Połowa firm w Polsce nie szkoli pracowników, więc słabo się rozwija

(1)

D

nie szkoli pracowników, więc słabo się rozwija

Blisko połowa firm w Polsce nie po- dejmuje działań skierowanych na roz- wój i szkolenie pracowników – wyni- ka z pierwszych wyników badań „Bi- lans Kapitału Ludzkiego”. A jeśli już firmy szkolą, to tylko w nielicznych przypadkach widać zgodność mię- dzy tematyką szkoleń a umiejętnoś- ciami potrzebnymi, zdaniem pra- codawców, ich pracownikom. Orga- nizacje zapominają, że jest związek między kondycją firmy i poziomem jej innowacyjności a inwestycjami w rozwój kadr.

Dlaczego nadal rzadkością jest podejście do doskonalenia zawodowego pracowników w sposób strategiczny i długofalowy? Jak obecnie wygląda sposób i poziom inwestowania w pracowników? Czy firmy szkoleniowe są w stanie odpowiedzieć na zapotrzebowa- nie polskich firm? Analizą wyzwań w obszarze rozwoju pracowników oraz zestawieniem danych dotyczących tematyki szkoleń realizowanych przez pracodawców zajmuje się projekt badawczy „Bilans Kapitału Ludzkiego” reali- zowany przez Polską Agencję Rozwoju Przed- siębiorczości we współpracy z Uniwersytetem Jagiellońskim. Badania realizowane w ramach

projektu obejmują trzy główne obszary: stro- nę popytową rynku pracy, podażową oraz sys- tem kształcenia i rynek szkoleń. „Bilans Kapi- tału Ludzkiego” to ogromne przedsięwzięcie – przebadanych zostanie 350 tys. osób, a badania realizowane będą przez pięć lat. Pierwsza tura badań odbyła się w IV kwartale 2010 r., ostat- nie badanie zostanie zrealizowane w 2014 r.

Ta rozległość w czasie pozwoli na porównanie wyników z różnych momentów funkcjonowa- nia gospodarki i obserwację zmian zachodzą- cych na polskim rynku pracy.

Analiza wyników badań dotyczących zakresu i sposobów inwestowania w kadry wśród pracodawców nie będzie pełna, jeśli nie zostanie przedstawiona z podstawowymi informa- cjami dotyczącymi rynku szkoleń. Ujęcie tego elementu w BKL pozwala uzyskać pełniejszy obraz sytuacji w zakresie nastawienia firm do szkoleń i rozwoju pracowników.

Rynek szkoleń

Badanie firm i instytucji szkoleniowych mia- ło na celu nie tylko rozpoznanie oferty szko- leniowej, z jakiej mogą korzystać klienci, ale także określenie potencjału, jaki posiada pol- ski rynek firm i instytucji szkoleniowych. Wy- niki badania rynku szkoleń¹ pokazują, że pol- ski rynek usług szkoleniowych jest nadal bar- dzo rozdrobniony. Dominują podmioty małe i mikro, stanowiące 85 proc. rynku, a zale- dwie 13 proc. to podmioty średnie. Tylko 2 proc. to instytucje duże, zatrudniające ponad 250 osób (w tej grupie znalazły się uczel- nie wyższe, które również uczestniczyły w badaniu). Rynek szkoleń jest również stosun-

1 W ramach badania firm i instytucji szkoleniowych zrealizowano 4502 wywiady. Realizacja badań na wybranej próbie była poprzedzona przygotowa- niem operatu, czyli spisu instytucji i firm szkoleniowych (prowadzących działalność szkoleniową lub doradczą).

Dominującą techniką badawczą był wywiad telefoniczny (96,5 proc. wywia- dów) – resztę wywiadów przeprowadzono za pomocą ankiety internetowej (3,5 proc.).

(2)

RAPORT

Bilans Kapitału Ludzkiego

kowo młody. Połowa firm i instytucji szkoleniowych to podmioty istniejące na rynku mniej niż osiem lat. Względnie najdłuższym stażem mogą się wykazać szkoły nauki jaz- dy, ośrodki dokształcania i doskonalenia zawodowego, centra kształcenia praktycznego, centra kształcenia ustawicznego oraz szkoły językowe i jednostki uczelni wyższych. Zde- cydowana większość badanych firm i instytucji szkoleniowych świadczy usługi klientom indywidualnym i instytucjonalnym (65 proc. badanych podmiotów), 21 proc. tylko klientom indywidualnym, a 14 proc. tylko instytucjonalnym.

Kto szkoli pracowników?

Spośród badanych pracodawców² t ylko 55 proc. prowadziło w ciągu ostatnich 12 miesięcy jakiekolwiek działania z zakresu doskonalenia zawodowego pracowników.

Pracodawcy, którzy inwestują w rozwój pra- cowników, byli pytani o wykorzystywane formy inwestycji w kadry. Najbardziej popu- larną formą inwestycji w rozwój pracowni- ków było uczestnictwo w kursach i szkoleniach. Tę formę inwestycji wskazało 95 proc.

pracodawców. 1/3 zadeklarowała stosowa- nie systemu oceny kompetencji pracowni- ków, a ponad 1/5 opracowała bądź stosowa- ła indywidualne plany rozwoju pracowni- ków. 18 proc. pracodawców dofinansowuje pracownikom naukę w szkołach wyższych, a 6 proc. dofinansowuje naukę pracowników w szkołach średnich i zawodowych.

Kto wydaje najwięcej na rozwój pracowników?

Odpowiedzi na pytanie o wydatki udzieliło 7312 pracodawców (41 proc.). Znaczące jest, że aż 14 proc. pracodawców nie potrafiło (nie chciało?) na to pytanie odpowiedzieć.

Największe wydatki na doskonalenie zawodowe pracowników ponoszą pracodawcy najmniejsi i najwięksi – zatrudniający do dziewięciu osób oraz powyżej 1000 osób.

Najmniej na rozwój pracowników wydają podmioty średniej wielkości. Przyglądając się wydatkom w podziale na województwa, moż- na zauważyć, że najwyższą średnią wartość wydatków na rozwój pracowników osiąg- nęli pracodawcy z województwa zachod- niopomorskiego, opolskiego i dolnośląskie- go, a najniższą pracodawcy z województw:

lubuskiego, warmińsko-mazurskiego i pod- karpackiego.

Ile firmy wydają na szkolenie i rozwój pracowników?

Najwyższe koszty doskonalenia zawodowego pracowników ponieśli pracodawcy z bran- ży informacja i komunikacja. Średnie wydatki na pracownika to około 540 zł rocznie.

W dalszej kolejności najwięcej na rozwój pra- 300 400

0 100 200 500 600 700

Górnictwo i wydobywanie

Wytw. i zaopatrz.

w energię

Transport Informacja i komunikacja

Działalność finansowa i ubezp.

Obsł. rynku nieruchomości

Działalność profesjon., naukowa i techniczna

Usługi administrowania

Edukacja Opieka zdrow.

i pomoc społeczna Kultura, rozrywka,

rekreacja Ogółem Budownictwo Przetwórstwo

przemysłowe

Handel

280,753

►

Wydatki poniesione przez pracodawców na doskonalenie zawodowe pracowników w ostatnich 12 miesiącach (w zł,

w przeliczeniu na jednego zatrudnionego pracownika.) Wyniki dla pracodawców reprezentujących wybrane branże (N ogółem = 7311).

■ źródło | M. Kocór, A. Strzebońska, Jakich pracowników potrzebują polscy pracodawcy? Raport z badań pracodawców i ofert pracy realizowanych w 2010 r. w ramach projektu

"Bilans Kapitału Ludzkiego", Warszawa 2011.

344,264

344,080

339,080 312,609 155,713

155,602

193,988 151,362 137,252 78,966

53,756 176,782 118,833

539,582

2 W ramach badania pracodawców zrealizowano 16 009 wywiadów. Próba do badań pracodawców była warstwowana ze względu na województwo, wielkość zatrudnienia oraz branżę działalności.

Z populacji wykluczono: administrację publiczną, rolnictwo, leśnictwo i rybołówstwo oraz kilka innych, niedużych sekcji, których wykaz jest w raporcie metodologicznym. Główną techniką badań był wywiad telefoniczny (91 proc. wywiadów) – resztę wywiadów przeprowadzono osobiście (5 proc.) lub za pomocą ankiety internetowej (4 proc.).

(3)

westycji w doskonalenie zawodowe wynios- ła 194 zł.

Blisko połowa pracodawców nie szkoli

Wśród ogółu badanych firm, aż 45 proc. nie podejmowało w ostatnich 12 miesiącach żadnych działań zmierzających do doskonalenia zawodowego pracowników. Ponad 75 proc. pracodawców jako powód tej sytuacji, bez względu na wielkość firmy, wska- zywała ocenę obecnych kwalifikacji i umie- jętności pracowników jako wystarczające.

Blisko połowa firm, która nie szkoli pracow- ników, wskazywała także na odpowiedź „nie mamy określonych potrzeb szkoleniowych”.

Zastanowienie budzi trzeci najczęściej wska- zywany powód braku realizacji działań szkoleniowych. Co czwarty pracodawca wskazy- wał bowiem na „brak oferty dostosowanej do potrzeb firmy”.

Innowacyjne produkty

tworzą firmy, które inwestują w pracowników

W badaniu realizowanym na pracodawcach można zauważyć zależność między realizowa- nymi szkoleniami a innowacyjnością przedsię- biorstw. Za wskaźnik rozwoju i innowacyjności firm przyjęto kilka czynników: wytwarzanie no- wych produktów lub usług, zwiększanie zatrudnienia, poprawa sytuacji finansowej. Z badania BKL wynika, że prawie 40 proc. badanych przed- siębiorstw w ostatnich 12 miesiącach wprowa- dziło innowacje – czy to w zakresie ulepszeń pro- duktów i usług, czy metod produkcji. Tyle samo zwiększyło w tym okresie zatrudnienie. Ponad 1/4 przedsiębiorstw potwierdziła, że jej zysk zwiększył się w ostatnich 12 miesiącach. Łącząc te informacje ze sobą, przedsiębiorstwa zostały podzielone na silnie rozwijające się, rozwijające się, słabo rozwijające się i stagnacyjne³.

■ źródło | M. Kocór, A. Strzebońska, Jakich pracowników potrzebują polscy pracodawcy? Raport z badań pracodawców i ofert pracy realizowanych w 2010 r.

w ramach projektu "Bilans Kapitału Ludzkiego", Warszawa 2011.

2930 41 47

Brak oferty dostosowanej do naszych potrzeb

Pracownicy ze względu na bieżące obowiązki, nie mają czasu na udział w szkoleniach

Inne powody Koszt szkoleń jest

zbyt wysoki Nie ma określonych potrzeb szkoleniowych

Przeprowadziliśmy już szkolenia w latach poprzednich i w tym roku nie było takiej potrzeby

2424 26 14 23

24

41 47 52 60 41 50

31 4041

44 31 44

3538 3841 3435

33

3 03

2

1–9 50–249 10–49 250–999 1000+

Ogółem

►

Ocena rozwoju przedsiębiorstwa w ostatnich 12 miesiącach ze względu na wprowadzanie innowacji, saldo zatrudnienia i ocenę sytuacji finansowej (w proc., N = 5319).

w ramach projektu

8

22

30

40

słabo rozwijające się rozwijające się

stagnacyjne silnie rozwijające się

(4)

RAPORT

Bilans Kapitału Ludzkiego

Zwraca uwagę związek między oceną rozwoju przedsiębiorstwa a deklaracją podejmowa- nia w ciągu ostatniego roku działań zmierzają- cych do podnoszenia kwalifikacji i kompetencji pracowników. Wyniki potwierdziły, że im silniejszy rozwój przedsiębiorstwa, tym czę- ściej przedsiębiorstwa te podejmują działania szkoleniowe. 78 proc. przedsiębiorstw okre- ślonych jako silnie rozwijające się podejmo- wało inwestycje w rozwój kadr (w przypadku przedsiębiorstw słabo rozwijających się tylko połowa podejmowała takie inwestycje). Nato- miast w przypadku przedsiębiorstw zakwali- fikowanych do grupy stagnacyjnej działania nakierowane na rozwój kadr podejmowało już tylko 45 proc. przedsiębiorstw. Ogółem jakiekolwiek inwestycje w kadry w ciągu ostatnich 12 miesięcy przeprowadziło 58 proc. przebadanych przedsiębiorstw, przy czym były one podejmowane relatywnie częściej wraz ze wzrostem wielkości przedsiębiorstwa.

Jakich kompetencji brakuje pracownikom?

Jednym z kluczowych zagadnień w badaniu pra- codawców jest relacja pomiędzy istniejącą ofertą szkoleniową a potrzebami szkoleniowymi badanych pracodawców. W badaniach „Bilans Kapita- łu Ludzkiego” przyjęto, że miarodajnym wskaź- nikiem potrzeb pracodawców będzie określe- nie kompetencji, jakich – zdaniem pracodawców – brakuje ich pracownikom. Wymagania praco-

dawców są w ramach badania podstawą okreś- lenia zarówno niedoborów, jak i luk kompeten- cyjnych. Temat kompetencji, ze względu na cel badań BKL – dokonanie bilansu podaży kompetencji osób aktywnych i nieaktywnych zawodo- wo oraz zapotrzebowania na nie – jest jednym z najbardziej kluczowych tematów. Przyjęta na potrzeby badania BKL definicja kompetencji obejmuje wiedzę, umiejętności i postawy zwią- zane z wykonywaniem określonych czynności, niezależnie do tego, w jakim trybie zostały na- byte i czy są potwierdzone w wyniku procedu- ry walidacyjnej. Wypowiedzi badanych zostały zaklasyfikowane do 11 kategorii kompetencji.

47 proc. badanych pracodawców uznało kompetencje swoich pracowników za wymagające do- szkalania.

Ponad połowa pracodawców wskazała na bra- ki w kompetencjach związanych z wykonywa-

►

Odsetek przedsiębiorstw inwestujących w rozwój kadr w ostatnich 12 miesiącach (N = 5319).

w ramach projektu "Bilans Kapitału Ludzkiego", Warszawa 2011.

Silnie rozwijające się

Słabo rozwijające się

Stagnacyjne

Ogółem Rozwijające się

78 22

24 47 55

42 76

53 45

58

podjęte działania niepodjęte działania

►

Kompetencje i kwalifikacje których brakuje, zdaniem pracodawców, aktualnym pracownikom

(w proc., N = 5319).

w ramach projektu

30 40

0 10 20 50 60

Kompetencje zawodowe

Kompetencje interpersonalne

Kwalifikacje - wykształcenie, uprawnienia Kompetencje

kognitywne

Kompetencje biurowe, proceduralne Kompetencje

inne

Kompetencje kierownicze Kompetencje

fizyczne Dyspozycyjne Kompetencje matematyczne

Kompetencje komputerowe

Kompetencje kulturalne Kompetencje indywidualne, psychologiczne

Kompetencje techniczne

56

24

3

2

18

11

2

0,4

0,3 1 1

6 5

4

3 Do grupy przedsiębiorstw silnie rozwijających się zostały zaklasyfikowane te, które jednocześnie spełniły wszystkie trzy wskaźniki.

Przedsiębiorstwa stagnacyjne nie spełniały żadnego z tych warunków.

Formy mieszane zostały zaklasyfikowane do pozostałych dwóch kategorii: przedsiębiorstw „rozwijających się”, gdy spełniały dwa z trzech warunków, oraz przedsiębiorstw „słabo rozwijających się”, gdy spełniały tylko jeden warunek.

(5)

cjami między pracownikiem a współpracow- nikami i klientami. Analizując te dane, warto pamiętać, że o ile kompetencje zawodowe można stosunkowo łatwo rozwijać, o tyle druga i trzecia grupa kompetencji, czyli kompetencje „miękkie”, które nie są utożsamiane z wiedzą lub kwalifika- cjami, jest zdecydowanie trudniej rozwijać.

W przypadku większości branż częściej na deficyt kompetencji miękkich: indywidualnych, in- terpersonalnych, kierowniczych i kulturalnych wskazywali przedstawiciele większych podmio- tów. Może to oznaczać, że problemem, na który zwracają uwagę pracodawcy, jest brak obycia z tzw. kulturą organizacyjną: utożsamianiem się z celami i misją firmy, pracą zespołową, zarzą- dzaniem sobą i innymi oraz nieprzygotowaniem do zajmowania coraz wyższych stanowisk w hie- rarchii firmy. Z kolei pracodawcy zatrudniający mniej pracowników z reguły częściej wskazywali na deficyt kompetencji zawodowych, technicz- nych i komputerowych.

Mimo dużego deficytu kompetencji miękkich znaczną część realizowanych szkoleń, jak rów- nież wysokie miejsce w ofercie firm i instytucji szkoleniowych, zajmują szkolenia, które moż- na zaliczyć do kategorii obowiązkowych, a tak- że pozwalających przedsiębiorstwu czy instytucji sprostać wyzwaniom formalnym funkcjo- nowania na rynku. Najczęściej realizowane są więc szkolenia obowiązkowe (BHP lub związa- ne z bieżącą działalnością firmy – z zakresu pra- wa, księgowości i rachunkowości). Pojawiają się one bez względu na różnice w wydatkach na szkolenia ponoszone przez pracodawców z róż- nych branż. Stosunkowo dużo tematów ma zwią- zek z zarządzaniem przedsiębiorstwem oraz jego relacjami z otoczeniem, zwłaszcza klientami. Do- piero na kolejnych miejscach znajduje się tema- tyka związana z rozwojem kompetencji zawodowych i ogólnych zatrudnionych kadr. Istnieje więc luka między potrzebami szkoleniowymi badanych podmiotów a wybieranymi przez nie te- matami szkoleń. Dominują szkolenia nastawio-

jącego poziomu inwestycji pracodawców w rozwój kadr w Pol- sce, który kształtuje się na poziomie 55 proc., jesteśmy poniżej prze- ciętnego poziomu eu- ropejskiego (60 proc.).

Nadal najsłabiej na ma- pie szkoleń i inwestycji w rozwój pracowników kształtują się przedsię- biorstwa, których na polskim rynku jest naj- więcej, czyli przedsię- biorstwa mikro i małe.

Zaprezentowane wyniki, które wiążą rozwój firmy i liczbę innowacji z poziomem inwestowania w rozwój pracowników, powinny stać się re- alną, bo finansową, zachętą. Nie widać również chęci zmiany tej sytuacji po stronie samych pra- cowników. W zrealizowanym badaniu społe- czeństwa aż 74 proc. respondentów nie uczest- niczyło w szkoleniach i nie ma takich planów na najbliższe 12 miesięcy. Jednocześnie najczęściej wybieraną odpowiedzią (60 proc.) wyjaśniającą powody niedokształcania się jest „nie jest mi to potrzebne w pracy”.

Potrzeba więc nadal strategicznych działań w obszarze edukacji pozaszkolnej. Potencjał rynku szkoleniowego w Polsce, mimo że określany jako duży, nie przyczyni się do zmiany sytuacji, jeśli nie zmieni się poziom zainteresowania do- kształcaniem przez samych Polaków, jak rów- nież przez firmy ich zatrudniające. 45 proc. firm w Polsce nie szkoli pracowników.^■

Na podstawie raportów badania

„Bilans Kapitału Ludzkiego” opracowała Monika Dawid-Sawicka Więcej: www.bkl.parp.gov.pl