UDOSTĘPNIANIE WIEDZY W UCZELNI TECHNICZNEJKSZTAŁCENIE PRZEZ CAŁE ŻYCIE

(1)

ANDRZEJ SZUWARZYŃSKI

UDOSTĘPNIANIE WIEDZY W UCZELNI TECHNICZNEJ KSZTAŁCENIE PRZEZ CAŁE ŻYCIE

1. WPROWADZENIE

Efektywne wykorzystanie potencjału intelektualnego pracowników naukowo-dydaktycznych szkół wyższych wymaga stworzenia odpowiednich systemów tworzenia i przekazywania wiedzy. Misją każdej uczelni wyższej jest prowadzenie badań i kształcenie. Publiczne uczelnie wyższe ze względu na system finansowania z dotacji budżetowej nie zawsze realizują te procesy w sposób efektywny. Wynika to z wielu przyczyn, między innymi z niedostosowania oferty do wymagań rynku, szczególnie w zakresie kształcenia. Dostosowanie oferty dydaktycznej do zmieniających się prefe- rencji kandydatów nie jest zagadnieniem prostym. Wprowadzenie nowych kierunków studiów, czy nowych form kształcenia jest z reguły procesem złożonym i długotrwałym, co wynika w dużej mierze z długości cyklu kształcenia. Uczelnia musi również spełniać określone przepisami wymagania jakościowe. Regulują to standardy nauczania oraz wymagania stawiane kadrze naukowo-dydaktycznej, która „firmuje” kierunek studiów.

Na to nakładają się jeszcze inne czynniki zewnętrzne.

Publiczne uczelnie techniczne od kilku lat obserwują problemy z rekrutacją kandy- datów na studia. Kierunki techniczne nie znajdują bowiem u maturzystów zainteresowania. Wynika to z niżu demograficznego, który już dotknął szkolnictwo wyższe. Jedną z podstawowych przyczyn takiej sytuacji są również skutki reformy szkolnictwa śred- niego, co wyraża się słabym przygotowaniem z takich podstawowych przedmiotów jak matematyka i fizyka, które na studiach technicznych są kluczowe. Szkoły wyższe pró- bują z tymi niekorzystnymi trendami walczyć, poprzez uatrakcyjnienie oferty edukacyjnej, czy też przejmując obowiązki szkoły średniej, organizując kursy wyrównawcze, uzupełniające braki szkoły średniej.

Brak dostatecznej liczby dobrze przygotowanych kandydatów na studia stacjonarne staje się dla uczelni poważnym problemem ekonomicznym. Na niektórych kierunkach studiów pojawiają się problemy z zapewnieniem obciążeń dydaktycznych dla kadry nauczycieli akademickich, co w efekcie może skutkować jej redukcją. Ma to również

(2)

bezpośredni wpływ na poziom dotacji budżetowej, gdyż część dotacji określa się pro- porcjonalnie do liczby studentów.

Wydaje się, że jednym z rozwiązań wspomagających utrzymanie, najczęściej wyso- kokwalifikowanej kadry pracowników naukowo-dydaktycznych, jest rozwój kształcenia ustawicznego. Nie na wszystkich uczelniach jest to dostrzegane jako szansa na wła- ściwe wykorzystanie potencjału badawczego i dydaktycznego. Być może należy zasta- nowić się nad koncepcją finansowania części etatów nauczycieli akademickich ze środ- ków innych niż dotacja budżetowa. Takim źródłem finansowania mogą być wpływy z różnego rodzaju form kształcenia ustawicznego.

Podstawowy model kształcenia ustawicznego, realizowany w uczelniach wyższych, to studia niestacjonarne pierwszego i drugiego stopnia oraz studia podyplomowe. Są to formy kształcenia trwające przynajmniej jeden rok. Podobnie jak na studiach stacjonarnych, również w przypadku kształcenia ustawicznego, na kierunkach technicznych nie obserwuje się dużego zainteresowania potencjalnych uczestników. Wyjątkiem są wy- działy na uczelniach technicznych prowadzące kierunek zarządzanie. Ta obserwacja wskazuje, jakie są preferencje kandydatów. Można więc stwierdzić, że oferta uczelni technicznych nie odpowiada preferencjom rynkowym.

2. UWARUNKOWANIA KSZTAŁCENIA

Sytuacja demograficzna ma znaczący wpływ na funkcjonowanie szkół wyższych. Na rysunku 1 przedstawiona jest prognoza liczby studentów do roku 2015. Przedstawiona prognoza zawiera zarówno studentów studiów stacjonarnych jak i niestacjonarnych.

Źródło: www.mnii.gov.pl (2006-11-20).

Rysunek 1. Prognoza liczby studentów do roku 2015/2016

Struktura studentów ze względu na formę studiów (stacjonarne i niestacjonarne) oraz rodzaj szkół (publiczne i niepubliczne) wskazuje, że to właśnie uczelnie publiczne na kierunkach technicznych mogą najbardziej odczuć skutki niżu demograficznego.

W tabeli 1 zestawione są proporcje uwzględniające taką strukturę na podstawie danych z roku 2005.

Tabela 1. Struktura studentów

(3)

Lp. Razem W tym stacjonarne

1 Razem wszyscy studenci 100,0% 48,6%

2 Uczelnie publiczne 68,2% 60,2%

3 Uczelnie niepubliczne 31,8% 23,8%

4 Uczelnie techniczne 16,9% 67,2%

Źródło: Szkoły wyższe i ich finanse w 2005r., GUS, Warszawa 2006, s. 34.

Uczelnie techniczne mają zaledwie około 17% udział w liczbie wszystkich studentów kształcących się w uczelniach publicznych i niepublicznych. Uczelnie niepubliczne mają blisko 32% udział w liczbie wszystkich studentów, należy jednak zwrócić uwagę, że dotyczy to zdecydowanie kierunków nietechnicznych. W szkołach niepublicznych jedynie 2,8% to studenci kierunków technicznych. Również warto zaznaczyć, że w uczelniach niepublicznych preferowaną formą studiów są studia niestacjonarne (po- nad 75% wszystkich studentów).

Ta struktura wskazuje zagrożenia dla publicznych uczelni technicznych, jakie płyną z pogłębiającego się niżu demograficznego. Zakładając, że nie zmieni się udział stu- dentów uczelni technicznych (16,9%), w roku 2015 bezwzględny spadek liczby stu- dentów w uczelniach technicznych będzie wynosił około 74 tysiące studentów. Zdecy- dowana przewaga studentów na studiach stacjonarnych (wiele uczelni technicznych prowadzi kierunki ekonomiczne, na których jest najwięcej studentów niestacjonarnych) w zestawieniu z obowiązującym systemem finansowania z dotacji budżetowej może spowodować poważne problemy finansowe. Wpływy ze studiów niestacjonarnych mo- głyby poprawić sytuację uczelni technicznych.

Szkoły wyższe, podobnie jak wiele instytucji komercyjnych, obserwują pewne trud- ności z ustaleniem znaczenia zarządzania wiedzą (w tym jej udostępniania), jako nowego modelu wspierającego procesy realizowane na uczelni. Zarządzanie wiedzą powinno inspirować organizacje do upowszechniania swojego kapitału intelektualnego, a model udostępniania wiedzy powinien uwzględniać kompleksowo różne parametry związane z zarówno z procesami badań jak i kształcenia [Hijazi, Kelly2003, s. 78]. Tak jak zaznaczono we wprowadzeniu, uczelnia musi zwracać uwagę na racjonalizację wykorzystania swoich zasobów, biorąc pod uwagę zagrożenia wynikające z malejącej liczby kandydatów na podstawowe formy kształcenia, czyli studia stacjonarne.

Procesy badawcze i procesy kształcenia powinny być dostosowane do wymagań sze- roko rozumianego rynku (np. spełnienie oczekiwań rynku pracy na absolwentów o określonych kwalifikacjach, programy badawcze rozwiązujące realne problemy praktyczne, itp.), jednakże niemniej ważne są, szczególnie w przypadku finansowania ze środków publicznych, parametry zapewniające wysoką efektywność realizacji proce- sów tworzenia i udostępniania wiedzy. Szkoły wyższe funkcjonujące na konkurencyj- nym rynku usług edukacyjnych muszą więc stosować te same metody zarządzania, co organizacje komercyjne i w ten sposób zwiększać efektywność wykorzystania swojego potencjału.

Instytucje szkolnictwa wyższego w sposób ciągły powinny starać się równoważyć potrzebę bycia postrzeganymi jako instytucje badawcze z potrzebą postrzegania jako efektywne instytucje edukacyjne. Uczelnie mają dwa główne zakresy odpowiedzialno- ści – tworzyć nową wiedzę i upowszechniać ją szerokiemu społeczeństwu poprzez re- alizowanie programów badań naukowych, oraz przekazywać wiedzę studentom reali- zując w różnych formach proces kształcenia. Podczas gdy teoretycznie istnieją związki

(4)

pomiędzy procesami kształcenia a procesami badawczymi, w rzeczywistości panuje przeświadczenie, że w wielu przypadkach odczuwa się presję na wyróżnianie jednego obszaru działalności kosztem drugiego [Haughton i inni 2003, s. 30]. W publicznych technicznych uczelniach polskich obserwuje się problem przykładania większej wagi do procesów badawczych (wykorzystanie dużej i kosztownej infrastruktury laboratoryjnej) niż do stworzenia oferty edukacyjnej dostosowanej do wymagań rynku i uwzględniają- cej sygnalizowane wcześniej uwarunkowania. W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera zapewnienie efektywności wykorzystywania limitowanych środków, co w przypadku uczelni publicznych, finansowanych w przeważającej części z dotacji bu- dżetowej, może często decydować o ich utrzymaniu się na rynku usług edukacyjnych.

Niemniej ważne jest wypracowanie koncepcji pozyskiwania środków na funkcjonowanie uczelni z różnych form kształcenia ustawicznego.

Przedstawione uwarunkowania nie są jedynymi problemami w funkcjonowaniu publicznych technicznych uczelni wyższych. Jednakże wydaje się, że są to wystarczające motywy do podjęcia działań zmierzających do dywersyfikacji oferty dydaktycznej, dostosowania jej do zmieniających się burzliwie warunków zewnętrznych oraz do rzeczywistych wymagań rynkowych. Szansą osiągnięcia rozwiązań sprzyjających utrzymaniu pozycji uczelni technicznych na rynku edukacyjnym jest udział w projektach współfinansowanych ze środków UE.

3. PROJEKTY IW EQUAL A KSZTAŁCENIE USTAWICZNE

Jednym z tematów projektów Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, współfinansowa- nych z Europejskiego Funduszu Społecznego, jest „Wspieranie zdolności adaptacyjnych firm i pracowników do strukturalnych zmian gospodarczych oraz wspieranie wykorzystania technologii informacyjnych i innych nowych technologii” [Program... 2004].

Celem tego tematu jest ułatwianie i wspomaganie wprowadzania nowych technologii i innowacyjnych rozwiązań informacyjno-komunikacyjnych. Rozwiązania te mają pod- nieść konkurencyjność przedsiębiorstw oraz pobudzać świadomość pracodawców o konieczności dokształcania kadry zarządzającej i pracowników, aby zapewnić rozwój firmy i utrzymanie miejsc pracy (zwłaszcza pracowników starszych wiekiem i kobiet).

Politechnika Gdańska jest Partnerem w realizacji projektu: „MAYDAY – Model ak- tywnego wsparcia pracowników i firm wobec zmian strukturalnych w gospodarce”¹. Projekt skierowany jest głównie do pracowników 50+, zatrudnionych w sektorze stoczniowym, zagrożonych utratą miejsc pracy z powodu kwalifikacji niedostosowanych do wymagań pracodawców². Jednym z podstawowych, planowanych do osiągnięcia, rezul- tatów jest modelowe rozwiązanie systemu kształcenia ustawicznego, dostosowanego do realnych potrzeb i możliwości pracodawców i pracowników. Kształtowanie takiego rozwiązania wymaga prowadzenia badań, zarówno pracowników jak i pracodawców.

Pozwala to na wiarygodne określenie potrzeb, kierunków i form kształcenia, jak rów- nież na zbadanie świadomości, co do konieczności kształcenia się przez całe życie.

W warunkach polskich nie ma ukształtowanych nawyków do uzupełniania wiedzy i kwalifikacji, stąd w projekcie zakłada się, że oprócz stworzenia systemu kształcenia

1 Projekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL

2 Szczegóły można znaleźć na stronie internetowej projektu www.mayday-equal.org.pl

(5)

ustawicznego konieczne jest również kształtowanie świadomości w tym zakresie, zarówno pracowników jak i pracodawców.

W kontekście uwarunkowań przedstawionych wcześniej, taki projekt daje uczelni szansę stworzenia nowej oferty, zgodnej z oczekiwaniami rynku (wyniki badań). Do- datkową korzyścią jest to, że wszystkie prace związane z przygotowaniem takiego, złożonego przecież systemu, są finansowane z funduszy europejskich. Ważne dla uczelni technicznej jest to, że uczestnikami tego systemu będą głównie pracownicy o zawodach związanych z produkcją, a więc pozwoli to na uaktywnienie wydziałów o profilu inżynierskim, które w najbardziej dotkliwy sposób odczuwają skutki zmniej- szającego się zainteresowania młodzieży studiami stacjonarnymi. Warto też podkreślić, że konieczne jest złamanie pewnego stereotypu, a mianowicie, że systemem kształcenia ustawicznego mogą być objęci jedynie pracownicy z wyższym wykształceniem. Można zadać sobie pytanie, czy uczelnia wyższa nie może prowadzić kursów dla pracowników, którzy takiego wykształcenia nie mają. Współczesne stanowiska pracy w przemyśle elektromaszynowym (w tym w stoczniowym) to często złożone, skomputeryzowane systemy produkcyjne. Wiele wydziałów technicznych posiada bazę materialną i nauczycieli o odpowiednich kwalifikacjach, którzy takie kursy mogą bez problemu pro- wadzić. Wymaga to jednakże również zmiany sposobu podejścia do tego zagadnienia przez uczelnie.

4. WYNIKI BADAŃ TESTOWYCH

Przygotowana metodyka badań, przed przeprowadzeniem właściwych badań została przetestowana na grupie 43 respondentów. Wyniki tych badań, przedstawione poniżej należy traktować jako studium przypadku oraz jako przedstawienie sposobu, w jaki można kształtować formy i treści kształcenia ustawicznego.

Tak jak zostało wyżej zaznaczone, analiza wyników ma charakter sondażowy, jed- nakże na tej podstawie można też dokonać pewnej wstępnej jakościowej oceny poziomu świadomości badanej grupy w zakresie konieczność kształcenia przez całe życie oraz związanych z tym oczekiwań.

Źródło: opracowanie własne.

Rysunek 2. Struktura wykształcenia

(6)

Na rysunku 2 przedstawiona jest struktura zatrudnienia w zależności od wykształce- nia. 30% respondentów miało wyższe wykształcenie. 38% zasadnicze zawodowe lub podstawowe. Ta struktura zatrudnienia jest typowa dla zakładów przemysłu stoczniowego, co zostało stwierdzone w prowadzonych w roku ubiegłym badaniach pilotażo- wych. Stąd budowany system kształcenia ustawicznego powinien taką strukturę uwzględniać. Oprócz standardowych w kształceniu ustawicznym studiów podyplomo- wych konieczna, jest więc oferta kursów, dla osób nie mających wyższego wykształce- nia.

Forma zatrudnienia ma niebagatelny wpływ na motywację do kształcenia ustawicznego. Dotyczy to zarówno pracownika, który mając stabilną sytuację w firmie na pewno będzie skłonny do podnoszenia kwalifikacji. Z perspektywy pracodawcy inwestycja w kapitał intelektualny pracownika jest celowa, gdy jego zatrudnienie jest na czas nie- określony. W badanej grupie aż 95% osób zatrudnionych było na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Stabilna forma zatrudnienia powinna pozytywnie wpły- wać na podwyższanie kwalifikacji, co ma istotne znaczenie z punktu widzenia wdraża- nia systemu kształcenia ustawicznego. Zatrudnianie na czas nieokreślony jest charakte- rystyczne dla dużych zakładów przemysłu stoczniowego. Badania, jakie będą prowadzone na większą skalę, również w MSP, mogą pokazać zupełnie inną strukturę (np.

więcej zatrudnionych w ramach własnej działalności gospodarczej), co może negatyw- nie wpływać na zainteresowanie kształceniem ustawicznym.

Rysunek 3. Rodzaj wykonywanej pracy

System kształcenia musi być programowo dostosowany do rodzaju wykonywanej pracy. Na rysunku 3 przedstawiona jest struktura rodzajów wykonywanej pracy. Prze- ważająca grupa to pracownicy bezpośrednio zaangażowani w realizację procesu pro- dukcyjnego, o różnych kwalifikacjach i wykształceniu. Część pracowników podająca rodzaj pracy jako inny, może być zakwalifikowana do grupy pracowników administra- cyjnych lub obsługi produkcyjnej. Jest to wskazówka do tworzenia oferty edukacyjnej dostosowanej do rzeczywistych potrzeb.

Z założenia system wsparcia realizowany w projekcie MAYDAY skierowany jest głównie do pracowników w wieku powyżej 50 lat. Wyniki przedstawione na rysunku 4 wskazują, że 65% respondentów mieści się w grupie 50+, a więc w tej, do której skierowany jest projekt. Jest to struktura wiekowa typowa dla dużych zakładów przemysłu

(7)

stoczniowego. Stawia to przed twórcami systemu kształcenia określone wyzwania.

Inaczej kształci się ludzi młodych, którzy mają większą łatwość w przyswajaniu wiedzy, a zupełnie inaczej ludzi starszych.

Rysunek 4. Struktura wiekowa

Rysunek 5. Przyczyny obaw utraty miejsca pracy

Powodzenie wdrażania systemu kształcenia przez całe życie uzależnione jest od motywacji pracowników. Jednym z takich czynników motywujących jest obawa utraty miejsca pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji. W badanej grupie stabilność zatrudnienia (umowy na czas nieokreślony) spowodowała, że jedynie dwie osoby po- twierdziły konieczność zmiany miejsca pracy w okresie ostatnich trzech lat. Natomiast aż 63% wyraża obawę utraty swojego miejsca pracy. Jako podstawową przyczynę tych obaw aż 44% podaje wiek i 18% stan zdrowia. Wynika to bez wątpienia ze struktury wiekowej respondentów. Jedynie 6% jako przyczynę widzi niewystarczające kwalifikacje. Ilustruje to rysunek 5. Jest to wyraźny sygnał, aby wprowadzić działania kształtu- jące świadomość pracowników, że podwyższając kwalifikacje, nawet w wieku 50+

można zwiększyć swoją atrakcyjność na rynku pracy. Jest to w pewnej sprzeczności z kolejnym pytaniem dotyczącym odczuwania potrzeby dokształcania się. Aż 81% re-

(8)

spondentów zadeklarowało potrzebę dokształcania się. Wyniki te podkreślają, jakie znaczenie działań wpływających na kształtowanie świadomości pracowników, aby uzmysłowić im konieczność uzupełniania swoich umiejętności i wiedzy.

Uzupełnienie oceny motywów skłaniających do kształcenia przedstawione jest na rysunku 6. Dokształcanie pracowników wymaga z jednej strony sprzyjających warunków ze strony pracodawcy, odpowiedniej oferty, ale przede wszystkim motywacji ze strony pracownika. Lista możliwych czynników motywujących do kształcenia znajduje się poniżej:

1. chęć zdobycia nowych kwalifikacji/nowego zawodu, 2. chęć uzupełnienia wykształcenia,

3. obawa o utratę miejsca pracy, 4. zalecenie pracodawcy, 5. lepsze warunki pracy, 6. awans zawodowy,

7. dostęp do bezpłatnych szkoleń,

8. dofinansowanie szkoleń przez pracodawcę lub inne instytucje, 9. potencjalny wzrost dochodów,

10. możliwość rozwijania zainteresowań zawodowych / samorealizacja, 11. kontakty z ludźmi,

12. inne.

Rysunek 6. Motywy skłaniające do kształcenia

Dominują motywy uzyskania nowych kwalifikacji, poprawy warunków pracy i poprawy sytuacji materialnej. Informacje uzyskane z tych wyników powinny być wy- korzystane do tworzenia systemu upowszechniania systemu kształcenia ustawicznego wśród pracowników i pracodawców.

Kolejnym badanym zagadnieniem było ustalenie, w jakich formach kształcenia respondenci brali udział w ostatnich trzech latach, co ilustruje kolejny rysunek. Najczę- ściej wskazywaną formą było szkolenie w miejscu pracy. Wynika to prawdopodobnie z faktu, iż przeważająca część respondentów była zatrudniona w dużym przedsiębior- stwie. Firmy takie organizują często różne szkolenia, w wielu przypadkach wynikające z przepisów, np. bezpieczeństwa i higieny pracy. Jest to również wskazówka dla two- rzących moduł kształcenia, aby szkolenia organizować w miejscu pracy.

(9)

Rysunek. 7 Preferowane formy kształcenia

Rysunek 8. Kierunki szkoleń

Dla tworzonego systemu kształcenia ustawicznego istotne są kierunki szkoleń. Jest to uwarunkowane omówionymi wcześniej czynnikami, takimi jak: wykształcenie, wiek, wykonywana praca, itp. Pracownicy, którzy mają motywację do podnoszenia swoich kwalifikacji oczekują określonej oferty edukacyjnej. Dla pracownika nie jest obojętne, w jakim kierunku będzie się kształcił. Rysunek 8 przedstawia uzyskane wyniki. Lista odpowiedzi znajduje się poniżej.

1. szkolenie na stanowisku związane z wdrażaniem nowych technologii, 2. szkolnie mające na celu zdobycie nowego zawodu u dotychczasowego

pracodawcy,

3. szkolenie w zakresie technik informacyjnych,

4. szkolnie mające na celu zdobycie nowego zawodu poza dotychczasowym miejscem pracy,

5. szkolenie dotyczące uwarunkowań prawnych działalności firm,

(10)

6. szkolenia na temat ekonomicznych aspektów działalności firm, 7. inna odpowiedź.

Przy prowadzeniu właściwych badań konieczne będzie zwrócenie uwagi na korelację oczekiwań pracowników i oczekiwań pracodawców. Zestawienie tych dwóch punktów widzenia powinno zapewnić stworzenie systemu kształcenia ustawicznego, który będzie odpowiadał realnym potrzebom zarówno firmy jak i zatrudnionych tam pracowników.

Poważnym problemem w organizacji kształcenia ustawicznego jest forma prowadzonych szkoleń. Jest to oczywiście dodatkowe obciążenie pracownika. Nie każdy jest świadomy, że jest to inwestycja we własny rozwój i wymaga poświęcenia swojego wolnego czasu. Symptomatyczne jest, że aż 76% respondentów preferuje szkolenie w miejscu pracy (w domyśle najlepiej w godzinach pracy). Zdecydowanie najmniej po- pularne jest kształcenie w systemie wieczorowym. To zjawisko jest obserwowane rów- nież w systemie kształcenia ustawicznego na uczelniach wyższych. Formy wieczorowe praktycznie zanikły z powodu braku zainteresowania potencjalnych studentów i słucha- czy. Warto też zwrócić uwagę na małe zainteresowanie współczesnymi technikami internetowymi. Wynikać to może z braku dostatecznej informacji na ten temat. Ponie- waż w projekcie MAYDAY zakłada się stworzenie internetowej platformy edukacyjnej, konieczne wydaje się silne promowanie tej formy edukacji. Wyniki przedstawione są na rysunku 9.

Rysunek 9. Preferowana forma szkoleń

Kolejnym elementem ważnym w tworzeniu systemu kształcenia ustawicznego jest czas szkoleń. Wyniki przedstawia rysunek 10. Respondenci zdecydowanie preferują krótkie formy kształcenia (blisko 80% uważa, że powinny trwać kilka dni lub tygodni).

Stawia to określone wymagania przy kształtowaniu systemu kształcenia ustawicznego.

Powszechnie kształcenie ustawiczne kojarzone jest ze studiami zaocznymi lub studiami podyplomowymi, trwającymi rok lub dłużej. Oczywiście te formy kształcenia powinny być rozwijane, jednakże należy większą uwagę zwrócić na formy krótkotrwałe. Plano- wany do realizacji system kształcenia zakłada budowę modułową. Moduły powinny obejmować określone obszary wiedzy możliwe do przekazania w krótkim czasie. Reali- zacja kilku modułów, w różnych okresach czasu, może dać kwalifikacje porównywalne z realizacją w jednym ciągu rocznych lub dłuższych studiów.

(11)

Rysunek 10. Preferowany czas szkoleń

Wiadomo, że w większości przypadków to pracodawca decyduje o tym, czy jego pracownik może uczestniczyć w procesie edukacji. Wynika to z faktu, że często ponosi konsekwencje finansowe, okresowe oderwanie pracownika od pracy itp. Kolejne wyniki pozwalają poznać opinię pracowników na temat stosunku pracodawcy do ich kształce- nia. 56% respondentów uważa, że w ich firmie nie występują bariery podwyższania kwalifikacji. Jednakże tam gdzie występują, jako najczęstszą barierę pracownicy poda- wali brak czasu, problemy z finansowaniem edukacji i brak właściwej oferty.

Tabela 2. Stosunek pracodawcy do szkoleń w opinii pracownika

tak w niewielkimstopniu nie

Czy pracodawca sprzyja inicjatywom w zakresie kształcenia 22% 56% 22%

Czy podwyższanie kwalifikacji stwarza szansę awansu w

Pani/Pana zakładzie pracy 14% 65% 21%

Czy pracodawca wspomaga grupy zagrożone zwolnieniem w

zakresie zdobywania nowego zawodu 10% 59% 31%

Powyższa tabela ilustruje inne związane z tym problemy. W przypadku potwierdze- nia się tych wyników we właściwych badaniach, konieczne będzie podjęcie działań w stosunku do pracodawców, aby uzmysłowić im, że inwestowanie w kapitał intelektualny swoich pracowników jest opłacalne. Okazuje się na podstawie tych testowych wyników, że pracodawcy w niewielkim stopniu sprzyjają inicjatywom pracowników w zakresie kształcenia ustawicznego (jedynie 22% respondentów uważa, że pracodawca sprzyja takim inicjatywom). Dostrzegany jest brak ścieżek kariery (jedynie 14% re- spondentów uważa, że wzrost kwalifikacji wpływa na awans w zakładzie pracy). Po- ważnym problemem jest też, zdaniem respondentów, możliwość uzyskania nowych kwalifikacji w przypadku pojawienia się zagrożenia utratą miejsca pracy. Zdaniem

(12)

respondentów jedynie 10% widzi w swoim pracodawcy wsparcie w trudnym momencie możliwości utraty miejsca pracy, np. wskutek restrukturyzacji. Jest to również obszar, który powinien być uwzględniony w realizacji projektu. Powinny pojawić się mechani- zmy pozwalające na takie dokształcanie, które pozwoliłoby im uzyskiwanie nowych kwalifikacji, a tym samym dostosowanie do zmieniających się wymagań rynku pracy.

Powyższe wyniki świadczą o tym, że w przekonaniu pracowników pracodawca raczej nie jest zainteresowany podwyższaniem kwalifikacji swoich pracowników. Jest to oczywiście opinia badanej grupy, jednakże z punktu widzenia dalszych badań warto analizy w tym zakresie rozszerzyć. Należy poznać również opinię pracodawców na ten temat. Jeżeli wyniki się potwierdzą, to będzie to wyraźnym sygnałem do przygotowania stosownego systemu informacyjnego skierowanego do pracodawców. Jest to jeden z elementów przewidzianych do realizacji w ramach projektu MAYDAY.

Jak już wcześniej wspomniano jedną z podstawowych barier w uczestnictwie w systemie kształcenia ustawicznego jest problem z jego finansowania. Wyraźne braki w systemie kształcenia ustawicznego mogą wynikać z braku rozwiązań dotyczących finansowania. Na rysunku 11 przedstawiona jest opinia pracowników na temat prefero- wanych przez nich sposobów finansowania dokształcania.

Rysunek 11. Finansowanie kształcenia

Ważną informacją jest to, że 28% respondentów widzi możliwość współfinansowania swojej edukacji, co świadczy o świadomości pracowników. Aż 43%

uważa, że może wziąć udział w szkoleniach, które będą finansowane ze środków UE.

Można stąd wywnioskować, że badana grupa pracowników widzi celowość udziału w projekcie MAYDAY, czy innych tego typu inicjatywach.

Kształcenie ustawiczne powinno być jednym z elementów systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie. Ważnym elementem polityki kadrowej każdej firmy jest prawi- dłowo funkcjonujący system motywacyjny. Pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z roli takiego systemu w tworzeniu więzi pracowników z firmą. Na kolejnym rysunku przedstawiona jest opinia badanej grupy na temat funkcjonowania systemu motywacyjnego. Tylko 9% respondentów uważa, że stosowany system motywacyjny mobilizuje pracowników. We właściwych badaniach ważne będzie zestawienie opinii pracowni- ków z opinią pracodawców. Te wyniki pozwolą na wskazanie pracodawcom kierunków tworzenia takich systemów i kształtowania ich świadomości, co do ich pozytywnego

(13)

wpływu na politykę kadrową w firmie. Również pracownicy powinni być świadomi roli takiego systemu i jego wpływu na ich kariery zawodowe.

Rysunek 12. System motywacyjny

Jedną z form dokształcania na stanowisku pracy jest mentoring, czyli wykorzystanie wiedzy ukrytej doświadczonych pracowników do kształcenia młodych absolwentów, którzy często posiadają wystarczającą wiedzę teoretyczną w danej dziedzinie, ale nie mają doświadczenia zawodowego. Jednym z rezultatów projektu MAYDAY jest system mentoringu. Na podstawie omawianych badań testowych stwierdzono, że w przypadkach niektórych respondentów pojęcie mentoringu nie jest zrozumiałe (10% respon- dentów udzieliło takiej odpowiedzi). Jednakże na podstawie uzyskanych wyników w badanej grupie można stwierdzić, że ta idea pod pewnymi warunkami możliwa jest do zaakceptowania. Trzeba tu dodać, że w zawodach stoczniowych forma pracy „mistrz – uczeń” jest od lat stosowana. Na kolejnym rysunku przedstawiona jest opinia na temat mentoringu (pytanie brzmiało: Czy poparłby Pan/Pani dzielenie dotychczasowego miejsca pracy (mentoring)). Odpowiedzi na pytania znajdują się poniżej:

1. tak, 2. nie,

3. tylko wtedy, gdyby dawało to gwarancje zatrudnienia,

4. tylko wtedy, gdyby nie miało to wpływu na wysokość mojego wynagrodzenia, 5. inna odpowiedź.

(14)

Rysunek 13. Opinia na temat mentoringu

Współczesne przedsiębiorstwa podlegają stałym zmianom. Stąd często może docho- dzić do konieczności zmian kwalifikacji, stosownie do potrzeb firmy. Związana z tym jest również konieczność zwiększenia mobilności pracowników. Często jest możliwość uzyskania pracy, ale poza miejscem zamieszkania. Restrukturyzacja firm powoduje wzrost zagrożenia utratą miejsca pracy. Szczególnie dla grupy pracowników 50+ jest poważny problem związany z koniecznością przekwalifikowania się. 82% responden- tów zgłasza gotowość w takiej sytuacji do zmiany zawodu. Natomiast aż 71% nie widzi możliwości poszukiwania pracy poza miejscem zamieszkania. Pierwsza z informacji w zestawieniu z gotowością pracowników do kształcenia ustawicznego jest aspektem pozytywnym. W ramach projektu MAYDAY będą prowadzone działania mające na celu kształtowanie świadomości w tym zakresie. Co do poszukiwania pracy poza miejscem zamieszkania, to opinia taka wynika z tego, że człowiek „przywiązany” jest do miejsca zamieszkania. Brak jest w Polsce tradycji przemieszczania się i raczej tego problemu nie rozwiąże się w krótkim okresie.

Rysunek 14. Cechy cenione przez pracodawcę

Dla prawidłowego kształtowania systemu kształcenia przez całe życie konieczne jest współdziałanie pracodawcy. Powyższy rysunek przedstawia cechy, które w opinii pracownika, są najbardziej cenione przez pracodawcę. Pracodawcy oceniają pracowników pod kątem różnych cech. Ważne jest, aby systemy ocen były przejrzyste i pracownicy byli świadomi, jakie cechy są preferowane przez pracodawcę. Ten sondaż daje oczywi- ście opinię jednej strony. We właściwych badaniach zostanie to skonfrontowane z opi- niami pracodawców. W rezultacie pozwoli na zdefiniowanie wymagań do systemu oceniania pracowników, co bezpośrednio jest związane ze wcześniej sygnalizowaną koniecznością budowy systemów motywacyjnych, których systemy oceniania są inte- gralną częścią. Kolejny rysunek przedstawia odpowiedzi na pytanie: „Jakie cechy pracownika wg Pani/Pana najbardziej ceni obecny pracodawca”. Można było udzielić wię- cej niż jednej odpowiedzi, których lista znajduje się poniżej.

1. wiedza wynikająca z doświadczenia, 2. wiedza wyuczona,

3. wytrwałość i upór w dążeniu do celu,

(15)

4. asertywność,

5. umiejętność współpracy z kierownictwem firmy, 6. umiejętność współpracy z podwładnymi,

7. umiejętność radzenia sobie w sytuacjach stresowych, 8. precyzyjne wyrażanie własnych potrzeb,

9. umiejętność pogodzenia się z niepowodzeniem, 10. umiejętność współpracy z instytucjami zewnętrznymi, 11. samodzielność,

12. kreatywność, 13. inne,

14. nie wiem/ trudno powiedzieć.

Jest oczywiste, że wymienione cechy będą uzależnione od zajmowanego stanowiska i wykonywanej pracy. Jednakże w tym sondażu widać wyraźnie, że pracownicy odczu- wają, iż najbardziej doceniane jest doświadczenie zawodowe oraz samodzielność. Do- cenianie kompetencji pracownika daje duże szanse na to, że pracodawca zechce inwe- stować w jego rozwój. Jest to też związane, między innymi, z systemem mentoringu.

5. PODSUMOWANIE

Wyższe szkoły techniczne stoją przed poważnym problemem braku dostatecznej liczby kandydatów na studia stacjonarne, aby mogły utrzymać posiadany obecnie po- tencjał badawczo-dydaktyczny. Wynika to ze skutków niżu demograficznego i spadku zainteresowania młodzieży studiami na kierunkach technicznych. Zmiana sytuacji jedynie poprzez aktywną promocję istniejącej oferty dydaktycznej nie jest wystarczająca.

Konieczne jest wprowadzenie nowych form kształcenia, które pozwoliłyby zagospoda- rować zasoby, które nie zostaną zagospodarowane w procesie kształcenia stacjonar- nego. Przedstawiona koncepcja rozwoju sytemu kształcenia ustawicznego jest jednym z możliwych sposobów rozwiązania problemu.

Warto podkreślić, że niebagatelną rolę w kształtowaniu współczesnych systemów kształcenia ustawicznego odgrywają możliwości finansowania ich tworzenia ze środ- ków UE. Przykładem jest projekt MAYDAY, którego rezultatem będą trwałe struktury kształcenia przez całe życie, dostosowane do realnych potrzeb rynku, co gwarantują badania, które będą prowadzone w ramach projektu.

Przedstawiona analiza wyników badań testowych powinna być traktowana jako studium przypadku i forma sondażu. Bezwzględne wyniki w wielu przypadkach mogą być jednakże wskazówką do formułowania ocen jakościowych badanych zjawisk. Wyniki badań, których część została zaprezentowana, mają odpowiedzieć na podstawowe pytania pozwalające na sformułowanie założeń do systemu kształcenia ustawicznego, takich jak kierunki kształcenia, formy, czas trwania. Warto też zwrócić uwagę, że realizacja projektu MAYDAY odbywa się w ścisłym związku z firmami, których pracownicy są potencjalnymi uczestnikami różnych form kształcenia. Pozwala to, oprócz możliwości opracowania oferty zgodnej z oczekiwaniami pracodawców i pracowników, również na oddziaływanie na pracodawców, aby przekonać ich o konieczności inwestowania w kapitał intelektualny swoich pracowników. Zwiększa to szanse uczelni na stworzenie takiego systemu kształcenia przez całe życie, który zostanie zaaprobowany przez praco- dawców i pracowników.

(16)

BIBLIOGRAFIA

[1] Haughton M.A., Crick A.P., Moore S.E., Nicholson L.A., A methodology for improved synergy between the classroom and management practices, Education+Training, Volume 45, Number 1, 2003.

[2] Hijazi S., Kelly L., Knowledge Creation in Higher Education Institutions: A Conceptual Model, Proceedings of the 2003 ASCUE Conference, June 8-12, Myrtle Beach, South Carolina, 2003.

[3] Program IW EQUAL, Uzupełnienie programu, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa 2004.

[4] Szkoły wyższe i ich finanse w 2005r., GUS, Warszawa 2006.

[5] www.mnii.gov.pl (2006-11-20).