H e t N i e u we We r k e n ( H N W ) i s n i e t n i e u w. B e gi n jare n ne g e ntig we rd al volop g e ëxpe r ime nte e rd m e t wat toe n nog k antoor innovatie he e tte, late r aangeduid als organisatiegericht of activiteitenge -richt huisvesten en nu bekend als HNW. I nterpolis i n Ti l b u rg, d e R i j k s g e b o u we n d i e n s t ( D y n a m i s c h K antoor Haar le m e n e nke le hote lk antore n e n sa-te llie tk antore n), AB N AM R O e n IB M zochsa-te n ook t o e n a l n a a r n i e u w e m a n i e r e n v a n w e r k e n e n bijpassende huisvesting. Andere “ear ly adopters” zijn bijvoorbeeld Ahold, Arcadis, Deloitte, Essent,
Heineken, Hewlett Pack ard, K luwer, MEE U trecht, O r b i s m e d i s c h c e n t r u m , R a b o b a n k , Ym e r e, d e B e l a s t i n g d i e n s t , g e m e e n t e n , p r o v i n c i e s e n ministeries. Kor tom, een variëteit aan organisaties, pub lie k e n p r ivaat.
Ke n m e r ke n va n H e t N i e u we We r ke n
De belangrijkste pijlers van HNW zijn tijd- en plaats onafhankelijk werken, sturen van medewerkers op resultaat, vrije toegang tot en gebruik van kennis, er varingen en ideeën, en flexibele arbeidsrelaties
H e t N i e u w e We r ke n i s a l s i n d s b e g i n j a r e n n e g e n t i g i n o p ko m s t e n r a a k t
s t e e d s m e e r i n g e b u r g e r d, z owe l b i j p r i va t e a l s b i j p u b l i e ke o r g a n i s a t i e s. D i t
a r t i ke l g a a t i n o p d e b e l a n g r i j k s t e ke n m e r ke n e n d r i j f ve r e n , e r va r i n g e n va n
gebruikers, vereiste geb ouweigenscha pp en en instrumenten ter ondersteuning
va n d e b e s l u i t vo r m i n g.
D o o r : T h e o v a n d e r Vo o r d t e n M a r c d ’A n c o n a
H e t N i e u w e We r k e n
v a n u i t h e t p e r s p e c t i e f v a n
d e e i n d g e b r u i k e r
(B aane e. a. , 2 0 11 ). He t g aat v r ijwe l altijd om e e n c o m b i n a t i e v a n d r i e b o u w s t e n e n : ( 1 ) f l e x i b e l e h u i s ve s t i n g m e t e e n va r i ë te i t a a n we r k p l e k k e n d i e z i j n a fg e s t e m d o p d e a c t i v i t e i t e n v a n d a t m o m e n t , ( 2 ) i n n ov a t i e ve I C T e n ( 3 ) a a n p a s s i n g va n h e t ve r wa c hte g e d ra g va n m e d e we r k e r s e n van de spe lre g e ls in de org anisatie.
Er is een grote verscheidenheid in de wijze waarop HN W vor m k r ijg t in org anisatie s. Op he t g e bie d v a n d e h u i s v e s t i n g z i e n w e v e e l o v e r e e n k o m ste n in (ac tiv ite it g e re late e rde ) k antoorconce p -t e n , m a a r e r z i j n g r o -t e v e r s c h i l l e n i n d e m a -t e waarin thuiswerken en andere vormen van tijd- en plaatsonaf hanke lijk we r ke n worde n toe g e staan. Op he t g e b ie d van de IC T ve rschilt de hardware die wordt ingezet en verstrekt aan medewerkers en zijn er grote verschillen in gebruik van shareware -toepassingen. Op het vlak van mens en organisatie zijn de ve rschille n he t grootst. Volg e ns g oe roe s zoals E r ic Ve ldhoe n e n B as van de Hate rd be oog t HNW de rol van de medewerker belangrijker, leuker e n u i t d a g e n d e r t e m a k e n . D i t m o e t l e i d e n t o t meer bevlogenheid, energie, dynamiek , veerk racht e n v e r a n d e r z i n . I n d e p r a k t i j k z i e j e h i e r n o g b e t re k k e l i j k we i n i g va n te r u g. E r z i j n u i t zo n d e -r ing e n, zoals f inancië le die nst ve -r le ne -r Finex t in Vo o r b u rg, m a a r i n d e m e e s te H N W- o rg a n i s at i e s zijn de ar beidsver houdingen (nog) niet wezenlijk ve rande rd.
A a n l e i d i n g e n e n d r i j f ve re n
A anle iding e n voor nie uwe m anie re n van we r ke n zijn de beschik baarheid van moderne technologie, de behoef te van werk nemers aan meer autonomie in tijd, plaats en manier van werken, en de vraag van het management naar efficiënter ruimtegebruik , k o s t e n re d u c t i e, s t i m u l e re n v a n c o m m u n i c a t i e,
kennisuit wisseling en innovatiek racht, ver hogen v a n d e a r b e i d s p ro d u c t i v i te i t e n d u u r z a a m h e i d d o o r te r u g d r i n g e n va n h e t r u i mte g e b r u i k ( I k i z -K oppe jan e.a ., 2009).
Dat HNW bij moderne organisaties aan populariteit wint is vooral te danken aan quick wins zoals een reductie van m² door flexibel gebruik van gedeelde werk plek ken en reduc tie in reistijd en reiskosten d o o r te l e we r k e n , t h u i s, b i j d e k l a nt o f o p e e n derde werk plek in een horeca gelegenheid of bij organisaties zoals S eats2M eet. M anagers zetten HNW ook in voor andere doelen, zoals een aan-trek kelijker werkgever willen zijn voor de nieuwe g e n e rat i e o m zo j o n g t a l e nt a a n te t re k k e n e n aan de organisatie te binden, een betere balans tussen wer ken en pr ivé, minder ziektever zuim, hogere ar beidspar ticipatie, meer onder nemer-schap en innovatiek racht, minder files, minder CO2-uitstoot, kor tom een win-win situatie voor werkgevers, werk nemers en de samenleving als geheel. Wie wil dat nu niet?
“ Vo o r H N W i s z o r g v u l d i g e s t u r i n g
n o d i g o m v e r s c h i l l e n d e d i l e m m a ’s
o p t e l o s s e n .”
To c h z i j n e r o o k te g e n g e l u i d e n te h o re n . N i e t i e d e r e e n s t a p t m o e i t e l o o s o v e r o p f l e x i b e l e w e r k p l e k k e n , z o n d e r e e n e i g e n i d e n t i t e i t e n vaak slechts voor zien van 1 meter persoonlijke archiefruimte. En niet iedereen k an goed omgaan met minder struc tuur en meer zelfsturing, of een thuissituatie die zich minder goed leent voor ge -concentreerd thuis werken. Sommige organisaties doen dit af als koudwater vrees of een k westie van wennen en pareren bez waren met “gemak kelijke” oplossingen, zie tabel 1.W E T E N S C H A P
M o g e l i j k r i s i c o M o g e l i j ke o p l o s s i n g e n M inder teamcohesie, meer solistisch optreden --> Elke maand een teambor rel
N iet geschikt voor iedereen --> Ieder k iest een wer kstijl die hem/haar past Sturen op output is lastig --> Een goede training doet wonderen
B estuur baar heid bedr ijf wordt minder --> Kwestie van KPI’s aanpassen
M entoren jonge medewer kers wordt lastiger --> Een wer kgroep komt met oplossingen Afname concentratie en pr ivac y --> Er zijn stilteplek ken en je k unt thuiswer ken Ex tra competenties nodig van medewer kers --> Dat mag je ver wachten van moder ne wer k nemers
Ar bo r isico’s rond de thuiswer k plek --> Ar bo regels zijn versoepeld Het wer k stopt nooit. R isico van over belasting --> Waarschuwen en monitoren
Cultuuromslag, ingr ijpend verander trajec t --> G oed om de zaak eens flink op te schudden Tabel \\ 1, mogelijke risico’s van het nieuwe werken en mogelijke oplossingen
e n d e f a c i l i t a i r e v o o r z i e n i n g e n . O p b a s i s v a n e valuatie studie s van he t Ce nte r for Pe ople and B uilding s in D e lf t zijn de volg e nde k r itische suc -ce sf ac tore n te b e noe m e n, de e ls p roduc tg e r icht, de e ls p roce sg e r icht ( Van de r Voordt e n D e B e e n, 2 0 1 0 ):
t
E e n g o e d e b a l a n s t u s s e n o p e n e n g e s l o te n (open: ruimtelijk heid, communicatie; gesloten: pr ivac y, conce ntratie )t
Juist aantal werk plek ken per type werk plek (te we inig : g e voe l van drukte e n te kor t; te ve e l: ine f f icië nt e n re mt f lexe n af )t
Vle k ke loos f unc tione re nde te chnologiet
A a nt re k k e l i j k e a rc h i te c t u u r va n g e b o u w e ninr ichting
t
M ooi en ergonomisch verant woord meubilairt
Ade q uate archive r ingt
A a n t re k k e l i j k b i n n e n k l i m a a t ( t e m p e r a t u u r, ve ntilatie )t
G o e d e a k o e s t i e k , v e r l i c h t i n g ( d a g l i c h t , k unstlicht)e n uitzichtt
Zorgvuldige voorbereiding en implementatie ( c re ë re n va n d ra a g v l a k d o o r co m m u n i c at i e, p a r t i c i p a t i e , v o o r b e e l d f u n c t i e v a n h e t m anag e m e nt)t
Zorg v uldig e nazorg e n be he e rt
Heldere gedragsafspraken (over flexen, clean de sk , archive r ing e tc.)Wanne e r aan de ze e ise n wordt voldaan le idt dat tot een hoge medewerkerstevredenheid. Dat k an toor huisve sting ste r k ve rschilt op me de we r ke rs te v re de nhe id b lijkt onde r m e e r uit de Te v re de n -heidsindex van het Center for People and Buildings ( B r u n i a , 2 0 1 3 ) . D e z e g e e f t d e g e m i d d e l d e t e -v re d e n h e i d s p e rc e n t a g e s p e r a s p e c t we e r -vo o r
als innovatie f, zie Tab e l 1. O ve r alle onde r zochte k a n t o r e n g e m e t e n s c o r e n b e r e i k b a a r h e i d v a n h e t g e b o u w e n c o m m u n i c a t i e m o g e l i j k h e d e n opvallend goed en privac y, concentratiemogelijk-he de n, archie f e n binne nk limaat opvalle nd laag. G edifferentieerd naar t ype k antoor ( Tabel 2) zien we i n f l e x i b e l e k a n t o re n e e n b o ve n g e m i d d e l d hoog p e rce ntag e te v re de n me de we r ke rs over de a rc h i te c t u u r e n u i t s t r a l i n g v a n h e t g e b o u w e n het interieur en over de indeling van het gebouw, e n e e n a a n z i e n l i j k l a g e r p e r c e n t a g e t e v r e d e n m e d e we r k e r s o p p r i va c y, co n ce nt rat i e e n – i e t s minder sterk –het archief. Soor tgelijke cijfers over de er varen ondersteuning van de ar beidsproduc -t i v i -te i -t d o o r d e we r k o m g e v i n g l a-te n e e n l i c h-te daling zie n van traditione e l naar comb i-vast e n combi- f lexibe l.
“ Vo o r H N W i s z o r g v u l d i g e s t u r i n g
n o d i g o m v e r s c h i l l e n d e d i l e m m a ’s
o p t e l o s s e n .”
He t N ie uwe We r ke n in be staande g e bouwe n H o e w e l h e t n i e u w e w e r k e n i n p r i n c i p e i n e l k gebouw toepasbaar is, kunnen gebouwkenmerken dit func tioneel en technisch gezien gemak kelijker of moe ilijke r m ake n e n daar me e me e r of m inde r kostbare ingrepen vereisen (De Groot, 2012). Naast e e n g o e d e b e re i k b a a r h e i d p e r a u to e n O V ( e e n generieke eis, niet specifiek gekoppeld aan HNW ) z i j n e e n g o e d e i n d e l i n g s f l ex i b i l i te i t, vo l d o e n d e c a p a c i t e i t v a n d e i n s t a l l a t i e s e n v o l d o e n d e v l o e r g ro o t t e ( m i n i m a a l 8 0 0 m 2 ) k r i t i s c h e s u c -c e s f a -c t o r e n . Va n w e g e d e g r o t e r e v a r i a t i e i n ve rschille nde t ype n ruimte n is he t we nse li jk dat t u s s e nw a n d e n o p b i j n a e l k e w i l l e k e u r i g p l e k
W E T E N S C H A P
Werk(omgeving)aspecten Indicator tevredenheid 2013 Minimaal % tevreden Maximaal % tevreden Spreiding Organisatie 67 26 90 64Inhoud en complexiteit van het werk 80 40 100 60
Inbreng ideeën over de werkomgeving 44 7 78 71
Bereikbaarheid van het gebouw 78 19 99 80
Architectuur en uitstraling van het gebouw 55 7 96 89
Indeling van het gehele gebouw 46 13 83 70
Hoeveelheid en diversiteit van plekken en ruimten 44 13 81 68
Positie van de ruimten t.o.v. elkaar 53 20 80 60
Openheid en transparantie van de werkomgeving 53 19 89 70
Comfort van de werkplek 56 17 82 65
Sfeer en uitstraling van het interieur 50 4 88 84
Privacy 37 8 89 81
Concentratiemogelijkheden 39 9 86 77
Communicatiemogelijkheden 71 44 92 48
Archief en de opslagmogelijkheden 36 2 71 69
ICT voorzieningen 53 17 95 78
Aangeboden faciliteiten in het gebouw 53 23 82 59
Binnenklimaat 33 0 78 78
Verlichting 58 23 85 62
Akoestiek 44 18 79 61
Mogelijkheden om buiten eigen kantoor te werken 48 5 90 85
Tabel \\ 2, Gemiddelde tevredenheidspercentages en bandbreedte (Brunia, 2013) Groen = opvallend hoog percentage tevreden medewerkers (> 70%)
Rood = opvallend laag percentage tevreden medewerkers (< 40%)
Tabel \\ 3, Gemiddelde tevredenheidspercentages per type kantoorconcept (Brunia, 2013) Groen = opvallend méér tevreden medewerkers in een combikantoor
Rood = opvallend minder tevreden medewerkers in een combikantoor
Werk(omgeving)aspecten CfPB Indicator tevredenheid totaal 2013 Indicator tevredenheid traditionele kantoren Indicator tevredenheid combikantoren vast gebruik Indicator tevredenheid combikantoren flexibel gebruik Organisatie 67 66 67 66
Inhoud en complexiteit van het werk 80 83 77 78
Inbreng ideeën over de werkomgeving 44 47 48 39
Bereikbaarheid van het gebouw 78 81 76 78
Architectuur en uitstraling van het gebouw 55 41 58 65
Indeling van het gehele gebouw 46 41 50 50
Hoeveelheid en diversiteit van plekken en ruimten 44 40 50 46
Positie van de ruimten t.o.v. elkaar 53 54 54 53
Openheid en transparantie van de werkomgeving 53 49 54 55
Comfort van de werkplek 56 57 62 55
Sfeer en uitstraling van het interieur 50 36 59 60
Privacy 37 50 31 30
Concentratiemogelijkheden 39 46 36 35
Communicatiemogelijkheden 71 71 75 70
Archief en de opslagmogelijkheden 36 41 41 32
ICT voorzieningen 53 55 58 51
Aangeboden faciliteiten in het gebouw 53 52 61 52
Binnenklimaat 33 35 33 33
Verlichting 58 54 65 60
Akoestiek 44 46 47 41
D e installatie s m oe te n q ua ve ntilatie e n koe ling b e re k e n d z i j n o p e e n h o g e re b e ze t t i n g s g r a a d, d i e ove r i g e n s p e r r u i m t e s t e r k k a n w i s s e l e n . I n e e n wo r k s h o p m e t e i n d g e b r u i k e r s n o e m d e n d e d e e l n e m e r s d e vo l g e n d e f a c to re n g u n s t i g vo o r t o e p a s s i n g v a n H N W i n e e n b e s t a a n d g e b o u w (M e zg e r e. a. , 2 0 13 ):
t
G ro te v r i j e v l o e r ve l d e n ( t u s s e n d e 1 5 0 0 e n 2 0 0 0 m2 ) vanwe g e de grote re inde ling sv r ij -he id.t
M o g e l i j k h e i d t o t h e t m a k e n v a n v e r t i c a l e ve r binding e n (trap p e n, v ide s ).t
Voldoe nde g e b ouwdie pte (12 .80 m . k an we l m aar is e ig e nlijk te sm al)t
Te c h n i s c h e i n s t a l l a t i e s i n g o e d e s t a a t , voldoe nde cap acite it, adaptie f ve r mog e n.t
G oe de akoe stie k .t
M u l t i f u n c t i o n e e l r u i m t e g e b r u i k ( b. v. h e t re staurant ook g e sc hikt om te we r ke n)t
M o g e l i j k h e i d o m t e a m s e e n e i g e n p l e k t eg e ve n.
t
Vo o r z i e n i n g e n o m b u i t e n k a n t o o r u r e n t e k unne n we r ke n.t
M o g e l i j k h e i d t o t a a n t r e k k e l i j k e i n r i c h t i n g (be le v ing swaarde, thuisg e voe l)t
Draagvlak onder management en medewerkers, zorg v uldig ve rande r manag e m e nt, insp iratie u i t v o o r b e e l d p r o j e c t e n e n p i l o t s ( ‘ z a c h t e’ f ac tore n)To o l s
Het Center for People and Buildings ont wik kelde h e t zo g e n a a m d e H u i s ve s t i n g s k e u ze m o d e l, e e n procesmodel voor organisatieger icht wer ken dat d e s t a p p e n e n a c t i v i te i te n b e s c h r i j f t d i e n o d i g z i j n va n i n i t i at i e f to t i n g e b r u i k n a m e, z i e f i g u u r 1 (I k iz- K opp e jan e. a., 2 009).
An d e re i n s t r u m e nte n va n h e t Ce nte r fo r Pe o p l e and B uilding s zijn b ijvoor be e ld:
t
K e u ze m at r i x : e e n h u l p m i d d e l o m a b s t ra c te h u i s ve s t i n g s d o e l e n te ve r t a l e n i n co n c re te huisve sting ske uze s.t
Werk plekspel: een k aar tspel om met gebruikers h u n k e n n i s va n e n h o u d i n g te g e n ove r H N W te bespreken, als input voor programma’s van e ise n e n be he e rafs prake nt
WOD I Toolk it: instrume nte n voor he t m eten v a n m e d e w e r k e r s t e v r e d e n h e i d o v e r e e n aantal huisvestingsaspec ten, vergelijk ing van projec tscores met de Tevredenheidsindicator, e n p r i o r i t e r i n g q u a b e l a n g vo o r p re t t i g e n produc tie f k unne n we r ke n.t
SUM (Space Utilization Monitor): een methode o m d e b e ze t t i n g s gr a a d e n d e a a rd v a n h e t g e b r u i k v a n we r k p l e k k e n e n f a c i l i t e i t e n i n k aar t te bre ng e n.t
We r k p l e k w i j z e r : e e n c a t a l o g u s v a n v e e l voor kome nde k antoor- e n we r k p le kt yp e n e n e r var ing e n hie r me e in de praktijk .t
PAC T, Plek ken en AC Tiviteiten: een computer-p ro gra m m a o m o computer-p b a s i s va n g e g e ve n s ove r aantallen medewer kers, f.t.e. en ac tiviteiten-p ro f i e l e n e e n i n s c h at t i n g te k u n n e n m a k e n va n h e t b e n o d i g d e a a nt a l p l e k k e n p e r t y p e we r k ple k .t
PA R A P : e e n r e k e n m o d e l w a a r m e e i n d e b e g i n f a s e v a n h e t p l a nvo r m i n g s p ro c e s o p basis van een elementenbegroting schattingen kunnen worden gemaakt van de investerings- e n ex p l o i t at i e k o s te n va n k a nto o rg e b o u we n in re latie tot ge maakte hu isve sting ske uze n. Voor een uitgebreidere beschrijving ver wijzen we naar de we b site w w w. c f p b. nl. Co n c l u s i e H o e we l H e t N i e u we We r k e n o n m i s k e n b a a r ve e l v o o r d e l e n k a n h e b b e n , v o o r o r g a n i s a t i e s a l s g e h e e l e n v o o r d e i n d i v i d u e l e m e d e w e r k e r s , i s zo rg v u l d i g e s t u r i n g n o d i g o m ve r s c h i l l e n d e Afbeelding \\ 4, Huisvestingskeuzemodel op hoofdlijnen (Bron: CfPB)d i l e m m a’s o p te l o s s e n . H o e we l d e m e e s te k a n-toormedewerkers mobiel en thuis kunnen werken, g e ve n ve e l m e de we r ke rs e r de voor ke ur aan om naar k antoor te kom e n om colle g a’s te spre ke n, gebruik te maken van alle faciliteiten, en gezien te worden door hun manager en collega’s om zo hun toegevoegde waarde te tonen (CoreNet, 2012). Dit v raag t om e e n g oe de b alans tusse n thuiswe r ke n en op k antoor zijn. HNW vraagt ook om een goede b a l a n s t u s s e n h e t f a c i l i te re n va n co m m u n i c at i e e n c o n c e n t r a t i e. D e j u i s t e b a l a n s ve r s c h i l t p e r t y p e o rg a n i s a t i e e n d e we r k p ro ce s s e n . Fa c i l i t y sharing biedt mogelijk heden tot sociale interac tie e n k o s t e n r e d u c t i e . H e t i s v e r s t a n d i g o m e e n m2-bespar ing door nieuwe manieren van wer ken g e de e lte lijk in te ze tte n voor e e n hoog waardig e we r k o m g e v i n g e n e e n zo rg v u l d i g i m p l e m e n t a -t i e p ro c e s ( B e c k e r e -t a l, 1 9 9 4 ) . N a a s -t a a n d a c h -t voor f unc tionalite it, p roduc tiv ite it e n e f f icie nc y i s e ve n ze e r a a n d a c ht n o d i g vo o r m e e r “z a c hte” f a c to re n zo a l s i d e nt i te i t e n s o c i a l e co h e s i e. Al s e e n org anisatie e cht e e n sprong voor waar ts wil m a k e n , m o e t f u n d a m e n te e l n a g e d a c h t wo rd e n over de vraag wat er nog meer moet gebeuren om de medewer ker daadwer kelijk centraal te stellen, bijvoor b e e ld die ne nd le ide rschap of ande re be -loning ssyste m e n.
B ro n n e n
t
B aar ne, R., Houtk amp, P. , K notte r, M. (210 9 ), H e t n i e u we we r k e n o n t r a fe l d. O ve r b r i c k s, byte s & b e hav ior. Asse n: Van G orcum.t
B e c k e r, F. D. , Q u i n n , K . L . , R a p p a p o r t , A . J . ,S i m s, W. R . ( 1 9 9 4 ) , I m p l e m e nt i n g I n n ovat i ve Wo r k p l a c e s . I t h a c a , N Y: C o r n e l l U n i v e r s i t y I nte r national Wor k p lace Studie s Program
t
B r u n i a , S . ( 2 0 1 3 ) , C f P B I n d i c ato r. G e b a s e e rdo p ze s j a a r W O D I - L i g ht c a s e s. D e l f t : Ce nte r for Pe op le and B uilding s.
t
C o r e N e t ( 2 0 1 2 ) , S t a t e o f t h e I n d u s t r y. Cor porate R e al E state in a R e de f ined Wor ld. Atlanta, U SA : Core N e t Glob al.t
D e G root, F. (2 012), G e b ouwe nscan voor he t nie uwe we r ke n in be staande k antoorg e b ou -we n. Afstude e rscr iptie Faculte it B ouwk und e TU D e lf t.t
I k iz-Koppejan, Y., Van der Voordt, Th., Har tjes-Gosselink , A. (2009), Huisvestingskeuzemodel: p ro ce s m o d e l vo o r m e n s e n o rg a n i s at i e g e -r icht huisvesten. D elf t: Cente-r fo-r People and B uildings. Twe e de druk .t
Va n d e r Vo o rd t , T h . , e n D e B e e n , I . ( 2 0 1 0 ) , Werkomgeving: breinbreker of tevredenheids-generator? I n: I. Bak ker (red), D e Breinwer ker. N aarde n: U itg e ve r ij FMN .t
M e z g e r, A . , Va n V l i m m e r e n C . , Va n d e r Vo o rd t, Th . ( 2 0 1 3 ) , Th e m a we r k p l e k co n ce p -t e n , f l e x i b i l i -t e i -t e n vo o r z i e n i n g e n . I n : Va n D a m , E . ( re d ) , O p n a a r e e n v r a a g g e s t u u rd e k antore nma r kt. I nzicht in g e b ruike rswense n k antoren. CoreNet Global B enelux& beroeps -ve re n i gi n g Fa c i l i t y M a n a g e m e nt N e d e r l a n d (FMN ).W E T E N S C H A P
Afbeelding \\ 5, Waterschap Rivierenland Tiel (Foto: Peter Blieck fotografie Nijmegen) T h e o v a n d e r Vo o r d t i s U n i ve r s i -t a i r H o o fd d o c e n -t Co r p o r a -t e R e a l E s t ate M a n a g e m e nt b i j d e a fd e l i n g R e a l E s t a t e & H o u s i n g, Fa c u l t e i t B o u w k u n d e T U D e l f t , e n s e n i o r o n d e r z o e k e r b i j h e t C e n t e r f o r Pe o p l e a n d B u i l d i n g s ( C f P B ) i n D e l f t . H i j p u b l i c e e r t r e g e l m a t i g o v e r n i e u w e k a n t o o r c o n c e p t e n e n a n d e r e C R E M - g e r e l a t e e r d e o n d e r w e r p e n ( z i e w w w. t u d e l f t . n l / d j mv a n d e r v o o r d t ) . M a r c d ’A n c o n a s t u d e e r d e b e -d r i j fs k u n -d e ( 1 9 8 4 ) e n a r b e i -d s - e n o r g a n i s a t i e p s y c h o l o g i e ( 1 9 8 8 ) . H i j i s t h a n s m e d e w e r k e r P R e n i n fo r m a t i e b e h e e r b i j h e t C f P B e n o n d e r s t e u n t e e n a a n t a l a c t i v i -t e i -t e n r o n d H e -t N i e u w e We r k e n .
