Biblioteka Sejmu Śląskiego It
21292
s
ZYGMUNT PIOTROWSKI
J 0
WZROST I ZANIK ORGANIZACJI
ODBITKA Z PRZEWODNIKA SPOŁECZNEGO.
POZNAN 1925
Nakładem związku odrodzenia narodowego „praca".
CZCIONKAMI DRUKARNI ŚW. WOJCIECHA.
Fisser i Zajewski T. z o. p,
Księgarnia Uniwersytecka POZNAN, ul. Gwarna 19
Krótki ten szkic postawił sobie za zadanie zbadać wa
runki wzrostu organizacji, jej wewnętrznej; siły i spoistości, podpatrzeć prztyczyny jej upadku, — najogólniejsze i zapewne nie wszystkie. Niemniej jednak „oczywiste“ te spostrzeżenia, przemyślane przez Szan. Czytelników na tle własnych ich do świadczeń, uświadomią, odkryjią wiele zjawisk i tern samem ułatwią ich opanowanie. Pozatem służyć mogą do dalszych prób tego rodzaju i stanowią przynajmniej konkretny material do dyskusji.
I.
Dobrze rozwijającą się organizacją jest ta, która; w pełni urzeczywistnia cel swego istnienia. Celem tym jest wypełnie
nie jakiegoś braku, zaspokojenie jakiegoś pragnienia, albo zrealizowanie jakiegoś przedmiotu. Organizacja opiera się za
tem zawsze na jakiejś dążności, która jest istotą i niezbędnym warunkiem jej bytu, ale nie jedynym. Warunkują jej zaistnie
nie jeszcze: 1. odczuwanie tej samej dążności przez, kilka je
dnostek, 2. postanowienie przez nich wspólnego działania w tym kierunku i 3. wyłonienie z, pośród nich kierownictwa, stworzenie ustroju społecznego.
Dążności. Wszelkie dążności są indywidualne w tern znaczeniu, że są odczuwane, realizowane, stwarzane przez jednostki. Dążności społeczne są poprostu dążnościami indy
widualnymi, których przedmiotem jest współżycie i stosunki z otoczeniem ludzkiem. Dążności, które są podstawą organi
zacji, mają charakter ogólno-ludzki, szczegółowy lub społeczny 1. Do kategorji pierwszej należą najpowszechniejsze po
trzeby indywidualne. Stwarzają one bardzo silne grupy, gdyż im powszechniejsza dążność, tern silniejsza. Do nich zaliczają się potrzeby biologiczne i fizjologiczne, jak np. dążność do bezpieczeństwa i obrony jest źródłem państwa, pragnie
nia seksualne w najszerszem tego słowa znaczeniu są podsta
wą1 rodziny, i wiele podobnych.
2. Nie wyczerpują one oczywiście wszystkich zaintereso
wań i czynności jednostek, lecz tylko niektóre, bezprzecznie trwałe, ważne i podstawowe, ale właśnie tylko niektóre. Na tle tych najpowszechniejszych rozwijają się zainteresowania wyższe, bardziej zróżniczkowane, abstrakcyjnicjsze, a zatem niepowszechne. Mają one dla społeczeństwa doniosłe znaczę-
nie, ponieważ, jeżeli sprzyjają rozwojowi lculturalnemu, wzbo
gacają go nowerni zdobyczami, a kultura utrzymuje się tylko przez stały, twórczy postęp. Z czasem stają silę one, jeżeli są istotnie pożyteczne, powszechne i należą do tego minimum wartości kulturalnych, jaki posiąść ma każdy członek społe
czeństwa (np. wyższa oświata, znajomość prawideł postępo
wania obywatelskiego, wiadomości z techniki1 i t. p.). Potrzeby te zasadniczo mogą być zaspakajane przez jednostki samo
dzielne, ale objęte organizacją, zbiorowem współdziałaniem, dążności te dają wynik szybszy, okupiony stosunkowo mniej
szym wysiłkiem, niekiedy jakościowo lepszy. Znajomość wa
runków rozwoju organizacji dla tego rodzaju zrzeszeń jest daleko cenniejsza niż dla zrzeszeń pierwszej kategorii, które mają egzekutywę fizyczną albo ekonomiczną. Ostatnie zaś muszą wywalczyć sobie prestige, poważanie, które wywiera pewien przymus moralny, dzięki któremu członkowie szanują ustrój organizacji, przestrzegają jej prawa i spełniają obowiąz
ki starannie.
3. Trzeci rodzaj dążności ma charakter społeczny. Przed
miotem ich jest albo sama forma życia społecznego, spełnianie czynności społecznych ze względu na nie same, a nie ich treść, która jest obojętna: kontakt społeczny, żywsze komuni
kowanie się z ludźmi albo — użyteczność społeczna. Organi
zacje, pochodzące z tego źródła, mają za cel istotny albo speł
nianie czynności społecznych albo takich, które uważają za pożyteczne dla społeczeństwa. Osoby, tworzące te grupy, pragną albo przygotować się do wszechstronnego życia spo
łecznego i wejść w nie najszybciej (zob. wiele organizacyj młodzieży) albo chcą być użytecznymi członkami grupy ja
kimkolwiek sposobem i usprawiedliwić tern samem wobec siebie lub innych własne istnienie (przykładem „udzielające się“ bezdzietne panie). I tutaj ważne jest zagadnienie, jak utrwalić chwilowy zazwyczaj zapał i pokierować go ku pracy jak najwydatniejszej.
II.
Praca organizacyjna jest aktualizowaniem, urzeczy
wistnianiem pewnego, określonego planu celowego. Zależy za
tem od dwóch czynników:
A. Koniecznem jest wykreślenie planowe przyszłej dzia
łalności organizacji w statucie i regulaminach. Przy układaniu tych przepisów wysuwa się na pierwszy plan główny cel ist
nienia towarzystwa. Jeżeli towarzystwo pragnie osiągnąć go drogą najprostszą, nie może nigdy gubić go z oczu i przy obmy
ślaniu środków, które mają mu służyć, i administracyjnego apa
ratu towarzystwa. Dewizą naczelną jest w tym wypadku współodpowiedniość środków i administracji z celem. Zbytnie
zacieśnianie środków i zbyteczne klauzule, nadto obciążające członków obowiązkami, sprawiają, że formy organizacyjne zasłonią jej treść ciężkim aparatem i skompliikowanemi prze
pisami. Lecz nawet przy najideainiej sporządzonych statutach i przewidzianych środkach organizacja może rozwijać się z trudem, ponieważ potrzeba dalszego, większego wysiłku do wprowadzenia w życie zamierzonej konstrukcji.
B. Aktualizowanie wartości stowarzyszenia zależy w pierwszym rzędzie od członków zwyczajnych, którzy stwa
rzają te wartości.
Przygotowanie członków. Im bardziej złożo
na jest organizacja, im wyższe ma cele, tern większego wy
maga przygotowania członków do czekających ich obowiąz
ków. Jest ono tern ważniejsze, że obowiązki członka wobec towarzystwa są daleko większe niż naodwrót. Stowarzysze
nia spełniają swe zadanie wobec członków, gdy zabezpieczą im równość, stanowisko i możność awansu. W zamian za to wymagają od członków, aby a) dbali o zachowanie stowarzy
szenia, b) o jego wzrost i znaczenie na zewnątrz, c) o jedność na wewnątrz,, d) aby mieli poszanowanie dla wartości, celów i tradycyj towarzystwa, e) byli lojalni wobec władz organi
zacyjnych, f) z niemi współpracowali, g) brali odpowiedzial
ność za działalność całości, h) wstrzymywali się od wszelkich szkodzących w, jakikolwiek sposób stowarzyszeniu poczynań.
Zobowiązaniom tym może zadość uczynić członek tylko, jeżeli przyswoił sobie sprawdziany stowarzyszenia, wyrobił w so
bie pewną aktywność i samodzielność i nauczył się współ
pracować w zadaniach grupy.
1. W każdej organizacji z biegiem czasu i doświadcze
nia ustalają się pewne normy postępowania i pewna miara oceniania czynności wykonywanych przez członków. Są to sprawdziany stowarzyszenia. Pozwalają one osądzić, czy pewna; czynność jest zła lub dobra, szkodliwa czy pożyteczna z punktu widzenia interesu towarzystwa. Im organizacja starsza i im więcej ma poza sobą pracy, tem ob- jektywniejsze są jej sprawdziany, ponieważ czas zdążył usu
nąć z nich to, co miało wartość tlylko chwilową, a utrwalił natomiast te rzeczy, które odpowiadają rzeczywistym po
trzebom organizacji. Otóż przyswojenie tych sprawdzianów jest tern skuteczniejsze, im bardziej członek przywiąże się do organizacji uczuciowo i nietylko je zrozumie, ale i odczuje.
Służą tej sprawie wspólne przeżycia członka z organizacją, wspólne a przyjemne wspomnienia, zapoznanie się z tradycją i ze zwyczajami organizacyjnemi, stosunki osobiste z człon
kami, utrzymywane także poza organizacyjna "współpracą z zachowaniem świadomości należenia do jednej całości or
ganizacyjnej i t. p. Im objektywniejsze są sprawdziany or-
. *
*
ganiizacji ii im silniej zakorzenione są w świadomości i umy
słach członków, tern więcej zabezpieczone jest stowarzysze
nie przed skutkami ambicyj czysto osobistych członków i ich gonitwą za różnemi korzyściami. Wówczas bowiem członek, który chce np. pozyskać sobie uznanie dla uznania samego albo władzę dla władzy samej, aby osiągnąć swe egoistyczne zaimiary, musi zrobić dla organizacji coś bardzo pożytecznego i uznanego przez sprawdziany, a tern samem pozyska sobie członków.
2. Przyswajanie i zaznajamianie się z czynnościami lub przedmiotami1, jest trwale i skutecznie, gdy odbywał się przy czynnym udziale członka, gdy pozwala mu się tworzyć je, aktualizować wśród pracy, a nietylko dowiadywać się o nich i przyjmować je biernie. Ten system przygotowania wyra
bia aktywność u członków i nadaje im pewnego roz
machu, który będzie ich pobudzał do coraz świeżych wysił
ków. Kto nigdy nie pracował sam, z własnego rozmachu i potrzeby, nie potrafi sobie tej pracy nawet pomyśleć i pozo
stanie na zawsze biernym narzędziem w ręku innych.
3. Kiedy członek posiadł już sprawdzian i potrafi samo
dzielnie pracowiaić, czeka go ostatni! stopień przygotowania.
Oto nauczy się współpracować w zadaniach stowarzyszenia. Jeżeli kierownictwo powierzy mu wykonanie jakiejś funkcji trudniejszej, będzie mogło zbadać, czy członek postąpił zgodnie z wymaganiami towarzystwa i czy dał sobie radę z nieprzewidzianemi czynnikami, które spotykały go w tej pracy, i czy zareagował na nie w duchu sprawdzianów towarzystwa.
Na stopniu przygotowawczym członek nie może posia
dać tych praw, które ma zwykły członek, gdlyż łatwo mogła
by większa liczba równocześnie wstępujących zmienić rady
kalnie oblicze stowarzyszeni a, a i w zwykłych sytuacjach stowarzyszenie mogłoby ulegać bardzo zmiennym i różnym fluktuacjom.
Mechanizacja i inicjatywa. 4. Ustalony po
rządek wykonywanych czynności i prawidłowe lich formy chronią towarzystwo przed łatwemi i częstemi wahaniami działalności. Jeżeli od długiego czasu np. godziny zebrań i ko
lejność pewnych niezbędnych czynności są stałe, członkowie przyzwyczajają się do nich nierównie szybciej i trwalej niż wtedy, gdy omawia się te sprawy z zebrania na zebranie. Re
gularność bowiem dzięki swemu rytmowi jest psychologicz
nie pożądana i ekonomizuje pracę przez nabycie wprawy (np. gra na fortepianie). Przez nią zyskuje też akcja na jedno
litości i nie jest narażona na to, że odbiegnie od głównego, wytkniętego celu. Ody członkowie przyzwyczają się do pew
nych regularnych czynności, stają się one zczasem warun
7
kiem ich własnego normalnego życia, tern samem wiążą się bardzo silnie z ideałami towarzystwa i spełnają obowiązki swe z psychologiczną, koniecznością, wypływająca z własne
go ich charakteru, podlegając — że się tak wyrazimy — „pra
wu bezwładu“.
5. Wszakże realizacja celu nie może na stałe zamknąć się w trwałych, niezmiennych formułach, ponieważ każdy sto
pień urzeczywistnienia budzi nowe potrzeby, otwiera przed stowarzyszeniem nowe drogi działania i stawia je wobec no
wych zagadnień. Tutaj jest wdzięczne pole dla inicjatywy sa
morzutnej członków. Ody cel organizacji daje im właśnie no
we, nieprzewidziane doświadczenia, pracują dla niego z zapa
łem, ponieważ zaspakaja ich żądzę nowych bodźców, nie
znanych dotychczas przeżyć, nowych doświadczeń. W tern, jak wogóle we wszytkich sytuacjach życia praktycznego, trzeba wybrać drogę pośrednią. Zbyt wielkie nowości i trud
ności mogą oddziaływać wprost przeciwnie, robiąc cel orga
nizacji obcy członkowi i oddalając go od niego uczuciowo i wolicjonalnie. W życiu praktycznem, w życiu czynu nie moż
na wyróżniać tych subtelnych przedziałów, odcieni i odosob
nienia, które widzi teorja i które często są tylko teoretyczne.
Działanie to wszechstronność, dlatego nie można kierować się w niem pewnemi tylko i wyłącznemi zasadami, lecz sto
sować bardzo różne a w miarę, zależnie od indywidualnych warunków. To poważne zastrzeżenie stosuje się także do uwag i dezyderatów tego szkicu.
6. Jeżeli również znaczny jest wysiłek, poniesiony dla dobra organizacji, staje się ona cenniejsza, wzrasta wobec członka jej wartość, ponieważ poważamy wysoko to, co oku
piliśmy drogo. Ponosząc bowiem wielkie trudy i przeciwno
ści, zyskujemy w oczach własnych i otoczenia, a przedmiot, dla którego to uczyniliśmy, nabiera charakteru pewnej „świę
tości“.
7. Utrzymywana świadomość dokonanej już pracy i tru
dów nie pozwala członkom na obniżenie wysiłku, jeżeli cel nie jest jeszcze w pełni osiągnięty. Owoce niedokończonej pra
cy idą na marne, a zatem członkowie dołożą jeszcze starań, aby zebrać plon pracy obfity i dający pełne zadowolenie.
Uświadamianie, podkreślanie pracowitej przeszłości i odnie
sionych triumfów działa nietylko pozytywnie przez pragnie
nie nowej pracy i coraz konkretniejszego realizowania idea
łu, ale także negatywnie: członek, napotykający na zewnętrz
ne przeszkody z pewnym uporem, zacięciem trwać będzie przy swoich zamiarach tern silniej, im cięższe będą różnice
między jego ideałami a rzeczywistością.
8. Członkowie, którzy tworzą organizację, często pocho
dzą z różnych bairdzo środowisk. Zdarzyć się może, że tłu
mione ido pewnego okresu sympatie i antypatie, upodobania i uprzedzenia, które z nich przynieśli, odzywają się, zakłó
cając harmonię wewnętrzną organizacji. Członkowie mogą też w czasie przynależności do organizacji wejść w inne koła, atmosferą i ideałami obce lub nawet wrogie organizacji, i stamtąd przeszczepiać zwyczaje i pragnienia, które mogą się tak różnić z ideałami i wartościami organizacji, że nie mo
gą razem i równocześnie współistnieć w jednej ideologii. Na
wet w takich wypadkach krańcowych członek nie jest jesz
cze stracony. Można, bowiem odwołać się do wspólnych do
świadczeń i przeszłości, podkreślając więzy łączące. Jeżeli zaś członek ma prawo nakłonić grupę do zmiany stanowiska, do zaprzestania pewnych czynności a do podjęcia nowych, wywoła rewizję przekonań i działalności organizacji, która nigdy nie jest szkodliwa, byle nie była częsta. Tego zaś nie potrzeba obawiać się, bo w istocie takie zdarzenia sa rzadkie.
Niezadowolenie członka w takim ustroju stworzyć może rów
nież nowe placówki pracy, nowe formy, które ożywią ruch, : będzile tylko pożyteczne w swych skutkach, jeżeli organi
zacja jest silna, to jest ma wyrobione obiektywne sprawdzia
ny i energiczne kierownictwo. Wydalanie natomiast w takich razach zasadniczego, ideologicznego nieporozumienia albo sprzecznego oceniania postępów towarzystwa jest niebez
pieczne. Członek taki broni się szyderstwem i kpinami, pod
kopując organizacyjny autorytet, a jaka jest na to bezpo
średnia obrona? Z ośmieszaniem walczyć jest bardzo nieroz
ważnie. To też pocóż tłumić dążności członków, które mają za przedmiot wartości organizacyjne, to jest jej cel, środki i działalność? Cały wysiłek najlepiej skierować nie na tłu
mienie, lecz na skierowanie energii w kierunku pożądanym i pożytecznym.
Kierownictwo. 9. Osoby; które własna twórcza pracą rozszerzyły działalność organizacyjną i wykazały się inicjatywą produktywną, tworzą kierownictwo. Z niego wy
łania się zarząd, to jest władza legalna, formalna organizacja.
Zarząd taki, który ma poza sobą szereg powodzeń, rzetelnych zasług, posiada też zaufanie członków. Tego zaufania bronić i zachować je może zarząd, jeżeli stale będzie spełniał po
kładane w nim nadzieje. Jeżeli bowiem zawiedzie raz jeden i drugi, przychylne ustosunkowanie członków i poważanie, utraci swój autorytet. Odzyskać je na nowo jest już bez po
równania trudniejszem zadaniem.
10. Jednem z najważniejszych zadań zarządu jest rów
nomierny podział pracy i obowiązków wśród członków.
W organizacji, w której panuje niewspółmierność zadań, nie
którzy tylko członkowie rzeczywiście pracują, ogół zaś nie- pobudzany do działania, pozbawiony często inicjatywy, gdyż
9
tamci pracujący, dzidki1 wynikom swej działalności żywej, na
dają ton całemu stowarzyszeniu, spychając resztę członków do roli biernych narzędzi swych planów. Organizacja stoi wtedy wysiłkiem kilku jednostek, zależy od ich postępowania, a w dodatku obarczona jest ciężarem bierności ogółu, który zwolniai traci zainteresowanie. To też stałe podtrzymywanie zainteresowania członków, od czego zależy stopień ich zapa
łu i ofiär, poniesionych dla sprawy, jest problematem ogrom
nej wagi. Wywołać i podnieść można je różnemi sposobami, podanetni już w innych miejscach. Nadto przyczynia: silę do tego równomierny podział zajęć organizacyjnych i przypływ ludzi świeżych, nowych, interesujących się zadaniami to
warzystwa, których zarząd umiejętnie wyławia z pośród osób z poza towarzystwa. U nas bardzo mało zwraca się na to uwagi i ważna ta sprawa wielce jest zaniedbana.
11. Niewspółmierność zadań sprowadza albo zwiększa jeszcze nienormalne współzawodnictwo w obrębie grupy.
Nienormalne, niezdrowe współzawodnictwo istnieje wówczas, gdy rywalizują ze sobą osoby o zbyt wielkiej różnicy pozio
mu intelektualnego i wolicjonalnego. Wtedy bowiem stale wychodzi zwycięsko silnieisza jednostka, i po kilku zawodach wiadomą jest rzeczy, że ona i w przyszłości zwyciężać bę
dzie. Wywołuje to w słabszej, pokrzywdzonej stronie przy
gnębienie^ rezygnację, a wkońcu straci ona chęć i zaintereso
wanie do nowych spotkań. Przeciwnik zaś zwycięski znie
chęci się również zbyt łatwemi i stałem! sukcesami, nigdy bowiem niiei jest o wynik zaniepokojony, dlatego brak pod
niecenia i wkońcu rezultat dla pracy jest ten sam: brak zain
teresowania. Zarząd rozumnym podziałem ilości i jakości pra
cy dąży zatem w interesile grupy do tego, aby przywrócić normalne warunki rywalizacji, to jest aby członkowie mieli inniejwięcej te same trudności i stąd aby wynik był — wąt
pliwy. Jeżeli! w organizacji panuje moralna tyranja kilku jednostek, wywierających przymus na resztę i hamujących jej aktualność, to taka sytuacja grozi przykremi następstwami.
12. Bardzo korzystne jest podtrzymywanie dyskusji na tematy, związane z działalnością grupy. Członkowie mają w ten sposób stale uwagę zwróconą na organizację, a poza- tem odkrywają błędy i niedomagania, robią odkrycia i wyna
lazki, ułatwiające pracę albo potęgujące jej skutki. Podtrzy
mywanie w niepewności: szeregu spraw nauczy również członków opierać się na własnem zdaniu i rozumowaniu i do
prowadzi nieraz do wystąpienia ze sądem, sprzecznym z opinią ogółu. Jeżeli: sąd ten wypowiedziany i głoszony jest z dobrą intencją, jest pożyteczny, może bowiem ulepszyć dzia
łalność organizacji. Kto zaś stalle liczy się tylko z opinią,
a mi,gdy nie zdobywa sie na samodzielny sąd, nie może orga
nizacji nic poddać nowego, ulepszającego.
13. Celem wzmocnienia jedności towarzystwa, ześrodko- wanie wszystkich indywidualnych wysiłków i pogłębienia świadomości, że skuteczną jest zbiorowa, a karna i podpo
rządkowana jednemu kierownictwu akcja, zarzad posiłkuje się różnemi zewnętrznemi czynnikami. Jednym z nich jest obranie pewnego miejsca, które, będąc siedzibą organizacji, ogniskuje myśli i zamiary:, uczucia i zainteresowania człon
ków. Takie ogniskujące środowisko wzmacnia solidarność, do
daje otuchy, gdyż owiane specyficznym, oryginalnym duchem organizacji, przeszczepia go w umysły członków, którzy sie
dząc tam razem co kilka dni, wzmacniają więzy między sobą i organizacją sarną. Ten sam zamiar spełnia również prze
prowadzenie równoczesne pewnej akcji wspólnej, interesującej członków, pr;zy której wszyscy są zajęci i stwarzają razem wolę organizacji. Ody sprawa jest bardzo ważna, jedność i so
lidarność członków po taktem zaktualizowaniu] zbiorowej woli jest bardzo silnia! (np. wojna skupia wszystkich członków na
rodu bardzo mocno).
14. Jeżeli organizacja zostaje nagrodzona przez osoby, organizacje lub inne czynniki poważne, stojące poza nią, to w nagrodach i zyskach brać winni udział wszyscy członko
wie, ponieważ wszyscy przyczynili się do nagrodzonego dzie
ła. Kierownictwo nie może w takich wypadkach zasłaniać so
bą ogółu członków, ponieważ stwarza między sobą a człon
kami rozdział i krzywdzi ich nadto. Powoduje to często głę
bokie i niewypowiedziane żale, które stwarzają przykre nie
porozumienia na przyszłość, w których obydwie strony będą czuły się pokrzywdzone, a żadna winowajcą. Grób i pomnik Nieznanego Żołnierza, będący pięknym pomysłem Francuzów, ma właśnie uczcić bohaterskie, a nieznane z nazwisk szeregi ofiarnych tysiącznych żołnierzy. Zarząd nie może zapominać, że wychowuje do pewnego stopnia członków, przecież nawet w na jdemokratyczulejszym ustroju kieruje nimi i myśli za nich w wielu sprawach, — i dlatego dbać musi, abo jego postępo
wanie było zawsze wzorem.
15. Zarząd stara się również, ażeby autorytet organizacji, oparty na uczuciu i innych irracjonalnych czynnikach, zastą
pić przez objektywną, rozumową ocenę i przekonanie. Nic nie przekonuje i: zmusza do posłuchu tak silnie jak oczywistość i rozumowanie prawdziwe, logiczne, wykazujące konieczność i prawdziwość pewnych twierdzeń czy dezyderatów. Decydu
jącym punktem jest stopień przejęcia się ideałami grupy, sto
pień zainteresowania, okazywany im przez członków. Zarząd nie szczędzi też trudu, aby związać członków jak najsilniej z organizacją środkami najpewniejszemi, to jest logicznem,
11
öczywiistem, koniecznem rozumowaniem. Dlatego nie może odłogiem leżeć praca nad pogłębieniem ideologii organizacji, nad logicznem i pisychologicznem jej uzasadnieniem, nad wy
kazywaniem, że jest ona niezbędna, że reprezentuje i skupia dążności, które są istotnemu warunkami rozwoju społeczeń
stwa i indywiduum. W dzisiejszych szczególnie czasach ta technika pozyskiwania członków i ich woli jest doniosła z, te
go powodu, że w demokracji przeprowadzić można swe. do
magania tylko przez uzyskanie uznania i poparcia wielkich mas głosujących. Niema przymusu i nacisku fizycznego, który należy' już do przeszłości. Walka toczy się o przekonania;
chodzi o to, aby przekonać i moralnie zniewolić rozumowa
niem gran to wnem i wykazującem konieczność i prawdziwość ogół idlo uznania głoszonych haseł i pójścia za nimi. To też kierownictwo nie może zaniechać tej, sprawy — ważnej mimo trudności, które kryje w sobie. Organizacja, spełniająca te warunki, może spokojnie, bez obawy, oczekiwać ataków i oporu z zewnątrz. Wzmocni on ją jedynie, skupi wysiłki je]
członków w jednym ognisku, doprowadzi do tern wspanial
szych rezultatów.
16. Zanik organizacji spowodowany jest brakiem powyżej wymienionych czynników, to jest a) zniechęceniem członka wskutek niezaspukajania dążności, b) przykładem opieszałości i nieobowiązkowości kierownictwa lub licznych członków, c) rozterkami i ścieraniami osobistemu w łonie gru
py, d!) świadomością, że stracone są włożone trudy, które niewyzyskane poszły na marne, e) zblytnią łatwością przejmo
wania i awansu, co sprowadza lekceważenie towarzystwa i zarazem jej celów, f) tyranią moralną i intelektualną kilku wyróiżniającyich się jednostek, g;) brakiem zaufania do kierow
nictwa z powodu jego nieumiejętności organizacyjnej, h) obo
jętnością wskutek1 zbyt małych wymagań grupy, i) niedosta- teczniem wyodrębnieniem organizacji z pośród wielu podob
nych i niedostatecznem uzasadnieniem ideologii towarzystwa, k) kolizją z innerni dążnościami członka, bodaj najważniejszy powód, 1) bezskutecznością w watce o reformy towarzystwa i zmiana postępowania, m) zerwaniem sympatii z szeregiem członków i brakiem oddźwięku, i rt) zbyt silnym oporem ze
wnętrznym, który podważył przesłanki uczuciowe i myślowe ideałów i uniemożliwił1 przeprowadzenie konkretne planowa
nych czynności: i t. p.
III.
Nie wszystkie wymienione czynniki, ich źródła, działa
nie i skutki, są uzależnione albo mogą być opanowane postępo
waniem kierownictwa i życiem organizacyjnem. Jednostka bowiem — z jednej strony nie wnosi do towarzystwa ca-
łoś ci swych myśli i uczuć, zainteresowań i czynności, lecz związana jest z; grupą tylko ich częścią, a resztą przynależy do innych środowisk, z drugiej zaś — towarzystwo nie liczy się z całem bogactwem indywidualności członków, lecz sto
suje wobec nich pewne tylko sprawdziany, kryteria i stawia specjalne zadania. Wpływy środowisk pozaorganizacyjnyeh umykają się z pod władzy, a najczęściej nawet z pod wiedzy kierowników, z czego rodzą się olbrzymie trudności skutecz
nego przeciwdziałania. Wzrastająca wszakże racjonalizacja życia indywidualnego i zbiorowego, coraz głębsze uświada
mianie sobie rzeczy nieraz bardzo prostych, ale niespostrze- galnych, dzięki ich powszechności, —- pozwala z coraz wię- kszem powodzeniem wpływać na otoczenie i przygotowywać przyjazny grunt dla pożytecznych przekonań społecznych i in
nych, dla których pracuje zastęp miłośników sprawiedliwości i prawdy, — a pomaga uodporniać umysły na teorie szkodli
we zdrowiu moralnemu społeczeństwa.
