Pojęcie wynagrodzenia za pracę
Świadczenie majątkowe:
- ze stosunku pracy,
- przypadające od pracodawcy na rzecz pracownika, - o charakterze przysparzającym,
- obowiązkowe (pracodawca ma obowiązek jego spełniania, a pracownik ma roszczenie o jego spełnienie),
- przypadające za wykonaną pracę oraz okoliczności prawnie równoważne świadczeniu pracy, a wyjątkowo – za okresy niewykonywania pracy,
- periodyczne, tj. spełniane okresowo; pewne składniki wynagrodzenia mogą mieć jednak charakter jednorazowy
Inne świadczenia związane z pracą
Świadczenia majątkowe należne od pracodawcy, które nie spełniają cech wynagrodzenia za pracę:
- odszkodowania; nie przysługują z tytułu pracy, ale są odwzajemnieniem poniesionego przez pracownika uszczerbku,
- świadczenia wyrównawcze (np. zwrot kosztów podróży lub noclegu w związku z z podróżą służbową) – brak elementu przysporzenia, świadczenie ma na celu zwrot poniesionych przez pracownika nakładów,
- odprawy należne pracownikowi – mają charakter jednorazowy, ich tytułem jest ustanie stosunku pracy,
- odprawa pośmiertna – uprawnionym jest nie pracownik, ale pozostały po nim członek rodziny, - nagroda pieniężna (art. 105 k.p.) – świadczenie ma charakter uznaniowy, a nie obowiązkowy.
Ponadto pracownik ma prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego (np. zasiłek chorobowy), które przysługują z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a nie od pracodawcy (ze stosunku pracy).
Regulacja wynagrodzenia za pracę na poziomie Konstytucji i zasad
prawa pracy
Art. 65 ust. 4 Konstytucji i art. 10 § 2 k.p. – prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przeważa obecnie pogląd, że konstytucyjne prawo do wynagrodzenia minimalnego przysługuje nie tylko pracownikom, lecz również innym osobom utrzymującym się z pracy zarobkowej na rzecz podmiotu zatrudniającego.
Na poziomie ustawowym regulację minimalnego wynagrodzenia za pracę zawiera ustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 2177 ze zm.).
Według tej ustawy:
- wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie określonym w tej ustawie, - prawo do minimalnego wynagrodzenia według stawki godzinowej przysługuje cywilnoprawnym
wykonawcom pracy: a) osobom samozatrudnionym, które niezatrudniają pracowników lub zleceniobiorców, oraz b) osobom fizycznym wykonującym zlecenie lub usługę (art. 750 k.c.) na rzecz przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności;
Regulacja wynagrodzenia za pracę na poziomie zasad prawa pracy
Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia (art. 183c k.p.)
1) Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
2) Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
3) Zasada ta obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę oraz inne świadczenia związane z pracą, niezależnie od formy wypłaty.
Regulacja wynagrodzenia za pracę na poziomie zasad prawa pracy
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.).
Z prawa do godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.) pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego (wyrok SN z 29.5.2006 r., I PK 230/05). Możliwa jest natomiast ocena, czy wynagrodzenie ustalone w przepisach podustawowych odpowiada powyższej zasadzie.
Wynagrodzenie lub innym świadczenie rażąco zawyżone może być ocenione jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości - art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 13, 18 i 300 k.p. (wyrok SN z 7.8.2001 r., I PKN 563/00)
Kryteria ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności:
- rodzajowi wykonywanej pracy,
- kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
- uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p. ).
Wyliczenie zasadnych kryteriów ustalania wynagrodzenia za pracę nie ma charakteru wyczerpującego (zwrot „w szczególności”). Natomiast kryteria te nie mogą być
dyskryminujące (patrz art. 183a § 1 k.p.).
Przepis art. 78 § 1 k.p. jest skierowany do stron, a nie do sądu, w związku z czym
pracownik nie może na jego podstawie żądać ustalenia wynagrodzenia określonego w umowie o pracę w sposób zgodny z przepisami prawa pracy.
Ustalanie warunków wynagradzania za pracę i innych świadczeń
związanych z pracą
Układy zbiorowe pracy (dział XI k.p.) powinny ustalać warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.
Układ jest umową zbiorową, do zawarcia której potrzebna jest zgodna wola stron, w tym wola pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy.
Z braku układu zbiorowego pracy warunki wynagradzania za pracę u danego pracodawcy powinny być określone w regulaminie wynagradzania.
Zarówno układ zbiorowy, jak i regulamin wynagradzania, są źródłami prawa pracy, a zatem zawierają normy generalne i abstrakcyjne, zabezpieczone przymusem państwowym.
Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania
a) Regulamin wynagradzania wprowadza pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy, ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę,
b) Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy, może wprowadzić regulamin wynagradzania, ale:
c) Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy wprowadza regulamin wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
d) U pracodawców stanowiących państwowe jednostki budżetowe regulaminu wynagradzania nie wprowadza się; warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą są regulowane przez przepisy podustawowe, powszechnie obowiązujące; natomiast możliwe jest zawarcie dla tych pracowników układu zbiorowego pracy.
Treść i sposób wprowadzenia regulaminu wynagradzania
- Regulamin wynagradzania ustala warunki wynagradzania za pracę. Fakultatywnie w regulaminie tym można ustalić warunki przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.
- Regulamin wynagradzania ustala pracodawca.
- Jeżeli jednak u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania, co oznacza, że organizacji tej przyznano głos współstanowiący o treści regulaminu. W tym przypadku regulamin jest aktem formalnie jednostronnym, ale materialnie dwustronnym. Nie może być jednak traktowany jako porozumienie zbiorowe.
- W wyroku SN z 9.5.2018 r., II PK 60/17, dopuszczono możliwość jednostronnego uchylenia regulaminu wynagradzania przez pracodawcę znajdującego się w trudnej sytuacji ekonomicznej, mimo braku zgody zakładowej organizacji związkowej.
Treść i sposób wprowadzenia regulaminu wynagradzania
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Wraz wejściem w życie regulamin wynagradzania zastępuje z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Natomiast postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy, przy czym pomija się ochronę szczególną pracownika przed wypowiedzeniem.
Analogiczne zasady odnoszą się do wejścia w życie układu zbiorowego pracy, regulującego warunki wynagradzania pracowników i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.
Relacja pomiędzy aktami ustalającymi warunki
wynagradzania pracowników i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą
Z braku układu zbiorowego pracy i regulaminu wynagradzania, warunki wynagradzania pracowników i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą są ustalane wyłącznie w umowie o pracę, z zastrzeżeniem mocy obowiązującej przepisów ustawowego prawa pracy.
Określenie obowiązującej treści warunków wynagradzania pracowników i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą odbywa się przy uwzględnieniu zasady korzystności (art. 9 k.p.) i uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.).
System wynagradzania za pracę
System wynagradzania za pracę określa metodę ustalania wysokości wynagrodzenia. W układzie zbiorowym , regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę można stosować różne systemy:
- czasowy; przysługuje wynagrodzenie np. miesięczne lub godzinowe,
- akordowy; wynagrodzenie jest obliczane stosownie do ilości wykonanych produktów,
- prowizyjny, oparty ma przychodach (obrotach), do których przyczynił się pracownik,
- mieszany, np. czasowo-powizyjny
Struktura wynagradzania za pracę
Wynagrodzenie za pracę składa się z:
- wynagrodzenia zasadniczego, tj. stawki podstawowej,
- dodatków do wynagrodzenia zasadniczego, np. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę nocną (są to dodatki przewidywane powszechnie przez przepisy kodeksu pracy), dodatku stażowego, dodatku funkcyjnego (mogą być wprowadzane przez przepisy szczególne, w tym zakładowe, oraz w umowie o pracę),
- premii.
Premia a nagroda
Premia
• składnik wynagrodzenia za pracę o charakterze uzupełniającym niemający charakteru powszechnego, wprowadzany w autonomicznych źródłach prawa pracy lub w umowie o pracę,
• przysługuje pracownikowi w razie ziszczenia się sprawdzalnych przesłanek, określonych w przepisie płacowym lub umowie o pracę,
• prawo do premii powstaje wraz ze spełnieniem powyższych przesłanek, w związku z czym
„decyzja” pracodawcy o przyznaniu premii ma charakter deklaratoryjny.
Nagroda
• nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę
• przesłanki nagradzania pracowników są niedookreślone (art. 105 k.p.)
• decyzja pracodawcy o przyznaniu nagrody ma charakter uznaniowy;
dlatego prawo pracownika do
nagrody powstaje dopiero wraz z jej przyznaniem.
Zasada wzajemności wynagrodzenia i pracy (art. 80 k.p.)
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.
Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Przykładem są wynagrodzenia o charakterze gwarancyjnym lub socjalnym (zob. dalsze slajdy).
Wynagrodzenie gwarancyjne
Przysługuje pracownikowi:
- za czas niewykonywania pracy, jeżeli doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, a był gotowy do jej wykonywania (art. 81 § 1 k.p.), tj.: a) miał zamiar wykonywania pracy, b) był faktycznie zdolny do jej świadczenia, c) uzewnętrznił gotowość do pracy, d) pozostawał w dyspozycji pracodawcy,
- za czas przestoju (art. 81 § 2 i 3 k.p.),
- za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi (art. 81 § 4 k.p.), tylko jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią.
Wynagrodzenie gwarancyjne przysługuje zwykle w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, przez co rozumie się wynagrodzenie zasadnicze wraz z ewentualnym dodatkiem funkcyjnym (por. jednak wyrok SN z 23.5.2012 r., II PK 175/11, w którym przyjęto, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej nie stanowi wynagrodzenia pracownika wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną).
Wynagrodzenie socjalne
Wynagrodzenie socjalne występuje w przypadkach, gdy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie mimo nieświadczenia pracy, z przyczyn leżących po stronie pracownika, np.:
- za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia z powodu choroby zakaźnej, wypadku przy pracy i choroby zawodowej (art. 92 k.p.),
- za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.), - za czas badań lekarskich (art. 185 § 2 k.p.).
Odprawy
Świadczenia jednorazowe przysługujące w razie spełnienia określonych przesłanek w związku z ustaniem stosunku pracy.
Pracownik jest uprawniony do:
- odprawy rentowej lub emerytalnej (art. 92¹ k.p.), - odprawy określonej w art. 75 k.p.
- odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
- w innych przypadkach, określonych w przepisach szczególnych lub w umowie o pracę, Członkowie rodziny pracownika są uprawnieni do odprawy pośmiertnej (art. 92 k.p.).
