• Nie Znaleziono Wyników

Pedagogika pracy wobec zmian zachodzących w pracy zawodowej

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Pedagogika pracy wobec zmian zachodzących w pracy zawodowej"

Copied!
16
0
0

Pełen tekst

(1)

Zdzisław Wołk

Pedagogika pracy wobec zmian

zachodzących w pracy zawodowej

Problemy Profesjologii nr 1, 29-43

(2)

PEDAGOGIKA PRACY WOBEC ZMIAN

ZACHODZĄCYCH W PRACY ZAWODOWEJ

Wprowadzenie

Szczególnym wyróżnikiem rozpoczętego kolejnego tysiąclecia cywilizacji ludzkiej jest prymat czasu nad ludzkim losem, wyrażający się coraz większym tempem życia, tym

samym coraz większym tempem zachodzących zmian.

Nauki o wychowaniu wymagają szczególnej wrażliwości na zmiany zachodzące na świecie, bowiem od nich zależy zakres przygotowania ludzi do samodzielnego życia. Cały wiek dwudziesty cechowała narastająca zmienność we wszystkich obszarach funkcjonowania ludzkości. Człowiek stawać się zaczął w coraz większym stopniu jednostką dążącą do sa- mosterowności, do kreowania swojego losu. Pozyskiwanie zasobów sprzyjających samoste- rowności życiowej umożliwia ustawiczna edukacja, która stała się warunkiem niezbędnym godnego życia człowieka. Edukacja wywodzi się z pedagogiki, na jej gruncie jest rozwijana i doskonalona. W ymaga coraz większej refleksji uczącego się podmiotu i nauczycieli, jak też mocnego oparcia w teorii pedagogicznej. W tę refleksję wpisuje się również pedagogika pracy podejmująca, problemy edukacji w relacjach z pracą zawodową.

Pedagogika pracy stanowi obszar pedagogiki, który stworzony został w rezultacie zapotrzebowania społecznego w zgoła jednak odmiennych warunkach niż obecne. Pedago­ dzy pracy poprzez wiele różnych działań o charakterze naukowym, organizacyjnym, popu­ laryzatorskim i edukacyjnym stworzyli szerokie zaplecze kadrowe głównie dla kształcenia zawodowego i wychowania technicznego, odgrywającego niegdyś ważną rolę w edukacji do pracy i zawodu. Zachodzące ju ż od ponad piętnastu lat przemiany zachodzące w Polsce, rozpoczęte w 1989 roku, zmuszają do systematycznego aktualizowania stanu wiedzy spo­ łecznej we wszystkich obszarach życia. Również pedagogika pracy, podobnie jak i cała pedagogika, próbuje w tych niełatwych okolicznościach doszukać się swojej tożsamości. Jest zmuszona rozszerzyć zakres pól swoich dociekań tak, aby uwzględnić wszystkie okre­ sy życia, jak i różne wpływy stymulujące człowieka na drodze życia.

Wielość i złożoność relacji człowiek - praca

Rozważania o pracy zawodowej najczęściej wiążą się z pojęciem rynku pracy. Jest to pojęcie kluczowe, symbolizujące zarówno zakłady pracy, pracodawców jak i pracobior­ ców oraz zjawiska, w obrębie których zachodzą relacje pomiędzy nimi.

(3)

Tego typu podejście sugeruje, że z relacjami pracodawca - pracobiorca wiążą się wyłącz­ nie, lub dom inują problemy ekonomiczne, a rynek pracy i gospodarka rynkowa współcze­ śnie determ inują całokształt spraw związanych z pracą zawodową. Przy takim ujęciu spra­ wy praca je st podporządkowana regułom rynku, czyli prawu podaży i popytu ( Głębicka: 2001). Niemożliwe ja k i niepożądane jest oczywiście, przynajmniej na obecnym etapie oderwanie zagadnień ekonomicznych od problematyki pracy zawodowej, jednakże w licz­ nych przypadkach właściwsze jest analizowanie problematyki pracy zawodowej, a szcze­ gólnie jej uczestników nie tylko poprzez pryzmat ekonomiczny. Mam tu na myśli przede wszystkim humanistyczne aspekty pracy zawodowej, często gubione przy podejściu eko­ nomicznym, narzucającym w wielu obszarach nie tylko specyficzną terminologię, lecz również rachunek ekonomiczny.

Specyficzna sytuacja pracy zawodowej w Polsce powojennej była wyznaczona m.in. przez zły stan polskiej gospodarki wynikający z faktu zupełnie zniszczonej substancji mate­ rialnej, wyniszczony potencjał ludzki, szczególnie intelektualny, nastąpiła zmiana ustroju społeczno-politycznego i priorytetów związana z tym faktem. Tym samym ówczesną sytu­ ację Polski cechowała zmienność i wciąż, również współcześnie podlega ewolucji wyzna­ czonej przez większą liczbę czynników niż miało i ma to również obecnie miejsce w in­ nych państwach, szczególnie zachodnich. Złożoność problemów wynikających z transfor­ macji ustrojowej w Polsce ma ju ż obszerne badania i literaturę, toteż przywołam jedynie najważniejsze dla naszych rozważań:

1. zmiana systemu gospodarowania z centralnie sterowanego na rynkowy.

2. poddanie się polskiej gospodarki rywalizacji z gospodarką innych krajów, w tym krajów zachodnich poprzez otworzenie granic dla produktów, myśli i siły robo­ czej.

3. rozwój sektora prywatnego przy jednoczesnym redukowaniu sektora państwowe­

go-4. rozwój oferty edukacyjnej, szczególnie w obszarze szkolnictwa wyższego.

5. wzrost oczekiwań konsumpcyjnych społeczeństwa i większa dostępność artyku­ łów konsumpcyjnych.

6. pojawienie się negatywnych konsekwencji przemian gospodarczych, szczególnie zjawisk patologii społecznej, w tym bezrobocia.

Transformacja ustrojowa w Polsce wywołała szereg nowych zjawisk dotyczących zarówno gospodarki ale też poza nią, szczególnie w obszarze życia społecznego. Wystąpiły proble­ my związane z koniecznością przezwyciężania przyzwyczajeń i nawyków wyniesionych z poprzedniego sposobu organizacji pracy, ju ż ugruntowanego, niestety w wielu przypadkach nieprawidłowego. Zachodzące w gospodarce zmiany wywołały lawinowo narastające bez­ robocie, które najczęściej jest toksyczne dla indywidualnych karier zawodowych, jednakże w gospodarce rynkowej jest ono nieuniknione. Nowym, w powojennej Polsce, zjawiskiem stała się konieczność nauczenia się życia bez pracy, pomimo jej nieodzowności dla prawi­ dłowego rozwoju człowieka. Pojawiła się jednakże też konieczność dbałości o pracę, sza­ nowania jej z uwagi na dużą konkurencję na rynku pracy. Dopiero kilka lat temu ukształ­ towała się prawidłowość, że im wyższy jest poziom wykształcenia, tym większe szanse na

(4)

zatrudnienie ma legitymująca się nim osoba. Obecnie znowu nie jest to ju ż tak oczywiste, a poziom wykształcenia, pomimo, że potęguje szanse kandydata do pracy, do zatrudnienia, ju ż nie zawsze wystarcza.

Obok uwarunkowań wewnętrznych polskie środowisko zawodowe podlega oddziaływaniu wyznaczników o charakterze globalnym, dotyczących całej gospodarki światowej (Uwa­ runkowania: 2002). Wśród nich zwrócenia uwagi wymagają:

dynamiczny postęp techniczny;

współpraca międzynarodowa, integracja gospodarcza i społeczna; globalność problemów politycznych, gospodarczych i społecznych;

narastająca ruchliwość przestrzenna ludzi, głównie związana z poszukiwaniami pracy zawodowej, również poza granicami Polski;

rozwój technik komunikacyjnych i technologii informatycznych; wzrost wrażliwości na ochronę środowiska naturalnego;

wzrost roli edukacji w społeczeństwie wiedzy.

Jedna jak i druga grupa uwarunkowań czyni sytuację polskiego pracownika nadzwyczaj złożoną i trudną. Prawidłowe rozwiązywanie problemów związanych z realizacją swojej drogi zawodowej przez ludzi wymaga rozległych kompetencji, które wyrastają na gruncie znajomości wielu dziedzin nauki i dyscyplin praktycznych. Można więc mówić o inżynierii drogi życia i pracy. Umiejętność projektowania karier staje się nierozłącznym zadaniem każdego, kto nie zamierza powierzyć swojego życia przypadkowi losu. Nie można już czekać, aż wiek biologiczny doprowadzi człowieka do określonych zadań rozwojowych, lecz należy je znać, rozumieć i dobrze się przygotować do ich realizacji. Konieczne staje się antycypowanie własnej przyszłości i podejmowanie działań, sprzyjających jej formo­ waniu z punktu widzenia swoich aspiracji i uznawanych wartości.

Obserwujemy integrowanie, scalanie się różnych zadań rozwojowych, są one bar­ dziej niż kiedykolwiek wcześniej wzajemnie się warunkującymi, nierozerwalnie ze sobą związanymi. Jednym z tych zadań jest oczywiście praca zawodowa, a raczej aktywność związana z pracą zawodową, bowiem wciąż występuje deficyt pracy zawodowej. (Zadania: 2002). Bycie bezrobotnym, poszukiwanie pracy, doskonalenie swoich dyspozycji osobo­ wych są niektórymi z form aktywności nie będących pracą zawodową, ale będących z nią nierozerwalnie związanymi i przez nią wyznaczonymi. Wsparcie bezrobotnych w rozwią­ zywaniu ich licznych problemów stanowi jedno z nowych i znaczących zadań pedagogiki pracy, tym bardziej, że wymaga ono licznych oddziaływań edukacyjnych i wychowaw­ czych. Obok osób bezrobotnych występują również osoby z rożnych powodów nie wyka­ zujące zainteresowania pracą zawodową. Nie w ykazują one żadnej mobilności zawodowej, są opornymi wobec propozycji zatrudnienia i oczekują na wyręczenie ich przez społeczeń­ stwo z odpowiedzialności za ich życie. W ymagają oni szczególnej uwagi i pomocy.

Antropologiczne podejście do problematyki pracy zawodowej wymaga spojrzenia na nią z dwóch perspektyw: społeczno - gospodarczej i indywidualnej - podmiotowej. O ile pierwsza perspektywa jest powszechnie analizowana i uwzględniana, szczególnie z perspektywy ekonomicznej oraz organizacji i zarządzania, o tyle druga jest podejmowana rzadziej.

(5)

Nadrzędność etyki w pracy zawodowej

Praca zawodowa je st działaniem człowieka, to on wykonuje pracę. Tym samym stanowi główny podmiot w systemie jaki stanowi praca zawodowa. Prawidłowe funkcjo­ nowanie tego systemu wymaga odwoływania się do reguł, wśród których kluczowe zna­ czenie przypada zasadom etycznym. Humanistyczna refleksja nad pracą zawodową w pierwszej kolejności wymaga odwołania się do etyki pracy, bowiem nadrzędnym aspektem funkcjonowania zawodowego jednostki jest stosowanie przez nią zasad etycznych.

Etyka jako nauka o moralności jest dyscypliną filozoficzną, zajmującą się grupą zagadnień filozoficznych, których dom eną są normy, oceny i wzorce regulujące stosunki m iędzy ludźmi i czyny ludzi wobec innych ludzi, intencje i motywacje tych czynów oraz ich efekty.

M oralność służy zachowaniu bytu jednostek, społeczności i gatunku, zachowaniu ich ludzkiej tożsamości. Ścisły związek między moralnością i pracą opiera się na następu­ jących przesłankach:

1. Praca, jak ukazuje historia cywilizacji ludzkiej jest podstawą i źródłem egzystencji oraz rozwoju gatunku ludzkiego, a także poszczególnych społeczeństw;

2. Praca stanowi ważny sposób samorealizacji jednostek i grup, gdyż jest racjonalną form ą wykorzystania energii twórczej;

3. Praca jest znaczącym czynnikiem organizacji stosunków międzyludzkich na wszystkich poziomach i szczeblach. Jest ona miejscem występowania ogólnych zasad etycznych, ja k też specyficznych wartości, w tym regulatorów etycznych zachowań ludzi w środowisku pracy. Stanowią one etosy zawodowe poszczegól­ nych grup zawodowych.

Etyka pracy wyrasta ze społecznych korzeni pracy. „O realizacji i stopniu realiza­ cji określonych wartości moralnych decyduje kształt stosunków społecznych, występują­ cych w organizacji pracy i organizacji rozdzielnictwa dóbr między jednostkam i i grupami. Praca może więc być oparta o regułę równości współdziałających podmiotów i sprawiedli­ wej jej oceny, zgodnej z wkładem podmiotowej energii twórczej, ale może też być miej­ scem

i sposobem wykorzystania jednych pracowników przez drugich. W takim przypadku mamy do czynienia z wyzyskiem, z działaniem jednych ludzi na szkodę drugich. Dotyczy to ta­ kich sytuacji, gdzie podział wynagrodzeń jest nieadekwatny do włożonej przez poszczegól­ nych pracowników pracy, gdzie efekty, nie tylko materialne uzyskuje ten, czyj wkład w pracę jest mniejszy. Sprawiedliwość jest bowiem jed n ą z najbardziej fundamentalnych wartości etycznych” (Sarapata: 1973). Dotyczy to w równym stopniu podziału zadań mię­ dzy członkami zespołu pracowniczego, ich egzekwowania, oceniania i wynagradzania. W każdym z tych przypadków od pracownika i pracodawcy wymagana jest sprawiedliwa postawa, czyli niestosowanie żadnych preferencji i wyróżnień nie wynikających z charakte­ ru zadań czy jakości pracy. Niedostrzeganie nierównego wkładu pracy przez poszczegól­ nych pracowników w tej sytuacji też należy uznać za niemoralne z uwagi na to, że jest niesprawiedliwe. Pracownik stosujący reguły moralne sam zabiega o możliwość uczestni­

(6)

czenia w procesie pracy w takim zakresie, w jakim wynika to ze społecznego podziału pracy. M oralność pracownicza rozciąga się więc znacznie poza relacje formalne, stanowi sposób funkcjonowania zawodowego.

Z pracą zaw odow ą wiąże się wiele innych aspektów moralnych. Człowiek w procesie pracy poprzez rozwiązywanie swoich zadań zawodowych, niezależnie od tego, czy m ają one charakter wytworów materialnych-produktów, czy też są to zadania niematerialne np. usłu­ gi, wchodzi w rozległe relacje interpersonalne, z którymi wiążą się określone zobowiązania moralne. M ożna do nich zaliczyć:

1. Zobowiązanie do rzetelnego wykorzystania powierzonych zasobów zarówno ma­ terialnych, jak i niematerialnych;

2. Zobowiązanie do rzetelnego wykorzystania swojej wiedzy i umiejętności; 3. Zobowiązanie do powierzenia efektów swojej pracy innym ludziom.

W wielu przypadkach, a współcześnie w coraz większym stopniu pracownik sa­ modzielnie podejmuje odpowiedzialne decyzje zawodowe. Dotyczy to osób zatrudnionych na wszystkich stanowiskach pracy i wykonujących różne, mniej i bardziej skomplikowane prace. Praca wymaga podejścia profesjonalnego, rzetelnego. Współcześnie coraz więcej czynności zawodowych wymaga posiadania przez pracownika wysokich kwalifikacji za­ wodowych i tym samym kompetencji do ich wykonywania. Podejmując się więc wykony­ wania określonych zadań zawodowych pracownik powinien przeanalizować swoje możli­ wości, uaktualnić posiadane wiadomości, przećwiczyć umiejętności po to, aby mógł wyko­ nać powierzoną pracę zgodnie z obowiązującymi regułami. Pozwala to na uniknięcie błędu praktycznego polegającego na niedostatku wiedzy i tym samym na uzyskanie wysokich efektów pracy (Kotarbiński: 1957).

W yniki pracy najczęściej służą innym ludziom. Solidny pracownik nie ukrywa niedoskonałości i wad wyprodukowanych przez siebie wytworów, nie zawyża kosztów, nie spekuluje. Jakość sprzedawanych towarów i usług świadczą o moralności ich realizatora. Każda praca wymaga solidnego wykonania przy wykorzystaniu typowych dla jej charakte­ ru instrumentów. Zła praca jest zaprzeczeniem wartości moralnych, jest działaniem na szkodę w łasną i innych ludzi. Proces pracy jest bowiem efektem podziału zobowiązań między ludźmi. Jest zobowiązaniem członków danej społeczności do wykonywania pew­ nego zakresu prac. Jeżeli przedstawione zobowiązania stojące przed poszczególnymi członkami nie są spełniane, może pojawić się kryzys moralny. Ma to miejsce w sytuacji, w której zasady moralne powszechnie nie są realizowane, gdy tracą moc regulatorów postę­ powania członków społeczeństwa.

Etykę zaw odow ą można uznać za konkretyzację, szczegółowy wyraz w swoistych sytuacjach zawodowych moralności ogólnospołecznej w różnych znaczeniach. Pomimo, że etykę zaw odow ą wiąże się z poszczególnymi zawodami lub grupami zawodów /bowiem musi ona uwzględniać ich specyfikę/, zasadnicze jej elementy wynikają z ogólnych reguł moralnych.

Norm y etyczne m ają swoje długie tradycje. W niektórych zawodach były formu­ łowane ju ż w starożytności. W średniowieczu wraz z wyodrębnianiem się nowych zawo­ dów, a szczególnie rozwoju działalności rzemieślniczej i wraz z nią organizacji cechowej,

(7)

etyka zawodowa nabrała cech formalnych. Zasady postępowania ludzi wykonujących okre­ ślone zawody zostały wyraźnie określone i stanowiły jeden z elementów przygotowania do ich profesjonalnego wykonania. Współcześnie również w niektórych grupach zawodowych mamy do czynienia z formalnym regulowaniem zasad postępowania. Przykładem takiej zwerbalizowanej formy postępowania etycznego może być kodeks etyczny, przysięga, ślubowanie. Nie w każdym jednak zawodzie normy te są spisane, niekiedy funkcjonują w postaci niepisanej, a mimo to często są egzekwowane z dużą surow ością przez daną grupę zawodową. Zwrócenia uwagi wymaga fakt, że to same grupy pracownicze tworzą najczę­ ściej normy moralne na użytek własnych zbiorowości. W rzeczywistości jednak egzekwo­ wanie tych norm zachodzi raczej w zbiorowości zakładu pracy, który je st najczęściej grupą wielozawodową. Zakres stosowania reguł moralnych w danej grupie pracowniczej jest z kolei uwarunkowany postawami poszczególnych jej członków i tradycjami w tym zakresie. Jednakże tylko praca etyczna, moralna może przynieść pracownikowi pełną satysfakcję, jest rzeczywistym źródłem zadowolenia.

Do zadań etyki zawodowej należy m.in. regulowanie stosunków między członka­ mi danej grupy. W pływa więc ona na określenie zakresu samodzielności, autonomii pra­ cowników, zasad ingerencji ze strony innych pracowników tak w wykonywaną pracę, jak i w indywidualne, osobiste sprawy pracownika. Określa ona jednocześnie stosunek pracow­ ników do podmiotu pracy. Przejawia się on w poszanowaniu narzędzi i materiałów, jak i innych składników materialnego środowiska pracy. Do innych zadań Michalik zalicza „zabezpieczenie pracowników przed szczególnie zagrażającymi im niebezpieczeństwom moralnym i pokusami, a także ewentualnymi nadużyciami wiążącymi się ze specyfiką uprawianego zawodu, dbałość o prestiż grupy zawodowej w opinii społeczeństwa, gwa­ rantującą skuteczność działań podejmowanych przez przedstawicieli grupy zawodowej oraz egzekwowanie wymogów moralności zawodowej” (Michalik: 1977). Etyka zawodowa stoi na straży zasad, które chronią pracowników przed różnego typu nadużyciami w pracy za­ wodowej, przed zachowaniami niemoralnymi. Jednocześnie wyznacza kierunki postępowa­ nia uznane za społecznie pożądane. W kontaktach międzyludzkich do takich z pewnością można zaliczyć postępowanie zgodne z obowiązującymi prawami i zasadami. Jest to także kierowanie się obiektywizmem, dbałość o sprawność obsługi klienta, uprzejmość i życzli­ wość. Pracownik właściwie podchodzący do swoich zadań zawodowych musi zwalczać przejawy pracy pozorowanej, nieskutecznej, kumoterstwo, protekcjonizm i klikowość. Takie zachowania czynią jego sytuację przejrzystą i przynoszą w iększą satysfakcję.

Przejrzystość sytuacji zawodowych, prezentowane zachowania pracowników, ich przekonania i intencje są wyrazem ich kultury pracy , a szczególnie ich postawy wobec pracy i wobec techniki.

Ponowoczesność a pedagogika pracy

Czasy ponowoczesne, pomimo czynienia człowieka bardziej upodmiotowionym, w związku akceptacją różności dróg i uprawnieniem go do uznawania swoich wartości,

(8)

niosą wiele zagrożeń. W odniesieniu do pracy zawodowej postrzegam je w pozostawianiu człowieka sobie samemu, w konieczności poniesienia pełnej odpowiedzialności za swój los wyłącznie przez siebie. To bardzo trudne i odpowiedzialne zadanie, często przekraczające ludzkie możliwości.

Pedagogika pracy wobec nurtu postmodernistycznego może stanowić szansę w za­ kresie pomocy człowiekowi w realizacji jego życiowej drogi. Różność i niepowtarzalność dróg i napotykanych sytuacji, swoboda w wyborze - dla jednych mogą być źródłem sukce­ su i wyznacznikiem wolności, w przypadku innych m ogą prowadzić do zagubienia i poraż­ ki. Jest to zależne od własnych możliwości znacząco uzależnionych od osobniczych do­ świadczeń edukacyjnych (Wołk: 2001). Współczesny rynek pracy stwarza szanse dla osób dynamicznych, wykształconych, doświadczonych, które w napotykanych sytuacjach zaw­ sze dostrzegą elementy kreacyjne. W wielu przypadkach umożliwia on dokonywanie trud­ nych wyborów, ćwiczenie zmagania się z trudnościami, natomiast w innych - kiedy zakres własnych kompetencji jest niewielki, wyzwala to obawy o przyszłość, rezygnację i wycofanie. Im niższy jest poziom kompetencji życiowych i zawodowych, tym większe jest zagrożenie niepodołania wyzwaniom życiowym i zawodowym.

Pedagogika je st dyscypliną prakseologiczną, czyli poszukuje sposobów rozwiązy­ wania rozpoznawanych problemów. W pedagogice pracy jest to szczególnie widoczne. Stanowi ona grunt umożliwiający poszukiwania zasobów podmiotowych i środowisko­ wych, niezbędnych do samosterownego funkcjonowania człowieka realizującego zadania rozwojowe (Havighurst: 1972). Pedagogika pracy w swojej strukturze wyróżnia obszar kształcenia (edukacji) przedzawodowego, kształcenia zawodowego oraz pedagogikę zakła­ du pracy i poradnictwo zawodowe (Nowacki: 1981). Pomimo, że struktura ta odzwierciedla specyfikę poszczególnych okresów - zarówno z merytorycznego punktu widzenia, jak i uwzględnia chronologię rozwoju zawodowego należy zwrócić uwagę na coraz bardziej um owną ich rozdzielność. Realizujący sw oją karierę człowiek przemieszcza się bowiem pomiędzy tymi obszarami, niekiedy jest obejmowany oddziaływaniami wszystkich równo­ cześnie. Wyraźnie zmienił się sposób kształcenia zawodowego. Trudno ju ż dzisiaj mówić o szkole zawodowej, jako o jedynej drodze do zawodu. Była ona usytuowana bezpośrednio przed rozpoczęciem kariery zawodowej w środowisku pracy (Parzęcki: 1999). Obecnie tych dróg je st wiele, toteż tę ’’szkołę zawodową” należy postrzegać znacznie szerzej. Sta­ nowi j ą cały system różnorodnych instytucji i form kształcenia, również niesystematycz­ nych, a niekiedy nieformalnych, w tym samokształcenia. Edukacja do pracy i zawodu współcześnie, jak nigdy wcześniej, przenika całe życie człowieka rozpoczynając się w środowisku rodzinnym we wczesnych latach życia dziecka. System szkolny niegdyś za­ pewniający przygotowanie do pracy na całe życie obecnie jest zredukowany do jednego ogniwa edukacji ustawicznej. Wciąż odgrywa on w iodącą rolę w edukacji, jednakże nie tylko szkoła decyduje dziś o kompetencjach życiowych, w tym zawodowych. Szkoła za­ wodowa, pojmowana jako instytucja przygotowująca do przyszłej pracy zawodowej to wreszcie rów nież szkoła wyższa. Coraz więcej zawodów ja k i coraz więcej stanowisk pracy wymaga solidnego wykształcenia realizowanego na poziomie wyższym. Wraz z rosnącą złożonością procesów pracy i wykonywanych w ich ramach prac koniecznym staje się

(9)

studiowanie, które zwielokrotnia szanse w konkurowaniu o pracę. Solidne wykształcenie rozszerza spektrum możliwości zatrudnienia, bowiem wiele cech osobowych nabywanych i doskonalonych w trakcie studiów wyższych ma charakter uniwersalny, przydatny na wielu stanowiskach pracy. Dowodzą tego wyniki badań przywoływane w raporcie Delorsa (Edu­ kacja: 1998) a także rozważania prowadzone przez M.L. Kohna i C. Schoolera (1986).

Zweryfikowania wymaga rozumienie zawodu. Pomimo występowania pewnych cech w każdym zawodzie zwrócenia uwagi wymaga swoistość i nieporównywalność struktur zawodów jak i dróg ich zdobywania. W strukturze pracy występują zawody wy­ magające specjalistycznego przygotowania, do których droga prowadzi przez ściśle okre­ ślony tor edukacyjny (takimi zawodami są m.in. zawód lekarza, prawnika, psychologa). Uzyskanie uprawnień do wykonywania tych zawodów wymaga ukończenia określonego kierunku studiów i często dodatkowej popartej praktyką specjalizacji zawodowej. Jest też coraz większa liczba zawodów, wykonywanie których jest możliwe po przez uzyskanie odpowiedniego poziomu wykształcenia, bez ścisłego kierunku czy specjalności. Tak jest m.in. w przypadku zawodu nauczyciela, dziennikarza, pracownika socjalnego.

Z. Wiatrowski opisując przebieg rozwoju zawodowego wyróżnia kształcenie za­ wodowe, realizowane w szkołach zawodowych, adaptację społeczno - zawodową zacho­ dzącą na terenie zakładu pracy, stabilizację zawodową, sukces zawodowy i mistrzostwo w zawodzie (Wiatrowski: 2005). Taki przebieg kariery zawodowej jest możliwy w przypadku związania się na całe życie z jednym zakładem pracy. Obecnie częściej należy się liczyć z koniecznością wielokrotnej zmiany miejsca pracy, zakresu działań zawodowych, a nawet z koniecznością zdobycia nowych kwalifikacji i w ślad za tym z przemieszczeniem się do innego zawodu, a niekiedy nawet do innej grupy zawodowej. Przy każdej zmianie zawodu, a nawet miejsca pracy lub stanowiska pracownik niejako powraca na etap adaptacji spo­ łeczno - zawodowej. Ponadto biorąc pod uwagę sposobienie się do pracy zawodowej przez całe życie wskazane wydaje się być uwzględnienie w zaproponowanej linii rozwoju zawo­ dowego również kształcenia przedzawodowego organizowanego przez system szkolny w ramach edukacji ogólnej jak i w środowisku pozaszkolnym w ramach edukacji równoległej, ja k i wcześniej, przed rozpoczęciem systematycznej nauki szkolnej. Sądzę, że rozwój za­ wodowy mający przecież charakter przemian jakościowych w osobowości człowieka pod wpływem pracy zawodowej trwa nieprzerwanie również po zakończeniu kariery zawodo­ wej, aż do końca życia. Wówczas bowiem pojawia się refleksja szczególnie pogłębiona, bo dokonywana z dystansu wobec wykonywanego wcześniej zawodu, czy pracy. Nie jest ona oderwana od wcześniejszych doświadczeń zawodowych, a raczej stanowi ich naturalne następstwo.

W rozważaniach o pracy zawodowej często posługujemy się pojęciami „zakład pracy”, „pracownik” i dążymy do nadania im uniwersalnych ogólnych znaczeń, to w rze­ czywistości zarówno zakłady pracy jak i pracownicy są niepowtarzalnymi, jednostkowymi przypadkami mającymi sw oją specyfikę i indywidualne właściwości i cechy. Jeśli wiec jeszcze niedawno używając określenia „zakład pracy” najczęściej mieliśmy na myśli fabry­ kę, a określenie „pracownik” wiązaliśmy z robotnikiem, to obecnie konieczne je st zrewi­ dowanie takiego rozumienia (Toffler: 1997). Zakłady produkcyjne w tradycyjnym rozu­

(10)

mieniu są mniej liczne, pojawiło się natomiast wiele różnych podmiotów gospodarczych, które bądź to w ogóle nie zajmują się działalnością produkcyjną, bądź stanowi ona jedno z często wielu realizowanych przez nie zadań. Przy tym wszystkie znaczące funkcje pracy i zawodu pozostały aktualne. Również zakłady pracy niezależnie od charakteru i specyfiki m ają pewne wspólne właściwości. Z kolei mówiąc o pracowniku mamy obecnie na myśli osobę zatrudnioną coraz częściej poza produkcją i techniką (McRae: 1996)). Prognozuje się, że w dalszym ciągu udział ludzi wykonujących zawody techniczne, a szczególnie pro­ dukcyjne będzie malał. Niezależnie jednak od charakteru podejmowanej pracy wszystkie znaczące funkcje pracy i zawodu pozostały aktualne. Również zakłady pracy niezależnie od charakteru i specyfiki m ają pewne wspólne właściwości oraz realizują szereg znaczących funkcji. Jest wśród nich funkcja wychowawcza, która pomimo, że może budzić wątpliwo­ ści, na które zwraca uwagę J. Kargul (Kargul: 2001), wydaje się być nie do zakwestiono­ wania.

W związku z większym zakresem swobody działania pracowników, m uszą oni być lepiej przygotowani do samodzielności w skomplikowanym świecie rynku pracy poczyna­ jąc od wychowania w domu rodzinnym, poprzez wpływ procesów edukacyjnych, realizo­ wanych w instytucjach oświatowo - wychowawczych, szczególnie w szkole. Okres przed- zawodowy powinien doprowadzić do świadomej preorientacji, a następnie orientacji zawo­ dowej, w rezultacie do właściwego wyboru zawodu, a raczej grupy zawodowej, następnie do świadomego dążenia do niego, a potem do znajdowania sobie w nim miejsca i realizo­ waniem się w nim (Parzęcki: 1999).

Pedagogika pracy jest tą subdyscypliną pedagogiki, której zadaniem jest dostar­ czenie podmiotowi (jednostce) znajdującemu się na różnych etapach linii rozwoju zawo­ dowego niezbędnych zasobów umożliwiających możliwie optym alną realizację swojej kariery.

Zmiany oczekiwań pracodawców wobec swoich pracowników jak i kandydatów do pracy, a także problem bezrobocia sprawiły, że zwiększyło się własne zaangażowanie ludzi w rozwiązywanie swoich problemów zawodowych. Okazało się bowiem w praktyce, że powodzenie w poszukiwaniu pracy jak i przy jej wykonywaniu jest w znacznym stopniu zdeterminowane własną aktywnością jednostki. Wyzwoliło to zwrócenie większej uwagi przez znaczną liczbę ludzi, szczególnie młodych, na ten problem i podejmowanie różnych związanych z tym działań. Młodzież studencka licznie podejmuje różne formy pracy na zasadzie wolontariatu, przede w wszystkim z myślą o nabyciu doświadczeń przydatnych w późniejszej pracy zawodowej i umożliwiających pozytywnie odpowiedzieć zapotrzebowa­ nie pracodawców określane jako dotychczasowy staż pracowniczy. Jednocześnie jednak ujawniły się znaczne obszary niekompetencji w zakresie prostych działań związanych z poszukiwaniem pracy. Rocznie kilkaset tysięcy młodych ludzi zwraca się z prośbą o poradę zawodową. Jednoznacznie dowodzi to ich bezradności w obliczu problemów związanych z pozyskiwaniem pracy i realizacją własnej drogi zawodowej, ale też zainteresowania tymi problemami, nie pozostawiania ich samym sobie. W pewnym stopniu zakres tego problemu można zmniejszyć poprzez edukację szkolną przygotowującą do rozwiązywania proble­ mów związanych z poszukiwaniem i podejmowaniem pracy zawodowej. Umiejętność po­

(11)

ruszania się na rynku pracy powinien stać się jedną ze sprawności nabywanych obowiąz­ kowo przez wszystkich uczniów w trakcie nauki szkolnej. Opierając się na doświadcze­ niach i badaniach sondażowych należy jednak przypuszczać, że jeszcze przez długi czas ta bezradność będzie dość powszechna i konieczne będzie rozszerzanie usług doradczych, bowiem świadomość wystąpienia tego problemu najczęściej pojawia się wraz z porażką lub w raz z doświadczeniem sytuacji bezradności, a te zdarzają się dopiero po zakończeniu kształcenia.

Uznając bezrobocie za zjawisko patologiczne, czyli społecznie szkodliwe, hamu­ jące postęp społeczny, potrzebne je st podjęcie działań o charakterze profilaktycznym. Również i w tym obszarze znacząca rola przypada tu pedagogice pracy, bowiem wśród pozaekonomicznych i gospodarczych form przeciwdziałania bezrobociu - główną formą walki z tym zjawiskiem jest prowadzenie działań edukacyjnych, zwłaszcza z zakresu kształcenia zawodowego, kształtowania zaradności i przedsiębiorczości oraz kreatywności. Zamiar wprowadzenia doradców zawodu do gimnazjów jest cenny, wymaga jednak nakła­ dów finansowych oraz specjalistycznych kadr, które mogłyby zagwarantować jakość nie­ sionej młodzieży pomocy.

Pedagogika pracy staje w obliczu konieczności podmiotowego, indywidualnego traktowania człowieka jako podmiotu w świecie pracy. Oznacza to, że każdy człowiek realizujący sw oją drogę zawodową ma prawo czynić to specyficznie dla siebie przy uwzględnieniu swoich cech osobowych i własnych preferencji rozwojowych. W tym duchu należy postrzegać specyficzne uwarunkowania kulturowe, regionalne, terytorialne, w bli­ skiej perspektywicznie integracji europejskiej - również narodowe. Pomimo wielu cennych dyspozycji osobowych Polaków oraz coraz lepszego wykształcenia naszego społeczeństwa, wciąż znaczące jest wspieranie ludzi w rozwoju zawodowym, od etapu projektowania ka­ riery zawodowej, poprzez jej realizację w okresie aktywności zawodowej, jak i w okresie po jej zakończeniu, będącym konsekwencją i swoistą kontynuacją dotychczasowego biegu życia.

Pedagogika pracy analizuje rozwój człowieka przez pryzmat pracy zawodowej już od pierwszych lat jego życia (Wiatrowski: 2005). Uwzględnia zarówno cechy okresów rozwojowych jednostki oraz uwarunkowania środowiskowe (Bańka: 2002).

Pedagogika je st dyscypliną praktyczną, toteż jej cechą jest dążenie do poszukiwa­ nia rozwiązań konkretnych, jak zauważyliśmy jednostkowych, a nie tylko diagnozowanie, opisywanie i wyjaśnianie zjawisk. W powiązaniu z innymi dyscyplinami nauki, wykorzy­ stując ich dorobek i metodologię, umożliwia interdyscyplinarne, zdominowane antropolo­ gicznie podejście do pracy jako znaczące dla postaci ludzkiej działalności służącej w grun­ cie rzeczy własnemu rozwojowi jednostki.

Kultura pracy jako dyspozycja osobowa

Zadaniem pedagogiki pracy jako nauki o wychowaniu przez pracę i do pracy jest stworzenie warunków sprzyjających kształtowaniu jej cech instrumentalnych i kierunko­

(12)

wych. Składają się one na kulturę pracy stanowiącą indywidualną dyspozycję osobową człowieka. Problematyka kultury pracy podejmowana była przez wielu autorów z grona pedagogów pracy, m. in. przez T. Nowackiego, W. Rachalską, S. Szajka, Z. Wiatrowskie- go, W. Furmanka, Z. W ołka i in. Nie wdając się w szczegółowe rozważania na temat same­ go pojęcia „kultura pracy” i jego zakresu znaczeniowego, który szerzej przedstawiłem w licznych tekstach (m.in. Wołk: 2000, 2002), zwrócę uwagę, że kultura pracy w rozumieniu węższym je st cechą osobową jednostki. Wynika stąd, że każdy człowiek dysponuje pew­ nymi indywidualnymi właściwościami, które prowadzą do sposobu realizowania przez niego procesu pracy.

Powodzenie w pracy zawodowej w dużym stopniu zależy od własnego zaangażo­ wania jednostki w tę pracę, a to wyzwala coraz częściej obserwowane współcześnie dąże­ nie do osiągania wysokich kompetencji zawodowych. Trafia to w oczekiwania pracodaw­ ców, bowiem powszechniejsze stają się wymagania od pracownika wysokiego poziomu wiedzy zawodowej, przede wszystkim pozwalającej na radzenie sobie z zadaniami na sta­ nowisku pracy aktualnie zajmowanym, ale też umożliwiającej szybkie zaadaptowanie się i równie sprawne działanie po zmianie miejsca, stanowiska pracy lub w przypadku prze­ mieszczenia się w zupełnie inny obszar aktywności zawodowej. Z tego powodu znaczącą cechą wiedzy jest jej operatywność, możliwość panowania nad nią i umiejętność jej rozsze­ rzania, interpretowania, stosowania. Pracownik obecnie musi nie tylko legitymować się szerokim horyzontem wiedzy, znacznie szerszym niż aktualne oczekiwania, musi nie tylko znać dziedzinę wiedzy, którą uprawia, ale przede wszystkim umieć j ą stosować (Szczepań­ ski: 1992). W iedza stanowi podstawę umiejętności. Aby bowiem posiąść i następnie wła­ ściwie wykorzystywać umiejętności zawodowe, konieczna jest znajomość praw i zasad rządzących danymi zdarzeniami i czynnościami. Coraz rzadziej zdarza się, że przy wyko­ nywaniu zadań pracowniczych można oprzeć się na intuicji, bądź wykształcić tylko umie­ jętności, bez opierania się na świadomości. Takie podejście nie tylko ma cechy przedmio­ towego traktowania pracownika, ale też najczęściej sprawia, że jego możliwości są zbyt wąskie i w przypadku coraz częściej zachodzącej konieczności zmiany miejsca lub charak­ teru pracy staje on się bezradny. Wykonując pracę wciąż trzeba angażować procesy my­ ślowe, przywoływać znane informacje, przetwarzać je na potrzeby aktualnych, szybko zmieniających się sytuacji zawodowych. Pracownik, niezależnie od tego, jaki wykonuje zawód i na jakim stanowisku pracuje jest zmuszony systematycznie uaktualniać swoją wiedzę zaw odow ą zarówno ogólną jak i specjalistyczną. Tym samym gotowość do dosko­ nalenia swoich kwalifikacji staje się jedną z nieodzownych cech współczesnego pracowni­ ka (Sarapata: 1993). Doskonalenie kwalifikacji może przebiegać zarówno w placówkach kształcących, poprzez szkolenia w zakładzie pracy, jak i poprzez autoedukację prowadzoną we własnym zakresie, na której autokreacyjną funkcję zwraca uwagę Jankowski (Jankow­ ski: 2002). Praca nad podnoszeniem poziomu własnych kompetencji zawodowych w coraz większym stopniu staje się zadaniem samego pracownika, który aktualnością posiadanej wiedzy i um iejętnością jej aktualizowania i stosowania zdobywa pozycję w środowisku zawodowym.

(13)

Drugim obok wiedzy komponentem kultury pracy są umiejętności pracownicze. Poziom tych umiejętności absolwenta zatrudnianego bezpośrednio po ukończeniu szkoły najczęściej nie je st wysoki. Szkolnictwo zawodowe w Polsce na każdym właściwie szcze­ blu kształcenia koncentruje się na wyposażaniu uczniów przede wszystkim w wiedzę. Umiejętności zawodowe są kształtowane w mniejszym stopniu, bowiem możliwości szkół w tym zakresie są z różnych względów wyraźnie ograniczone. Umiejętności wymagają bowiem treningu, ćwiczeń, a także doświadczenia. Z czasem jednak, przede wszystkim poprzez kolejne wykonywanie danej czynności, wykorzystując posiadaną wiedzę można umiejętności doskonalić i osiągnąć biegłość ich wykonywania. Orientacja na kształcenie szerokoprofilowe ogranicza możliwości kształtowania konkretnych umiejętności pracowni­ czych ju ż w trakcie nauki szkolnej. Zadanie to przesuwa się na okres pracy zawodowej. Umiejętności, zwłaszcza manualne, są łatwiejsze niż niegdyś do opanowania i często są uzależnione od oczekiwań pracodawców, lecz też od indywidualnych warunków stworzo­ nych przez zakład pracy do ich opanowania.

Trzecim komponentem kultury pracy jest postawa wobec pracy. Jej szersza analiza umożliwia wyłonienie szeregu jej aspektów. Nie zawiera się ona bowiem wyłącznie na skali od „praca sensem życia” do „praca złem koniecznym”, jakby to mogło wynikać ze stosowanych niekiedy interpretacji (Szewczuk: 1962). Fundamentalną wśród nich, o szcze­ gólnym znaczeniu, jest odpowiedzialność pracownika za skutki prowadzonej działalności zawodowej. Postawę wobec pracy można wyrazić poprzez określenie odpowiedzialności i gotowości (mobilności) pracownika. Chodzi tu zarówno o skutki dla środowiska naturalne­ go, ja k i o konsekwencje przynoszone innym ludziom - odbiorcom rezultatów pracy, ale szczególnie współpracownikom i sobie samemu. Brak szacunku dla własnego zdrowia w środowisku pracy wiąże się między innymi z nieprzestrzeganiem zasad bezpiecznej i higie­ nicznej pracy, z podejmowaniem niepotrzebnego ryzyka pracy na niesprawnym sprzęcie, w szkodliwych warunkach dla zdrowia. Oczywiście szczególnie dużo zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa występuje w przemyśle i przy pracy na urządzeniach technicznych. Wystę­ pują one także przy wykorzystywaniu prac nieprodukcyjnych. Przeciążenie pracą, nie­ umiejętność dystansowania się od problemów klientów, napięcia w relacjach interpersonal­ nych, zła organizacja pracy, mobbing, ciągła rywalizacja - to nieliczne przykłady zagrożeń samego pracownika spotykane powszechnie w pracy. Z w łaściwą postawą wiąże się odpo­ wiedzialność za wykonywane wytwory i ich jakość (Nowacki: 1969). Coraz częściej pra­ cownik musi sam się dyscyplinować, samodzielnie regulować tempo swojej pracy, doko­ nywać samokontroli swojej pracy. Rzetelność stosowania dyscypliny technologicznej, ciągłe czuwanie nad jakością swojej pracy jest konsekwencją postawy wobec pracy, świad­ czy o pracowniku. Również w tym przypadku najprościej jest podawać przykłady z zakła­ dów produkcyjnych. W okresie transformacji gospodarczej w Polsce wiele zakładów pracy, dotychczas zadowalających się tym, że jedynie dostarczają na rynek wytwory, poniosło porażkę w wyniku pojawienia się konkurentów oferujących towary o wyższej jakości wy­ konania, a przy tym o niższej kapitałochłonności. Obserwujemy tu więc wyraźny związek pomiędzy postaw ą do pracy pracowników a konkurencyjnością. Pracownicy odpowiedzial­ ni za sw oją pracę, zaangażowani i czujący własną odpowiedzialność za to co robią, mają

(14)

większe szansę na to, że ich produkty będą skutecznie konkurować na rynku. Dotyczy to w równym stopniu usług oraz każdej innej pracy. Odpowiedzialność jest jedną z bardziej pożądanych i cenionych przez pracodawców dyspozycji pracowniczych, niestety wciąż deficytowych.

Innym aspektem postawy wobec pracy jest gotowość do stosowania nowości w pracy i do działalności innowacyjnej. Każdy proces pracy można udoskonalać, poprawiać, co wymaga śledzenia przez pracownika zmian zachodzących w danym obszarze zawodo­ wym i ich rozsądne wdrażanie w swojej praktyce zawodowej. Wprowadzanie nowych roz­ wiązań często napotyka na opór ze strony pracowników, szczególnie tych, którzy przywykli do dotychczasowych rozwiązań lub gdy w swojej pracy mogą ju ż polegać na rutynie. N o­ wość trzeba bowiem wdrożyć, sprawdzić, przeszkolić się w zakresie jej obsługi. Każdy człowiek w oparciu o własne doświadczenia lub obserwacje ma możliwość poprawiania warunków swojej pracy. Jest to tym częstsze, im bardziej zaangażowany jest w sw oją pra­ cę. Działaniom innowacyjnym sprzyja permanentne doskonalenie się. Jak ju ż wspominali­ śmy współczesny człowiek musi wciąż doskonalić się, uaktualniać sw oją wiedzę, wzboga­ cać zasób swoich umiejętności, określając inaczej - podnosić swoją kulturę pracy. Sprzyja to skutecznej rywalizacji na rynku pracy, ale też ma znaczenie dla samej jednostki. Poczu­ cie legitymowania się wysokim poziomem kompetencji w jakiejś dziedzinie daje pracow­ nikowi poczucie pewności, poprawia samoocenę, sprzyja twórczym, satysfakcjonującym postawom. Pracownik kompetentny doświadcza komfortu spokoju, bowiem nie obawia się, że stanie przed zadaniem przekraczającym jego możliwości. Dzięki temu może skupić się na samym wykonywaniu pracy. Człowiek będący w ciągłym kontakcie z now ą wiedzą, ciągle rozwijający się je st rzeczywistym uczestnikiem postępu, a nie tylko bierną jednostką. Przy pasywnym podejściu do pracy, przy wyłączaniu się, kompetencje zawodowe szybko dezaktualizują się. Nie rozwijanie się, nie doskonalenie się, nie interesowanie się współcze­ snymi problemami zawodowymi jak i pozazawodowymi, spycha jednostkę na margines życia, przyczynia się do jej uprzedmiotowienia. W rzeczywistości kompetencje zawodowe człowieka nie mającego bieżącego kontaktu z pracą ulegają szybkiej redukcji. Jest to szko­ dliwe dla bezrobotnego, bowiem jego przydatność zawodowa szybko maleje, z czego zdaje sobie sprawę zarówno potencjalny pracodawca jak i sam zainteresowany.

Myśl końcowa

Rzeczywistość zawodowa stała się bardzo dynamiczna, zmienna i niestabilna. Zło­ żoność sytuacji pracowniczych wymusza ciągłą aktywność podmiotów w świecie pracy zarówno w zakresie ciągłej pracy nad sobą, jak i nad poszukiwaniem swojego miejsca w drodze na przyszłej pracy zawodowej i w samym procesie aktywności zawodowej. W tym zakresie zredukowana została rola systemu szkolnego, natomiast wzrosła ranga edukacji pozaszkolnej, inicjowanej i realizowanej z inspiracji jednostki realizującej własny indywi­ dualny projekt swojej kariery. Rola pedagogiki pracy w kształtowaniu aktywnych relacji człowiek - praca zawodowa ciągle wzrasta i w nowych okolicznościach cywilizacyjnych

(15)

staje się niezbędna. Wszystkie komponenty kultury pracy zdają się być niezbędne dla po­ myślnej samorealizacji człowieka.

Pedagogika pracy w tej sytuacji nie jest więc ani pedagogiką szkoły zawodowej, ani pedagogiką zakładu pracy. Jest subdyscypliną pedagogiczną, zajm ującą się człowie­ kiem realizującym swoje życie znacząco zdeterminowane przez pracę zawodową. Praca zawodowa jako podejmowana działalność pojawia się w życiu człowieka stosunkowo póź­ no, bo w okresie dorosłości, jednakże stanowi najdłużej trwającą, dom inującą formę ludz­ kiej aktywności. Oddziałuje ona na inne sfery ludzkiego życia, wpływa na inne jego fazy.

Praca jaw i się nie tylko jako sposób nabywania kompetencji życiowych niezbęd­ nych każdemu człowiekowi do godnego, samosterownego życia, ale też je st stymulatorem aktywności ludzi.

Pedagogika pracy tym samym w związku z zachodzącymi przemianami w życiu społecznym, a szczególnie na rynku pracy staje się przydatna w przedstawionych dotych­ czasowych obszarach jej zainteresowań. Należy jednak zwrócić uwagę na ich wzajemną zależność, ciągłość i zmienność, co wymaga systematycznego modyfikowania zakresu obszarów jej zainteresowań.

Rec. B. Pietrulewicz

L ite r a tu r a

1. Bańka A. (2 0 0 2 ), Społeczna psych ologia środow iskowa, Warszawa.

2. Bańka A. (1 9 9 5 ) Z aw odoznaw stw o. Doradztwo zaw odow e. Pośrednictw o pracy. Psychologiczne m etody i strategie p om ocy bezrobotnym, Poznań.

3. Czarnecki K., Karaś S. (1 9 9 6 ), Profesjologia w zarysie (rozwój zaw od ow y człow ieka), Radom. 4. Edukacja. Jest w niej ukryty skarb./Red. J. D elors/, Warszawa.

5. Furmanek W ., (2 0 0 6 ), Zarys humanistycznej teorii pracy, Warszawa. 6. G łębicka K. (2 0 0 1 ), Wybrane elem enty rynku pracy, Warszawa. 7. HavighurstR.J. (1 9 7 2 ), D evelopm ental tasks and education, M cKay. 8. Jankowski D. (2 0 0 1 ) Edukacja w obec zmiany, Toruń.

9. Karney J. E .(2004), Podstaw y psych ologii i pedagogiki pracy, Pułtusk.

10. Kargul J. (2 0 0 1 ), Obszary pozaformalnej i nieformalnej edukacji dorosłych. Przesłanki do budo­ w y teorii edukacji całożyciow ej, Wrocław.

11. Kohn M .L., Schooler C. (1986), Praca a osob ow ość. Studium w spółzależn ości, Warszawa. 12. Kotarbiński T. (1 9 5 7 ), Sprawność i błąd, Warszawa.

13. M cRae H. (1 9 9 6 ), Świat w roku 2 020, Warszawa. 14. M ichalik M. (1977), M oralność pracy, Warszawa.

15. N ow acki T. W. (1 9 6 9 ), O kulturze technicznej, [w:] Prace Lubuskiego Tow arzystwa Naukow e­ go, K om isja P sych ologii, red. C. M atusewicz.

16. N ow acki T.W . (1 9 8 1 ), Pedagogika pracy, [w:] Studia Pedagogiczne, Pedagogika pracy, red. T.W . N ow acki, K. K orabiow ska-N owacka, tom XLII1, Warszawa.

17. Parzęcki R. (1999). Podstaw y w iedzy o edukacji i poradnictwie zaw odow ym , W łocław ek. 18. Pochanke H. (1988), Podstaw y nauczania pracy - techniki, Warszawa.

19. Sarapata A. (1 9 7 3 ), Etyka zaw odów , Warszawa. 20. Sarapata A . ((1 9 9 3 ), N o w o czesn o ść Polaków, Warszawa.

(16)

21. Szczepański M. S. (1992), Pokusy now oczesności. Polskie dylematy rozw ojow e, K atowice. 22. Szew czuk W. (1 9 6 2 ), P sychologia człow iek a dorosłego, Warszawa.

23. T offler A. (1 9 9 7 ), Trzecia fala, Warszawa.

24. Uwarunkow ania w spółczesnej polityki społecznej ((2 0 0 2 ), red. B. Ponikowski, J. Zarzeczny. 25. W iatrwski Z. (2 0 0 5 ), Podstaw y pedagogiki pracy, B ydgoszcz.

26. W ołk Z. (2 0 0 1 ), Zagrożenia dorosłej egzystencji, [w:] Arytmia egzystencji społecznej a w ycho­ wanie, red. T. Frąckowiak, Warszawa.

27. W ołk Z. (2 0 0 0 ), Kultura pracy, Sulechów.

28. W ołk Z. (2 0 0 2 ), Kreatywna funkcja pracy zaw odow ej, „Dydaktyka Literatury”, nr XXII. 29. Zadania sp ołeczn e(2002), red. Z. Pisz, Wrocław.

Cytaty

Powiązane dokumenty

W  profilaktyce zakażeń miejsca operowanego (ZMO, ang.  surgical site infection –  SSI) jednym z  istotnych ele- mentów jest właściwe przygotowanie pacjenta, w tym

The last sentence in the above definition distinguishes between real earnings man- agement (actions before earnings are realized) and accrual earnings management (ac-

Obecnie przeważa pogląd, że różnica ta ma charakter ilościowy, a nie jakościowy (p. 186 i n ) i nasze rozporządzenie o postępowaniu administracyjnym za wzorem

van de polder een rioolwaterzuivering-installatie. Voor het overige deel bestaat de polder uit weiland en is geen bebouwing aanwezig. Het aantal inwoners wordt geschat op

Czasami wyrażenie parentetyczne nie jest zwrócone dialogicznie ku odbiorcy tekstu, lecz przybiera formę dialogu bohatera lirycznego z sa­ mym sobą. Ta pozorna

Odkrywczość owa nie uszła uwagi polskich recenzentów dzieła Prousta i od razu została skojarzona bądź z motywami psychoanalitycznymi dostrzeżonymi w tymże dziele

Wiersze Jarosława Marka Rymkiewicza można przeczytać jako poetyckie ko­ mentarze do socjologiczno-psychologicznych diagnoz na temat sytuacji podmiotu w nowoczesnym świecie. Sytuacja

Żywimy nadzieję, że pierwszy tom serii monograficznej humanistica 21, zatytułowany Przekraczanie granic w języku, literaturze, kulturze przypomina o ciągłym otwieraniu