StReS I patologIe W ZaWoDZIe bIblIotekaRZa

Marcin Karwowski

Rozdział 21

StReS I patologIe W ZaWoDZIe bIblIotekaRZa

21.1. patologie w zawodzie bibliotekarza

Z powodu wzrostu liczby zachowań dewiacyjnych wśród młodzieży, peda- godzy i psycholodzy coraz bardziej interesują się kwestią patologii społecz- nych [2]. Jako objawy rozrastania się zjawisk nieakceptowalnych podaje się:

wzrost przestępczości nieletnich i częstsze zachowania agresywne, jednak przede wszystkim nacisk kładziony jest na brak poczucia bezpieczeństwa w wielu środowiskach.

Słowo patologia wywodzi się z greckiego pathos, oznaczającego cierpienie.

to podkreśla powyższe założenie, iż źródłem patologii jest brak poczucia bez- pieczeństwa. Definiując patologię społeczną należy przytoczyć sposób rozu- mienia tego terminu przez protoplastę badań zjawiska w Polsce – Adama Pod- góreckiego, który rozumiał wspomniane pojęcie jako: ten rodzaj zachowania, ten typ instytucji, ten typ funkcjonowania społecznego, czy ten rodzaj struk- tury, który pozostaje w zasadniczej, nie dającej się pogodzić sprzeczności ze światopoglądowymi wartościami, które w danej społeczności są akceptowal- ne [27]. Wielu autorów wspiera Podgóreckiego w jego sposobie postrzegania patologii społecznej, jednak istnieje też szereg odmiennych koncepcji m.in.

autorstwa Brunona Hołysta, Ireny Pospiszyl, Andrzeja Siemaszko czy Jerzego Szackiego. Przyjmując jednak najbardziej uznaną, powyższą definicję, należy zwrócić uwagę na kilka kryteriów, które warunkują wystąpienie patologii spo- łecznej, takich jak:

zachowania naruszające normy społeczne,

• zachowania destruktywne,

• zachowania występujące w większej skali (nie jednostkowe) [2].

• Zawód bibliotekarza, podobnie jak inne profesje, podlega licznym prze- mianom. Niestety biblioteki nie zawsze nadążają za zmianami, a niektórych przekształceń wydają się nie dostrzegać bądź nie implikować. W środowisku bibliotekarskim mocno odczuwalne jest niezadowolenie i brak poczucia bez-

pieczeństwa, wynikające z niskiego wynagrodzenia, braku szkoleń i rozwoju, braku możliwości awansu – wpływających dodatkowo na niewłaściwą atmos- ferę w pracy, która potęguje niepokój i wpływa na wzrost patologii w biblio- tece [3; 38]. od kilkudziesięciu lat temat jest na tyle popularny, że doczekał się co najmniej kilku szerokich opracowań – m.in. autorstwa: Zbigniewa Żmi- grodzkiego [40], Krystyny Michniewicz-Wanik [32] czy Zdzisława Gębołysia [12].

Wspomniany Z. Żmigrodzki definiuje patologię społeczną jako kompleks negatywnych zjawisk, postaw i działań występujących w bibliotece, za- kłócających zgodne z jej celami działanie [40]. Z lektury Patologii biblio- tecznej wspomnianego autora wywnioskować można siedem zasadniczych źródeł patologii w bibliotece. Są to:

niewłaściwe postawy bibliotekarzy,

• błędy w organizacji biblioteki oraz kierowaniu pracą biblioteczną i per-

• sonelem,

niekorzystne stosunki w zespole bibliotekarskim,

• nieprawidłowy stosunek bibliotekarzy do biblioteki, jej zbiorów i urzą-

• dzeń,

nieżyczliwy stosunek bibliotekarzy do czytelników,

• niewłaściwe relacje z otoczeniem zewnętrznym,

• patologiczne zjawiska w zakresie metod pracy bibliotek [40].

• W dalszym omawianiu patologii bibliotecznych skupiono się na złej orga- nizacji biblioteki oraz błędach w kierowaniu pracą biblioteczną i personelem.

Do analizy zniekształceń w procesach dotyczących bibliotekarzy wykorzysta- no podział na trzy etapy kontaktu pracownika/kandydata z placówką:

Rekrutacja i selekcja – etap pozyskiwania kandydatów do pracy, od mo- 1. mentu zaistnienia potrzeby kadrowej do pierwszego dnia nowego pra-

cownika na stanowisku;

Zatrudnienie i codzienna praca – procesy rozpoczynające się podpi- 2. saniem umowy/listu intencyjnego wraz z dotyczącymi ich szczegóła- mi (wynagrodzenie, stanowisko, zakres obowiązków) i obejmujące powszednie obowiązki wraz z polityką organizacji wpływającą na co- dzienność pracownika;

Rozwój i motywacja – wszelkie działania mające na celu zatrzymanie 3. pracowników w bibliotece i zapewnienie im optymalnych warunków

do rozwoju i pracy z pełną motywacją.

21.2. patologie w procesie rekrutacji i selekcji

W Polsce od dłuższego czasu mówi się o rynku pracownika. to kandyda- ci w większości branż dyktują warunki zatrudnienia i weryfikują, na jakiego specjalistę stać organizację. Działy HR i firmy specjalizujące się w rekrutacji, szukają nowych źródeł pozyskiwania kandydatów, gdyż z uwagi na zmianę charakteru rynku, ogłoszenia w podstawowych mediach nie są już wystarcza- jące. Ponad 80% rekruterów sygnalizuje poważne problemy w znajdowaniu odpowiednich pracowników [20]. Jak wskazuje analiza ogłoszeń na portalach oferujących pracę, stanowiska bibliotekarskie pojawiają się zaledwie spo- radycznie na wiodących portalach (pracuj.pl, praca.pl, olx.pl)¹. Wnioskować można, iż kandydaci do pracy w bibliotece poszukiwani są nadal klasycznymi metodami – za pośrednictwem ogłoszeń drukowanych w czasopismach lo- kalnych i branżowych, poprzez publikację w Biuletynie Informacji Publicznej i ewentualnie dzięki współpracy z urzędami pracy. takie zjawisko można określić mianem patologii – rynek pracy zmierza do coraz nowszych źródeł i metod pozyskiwania kandydatów, a biblioteki (poza wyjątkami) nie podążają za tym trendem, co powoduje, że zamykają się na wielu kandydatów i wybie- rają przyszłego pracownika spomiędzy niewielkiej grupy osób.

Kolejną patologią w zakresie pozyskiwania kandydatów jest ogłaszanie fik- cyjnych konkursów na stanowiska, co powoduje nieefektywne i niesprawie- dliwe działania, zmierzające do tego, że stanowiska te obejmowane są przez osoby, które mają koneksje z decydentami w bibliotekach bądź instytucjach nadrzędnych [17]. taki dobór pracowników prowadzi do sytuacji, w której wartość kompetencji musi ustępować pola kontaktom i układom, co raczej nie wpływa korzystnie na jakość pozyskiwanej kadry, bo gdyby kandydaci mieli dostatecznie wiele zalet merytorycznych, to nie posuwaliby się do wykorzy- stywania relacji osobistych w celu uzyskania zatrudnienia.

Zakładając jednak, że część placówek próbuje rekrutować wysokojakościo- wych pracowników w nowoczesny sposób, poprzez ogłoszenia online i inne narzędzia e-rekrutacji, to warto przyjrzeć się treści samych ogłoszeń. Wizy- tówkę ogłoszenia stanowi na ogół nazwa stanowiska. Jak wskazują autorzy publikacji naukowych, w placówkach bibliotecznych można wyróżnić nastę- pujące stanowiska:

broker informacji / infobroker,

• informator dziedzinowy / bibliotekarz dziedzinowy,

• specjalista informacji elektronicznej / dokumentów elektronicznych,

•

1 Analiza ofert pracy została wykonana w ramach badań do referatu Profil kompetencyj- ny bibliotekarza XXI wieku – XI Bałtycka Konferencja Zarządzanie i Organizacja Bibliotek ph.

„Multibibliotekarstwo”, 11-12 maja 2017 r., Gdańsk. Każdorazowe wspomnienie analizy ofert pracy/ogłoszeń stanowi odwołanie do powyższego badania.

menadżer baz danych / administrator bazy rekordów,

• redaktor baz danych / kataloger / klasyfikator,

• specjalista ds. informacji (np. patentowej, europejskiej),

• trener / szkoleniowiec,

• specjalista ds. bibliometrii,

• pracownik biblioteczno-biurowy,

• konserwator książek,

• pracownik obsługi zbiorów w wolnym dostępie / czytelni / magazynier,

• dygitalizator / specjalista ds. cyfryzacji [13; 14; 19; 36].

• Po analizie ofert pracy nasuwa się smutny wniosek, że i tutaj następuje pewne wypaczenie. W ogłoszeniach o pracę w bibliotekach, zamieszczonych w sieci, można odnaleźć jedynie stanowiska o klasycznych nazwach: biblio- tekarz, młodszy/starszy bibliotekarz, pomocnik bibliotekarza czy nauczyciel bibliotekarz. Ponownie ma to wpływ na jakość kandydatów – przypuszczać można, że potencjalny menedżer baz danych czy broker informacji nieko- niecznie będzie szukał pracy pod hasłem bibliotekarz. Jak wskazują praktycy, nazwa stanowiska może być kluczowa dla odnalezienia idealnego kandydata, a stosowanie zmian w jej zakresie stało się jedną z powszechnych praktyk we współczesnych działaniach rekrutacyjnych [11].

Bardziej szczegółowe opisy stanowiska określają zakres obowiązków oraz oczekiwane kompetencje. Jak wskazuje analiza ofert pracy, biblioteki w róż- ny sposób podchodzą do szczegółowego określania powyższych informacji.

tendencja, jaką można zauważyć analizując ogłoszenia o pracę, to wypisywa- nie wielu oczekiwań (kompetencji), takich jak: znajomość programu biblio- tecznego, posługiwanie się językiem obcym, znajomość obsługi komputera i innych urządzeń, orientacja w literaturze, umiejętność pracy z różnymi gru- pami użytkowników, zdolności animacyjne, dobra organizacja i priorytetyzo- wanie obowiązków oraz przede wszystkim ukończenie konkretnego kierunku studiów. Dla przeciwwagi, zdarzają się też oferty zawierające opisy zakresu obowiązków sformułowane w zaledwie kilku słowach, jak np. prowadzenie bi- blioteki. to odwrotna tendencja niż w ogłoszeniach z innych branż, gdzie wy- kształcenie jest coraz częściej pomijane, a znaczenia nabierają umiejętności czy wyznawane wartości, dodatkowo rubryka oczekiwań jest dość skromna – zawiera maksymalnie 4-5 pozycji. Dużo więcej miejsca poświęca się zakre- sowi obowiązków, ponieważ kandydaci czują potrzebę, by przed aplikacją na stanowisko, jak najdokładniej poznać specyfikę pracy [39]. I tu po raz kolejny biblioteki odbiegają od powszechnych trendów w zakresie human resources, co stawia je na gorszej pozycji w wyścigu po idealnego pracownika. co gorsza, ta patologiczna sytuacja jest w pełni zależna od kadry kierowniczej bibliotek i decydentów publikujących ogłoszenia, a jej zmiana nie wymaga nakładów środków.

Kolejne nieprawidłowości mają miejsce na pograniczu public relations i human resources. Mowa oczywiście o employer brandingu, czyli budowaniu marki pracodawcy. employer branding „oznacza wszystkie działania, jakie podejmuje organizacja, skierowane do obecnych oraz potencjalnych pracow- ników, mające na celu budowanie jej wizerunku jako atrakcyjnego pracodaw- cy, a także wspierające jej strategiczne cele, o czym zaczyna się już wspomi- nać w kontekście bibliotek. Kreowanie korzystnego wizerunku biblioteki jako miejsca pracy sprzyja pozyskiwaniu wartościowych kandydatów do zawodu, rekrutujących się nie tylko spośród absolwentów studiów bibliotekoznaw- czych, ale również z innych dyscyplin” [35, s. 107].

Pracodawcy prześcigają się w oferowaniu kandydatom coraz lepszych wa- runków pracy, w tym prestiżowo brzmiącego stanowiska, adekwatnego do kompetencji wynagrodzenia, oryginalnych benefitów pozapłacowych czy ofer- ty rozwojowej. coraz częściej okazuje się, że to marka pracodawcy decyduje o wyborze konkretnej oferty przez pracownika, stąd zainteresowanie employ- er brandingiem rośnie z dnia na dzień w większości branż, w ograniczonym jednak zakresie w bibliotekarstwie. Jak wskazuje analiza serwisu z opiniami o pracodawcach GoWork, niewiele instytucji bibliotecznych doczekało się profilu na tym portalu, a jeszcze mniej – pozytywnych komentarzy. Pracowni- cy, czy byli pracownicy, komentują raczej nieudolność zarządzania, problemy techniczne, nieadekwatne zarobki, ustawione konkursy na stanowiska oraz brak szacunku dla pracownika. oczywiście negatywne komentarze są prawie nieodzownym elementem otwartego wyrażania opinii, jednak większość pra- codawców, świadoma wpływu tego typu informacji, stara się niwelować złe wrażenie, odpowiadać merytorycznie na stawiane zarzuty, czy chociaż prosić administratorów o ocenzurowanie niektórych postów. Niestety, i tutaj mamy do czynienia z sytuacją patologiczną, gdzie na blisko 10 tys. polskich bibliotek i ponad 16 tys. pracowników merytorycznych², na wiodącym portalu z opinia- mi o pracodawcach można odnaleźć zaledwie 7 profili bibliotek z więcej niż 1 opinią [26], a czytając komentarze na temat Biblioteki Narodowej można dowiedzieć się tylko, że jest PRL-owskim bunkrem, który urządza konkursy na zasadzie teatrzyków, gdzie kandydaci podczas rozmowy kwalifikacyjnej czują się jak aktorzy w filmie Miś [25]. Warto nadmienić, że wspomniana instytucja posiada osobną komórkę zajmującą się public relations – Biuro Komunikacji i Promocji, w którym to zatrudnionych jest czterech menedżerów (kierow- ników/z-ców kierowników) i pewnie kilkakrotnie więcej pracowników. Na stronie Biblioteki Narodowej można przeczytać, iż wspomniany dział w za- kresie swoich obowiązków realizuje zadanie prowadzenia jednolitej polityki wizerunkowej Biblioteki Narodowej [5]. Jak pokazuje literatura [37], problem

2 Dane z raportów GUS za 2016 r.

braku świadomego działania w kierunku employer brandingu dotyczy także i innych instytucji publicznych, jak np. uczelnie wyższe.

21.3. patologie na etapie zatrudniania i podczas codziennej pracy

Kolejnym etapem kontaktu organizacji z pracownikiem jest zatrudnienie i codzienna praca. Powszechnym zjawiskiem wśród współczesnych pra- codawców jest onboarding, jako proces wdrażania nowego pracownika w obowiązki i kulturę organizacyjną firmy oraz zapoznanie z procedurami i standardami panującymi w miejscu pracy [30]. Niestety, jak wynika z analizy przeprowadzonej w Internecie, działania onboardingowe w bibliotekach są mocno ograniczone i nie satysfakcjonują. Rozmowy z wieloma pracownikami działów personalnych w książnicach również potwierdzają, że i tutaj biblio- tekarze są narażeni na kolejne niedopatrzenia w postaci braku wdrażania na stanowiska pracy.

Ważnym aspektem dla każdego pracownika, w tym także bibliotekarza, jest wynagrodzenie. Jak wskazuje analiza ogłoszeń o pracę, 36% ofert zakła- da miesięczną pensję w przedziale 2-3 tys. zł brutto, a w 22% przypadków, kandydat może liczyć na pensję do 4 tys. zł brutto. By zrozumieć patologię tej sytuacji, należy odnieść wynagrodzenie bibliotekarzy do Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń w 2017 r., gdzie przeczytać można, iż osoba z wykształ- ceniem wyższym, a takie było wymagane w większości analizowanych ofert pracy, zarabiała w Polsce w 2017 r. przeciętnie ok. 4.900 zł brutto, a 25% osób z takim wykształceniem zarabiało powyżej 7.500 zł brutto [28].

W zakresie codziennej pracy należy powtórnie przyjrzeć się nazwom sta- nowisk i przypisanym do nich zakresom obowiązków. Działy personalne bo- rykają się z ciągłą dezaktualizacją zakresów obowiązków przypisywanych do stanowisk, podobne zjawisko obserwuje się w zakresie określania nazw miejsc pracy. Rozwijająca się technologia i ewoluujące potrzeby rynku wpły- wają na powstawanie wielu nowych stanowisk, których nazwy zarówno pol- sko- jak i anglojęzyczne, zasypują polski rynek pracy [22]. Pracownicy biblio- tek natomiast, niezależnie, czy pracują w małej placówce publicznej i zajmują się wszystkim – od gromadzenia, opracowania i udostępniania zbiorów, przez obsługę ksero, prace porządkowe i prowadzenie kawiarenki internetowej, aż po organizację imprez kulturalnych, pozaszkolnych form kształcenia i szkoleń dla dorosłych, czy zawodowo związani są z dużą biblioteką akademicką jako specjaliści w katalogowaniu woluminów, wspieraniu systemu bibliotecznego lub wyszukiwaniach infobrokerskich, prawie zawsze są zatrudnieni na stano- wisku bibliotekarza. to kolejne zjawisko, które pokazuje, że bibliotekarze mu- szą borykać się z patologicznym rozumieniem ich zadań i funkcji nawet wśród przedstawicieli własnej branży.

Kolejne wypaczenia w zakresie codziennej pracy można by mnożyć: pro- blemy z komunikacją, nad wyraz rozbudowane struktury organizacyjne, konflikty w zakresie etycznego postrzegania sytuacji zawodowych, nadmiar niestosowanych procedur itd. [1; 9; 10; 15]. Jednakże są to dość powszechne patologie i występują w wielu organizacjach niezależnie od branży, dlatego zostały jedynie zasygnalizowane.

21.4. patologie w obszarze rozwoju i motywacji

ostatnim omawianym polem relacji pracodawca-pracownik jest obszar rozwoju i motywacji. W celu posiadania wysokiej jakości kadry, biblioteka powinna regularnie oceniać i rozwijać swoje zasoby ludzkie. Najpopularniej- szą formą analizy kompetencji zatrudnionych jest ocena pracownicza, zwana także oceną roczną lub systemem ocen okresowych pracowników (SooP).

tego typu działania pozwalają na badanie satysfakcji personelu, jego docenie- nie i zaplanowanie rozwoju. Dobry dział personalny, dzięki ocenie pracowni- czej, zidentyfikuje potencjał kadrowy i luki personalne, przeanalizuje postawy i nastroje w bibliotece oraz zaplanuje indywidualny rozwój każdego zatrud- nionego. Powyższe cele i efekty SooP mogą natomiast wpłynąć na zwiększe- nie motywacji, a wskutek tego również i na efektywność pracowników [8].

Niestety wbrew przeświadczeniu, że w bibliotece jako instytucji mającej bez- pośredni kontakt z najszybciej rozwijającymi się zasobami, jakimi są informa- cja i wiedza, oceny pracownicze są oczywistością, książnice raczej raczkują w tym temacie, bądź znowu zajmują miejsce daleko w tyle, jeśli mowa o współ- czesnych działaniach propracowniczych. Bibliotekarze narażeni są na kolejne patologiczne zjawisko, gdzie jako pracownicy od których żąda się ciągłego rozwoju, nie mają dostępu do wyników oceny swoich postępów i planowania dalszego rozwoju.

Powyższe zjawiska, nazywane wypaczeniami czy patologiami, z pewnoś- cią negatywnie wpływają na pracowników bibliotek. Rekrutacja przez prze- starzałe kanały, lakonicznie sporządzane ogłoszenia, ustawiane konkursy, a ostatecznie zatrudnianie na niekonkurencyjnych warunkach płacowych, bez systemu wspierającego rozwój i podtrzymującego motywację, przyspiesza poczucie wypalenia zawodowego. to natomiast skłania wielu specjalistów do poszukiwania pracy poza własnym profilem zawodowym – w miejscach, gdzie patologii personalnych jest mniej, a pracownik jest doceniany i ma dostęp do współczesnych udogodnień [6; 7; 16].

21.5. Stres, jego przyczyny i wpływ

Jak wskazują praktycy, biblioteka już dawno przestała być tylko miejscem gromadzącym i udostępniającym zbiory. Działalność bibliotekarska coraz mocniej wpisuję się w gałąź usługową, a co za tym idzie, bibliotekarz ma cią- gły kontakt z klientami. Powyższe, w połączeniu z niskim prestiżem społecz- nym profesji i nie najlepszym wynagrodzeniem, powoduje znaczący wzrost stresu wśród pracowników książnic [33]. W badaniach wskazuje się, że zawód bibliotekarza znajduje się w 1/3 najbardziej stresujących zawodów [24].

Przyjmując definicję za Janem Strelauem – wybitnym polskim psycholo- giem, stres to określona relacja między osobą a otoczeniem, która oce- niana jest przez osobę jako obciążająca lub przekraczająca jej zasoby i zagrażająca jej dobrostanowi [31]. By zrozumieć istotę stresu, należy zapo- znać się z jego źródłami. czynniki stresogenne mogą pochodzić ze środowiska (czynniki zewnętrzne) bądź tkwić w osobie, która odczuwa stres (czynniki wewnętrzne). te drugie, mogą wynikać z nierealistycznych oczekiwań wo- bec własnych cech i możliwości, jednak i tak wywołują one efekt somatyczny (wpływają negatywnie na stan zdrowia). Stresory można podzielić także ze względu na ich charakter:

chemiczne i pokarmowe (określone produkty żywnościowe bądź skład-

• niki – np. słodycze, kawa, sól);

środowiskowe (tłok, hałas, bałagan, zanieczyszczenie środowiska itd.);

• pochodne stylu życia:

• Bcodzienne zdarzenia (nadmiar lub brak zajęć, presja czasu, brak celu, zbyt duża odpowiedzialność);

kariera zawodowa (zbyt wysokie oczekiwania, brak możliwości awan- B

su, zagrożenie utratą pracy, zbyt niskie wynagrodzenie);

rodzina (zaburzenia relacji, problemy zdrowotne, problemy finan- B

sowe);

poznawcze (zadania przekraczające możliwości, monotonia, presja

• czasu);

społeczne (odrzucenie społeczne, bezradność na zjawiska społeczne,

• niesprawiedliwe traktowanie) [23].

tak wiele przyczyn stresu bardzo negatywnie wpływa na wiele aspektów życia. obniża samoocenę, powoduje wyostrzenie cech charakterologicznych – osoby impulsywne stają się agresywne, a introwertycy odczuwają perma- nentny lęk. Zbadany został także wpływ na kondycję ciała – stres powoduje niedobory witamin i minerałów, obniża odporność organizmu, zwiększa ry- zyko chorób serca, miażdżycy, nadciśnienia, nadwagi, nerwic czy bezsennoś- ci. Wpływa na psychikę osoby podlegającej długotrwałemu stresowi – może zapoczątkować zaburzenia emocjonalne, choroby psychiczne, walkę z samym

sobą czy utratę własnego „ja”. Dla biblioteki zestresowany pracownik niesie za sobą także zagrożenia organizacyjne: zwiększoną absencyjność, zmniejszoną produktywność, wzrost wypadków, wyższą fluktuację w zespole, a co za tym wszystkim idzie – wzrost kosztów personalnych [23].

Stereotypowo pracy w bibliotece przypisuje się raczej spokój i harmonię, jednakże coraz częściej pisze się też o stresie w bibliotece. Jak wynika z badań, powyższe zjawisko jest najczęstszym, po bólach pleców, problemem ludzi pra- cujących. Dotyka około 30% populacji pracujących, a grupa zawodowa biblio- tekarzy odczuwa wzmożoną frustrację związaną z niskimi zarobkami, nudą w pracy i monotonią [21; 29]. Warto zatem szczegółowiej przyjrzeć się przy- czynom stresu wśród pracowników bibliotek, do których zaliczyć można:

krzywdzący stereotyp zawodu,

• niskie wynagrodzenie,

• małą możliwość awansu,

• niewielką możliwość wpływu,

• poczucie niedocenienia,

• konieczność angażowania w wiele czynności,

• sytuacje konfliktowe z czytelnikami [21].

• Grupując powyższe wyniki badania w pewne zespoły stresorów i wzbo- gacając je o doświadczenia praktyków, otrzymać można kilka zasadniczych źródeł negatywnego wpływu, na które warto szczególnie zwrócić uwagę w bibliotekach. Są to:

treść pracy (wysiłek fizyczny związany z dźwiganiem woluminów oraz

• psychiczny obarczony odpowiedzialnością za pozyskanie odpowiednich informacji dla klientów);

organizacja pracy (narzucone tempo pracy, organizacyjne ograniczenia

• awansu i rozwoju, brak pewności zatrudnienia);

aspekty społeczne (ciągły kontakt z ludźmi, brak wsparcia ze strony

• przełożonego, zaburzone relacje w zespole);

czynniki psychologiczne (niski prestiż społeczny zawodu, odpowiedzial-

• ność materialna, czynności niedostosowane do kwalifikacji, niesprawie- dliwe traktowanie);

work-life balance

• (zaburzenia w relacji praca-dom, praca zmianowa do późnych godzin, wymagana dyspozycyjność);

fizyczne warunki pracy (zła organizacja stanowiska pracy, hałas, nie-

• korzystne oświetlenie, ciągły kontakt z kurzem i drobnoustrojami) [18; 33; 34].

Po analizie najczęstszych przyczyn stresu deklarowanych przez biblioteka- rzy, można zauważyć dysonans pomiędzy obiegową opinią społeczną, że biblio- tekarze jako wysoko wyspecjalizowani pracownicy zarabiają godziwie, mając jednocześnie spokojną i niewymagającą pracę, a faktami dotyczącymi zatrud-

nienia bibliotekarzy – wysokością wynagrodzenia i obciążeniem wieloma za- daniami. Warto więc podkreślić, iż zmotywowanie bibliotekarzy zdaje się być kluczową kwestią, a w następnej kolejności należałoby się zastanowić nad moż- liwościami zniwelowania kolejnych z wielu stresorów obecnych w ich pracy.

Podsumowując, bibliotekarz posiada bardzo odpowiedzialne zadania, jed- nak mimo wyspecjalizowania się wielu odrębnych profesji w obrębie książnic, dalej większość pracowników nazywana jest po prostu bibliotekarzami. Za- równo nazwa stanowiska jak i zakresy obowiązków wydają się nie zmieniać od wielu lat. Działy personalne bibliotek odpowiedzialne są niestety za wię- cej zjawisk, które określić można mianem patologii. Należą do nich: rekruto- wanie kandydatów w sposób charakterystyczny dla rynku sprzed kilkunastu lat, siatki płac niedostosowane do warunków współczesnej konkurencji, brak ocen pracowniczych w wielu placówkach i inne. Warto, by kierownictwo bi- bliotek zastanowiło się nad spójną polityką personalną dla swoich jednostek i konsekwentnie zaczęło ją wdrażać – w innym przypadku rynek pracownika i narastające w bibliotekarzach poczucie stresu, mogą spowodować, że książ- nice pozostaną bez obsługi.

bibliografia

1. ADAMIEc Sabina. Strategiczne zarządzanie potencjałem ludzkim w bibliotece. Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie.

2007, nr 2, s. 115-126. ISSN 1899-8658.

2. AlBAńSKI leszek. Wybrane zagadnienia z patologii społecznej. Jele- nia Góra: Kolegium Karkonoskie w Jeleniej Górze, 2010. ISBN 978-83- -61955-01-6.

3. ANDRZEJEWSKA Jadwiga. Na marginesie „Patologii bibliotecznej” Zbi- gniewa Żmigrodzkiego. Poradnik Bibliotekarza. 1998, nr 2, s. 5-8. ISSN 0032-4752.

4. BEDNARcZyK Dorota. od wypalenia do wyciszenia, czyli techniki mind- fulness w zapobieganiu wypaleniu zawodowemu bibliotekarzy. Elektro- niczny Biuletyn Informacyjny Bibliotekarzy [Dokument elektroniczny].

2006, nr 2. tryb dostępu: http://open.ebib.pl/ojs/index.php/ebib/ar- ticle/download/205/348. Stan z dnia 10.08.2017.

Biura – Biblioteka Narodowa

5. [Dokument elektroniczny]. tryb dostępu:

http://www.bn.org.pl/o-nas/struktura/biura. Stan z dnia 10.12.2017.

cEWIńSKA Joanna,

6. StRIKER Małgorzata, WoJtASZcZyK Katarzyna.

Diagnoza i przeciwdziałanie dysfunkcjom w zarządzaniu zasobami ludzkimi (cz. I). W: JANoWSKA Zdzisława (red.). Dysfunkcje i patologie w sferze zarządzania zasobami ludzkimi. łódź: Wydawnictwo Uniwersy- tetu łódzkiego, 2011, s. 467-488. ISBN 978-83-7525-545-4.

cEWIńSKA Joanna,

7. StRIKER Małgorzata, WoJtASZcZyK Katarzyna.

Diagnoza i przeciwdziałanie dysfunkcjom w zarządzaniu zasobami ludzkimi (cz. II). W: JANoWSKA Zdzisława (red.). Dysfunkcje i patologie w sferze zarządzania zasobami ludzkimi. łódź: Wydawnictwo Uniwersy- tetu łódzkiego, 2011, s. 489-507. ISBN 978-83-7525-545-4.

8. DĄBRoWIcZ Małgorzata. ocena okresowa pracowników w systemie zarządzania zasobami ludzkimi w bibliotece. W: Materiały II Ogólnopol- skiej Konferencji Naukowej „Marketing wewnętrzny i zarządzanie zaso- bami ludzkimi w bibliotece” [Dokument elektroniczny]. tryb dostępu:

http://bg.uwb.edu.pl/archiwum/konferencja2009/materialy/Dabro- wicz.Malgorzata.pdf. Stan z dnia 10.12.2017.

9. DĄBRoWIcZ Małgorzata. od misji do strategii personalnej biblioteki.

Studium teoretyczne. Biblioteka. 2010, nr 14, s. 119-136. ISSN 1506- -3615.

10. DoNNERSBERG Anna, SZcZyGIEł Maria. Personal Management w bi- bliotece? W: Biblioteki XXI wieku. Czy przetrwamy? łódź: Politechnika łódzka, 2006, s. 117-127. ISBN 83-920-302-49.

11. FloRcZAK Artur. Magia nazwy stanowiska pracy [Dokument elektro- niczny]. tryb dostępu: http://arturflorczak.natemat.pl/53025,magia- nazwy-stanowiska-pracy. Stan z dnia 10.12.2017.

12. GĘBołyŚ Zdzisław. Patologia biblioteczna w XIX wieku – studium przypadków niemieckich. W: HESKA-KWAŚNIEWIcZ Krystyna (red.).

W kręgu książki, biblioteki i informacji naukowej. Katowice: Wydawnic- two Uniwersytetu Śląskiego, 2004, s. 182-190. ISBN 83-2261305-9.

13. GłoWAcKA Ewa. Nowe role specjalistów z dziedziny bibliotekoznaw- stwa i informacji naukowej. W: GłoWAcKA Ewa (red.). Biblioteki wo- bec nowych zadań. toruń: Wydawnictwo UMK, 2004, s. 11-24. ISBN 83- -23117-26-8.

14. JAZDoN Artur. o nowych stanowiskach, specjalnościach i zawodach.

W: NoWIcKI Janusz (red.). Zawód bibliotekarza dziś i jutro: materiały z ogólnopolskiej konferencji (Nałęczów, 18-20 września 2003). Warsza- wa: Wydawnictwo SBP, 2003, s. 97-114. ISBN 83-89316-10-2.

15. KotUłA Ewa. Potencjał ludzki bibliotek. Biblioteka i Edukacja. 2015, nr 8, s. 1-10. ISSN 2299-565X.

16. KoWAlIK Wojciech. Zjawiska patologiczne w sytuacji pracy [Dokument elektroniczny]. tryb dostępu: http://www.zarz.agh.edu.pl/wkowalik/

publikacje/Zjawiska_patologiczne_w_sytuacji_pracy.pdf. Stan z dnia 10.

12.2017.

17. KWIAtKoWSKI Mariusz. Konkurs jako instytucja fasadowa. Analiza ocen formułowanych przez uczestników procesów kadrowych w sektorze pu- blicznym. Studia Socjologiczne. 2013, nr 1, s. 95-120. ISSN 0039-3371.

18. MAJEWSKA Agnieszka, SZyDA Mariola. czy biblioteka może być powo- dem stresu? Elektroniczny Biuletyn Informacyjny Bibliotekarzy [Do- kument elektroniczny]. 2006, nr 2. tryb dostępu: http://www.ebib.

pl/2006/72/majewska_szyda.php. Stan z dnia 10.12.2017.

19. MAlESA Renata. Zawód bibliotekarza – między przeszłością a przyszło- ścią. Folia Biliologica. 2007, nr 48/49, s. 75-86. ISSN 1230-2376.

MłyNARcZyK Katarzyna, tyBURcy Magdalena. Samo konto nie wystar- 20. czy: o trudnej rzeczywistości rekrutacyjnej na podstawie raportu „Me- dia społecznościowe w rekrutacji 2017”. Personel i Zarządzanie. 2017, nr 6, s. 38-43. ISSN 1641-0793.

21. MolENDA Radosław. Stres w pracy bibliotekarza – subiektywne odczu- cia pracowników bibliotek i czytelników. W: DAcKo-PIKIEWIcZ Zdzi- sława, cHMIElARSKA Marzanna (red.). Rola biblioteki naukowej w two- rzeniu społeczeństwa wiedzy. Dąbrowa Górnicza: Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej, 2005, s. 111-124. ISBN 83-889-362-39.

„Mordor content evangelist”, czyli dlaczego twoje stanowisko nazywa 22. się tak dziwnie [Dokument elektroniczny]. tryb dostępu: http://www.

newsweek.pl/styl-zycia/nazwy-stanowisk-w-korporacjach-skad-bio- ra-sie-nazwy-stanowisk-w-korpo-,artykuly,373754,1.html. Stan z dnia 10.02.2018.

23. olEJNIK Urszula. Zarządzanie stresem w pracy i w organizacji [Doku- ment elektroniczny]. tryb dostępu: http://docplayer.pl/49692610-07- 06-2017-stres-definicja-zarzadzanie-stresem-w-pracy-i-w-organizacji.

html. Stan z dnia 10.12.2017.

24. oNISZcZENKo Włodzimierz. Stres – to brzmi groźnie. Warszawa: Wy- dawnictwo Żak, 2011. ISBN 838-6770-63-5.

Opinie o Biblioteka Narodowa Warszawa

25. [Dokument elektroniczny].

trybidostępu:ihttps://www.gowork.pl/opinie_czytaj,24586.iStan z dnia 10.12.2017.

opinie o pracodawcach, zobacz co piszą o „Biblioteka” [Dokument elek- 26. troniczny]. tryb dostępu: https://www.gowork.pl/opinie/biblioteka-

;pr. Stan z dnia 10.12.2017.

27. PoDGÓREcKI Adam. Patologia życia społecznego. Warszawa: Wydaw- nictwo PWN, 1969.

28. PoRĘBA Grzegorz. Podsumowanie Ogólnopolskiego Badania Wynagro- dzeń w 2017 roku [Dokument elektroniczny]. tryb dostępu: https://

wynagrodzenia.pl/artykul/podsumowanie-ogolnopolskiego-badania- wynagrodzen-w-2017-roku. Stan z dnia 10.02.2018.

29. PRZyBySZ Janina, ZIElENIEcKA Barbara. Stres w zawodzie bibliote- karza. W: GERyK Marcin (red.). Bibliotekarz: zawód czy powołanie.

Gdańsk: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Zarządzania w Gdańsku, 2010, s. 247-265. ISBN 978-83-926884-4-0.

30. SElWAKoWSKA Anna. Jak powitać pracownika na firmowym pokładzie?.

Personel i Zarządzanie. 2015, nr 11, s. 60-64. ISSN 1641-0793.

31. StRElAU Jan. Psychologia. Podręcznik akademicki. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, 2000. ISBN 83-87957-06-2.

32. WANIK Krystyna. Zjawisko mobbingu w bibliotekach i sposoby walki z patologią. Elektroniczny Biuletyn Informacyjny Bibliotekarzy [Do- kument elektroniczny]. 2007, nr 2. tryb dostępu: http://www.ebib.

pl/2007/83/a.php?wanik. Stan z dnia 10.12.2017.

33. WENtA Urszula. Bibliotekarz i stres. Bibliotekarz Zachodniopomorski.

2004, nr 1/2, s. 70-73. ISSN 0406-1578.

34. WItKoWSKA Małgorzata. Bibliotekarstwo zawodem stresującym? Syn- drom „wypalenia się” w pracy bibliotekarza. Bibliotekarz. 1997, nr 10, s. 6-9. ISSN 0208-4333.

35. WoJcIEcHoWSKA Maja. Studium zarządzania niematerialnymi zaso- bami organizacyjnymi bibliotek. Gdańsk: Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, 2015. ISBN 978-83-7865-240-3.

36. WoJcIEcHoWSKI Jacek. Bibliotekarstwo: zawód czy zatrudnienie.

W: NoWIcKI Janusz (red.). Zawód bibliotekarza dziś i jutro: materiały z ogólnopolskiej konferencji (Nałęczów, 18-20 września 2003). Warsza- wa: Wydawnictwo SBP, 2003, s. 29-48. ISBN 83-89316-10-2.

37. WoJtASZcZyK Katarzyna. Employer branding po polsku na przykładzie uczelni wyższych, czyli jak wykreować wizerunek pracodawcy, który nie dba o swoich pracowników. E-mentor [Dokument elektroniczny]. 2008, nr 3. tryb dostępu: http://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/nume- r/25/id/547. Stan z dnia 10.12.2017.

38. WoJtcZAK Jadwiga. Nowe pokolenie bibliotekarzy – oczekiwania a moż- liwości. W: KUDRAWIEc Jolanta, BRZEZIńSKA-StEc Halina (red.). Ma- teriały II Ogólnopolskiej Konferencji Naukowej „Marketing wewnętrzny i zarządzanie zasobami ludzkimi w bibliotece. Biblioteka Uniwersytecka im. Jerzego Giedroycia w Białymstoku, 24-26 czerwca 2009” [Dokument elektroniczny]. tryb dostępu: http://bg.uwb.edu.pl/archiwum/konfe- rencja2009/materialy/Wojtczak.Jadwiga.pdf. Stan z dnia 10.12.2017.

Zmieniają się wymagania wobec kandydatów podczas rekrutacji. Coraz 39. więcej firm zwraca uwagę na wartości [Dokument elektroniczny]. tryb dostępu: http://www.regiopraca.pl/portal/twoje-cv/rozmowa-kwali- fikacyjna/zmieniaja-sie-wymagania-wobec-kandydatow-podczas-re- krutacji-coraz-wi. Stan z dnia 10.12.2017.

40. ŻMIGRoDZKI Zbigniew. Patologia biblioteczna. Katowice: Wydawnic- two Uniwersytetu Śląskiego, 1996. ISBN 832-26-0713-X.