wznowienia]
12 Informacje o nauczycielach akademickich
Oboba odpowiedzialna za kartę
dr Agnieszka Gałkowska (kontakt: agn.galkowska@gmail.com)
