STOSUNEK PRACY
dr Sabina Pochopień
POJĘCIE STOSUNKU PRACY
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
(art. 22 §1 k.p.)
STOSUNEK PRACY - CHARAKTERYSTYKA
• stosunek prawny dwustronnie zobowiązujący – każda ze stron jest zarazem zobowiązana jak i uprawniona do określonego świadczenia,
• świadczenie, do którego zobowiązany jest pracownik ma charakter ciągły –
przez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się on bowiem do
wykonywania, a nie wykonania pracy. Zobowiązanie ciążące na pracowniku
nie gaśnie wskutek jednorazowego wykonania czynności, lecz trwa przez taki
czas jak stosunek pracy.
KRYTERIA ROZGRANICZENIA STOSUNKU PRACY OD STOSUNKÓW CYWILNOPRAWYCH
• Kierownictwo pracodawcy – zgodnie z art. 22 §1 k.p. pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy.
• Konsekwencją wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy jest wynikający z art. 100 §1 k.p. obowiązek pracownika stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
• Polecenia konkretyzują i aktualizują obowiązki pracownika, wyznaczając mu –
co, kiedy, gdzie i jak ma robić.
KRYTERIA ROZGRANICZENIA STOSUNKU PRACY OD STOSUNKÓW CYWILNOPRAWNYCH – RYZYKO
PRACODAWCY
Ryzyko pracodawcy obejmuje:
• ryzyko produkcyjne (techniczne i osobowe),
• ryzyko socjalne,
• ryzyko gospodarcze
RYZYKO PRODUKCYJNE
Ryzyko produkcyjne występuje w dwóch postaciach:
• Ryzyka technicznego – wszelkie ujemne konsekwencje zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy o charakterze techniczno – organizacyjnym obciążają pracodawcę,
• Ryzyka osobowego – pracodawcę obciążają także skutki niezawinionych
błędów popełnionych przez pracowników
RYZYKO SOCJALNE
Ryzyko socjalne – wbrew zasadzie ekwiwalentności świadczeń wzajemnych
pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za pracę w ściśle
określonych przez prawo przypadkach nieświadczenia pracy (urlop
wypoczynkowy, choroba, opieka nad dzieckiem itd.)
RYZYKO GOSPODARCZE
Ryzyko gospodarcze – pracownik nie ponosi skutków zdarzeń, które wpłynęły
ujemnie na wyniki gospodarcze działalności pracodawcy.
KRYTERIA ROZGRANICZAJĄCE STOSUNEK PRACY OD STOSUNKÓW CYWILNOPRAWNYCH – OSOBISTE
ŚWIADCZENIE PRACY
Obowiązek osobistego świadczenia pracy jest bezwzględną właściwością
stosunku pracy. Możliwa w umowach typu zlecenie klauzula wykonywania usług
przez osobę trzecią – zastępcę nie jest dopuszczalna w umowie o pracę
( Wyrok SN z dnia 26 listopada 1998 r., I PKN 458/98).
KRYTERIA ROZGRANICZENIA STOSUNKU PRACY OD STOSUNKÓW CYWILNOPRAWNYCH - ODPŁATNOŚĆ
Właściwością stosunku pracy jest jego odpłatność. Zgodnie bowiem z art. 84
k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego
prawa na inną osobę.
Zatrudnienie w warunkach wskazanych wcześniej jest
zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na
nazwę zawartej przez strony umowy.
• Zawarcie umowy cywilnoprawnej w przypadku gdy zatrudnienie wykonywane jest w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy nie jest dopuszczalne.
• Zgodnie z art. 281 kodeksu pracy pracodawca lub osoba działająca w jego
imieniu, która zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których
zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę podlega karze
grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
UMOWA O PRACĘ
• Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, natomiast na warunkach określonych w dziale dziewiątym KP pracownikiem może być także osoba, która ukończyła lat 15 i nie przekroczyła lat 18,
• Podporządkowanie pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu świadczenia pracy,
• Odpłatność,
• Zobowiązanie starannego działania,
• Obowiązek osobistego świadczenia pracy,
• Zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna jak i prawna,
• Samodzielne organizowanie pracy,
• Odpłatność bądź nieodpłatność,
• Zobowiązanie starannego działania,
• Możliwość powierzenia wykonywania zlecenia osobie trzeciej
UMOWA ZLECENIA
UMOWA O PRACĘ A UMOWA
ZLECENIA
KAZUS NR 1
Wiktor S. jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony na stanowisku magazyniera. W dniu 12 kwietnia 2012 roku dyrektor zakładu pracy wydał mu ustne polecenie, zgodnie z którym Wiktor S.
miał umyć samochód służbowy dyrektora. Wiktor S. odmówił jednak wykonania polecenia, argumentując to tym, że jest ono niezgodne z treścią umowy o pracę na czas określony, a ponadto w zakresie swoich obowiązków nie ma wpisanego zadania polegającego ,, na sprzątaniu samochodów służbowych”. Dyrektor zakładu pracy stwierdził natomiast, że Wiktor S. ma wpisane w zakresie swoich obowiązków ,, wykonywanie innych poleceń przełożonych”, a tym samym winien on niezwłocznie wykonać przedmiotowe polecenie
1. W jakich przypadkach pracownik może odmówić wykonania polecenia przełożonego?
2. Proszę ocenić, która ze stron stosunku pracy ma rację w przedmiotowej sprawie.
Opracowano na podstawie: M. Kaczocha, M. Mazuryk, Prawo pracy. Kazusy i ćwiczenia.
KAZUS NR 2
Karolina S. świadczyła pracę w zakładzie pracy Jana Z. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Kryzys w branży zmusił pracodawcę do redukcji kosztów. W konsekwencji powyższego Karolina S. została zmuszona do rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron i zawarcia umowy zlecenia, przy czym warunki jej zatrudnienia nie uległy zmianie.
Proszę dokonać oceny powyższego stanu faktycznego.
Opracowano na podstawie M. Wujczyk, Prawo pracy. Testy.
