Metoda zarządzania jakością warunków pracy w przedsiębiorstwie produkcyjnym

Pełen tekst

(1)POLITECHNIKA POZNAŃSKA WYDZIAŁ INŻYNIERII ZARZĄDZANIA. mgr inż. Rafał Mierzwiak. Metoda zarządzania jakością warunków pracy w przedsiębiorstwie produkcyjnym _______________________________________________________________________. Rozprawa doktorska. Promotor: prof. dr hab. inż. Władysław Mantura Promotor pomocniczy: dr inż. Ewa Więcek-Janka. Poznań 2015.

(2) Serdeczne podziĊkowania składam Panu prof. dr hab. inĪ. Władysławowi Manturze oraz Pani dr inĪ. Ewie WiĊcek-Jance za pomoc, serdecznoĞü i otwartoĞü okazaną przy pisaniu niniejszej rozprawy.

(3) . STRESZCZENIE Rozprawa swym zakresem obejmuje problematyk integracji kategorii jakoci z zagadnieniami właciwego kształtowania warunków pracy w przedsibiorstwie produkcyjnym. W tym celu w rozprawie przedstawiono koncepcj terminologicznego uporzdkowania podstawowych poj w tym zakresie, wykorzystujc podejcie jakociowe, ergonomiczne i prakseologiczne. Dysponujc uporzdkowaniem terminologicznym, przedstawiono całociowy model zarzdzania jakoci warunków pracy jako efekt bada teoretycznych. Ponadto, w wyniku bada prowadzonych nad tematem rozprawy opracowano rozwizanie metodyczne pod nazw ekspercko-klastrowa metoda zarzdzania jakoci warunków pracy. Wyrónikiem tej metody jest wykorzystanie w procesie kwantyfikacji i formalizacji poszczególnych jej etapów: metody Thurstone’a w okrelaniu wanoci kryteriów klasyfikacji oraz zmodyfikowanego algorytmu klasyfikacyjnego znanego z teorii systemów szarych. Opracowane w rozprawie rozwizanie metodyczne zweryfikowano podejciem indukcyjnym dla wielu stanowisk pracy w jednym z przedsibiorstw produkcyjnych. Wnioski z tej weryfikacji uwzgldniono przy wprowadzeniu udoskonale, czego rezultatem było opracowanie klasyfikacji cech warunków pracy oraz okrelenie kierunków i przesłanek do dalszych bada zwizanych z problematyk zarzdzania jakoci warunków pracy w przedsibiorstwie produkcyjnym.. Słowa kluczowe: warunki pracy, jako, zarzdzanie, teoria systemów szarych. 3.

(4) . SUMMARY The following PhD thesis includes the problematic aspects of integrating a category of quality with the issues of a proper way of shaping the working conditions in a production company. To this aim, an idea of arranging the basic concepts in a terminological way in this area is presented in the thesis with the use of qualitative, ergonomic and praxeological approaches. With the terminological order, an overall quality management model of working conditions as a result of a theoretical study is introduced. What is more, in a result of the studies conducted on the subject of the thesis, a methodological solution was formed under the name of an expert and cluster method of managing the quality of working conditions. The characteristic feature of this method is the use of its following stages i.e. the Thurston’s method in determining the importance of classification criteria and a modified classification algorithm known from a grey systems theory, in the process of quantification and formalisation. The methodical solution created in the PhD thesis was verified with an inductive approach for many workplaces in one of the production companies. Conclusions from this verification were considered in implementing the improvements, the result of which was formulating a classification of working conditions’ features and determining the directions and steps for the further studies connected with the issues of quality management of working conditions in a production company.. Key words: working conditions, quality, management, grey systems theory. 4.

(5) SPIS TREĝCI 1. Wprowadzenie……………………………………………………………………... 7. 1.1. Tematyka, główny problem i załoĪenia badawcze rozprawy………………... 7. 1.2. Cele i zakres rozprawy………………………………………………………. 12. 1.3. Struktura treĞci i metody badawcze wykorzystane w rozprawie…………….. 15. 2. Teoretyczne aspekty problematyki zarządzania jakoĞcią warunków pracy w przedsiĊbiorstwie produkcyjnym………………………………………………... 18. 2.1. Analiza podstawowych pojĊü………………………………………………... 18. 2.1.1. Charakterystyka podejĞcia jakoĞciowego………………………….... 18. 2.1.2. JakoĞciowe ujĊcie warunków pracy…………………………………. 23. 2.1.3. Zarządzanie jakoĞcią warunków pracy…………………………….... 27. 2.1.4. PrzedsiĊbiorstwo produkcyjne w kontekĞcie zarządzania jakoĞcią warunków pracy……………………………………………………... 30. 2.2. Charakterystyka elementów tworzących warunki pracy w przedsiĊbiorstwie produkcyjnym………………………………………………………………... 32. 2.2.1. Charakterystyka i znaczenie podmiotu pracy……………………….. 32. 2.2.2. Klasyfikacja i Ĩródła celów pracy………………………………….... 33. 2.2.3. Podział i charakterystyka narzĊdzi pracy……………………………. 35. 2.2.4. Materialny charakter i kinetyczne ujĊcie tworzywa pracy………….. 36. 2.2.5. Metoda pracy w aspekcie standaryzacji pracy………………………. 37. 2.2.6. Materialny i psychospołeczny charakter otoczenia pracy…………... 39. 2.3. Charakterystyka zarządzania jakoĞcią warunków pracy w przedsiĊbiorstwie produkcyjnym……………………………………………………………….. 42. 2.3.1. Zarządzanie jakoĞcią warunków pracy w ujĊciu całoĞciowym……... 42. 2.3.2. Poziom normatywny zarządzania jakoĞcią warunków pracy……….. 45. 2.3.3. Poziom strategiczny zarządzania jakoĞcią warunków pracy………... 49. 2.3.4. Poziom operacyjny zarządzania jakoĞcią warunków pracy…………. 52. 2.4. Kierunki badaĔ w zakresie zarządzania jakoĞcią warunków pracy………….. 54. 3. Projekt metody ekspercko-klastrowej zarządzania jakoĞcią warunków pracy w przedsiĊbiorstwie produkcyjnym………………………………………………... 57. 3.1. ZałoĪenia projektowe metody……………………………………………….. 57. 5 .

(6) 3.2. Ogólny schemat postĊpowania w metodzie………………………………….. 58. 3.3. PostĊpowanie dla kaĪdego etapu stosowania metody……………………….. 60. 3.3.1. Powołanie zespołu do spraw warunków pracy i okreĞlenie zakresu zastosowania metody……………………………………………….. 60. 3.3.2. JakoĞciowe odwzorowanie warunków pracy………………………... 62. 3.3.3. OkreĞlenie waĪnoĞci kryteriów oceny jakoĞci warunków pracy……. 63. 3.3.4. Klasyfikacja cech warunków pracy…………………………………. 73. 3.3.5. OkreĞlenie działaĔ zarządczych……………………………………... 78. 3.4. Analiza moĪliwoĞci wspomagania informatycznego metody……………….. 79. 4. Weryfikacja i doskonalenie zaprojektowanej metody w warunkach przedsiĊbiorstwa produkcyjnego…………………………………………………... 83. 4.1. Charakterystyka metody weryfikacji……………………………………….... 83. 4.2. Weryfikacja poprawnoĞci zastosowanych formuł obliczeniowych………….. 84. 4.3. Weryfikacja uĪytecznoĞci metody dla działaĔ zarządczych w zakresie jakoĞci warunków pracy……………………………………………………... 87. 4.4. Weryfikacja replikowalnoĞci metody……………………………………….. 105. 4.5. Udoskonalenie metody poprzez opracowanie ogólnej klasyfikacji cech 106 warunków pracy…………………………………………………………….. 5. Podsumowanie……………………………………………………………………... 110 Spis rysunków…………………………………………………………………….... 113. Spis tabel………………………………………………………………………….... 114. Załącznik. Przykładowe obliczenia w metodzie ekspercko-klastrowej……………. 116. Bibliografia………………………………………………………………………… 121. 6 .

(7) Wprowadzenie . 1.. Wprowadzenie. 1.1.. Tematyka, główny problem i załoĪenia badawcze rozprawy Problematyka zarządzania warunkami pracy nie jest nowa, poniewaĪ od samego. początku funkcjonowania kapitalistycznego systemu gospodarowania była przedmiotem zainteresowania wielu grup społecznych, a w szczególnoĞci właĞcicieli przedsiĊbiorstw, naukowców, władz publicznych, związków zawodowych, organizacji religijnych oraz innych instytucji rządowych i pozarządowych. W tym okresie historycznym moĪemy wyróĪniü trzy waĪne przesłanki do zajmowania siĊ zagadnieniami właĞciwego zarządzania warunkami pracy. Pierwszą z nich było zapewnienie porządku i ładu społecznego. Problem ten miał charakter pierwszorzĊdny ze wzglĊdu na rewolucyjne zmiany w strukturze społecznej, po przejĞciu z gospodarki feudalnej do gospodarki uprzemysłowionej. Wiele osób opuĞciło swoje dotychczasowe miejsca zamieszkania, w których wykonywało tradycyjne rolnicze zajĊcia i przenosząc siĊ do miast podejmowało prace w nowopowstających fabrykach przemysłowych. ZaczĊły powstawaü całe osiedla fabryczne, gdzie koncertowała siĊ ludnoĞü robotnicza, która oprócz tego, Īe stanowiła Ĩródło siły roboczej, to była takĪe potencjalną grupą zdolną do obalenia całego istniejącego porządku społecznego. Przeciwdziałając buntom i napiĊciom społecznym, władze publiczne w wielu krajach, opierając siĊ na załoĪeniu mówiącym o tym, Īe nadmierna eksploatacja ludzi w procesie pracy moĪe doprowadziü do dojĞcia do władzy polityków o zapĊdach totalitarnych i antyrynkowych1, zaczĊły wprowadzaü pierwsze przepisy prawne regulujące warunki pracy w przedsiĊbiorstwach przemysłowych. W wyniku tego nastąpił rozwój narodowych instytucji kontrolujących warunki pracy2 oraz powstała pierwsza organizacja miĊdzynarodowa zajmująca siĊ tą problematyką, a mianowicie MiĊdzynarodowa Organizacja Pracy z siedzibą w Genewie3. Drugą waĪną przesłanką zajmowania siĊ problematyką zarządzania warunkami 1 Dobitnym przykładem słusznoĞci tej tezy mogą byü zmiany polityczne w Niemczech czy w Rosji jakie nastąpiły na początku XX wieku. 2 Przykładowo PaĔstwowa Inspekcja Pracy w Polsce powołana została juĪ w 1919 r. Patrz: Dekret o urządzeniu i działalnoĞci inspekcji pracy z dnia 3 stycznia 1919 roku (Dz. Praw PaĔstwa 1919, nr 5, poz. 90). 3 MiĊdzynarodowa Organizacja Pracy powołana została na paryskiej konferencji pokojowej 28 czerwca 1919 r. jako organizacja autonomiczna i stowarzyszona z Ligą Narodów, a obecnie funkcjonująca jako organizacja afiliowana przy ONZ. Patrz: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/history/lang--en/index.htm. Pobrano dnia 10.09.2011.. 7.

(8) Wprowadzenie . pracy w początkowym okresie rewolucji przemysłowej, były wzglĊdy ekonomiczne przejawiające siĊ w dąĪeniu przedsiĊbiorców do maksymalizowania sprawnoĞci przebiegu procesów produkcyjnych. Szczególnie waĪnym aspektem, na który zwracano uwagĊ, była analiza czynnoĞci roboczych oraz analiza psychofizycznych skutków pracy dla człowieka, wynikających ze specjalizacji i podziału pracy na skutek stosowania fordowskich linii produkcyjnych. Szczególne zasługi na tym polu badawczym mają klasyczni przedstawiciele nauk o zarządzaniu, tacy jak Elton Mayo, badający wpływ materialnego Ğrodowiska pracy na wydajnoĞü pracy4, Karol Adamiecki zajmujący siĊ zasadami harmonizacji pracy5, Abraham Maslow podejmujący tematykĊ hierarchizacji potrzeb6, Hugo Münsterberg psycholog i filozof niemiecki podejmujący w swych pracach problematykĊ zastosowania wiedzy psychologicznej w zarządzaniu7, oraz wielu innych naukowców poĞrednio lub bezpoĞrednio związanych ze szkołą stosunków miĊdzyludzkich (ang. Human Relations). Trzecią waĪną przesłanką wpływającą na zainteresowanie siĊ problemami kształtowania warunków pracy na początku ubiegłego wieku, było poĞwiĊcenie wiĊkszej niĪ dotychczas uwagi tym zagadnieniom w doktrynach organizacji religijnych. Szczególnie duĪe znaczenie mają tutaj encykliki papieskie konstytuujące tzw. społeczne nauczanie koĞcioła katolickiego. PodkreĞlały one kwestie etyczne w zakresie zarządzania pracą. Zaznaczający siĊ w nich dyskurs dotyczył podmiotowego traktowania człowieka w procesach pracy8. NaleĪy podkreĞliü, Īe stanowiły one istotny wkład w rozwój ordoliberalizmu − nurtu ekonomicznego intensywnie rozwijanego w powojennych Niemczech. Ordoliberalizm akcentował takie wartoĞci jak podmiotowoĞü i godnoĞü człowieka. W obronie tych wartoĞci wskazywał na zasadnoĞü interwencjonizmu paĔstwowego w procesy rynkowe. Postulował on aktywną rolĊ władz paĔstwowych w wielu obszarach Īycia społecznego, w tym takĪe w obszarze problematyki kształtowania warunków pracy. Negował tym samym koncepcje „niewidzialnej rĊki” angielskich liberałów utylitarystycznych oraz koncepcjĊ spontanicznego porządku myĞlicieli liberalizmu racjonalistycznego9. 4. Patrz: Mayo E.: The Human Problems of an Industrialized Civilization, The Macmillan Company, New York 1933. 5 Wartym odnotowania i przypomnienia w kontekĞcie warunków pracy jest nastĊpujące stwierdzenie i jednoczeĞnie przestroga skierowana do pracowników najemnych przez K. Adamieckiego: „Zastanów siĊ, czy ten, komu siĊ sprzedajesz, pamiĊta o zasadach eksploatacji. Inaczej bardzo szybko pójdziesz na złom”. 6 Patrz: Maslow A.: A Theory of Human Motivation, w: „Psychological Review” Vol. 50 (1943), s. 370– 396. 7 Patrz: Münsterberg H.: Psychology and Industrial Efficiency, Adamant Media Corporation, Boston 2005. 8 Patrz: Lipniak J.M.: Encykliki społeczne koĞcioła katolickiego, Wydawnictwo Maria, ĝwidnica 2005. 9 Juszczak T.: Ordoliberalizm. Historia niemieckiego cudu gospodarczego. Wydawnictwo Prohibita, Warszawa 2010, s. 93-123.. 8.

(9) Wprowadzenie . Mimo długoletnich badaĔ w zakresie problematyki warunków pracy, współczesne zmiany społeczno-gospodarcze sprawiają, Īe nadal jest ona aktualna. Zmienił siĊ istotnie tylko kontekst i wynikające z niego przesłanki do badaĔ w tym zakresie. Pierwszą z przesłanek jest zmiana samego charakteru pracy wynikająca z wchodzenia całej gospodarki Ğwiatowej w tak zwaną trzecią falĊ nowoczesnoĞci10, której wyróĪnikiem jest zwiĊkszenie znaczenia wysokospecjalistycznej wiedzy w procesach produkcyjnych. Wiedza ta ma w wiĊkszoĞci charakter niejawny i trudny do skodyfikowania. Jest ona związana z indywidualnym doĞwiadczeniem człowieka i nie ma moĪliwoĞci jej łatwego pozyskania w oderwaniu od człowieka11. Zasoby ludzkie w przedsiĊbiorstwach urastają zatem do rangi zasobu strategicznego, decydującego o osiąganiu przewag rynkowych12. Podstawowym problemem zarządzających w takich warunkach działania jest pozyskanie odpowiednio wykształconych pracowników i zapewnienie im właĞciwych warunków pracy sprzyjających wykorzystaniu ich potencjału intelektualnego. Tendencja ta dotyczy nie tylko stanowisk administracyjnych, ale takĪe stanowisk robotniczych13. Drugą waĪną przesłanką zajmowania siĊ współczeĞnie zagadnieniami zarządzania warunkami pracy jest postĊpujący proces globalizacji, przejawiający siĊ wzmocnieniem znaczenia prawa miĊdzynarodowego, w tym takĪe prawa pracy. Przykładem moĪe byü tutaj dorobek prawny Unii Europejskiej w tym zakresie.14 Charakterystyczną cechą wyróĪniającą współczesne prawo pracy jest powolne odchodzenie od kazuistycznego kodyfikowania regulacji prawnych, na rzecz tworzenia norm o charakterze zasad ogólnych.15 Pozwala to na utrzymanie stabilnoĞci systemu przepisów prawnych, jednakĪe wymaga od 10. Patrz: Toffler A.: Trzecia fala, PIW, Warszawa 1997. Skrzypek E., Hofman M.: Zarządzanie procesami. Identyfikowanie, pomiar, usprawnienie, Oficyna Wolters Kluwer Bussines, Warszawa 2010, s. 142-143. 12 Por.: Edvinsson L., Malone M.S.: Kapitał intelektualny, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001, s. 39-40. 13 PodkreĞliü naleĪy, Īe współczeĞnie powoli zanika zróĪnicowanie płacowe pomiĊdzy pracownikami administracyjnymi a robotniczymi. CzĊsto jest tak, Īe pracownicy administracji otrzymują niĪsze zarobki niĪ robotnicy bezpoĞredni związani z produkcją. NaleĪy zastanowiü siĊ wiĊc, czy podział stanowisk na robotnicze i administracyjne ma jeszcze racje bytu w kształtowania systemów płacowych. O ile wczeĞniej praca produkcyjna związana była z prostymi czynnoĞciami wykonywanymi przez pracowników, o tyle dziĞ wymaganiem jest, by pracownik produkcyjny posiadał duĪy zasób wiedzy i umiejĊtnoĞci oraz wysoki potencjał intelektualny umoĪliwiający mu obsługiwanie skomplikowanych Ğrodków pracy. 14 Szczególnie waĪne akty prawne UE w zakresie kształtowania warunków pracy to: Dyrektywa 89/391/EWG Wprowadzenie Ğrodków w celu poprawy bezpieczeĔstwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy oraz Dyrektywa 89/655/EWG Minimalne wymagania w zakresie bezpieczeĔstwa i higieny uĪytkowania sprzĊtu roboczego przez pracowników podczas pracy. 15 Dobrym przykładem odejĞcia od kazuistycznego prawa w UE jest zbiór aktów prawnych implementujących tak zwane Nowe i Globalne PodejĞcie. Patrz: Polski system oceny zgodnoĞci i kontrola wyrobów podlegających dyrektywom nowego podejĞcia (Publikacja elektroniczna bez wskazania autorów opracowana przez Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumenta) http://www.uokik.gov.pl/znak_ce2.php. Pobrano dnia: 10.09.2012. 11. 9.

(10) Wprowadzenie . zarządzających umiejĊtnoĞci aplikacji zasad prawa w konkretnej jednostkowej sytuacji. Trzecią waĪną przesłanką podejmowania problematyki zarządzania warunkami pracy jest zmiana postaw i wartoĞci Īyciowych w społeczeĔstwie, która nastąpiła wraz ze wzrostem zamoĪnoĞci w krajach wysokorozwiniĊtych. Coraz czĊĞciej zaczyna byü popularne odejĞcie od klasycznego modelu kariery, której wyznacznikiem jest tylko osiągniĊty status materialny. WaĪne stają siĊ takie wartoĞci jak wolny czas, balans pomiĊdzy pracą a Īyciem osobistym, samorozwój i doskonalenie (niekoniecznie związane z Īyciem zawodowym) oraz wszytko to, co moĪemy uznaü za elementy składowe kategorii okreĞlanej mianem jakoĞci Īycia16. Innym waĪnym aspektem w zakresie zmiany postaw jest coraz wiĊksza społeczna odpowiedzialnoĞü i ĞwiadomoĞü etyczna konsumentów. Nie jest istotna obecnie dla konsumentów tylko cena produktu, lecz bierze on takĪe pod uwagĊ takie elementy jak np. warunki pracy w jakich produkt został wytworzony, „wraĪliwoĞü społeczną” przedsiĊbiorstwa, kwestie ekologiczne związane z produkcją, czy zagadnienia związane z szeroko pojmowanym bezpieczeĔstwem17. Omawiane zmiany społeczne i gospodarcze przyczyniły siĊ do postrzegania zagadnieĔ zarządzania warunkami pracy jako elementu niezbĊdnego do prawidłowego funkcjonowania przedsiĊbiorstw. Ideałem zarządzania warunkami pracy, postulowanym w Ğrodowisku praktyków jak i naukowców jest podejĞcie proaktywne oparte na pasji i zaangaĪowaniu, a nie tylko na biernym wykonywaniu poleceĔ paĔstwowych organów kontrolnych lub minimalistycznym wypełnianiu powinnoĞci nakładanych przez przepisy prawne18. Pomimo, iĪ proaktywne podejĞcie do zarządzania warunkami pracy jest powszechnie podkreĞlane w literaturze przedmiotu, to jednak trudno znaleĨü opracowania prezentujące narzĊdzia metodyczne pozwalające tak zarządzaü tym obszarem funkcjonowania przedsiĊbiorstwa. DostĊpne i opisane w literaturze metody koncentrują siĊ głównie na problemie ewaluacji warunków pracy, natomiast nie jest ich przedmiotem zainteresowania szersza kategoria, a mianowicie kategoria zarządzania warunkami pracy. Zarządzanie warunkami pracy wzmiankowane głównie jest w kontekĞcie znormalizowanych systemów zarządzania 16. Por.: Ejdys J., KobyliĔska U., Lulewicz-Sas A.: Zintegrowane systemy zarządzania jakoĞcią, Ğrodowiskiem, bezpieczeĔstwem i higieną pracy. Oficyna Wydawnicza Politechniki Białostockiej, Białystok 2012, s.136 17 Por.: Górska E., Kossobudzka-Górska A.: Metody organizatorskie i ergonomiczne w zarządzaniu ryzykiem zawodowym w: Górska E. (red.): Współczesne i przyszłe wyzwania ergonomii. Monografia, Oficyna Wydawnicza Politechniki Warszawskiej, Warszawa 2011, s. 23. 18 Boczkowska K.: Ocena ryzyka zawodowego elementem systemu zarządzania bezpieczeĔstwem i higieny pracy, s. 363-364 w: Wawak T. (red.), Zmieniające siĊ przedsiĊbiorstwo w zmieniającej siĊ Europie. Tom 5. Zarządzanie pracą. Wydawnictwo Informacji Ekonomicznej Uniwersytetu JagielloĔskiego, Kraków 2002.. 10.

(11) Wprowadzenie . bezpieczeĔstwem i higieną pracy. Specyfikacje tych systemów mają jednak charakter ogólnych wytycznych zarządzania, które naleĪy przystosowaü do konkretnej sytuacji w organizacjach chcących zbudowaü i doskonaliü taki system. Rzadko zwraca siĊ takĪe uwagĊ na wieloaspektowoĞü i potrzebĊ systemowego podejĞcia do tej problematyki.19 ZauwaĪalny jest teĪ brak kwantytatywnego podejĞcia do zarządzania warunkami pracy. Nie są w tym obszarze stosowane nowoczesne matematyczne metody przetwarzania informacji, tylko wykorzystuje siĊ ujĊcia opisowe. Inną waĪną kwestią jest brak spójnego systemu terminologicznego wynikającego z interdyscyplinarnego charakteru zarządzania warunkami pracy. InterdyscyplinarnoĞü ta, o ile z punktu poznawczego stanowi wartoĞü dla badaczy, o tyle z punktu praktycznego moĪe stanowiü problem w porozumiewaniu siĊ pomiĊdzy specjalistami róĪnych dziedzin. WaĪnym i ciekawym zagadnieniem jest takĪe łączenie problematyki warunków pracy z paradygmatem jakoĞciowym w zarządzaniu oraz problematyką jakoĞci Īycia. Zagadnienia te rozproszone są w literaturze z zakresu zarządzania jakoĞcią, zarządzania zasobami ludzkimi20 oraz literaturze psychologicznej.21 Zarysowane powyĪej luki badawcze uzasadniały postawienie nastĊpującego głównego problemu badawczego, a mianowicie: w jaki sposób zarządzaü warunkami pracy, uwzglĊdniając ich złoĪonoĞü i naukową interdyscyplinarnoĞü, stosując jednoczeĞnie silnie sformalizowane i kwantytatywne podejĞcia?. Odpowiadając na postawione wyĪej pytanie konstytuujące główny problem badawczy rozprawy, zasadnym jest przyjĊcie nastĊpujących załoĪeĔ w zakresie badania problematyki zarządzania warunkami pracy: . praca ludzka jest specyficznym typem działaĔ i w związku z tym w jej analizie powinno byü wykorzystane podejĞcie prakseologiczne,. . przyjmując za fakt interdyscyplinarnoĞü problematyki zarządzania warunkami pracy, problemem wyjĞciowym w badaniach w tym zakresie jest przyjĊcie spójnego systemu terminologicznego,. . słusznym jest, aby postulowana wyĪej spójnoĞü terminologiczna oparta była na podejĞciu kwalitologicznym, poniewaĪ pozwala to dodatkowo powiązaü tĊ problema-. 19 NaleĪy doprecyzowaü, Īe nie chodzi tutaj autorowi o podejĞcie wykorzystujące zasady budowy znormalizowanych systemów zarządzania jakoĞcią, Ğrodowiskiem czy bezpieczeĔstwem i higieną pracy, tylko o podejĞcie wykorzystujące dorobek teorii i inĪynierii systemów. Szerzej na temat tak pojmowanego podejĞcia systemowego Patrz: Cempel C.: Teoria i inĪynieria systemów. Zasady i zastosowania myĞlenia systemowego. Wydawnictwo ITE, Radom 2008. 20 Patrz: Lipka A.: W stronĊ kwalitologii zasobów ludzkich, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2005. 21 Przykładem tego typu literatury moĪe byü: Gawor A., GłĊbocka A: JakoĞü Īycia współczesnego człowieka. Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 2008.. 11.

(12) Wprowadzenie . tykĊ z zagadnieniami jakoĞci w zarządzaniu, . zarządzanie warunkami pracy jest problematyką nadal aktualną, zmieniły siĊ tylko zagadnienia oraz motywy zajmowania siĊ tym obszarem przez zarządzających w przedsiĊbiorstwach,. . podczas tworzenia rozwiązaĔ metodycznych z zakresu zarządzania jakoĞcią warunków pracy, tam gdzie to jest moĪliwe naleĪy dąĪyü do jak najszerszego wykorzystania podejĞcia formalnego i kwantytatywnego.. 1.2.. Cele i zakres rozprawy Sformułowany w podpunkcie 1.1. problem badawczy oraz przyjĊty zestaw załoĪeĔ. badawczych pozwolił na okreĞlenie finalnego celu rozprawy, którym jest: opracowanie ekspercko-klastrowej metody zarządzania jakoĞcią warunków pracy z wykorzystaniem: . metod taksonomicznych rozwijanych w ramach teorii systemów szarych,. . metod kwantyfikacji wiedzy eksperckiej rozwijanych w ramach teorii wielokryterialnego podejmowania decyzji oraz teorii pomiaru psychologicznego w ujĊciu modelu ocen porównawczych Thurstone’a,. . metod jakoĞciowego odwzorowania warunków pracy. Zrealizowanie tak postawionego celu finalnego rozprawy, wymaga osiągniĊcia se-. kwencji celów poĞrednich, które wraz z komentarzem uszczegóławiającym zawiera tabela 1.1. Tabela 1.1. Cele poĞrednie rozprawy wraz z komentarzem uszczegóławiającym L.p. 1.. Cel poĞredni Opracowanie. Komentarz uszczegóławiający. terminologicznych PojĊciami wymagającymi precyzyjnego. podstaw rozprawy. okreĞlenia w rozprawie są: − praca, − warunki pracy, − jakoĞü, − zarządzanie, − przedsiĊbiorstwo produkcyjne, − proces pracy. Dysponując okreĞleniami wyĪej wspomnianych pojĊü, moĪliwe jest wprowadze-. 12.

(13) Wprowadzenie . nie takiego pojĊcia złoĪonego jak zarządzanie jakoĞcią warunków pracy, sygnalizowanego w temacie rozprawy. 2.. Identyfikacja. i. charakterystyka W wyniku realizacji tego celu powinny. elementów mających wpływ na byü okreĞlone charakterystyki nastĊpujązarządzanie. jakoĞcią. pracy. warunków cych elementów tworzących warunki pracy: − podmiot pracy, − narzĊdzia pracy, − cele i rezultaty pracy, − metoda pracy, − tworzywo pracy, − otoczenie pracy, − proces pracy.. 3.. Charakterystyka zarządzania jako- Rezultatem realizacji tego celu powinno Ğcią warunków pracy w ujĊciu cało- byü modelowe ujĊcie zarządzania w dwóch Ğciowym z wykorzystaniem zmody- nastĊpujących wymiarach: fikowanego. modelu. Bleichera22. zarządzania − projektowo-kierunkującym. składają-. cym siĊ z nastĊpujących poziomów: normatywnego,. strategicznego. oraz. operacyjnego, − wykonawczym składającym siĊ z poziomów: strukturalnego, czynnoĞciowego oraz zachowaĔ w organizacji. 4.. Opracowanie załoĪeĔ projektowych Rezultatem realizacji tego celu powinien oraz ogólnego schematu postĊpo- byü ogólny algorytm postĊpowania w mewania w metodzie. todzie, przedstawiający w formie graficznej kolejne etapy metody wraz z relacjami miĊdzy nimi. Opracowany schemat powinien stanowiü ramy do dalszych rozwiązaĔ szczegółowych dla poszczególnych etapów. 22. Wyrwicka M.K.: Rozwój przedsiĊbiorstwa w gospodarce sieciowej w: Fertsch M.: Ergonomia – technika i technologia – zarządzanie, Wydawnictwo Politechniki PoznaĔskiej, PoznaĔ 2009, s. 341-356.. 13.

(14) Wprowadzenie . stosowania metody.. 5.. Opracowanie szczegółowych pro- Rezultatem realizacji tego celu powinno cedur postĊpowania dla poszczegól- byü opracowanie: nych etapów metody. − zasad funkcjonowania zespołu odpowiedzialnego za stosowanie metody, − zasad jakoĞciowego odwzorowywania warunków pracy, − kryteriów i metod oceny jakoĞci warunków pracy, − algorytmu klasyfikacji cech warunków pracy, − zasad okreĞlania działaĔ zarządczych wynikających z przeprowadzonej klasyfikacji cech warunków pracy.. 6.. Weryfikacja opracowanej metody Rezultatem realizacji tego celu powinno w warunkach przedsiĊbiorstwa pro- byü sprawdzenie metody poprzez jej zastodukcyjnego. sowanie w warunkach przemysłowych oraz. wskazanie. kierunków. dalszych. usprawnieĔ metody oraz wprowadzenie ewentualnych i niezbĊdnych działaĔ korygujących. ħr ó d ło : opracowanie własne.. Finalny cel rozprawy oraz wynikające z niego cele poĞrednie mogą zostaü ukierunkowane w taki sposób, aby rezultat ich realizacji dotyczył zarządzania warunkami pracy w perspektywie całego przedsiĊbiorstwa lub w perspektywie jednego stanowiska pracy. Rozprawa w swym zakresie, a w szczególnoĞci zaprojektowane rozwiązanie metodyczne, odnosiü siĊ bĊdzie do pojedynczego stanowiska pracy i z tego punktu widzenia realizowa-. 14.

(15) Wprowadzenie . ny bĊdzie finalny cel rozprawy i wynikające z niego cele poĞrednie23. Dodatkowo zakres rozprawy ograniczony zostanie do problematyki zarządzania warunkami pracy w przedsiĊbiorstwach, w których podstawowym procesem kreującym wartoĞü dodaną jest proces produkcyjny. W związku z tym, pominiĊte zostały zagadnienia związane ze specyfiką przedsiĊbiorstw usługowych oraz innych przedsiĊbiorstw, w których głównym zadaniem jest dostarczanie zewnĊtrznemu odbiorcy produktów o charakterze niematerialnym.. 1.3.. Struktura treĞci i metody badawcze wykorzystane w rozprawie Struktura treĞci rozprawy składa siĊ z piĊciu rozdziałów i odpowiada strukturze. procesu realizacji rozprawy. Poszczególne fazy realizacji rozprawy takie jak: faza koncepcyjna, faza poznawcza, faza projektowa, faza weryfikacji oraz faza podsumowująca, znajdują odzwierciedlenie w treĞci kolejnych rozdziałów. Kryterium wydzielenia wspomnianych faz procesu realizacji rozprawy było nastĊpstwo realizacji celów rozprawy oraz podobieĔstwo uĪytych Ğrodków metodycznych. Szczegółowe powiązania miĊdzy poszczególnymi rozdziałami, celami poĞrednimi oraz fazami procesu realizacji rozprawy przedstawiono na rys. 1.1. W fazie koncepcyjnej, dominującą metodą badawczą jest analiza i synteza informacji literaturowych, ukierunkowana na zidentyfikowanie luk badawczych, umoĪliwiając w ten sposób sformułowanie głównego problemu badawczego oraz struktury celów rozprawy wykorzystującej kryterium logicznego i czasowego nastĊpstwa ich realizacji. Faza poznawcza ma charakter teoretyczny, gdzie przyjĊtą metodą badawczą jest analiza informacji literaturowej o charakterze porównawczym. Porównawczy aspekt tej analizy przejawiał siĊ rozszerzeniem zakresu poszukiwaĔ literaturowych o inne dziedziny nauki w celu znalezienia rozwiązaĔ, które po odpowiedniej modyfikacji z powodzeniem mogłyby byü zastosowane w problemach bĊdących przedmiotem rozprawy. Szczególne zainteresowanie podczas tych poszukiwaĔ skierowano na problematykĊ matematycznych metod obliczeniowych oraz zagadnienia teorii i inĪynierii systemów. W fazie projektowej wykorzystuje siĊ metodĊ projektowania zstĊpującego, bĊdącego rozwiniĊciem ogólnej zasady w badaniach naukowych, której istotĊ stanowi poznawanie rzeczywistoĞci w kierunku od ogółu do szczegółu24. Konsekwencją takiego podejĞcia było wydzielenie w tej fazie dwóch nastĊpujących po sobie etapów. Pierwszy z nich to 23. ZałoĪenie to zostanie rozwiniĊte szczegółowo w punkcie 3.4.1 w kontekĞcie okreĞlania stopnia kompleksowoĞci metody. 24 Tatarkiewicz W.: Historia filozofii. T. III. PaĔstwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1963, s. 298.. 15.

(16) Wprowadzenie . opracowanie wstĊpnego schematu postĊpowania w projektowanej metodzie, drugi natomiast, to opracowanie szczegółowych rozwiązaĔ metodycznych dla kaĪdego z etapów. Zastosowanie takiego podejĞcia, oprócz zasygnalizowanych przesłanek metodologicznych, uzasadnione było, takĪe doĞwiadczeniem praktycznym, szczegółowo omawiane w litera-. Faza koncepcyjna. turze z zakresu zarządzania projektami25 oraz literaturze informatycznej26. Rozdział I Wprowadzenie. OkreĞlenie problemu badawczego oraz celów i zakresu rozprawy. Opracowanie terminologicznych podstaw rozprawy. Rozdział II Teoretyczne aspekty problematyki jakoĞci warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych. Charakterystyka zarządzania jakoĞcią warunków pracy w ujĊciu całoĞciowym z wykorzystaniem zmodyfikowanego modelu zarzadzania Bleichera. Faza poznawcza Faza projektowania Faza weryfikacji Faza podsumowująca. Identyfikacja i charakterystyka elementów mających wpływ na zarzadzanie jakoĞcią warunków pracy. Rozdział III Projekt metody eksperckoklastrowej zarządzania jakoĞcią warunków pracy w przedsiĊbiorstwie produkcyjnym. Opracowanie załoĪeĔ projektowych oraz ogólnego schematu postĊpowania w metodzie. Opracowanie szczegółowych procedur postĊpowania dla poszczególnych etapów metody. Rozdział IV Weryfikacja zaprojektowanej metody w warunkach przedsiĊbiorstwa produkcyjnego. Weryfikacja i udoskonalenie zaprojektowanego rozwiązania metodycznego. Rozdział V ZakoĔczenie. Sformułowanie wniosków koĔcowych. Rys. 1.1. Struktura rozprawy ħr ó d ło : Opracowanie własne.. 25. Pawlak M.: Zarządzanie projektami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2010, s. 89-94. Drozdek A., Simon D.L: Struktury danych w jĊzyku C, Wydawnictwo Naukowo-Techniczne, Warszawa 1996, s. 17. 26. 16.

(17) Wprowadzenie . Faza weryfikacji27 została przeprowadzona z wykorzystaniem metody indywidualnego studium przypadku. Opracowana metoda została zastosowana w warunkach przemysłowych w jednym z przedsiĊbiorstw produkcyjnych. Autor rozprawy uczestniczył we wdroĪeniu opracowanej przez siebie metody jako kierujący zespołem powołanym specjalnie w tym celu w przedsiĊbiorstwie. PodejĞcie takie pozwoliło na zwiĊkszenie kontroli zbieranych informacji, dziĊki moĪliwoĞci zastosowania wywiadów pogłĊbionych i obserwacji uczestniczącej. ZwiĊkszono w ten sposób wiarygodnoĞü zebranego materiału badawczego w porównaniu z sytuacją, gdyby badania prowadzone byłyby na wiĊkszej liczbie przedsiĊbiorstw. W fazie podsumowującej rozprawy wykorzystywana metoda badawcza polegała na syntezie otrzymanych rezultatów rozprawy w aspekcie utylitarnym i teoretycznym, dziĊki czemu oceniono stopieĔ realizacji postawionych w fazie koncepcyjnej celów. W wyniku tej oceny sformułowane zostały przesłanki do dalszych badaĔ oraz zidentyfikowano potencjalne obszary zastosowaĔ związanych z zarządzaniem w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych.. 27. Wydzielenie tej fazy moĪe wydawaü siĊ kontrowersyjne z uwagi na to, Īe weryfikacjĊ moĪna potraktowaü jako element fazy projektowej. Przesłanką uzasadniającą przyjĊcie w rozprawie takiego podejĞcia jest bezpoĞrednie uczestnictwo autora rozprawy w procesie wdroĪenia opracowanej metody i wynikająca z tego specyfika otoczenia i miejsca prowadzenia badaĔ.. 17.

(18) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . 2.. Teoretyczne aspekty problematyki zarządzania jakoĞcią warunków pracy w przedsiĊbiorstwie produkcyjnym. 2.1.. Analiza podstawowych pojĊü. 2.1.1. Charakterystyka podejĞcia jakoĞciowego Kategoria jakoĞci nie ma jednolitego okreĞlenia w literaturze przedmiotu. MoĪna jednak przyjąü, Īe zasadniczo istnieją dwa nurty w okreĞlaniu tego pojĊcia28. Pierwsze z nich, moĪna nazwaü podejĞciem wartoĞciującym, którego Ĩródłem i inspiracją jest metafizyka Platona. WyróĪnikiem tego nurtu jest to, Īe jakoĞü okreĞlana jest zasadniczo jak stopieĔ osiągniĊcia doskonałoĞci. Interpretując to podejĞcie w kontekĞcie gospodarczym moĪna powiedzieü, Īe jakoĞü to stopieĔ w jakim dany obiekt spełnia stawiane mu wymagania. NaleĪy zwróciü uwagĊ, iĪ takie ujmowanie jakoĞci jest dominujące w wiĊkszoĞci literatury związanej z tą problematyką. Niewątpliwie wpływ na taki stan rzeczy ma popularnoĞü znormalizowanych systemów zarządzania jakoĞcią (w których jakoĞü okreĞlana jest jako „stopieĔ, w jakim zbiór inherentnych właĞciwoĞci spełnia wymagania”) oraz społeczna percepcja tego pojĊcia utoĪsamiająca je miĊdzy innymi z takimi pozytywnymi wyróĪnikami jak solidnoĞü, trwałoĞü, doskonałoĞü, wartoĞü itp. Przykładowe zestawienie okreĞleĔ jakoĞci w podejĞciu wartoĞciującym przedstawiono w tabeli 2.1. Tabela 2.1. Wybrane okreĞlenia jakoĞci w podejĞciu wartoĞciującym Lp.. Autor Lao Tsu. Platon. Definicja JakoĞü to doskonałoĞü, do której trzeba dąĪyü, lecz nie daje siĊ jej osiągnąü. JakoĞü to sąd wartoĞciujący oznaczający stopieĔ doskonałoĞci w stosunku do idei. JakoĞü to przewidywany stopieĔ jednorodnoĞci i niezawodno-. E. W. Deming. Ğci osiągniĊty po niskich kosztach i stosownie do wymagaĔ rynkowych.. 28. Borys T., InterdyscyplinarnoĞü nauk o jakoĞci. Internet: http://zif.wzr.pl/pim/2012_3_1_1.pdf. Pobrano dnia: 20.09.2013, s. 10-12.. 18 .

(19) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . G. Taguchi. JakoĞü to strata społeczna jaką moĪe spowodowaü wyrób po przekazaniu go odbiorcy.. Juran. JakoĞü to zdatnoĞü do uĪycia lub zastosowania.. Crosby. JakoĞü to spełnienie wymagaĔ.. Masaaki. JakoĞü to to, co moĪna poprawiü. JakoĞü to właĞciwoĞü charakteryzująca przydatnoĞü wyrobu. Olejnik, Wieczorek do sprawnego spełniania funkcji oczekiwanych ze strony uĪytkowników. Muhlemann. Ansell. Kindlarski. JakoĞü to zaspokojenie potrzeb i spełnienie wymagaĔ konsumenta. JakoĞü to dawanie klientom tego czego chcą, kiedy zechcą, po właĞciwej cenie i bez popełniania błĊdów. JakoĞü to stopieĔ, w jakim wyrób moĪe spełniü wymagania odbiorcy. JakoĞü to stopieĔ spełnienia zbioru wymagaĔ, których całko-. Kolman. wite zaspokojenie oznacza osiągniĊcie stanu doskonałoĞci wzglĊdnej.. EOQC PN-EN ISO 9001:2001. JakoĞü to stopieĔ spełnienia przez wyrób wymagaĔ odbiorcy, wypadkowa jakoĞci projektu i jakoĞci produkcji. JakoĞü to stopieĔ w jakim zbiór inherentnych właĞciwoĞci spełnia wymagania.. ħr ó d ło : opracowanie własne na postawie: Prussak W., Zarządzanie jakoĞcią. Wybrane elementy, Wydawnictwo Politechniki PoznaĔskiej, PoznaĔ 2006, s. 15-39.. Drugim podejĞciem do okreĞlania pojĊcia jakoĞci jest podejĞcie wywodzące siĊ z metafizyki Arystotelesa, w którym jakoĞü jest tym, co pozwala odróĪniaü jedne przedmioty od drugich. JakoĞü, w tym podejĞciu, ma charakter uniwersalnej kategorii poznawczej odpowiadającej na pytanie: jakie jest to co jest?. W tym ujĊciu jakoĞü jest okreĞlana jako zbiór cech pozwalający odróĪniü przedmioty od siebie lub stwierdziü ich podobieĔstwo. Osadzona w takim myĞleniu o jakoĞci jest konwencja terminologiczna opracowana przez ManturĊ29. W myĞl tej koncepcji podstawowymi i niedefiniowanymi terminami są 29. Mantura W. , Zarys kwalitologii, Wydawnictwo Politechniki PoznaĔskiej, PoznaĔ 2010. W dalszej czĊĞci rozprawy przyjĊto tą koncepcjĊ terminologiczną, którą w zakresie wymaganym tematyką rozprawy pokrótce omówiono.. 19 .

(20) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . „zbiór” i „cecha”. Termin zbioru jest terminem rozumianym tak jak w teorii mnogoĞci. Cecha natomiast jest nazwą elementarnego terminu pierwotnego. Termin ten moĪna przybliĪyü poprzez stwierdzenie, Īe jest to noĞnik informacji formułowanej w procesie myĞlowym i orzekający o analizowanym obiekcie. PojĊcie zbioru oraz pojĊcie cechy pozwala na okreĞlenie jakoĞci wyłącznie z wykorzystaniem dwóch pojĊü pierwotnych. OkreĞlenie 2.1. JakoĞcią nazywa siĊ zbiór cech30. X , ' , Y lub X , ' , Y , 9 lub

(21). Potrójny zapis formalny okreĞlenia jakoĞci akcentuje, Īe jakoĞü moĪe byü zbiorem nieskoĔczonym i w związku z tym pełne poznanie jakoĞci jest dla człowieka niedostĊpne. W związku z powyĪszym, celowym jest ograniczanie liczby cech adekwatnie do potrzeb, moĪliwoĞci oraz celu jakoĞciowego poznania przedmiotu. Ponadto, jakoĞü moĪe byü zbiorem pustym, co wydawaü siĊ moĪe kontrowersyjne i trudne w interpretacji odniesionej do praktyki codziennej31. W odpowiedzi na ten argument warto zauwaĪyü, Īe istnieją przedmioty, o których podmiot nie ma Īadnej wiedzy ponad tą, Īe istnieją lub potencjalnie mogą istnieü w rzeczywistoĞci materialnej lub w rzeczywistoĞci abstrakcyjnej w jego umyĞle. W takim układzie, by utrzymaü załoĪenie o tym, Īe jakoĞü moĪe byü zbiorem pustym, naleĪy odrzuciü stwierdzenie, Īe istnienie (egzystencja) przedmiotu jest cechą tego przedmiotu. Uzasadnienie do nie traktowania istnienia przedmiotu jako cechy wynika z tego, Īe istnienie bądĨ nie istnienie czegoĞ jest zagadnieniem ontologicznym a nie epistemologicznym. Odpowiada na pytanie czy i co to jest? a nie jakie to jest co jest?. Wzmacniając tą argumentacjĊ podkreĞliü naleĪy fakt, Īe najpierw musimy stwierdziü, Īe przedmiot istnieje, a dopiero potem moĪna przejĞü do jego poznania. Stanowisko takie zbliĪa na poziomie metafizycznym podejĞcie jakoĞciowe do obiektywizmu racjonalistycznego Rand, który zasadza siĊ na załoĪeniu, Īe aby przeprowadziü jakikolwiek wywód rozumowy muszą zaistnieü trzy elementy konieczne: przedmiot poznania (egzystencja), ĞwiadomoĞü tego przedmiotu oraz ĞwiadomoĞü podmiotu (toĪsamoĞü). Negując któryĞ z tych elementów neguje siĊ zdolnoĞü negowania. Według Rand przedmioty istnieją obiektywnie. Człowiek moĪe je tylko rozpoznaü poprzez konceptualizacjĊ informacji dostarczonych przez zmysły. Konceptualizacja nastĊpuje poprzez uĞwiadomienie sobie istnienia przedmiotów, a nastĊpnie na jednoczesnym rozróĪnianiu podobieĔstw i róĪnic pomiĊdzy nimi (czyli kreacji ϯϬ. Mantura W.: Zarys kwalitologii, Wydawnictwo Politechniki PoznaĔskiej, PoznaĔ 2010, s. 47. Pogląd ten ewoluował u autora tej koncepcji terminologicznej na przestrzeni lat. We wczeĞniejszych publikacjach okreĞlenie jakoĞci nie obejmowało przypadku zbioru pustego. Patrz.: Mantura W.; Teoretyczne podstawy projektowania produkcyjnych systemów sterowania jakoĞcią, Wydawnictwo Politechniki PoznaĔskiej 1990, s. 46. 31. 20 .

(22) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . cech)32. Istnienie przedmiotu nie moĪe by zatem cech, poniewaĪ wszystkie przedmioty na jakich dokonuje siĊ operacji odwzorowania jakoĞciowego muszą koniecznie istnieü i pod tym wzglĊdem wszystkie są identyczne. Wynika z tego kolejny waĪny wniosek, a mianowicie: by jakoĞü nie była pustym abstraktem naleĪy przyjąü imperatyw przypisywania jakoĞci przedmiotowi, o którym ona orzeka. W związku z tym, koniecznym jest wprowadzenie okreĞlenia jakoĞci przedmiotu. OkreĞlenie 2.2. JakoĞcią przedmiotu nazywamy zbiór cech do niego przynaleĪnych33. X , ' , 9 } Z analizy pojĊcia cechy wynika, iĪ na przedmiocie kaĪda cecha identyfikowana jest za pomocą jednego z jej moĪliwych stanów. PrzyjĊcie takiego rozumowania prowadzi do rozwiniĊcia pojĊcia cechy jako zbioru jej stanów własnych. OkreĞlenie 2.3. Stanem cechy nazywamy kaĪdą z moĪliwych identyfikacji tej cechy na przedmiocie34. Logiczna konsekwencja wprowadzenia pojĊcia stanu cechy prowadzi do wprowadzenia pojĊü stanu jakoĞci oraz stanu jakoĞci przedmiotu. OkreĞlenie 2.4. Stanem jakoĞci nazywa siĊ zbiór stanów cech. X , ' , lub X , ' , 9 lub

(23) OkreĞlenie 2.5. Stanem jakoĞci przedmiotu nazywamy zbiór stanów cech do niego przynaleĪnych.. X , ' , lub X , ' , 9 lub

(24) . Ze wzglĊdu na dokładnoĞü w formułowaniu stanów cech moĪemy wyróĪniü cechy kwantytatywne oraz cechy lingwistyczne37. WyróĪnienie cech kwantytatywnych i lingwistycznych jest istotne w praktyce, poniewaĪ implikuje sposób postĊpowania przy ich okreĞlaniu w działalnoĞci projektowej, prognostycznej i diagnostycznej. 32. Przyjmując ten sposób rozumowania, moĪna załoĪyü Īe poznanie jakoĞci przedmiotów moĪliwe jest tylko w kontekĞcie innych przedmiotów. Patrz: Rand A.: Cnota egoizmu, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Warszawa 2000, s. 7-30. ϯϯ Mantura W.: Zarys kwalitologii, Wydawnictwo Politechniki PoznaĔskiej, PoznaĔ 2010, s. 49. 34 Ibid., s. 51. 35 Ibid., s. 51. 36 Ibid., s. 51. 37 WyróĪnienie cech kwantytatywnych i lingwistycznych jest dokonane według jednego z siedemnastu kryteriów klasyfikacyjnych. PominiĊto pełne omówienie podziału cech według wszystkich kryteriów klasyfikacyjnych ze wzglĊdu na to, Īe nie są one istotne w dalszych rozwaĪaniach w rozprawie. Pełną klasyfikacjĊ cech moĪna odnaleĨü w: Mantura W.: Zarys kwalitologii, Wydawnictwo Politechniki PoznaĔskiej, PoznaĔ 2010, s. 55.. 21 .

(25) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . OkreĞlenie 2.6. Cechą kwantytatywną nazywamy cechĊ której przynaleĪy cecha iloĞci38. PrzynaleĪnoĞü cechy iloĞci oznacza, Īe wszystkie stany tej cechy mogą byü wyraĪone, conajmniej z uĪyciem liczbowej skali porządkowej. OkreĞlenie 2.7. Cechą lingwistyczną nazywamy cechĊ, której nie przynaleĪy cecha iloĞci39. Cesze lingwistycznej nie przysługuje cecha iloĞci, wiĊc stany tej cechy mogą byü wyraĪane za pomocą formuł danego jĊzyka. W szczególnym przypadku mogą to byü liczby ze skali nominalnej, poniewaĪ pełnią tylko funkcje etykietujące i nie ma moĪliwoĞci dziĊki nim przeprowadzenia wartoĞciującego uporządkowania wskazywanych przez nie stanów cech. DziĊki kategorii jakoĞci moĪna w sposób wielowymiarowy poznaü naturĊ badanych przedmiotów oraz ich relacji w stosunku do potrzeb człowieka. DziĊki temu, stanowi ona podstawĊ tak zwanego podejĞcia jakoĞciowego, które w najogólniejszym znaczeniu wyraĪa siĊ syntezą wszystkich moĪliwych aspektów danego przedmiotu, branych pod uwagĊ w działalnoĞci praktycznej człowieka. RozwiniĊcie podejĞcia jakoĞciowego dokonane jest poprzez sformułowanie jedenastu nastĊpujących zasad40: . zasady odwzorowania jakoĞciowego bĊdącą zasadą konieczną w stosowaniu podejĞcia jakoĞciowego i polegającą na identyfikacji i opisie przedmiotów za pomocą kategorii jakoĞciowych,. . zasady antropocentryzmu, która wskazuje i wyznacza system wartoĞci i potrzeb człowieka jako nadrzĊdny punkt odniesienia wszelkiej działalnoĞci praktycznej i poznawczej,. . zasady kompleksowoĞci, bĊdącej zasadą wyraĪającą dąĪenie do całoĞciowego poznania analizowanych przedmiotów,. . zasady systemowoĞci wyraĪającej dąĪenie do udoskonalenia jakoĞciowego modelowania i odwzorowania przedmiotów, opartego na teorii zbiorów o podejĞcie systemowe wyraĪające siĊ całoĞciowym analizowaniem elementów i relacji pomiĊdzy nimi,. . zasady synergii powiązanej bezpoĞrednio z zasadą systemowoĞci i kompleksowoĞci i wskazującej w badaniu i projektowaniu przedmiotów na zjawisko polegające na. 38. Ibid., s. 56. Ibid., s. 57. 40 Ibid., s. 103-144. 39. 22 .

(26) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . tym, iĪ suma jakoĞci czĊĞci przedmiotu jest róĪna od jakoĞci całoĞci przedmiotu, . zasady kinetyki podkreĞlającej zjawisko zmiennoĞci jakoĞci przedmiotów w funkcji czasu,. . zasady probabilistyki podkreĞlającej zjawisko losowoĞci w kształtowaniu siĊ kategorii jakoĞciowych przedmiotów,. . zasady wartoĞciowania podkreĞlającej potrzebĊ wartoĞciowania jakoĞci przedmiotów jako konieczny warunek oceny i podejmowania decyzji wzglĊdem przedmiotów,. . zasady optymalizacji podkreĞlającej znaczenie wyboru najbardziej poĪądanej jakoĞci. przedmiotów. sztucznych,. z. uwzglĊdnieniem. istniejących. moĪliwoĞci. i uwarunkowaĔ, . zasady normalizacji podkreĞlającej potrzebĊ ograniczania róĪnorodnoĞci jakoĞci przedmiotów sztucznych,. . zasady ekonomiki, której istota polega na integrowaniu dwóch orientacji wymuszonych przez system rynkowy w kreowaniu przedmiotów sztucznych, a mianowicie orientacji projakoĞciowej i orientacji proefektywnoĞciowej. Podczas stosowania zasad podejĞcia jakoĞciowego, nie ma potrzeby uwzglĊdniania. ich wszystkich jednoczeĞnie. Wybór zastosowanych zasad zaleĪy od kontekstu i celów działania podmiotu. Inne zasady stasowane bĊdą podczas poznania naukowego, inne natomiast uwzglĊdniane podczas działalnoĞci praktycznej.. 2.1.2. JakoĞciowe ujĊcie warunków pracy Praca jest nieodłączną aktywnoĞcią człowieka pozwalającą mu dostosowywaü i przekształcaü otaczającą rzeczywistoĞü do swoich potrzeb. Praca zatem warunkuje egzystencjĊ jednostki w społeczeĔstwie, kształtuje osobowoĞü, wyzwala twórczą aktywnoĞü myĞlową, wpływa na fizyczny rozwój człowieka41. WaĪnoĞü tej problematyki dla funkcjonowania człowieka jest na tyle istotna, Īe praca jest przedmiotem zainteresowania róĪnych dyscyplin naukowych takich jak: prawo, ekonomia, fizyka, fizjologia, medycyna, ergonomia, nauki inĪynierskie, zarządzanie. KaĪda z tych dyscyplin analizuje pracĊ z innej perspektywy wynikającej z jej przedmiotu zainteresowania. Wiedza na temat pracy jest zatem wiedzą interdyscyplinarną i w związku z tym, nie ma uniwersalnego okreĞlenia tego pojĊcia. 41. Wieczorek S.: Podstawy psychologii pracy i ergonomii, Wydawnictwo Tarnbonus, Tarnobrzeg 2005, s.. 9.. 23 .

(27) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . Na uĪytek zarządzania jako jednej z dyscyplin w naukach społecznych i jednoczeĞnie ukierunkowanych praktycznie42, okreĞlenie pracy powinno akcentowaü antropocentryzm, czyli traktowaü człowieka jako podmiot a nie przedmiot pracy. JednoczeĞnie okreĞlenie pracy powinno zapewniaü wymagany poziom ogólnoĞci, by ujmowaü szeroką róĪnorodnoĞü odbioru społecznego tego pojĊcia. Przyjmując te dwa załoĪenia celowym jest zastosowanie prakseologicznego pojĊcia działania jako punkt wyjĞciowy w okreĞleniu pojĊcia pracy43. OkreĞlenie 2.8. Działaniem nazywamy kaĪde celowe, dowolne i Ğwiadome zachowanie siĊ człowieka44. Przyjmuje siĊ zatem, Īe zdolnoĞü do działania jest cechą tylko ludzką. Wymaga Ğwiadomej aktywnoĞci intelektualnej człowieka nastawionej na wyznaczenie celów i doborze odpowiednich Ğrodków do ich realizacji. Działaniami nie są wszelkie odruchowe i nieĞwiadome zachowania człowieka. PracĊ moĪemy zaliczyü do klasy działaĔ czyli zachowaĔ celowych i Ğwiadomych. Cechą wyróĪniającą prace spoĞród innych działaĔ jest uĪytecznoĞü społeczna jej rezultatów, przy czym wyraĪa siĊ ona w kreowaniu wyrobów, usług, utworów, które mogą, lecz nie muszą podlegaü wymianie rynkowej45. OkreĞlenie 2.9. Pracą nazywamy takie działanie, w którym podmiot dziĊki swym zdolnoĞcią fizycznym i intelektualnym osiąga bądĨ przyczynia siĊ do osiągniĊcia uĪytecznych społecznie rezultatów. Potraktowanie pracy jako podklasy działaĔ pociąga za sobą moĪliwoĞü wydzielenia nastĊpujących elementów ją tworzących46: . podmiotu pracy, czyli pojedynczego człowieka lub grupy ludzi o ustalonych wspólnych celach,. . celu pracy, czyli wyobraĪonego i poĪądanego stanu w odniesieniu do tworzywa pracy,. . tworzywa pracy, czyli tego, co w danej chwili jest lub co było przedmiotem pracy,. 42. PoniewaĪ zarządzanie dotyczy koordynowania zespołów ludzkich ukierunkowanych na osiąganie wyznaczonych celów przy uĪyciu dostĊpnych zasobów. Patrz: Sudoł S.: Zarządzanie jako dyscyplina naukowa, Współczesne Zarządzanie. Nr 1 (2007), s. 5-16. 43 Na temat załoĪenia o stosowaniu prakseologii jako nauki podstawowej w naukach o zarządzaniu szerzej w: Szpaderski A.: Postulat prakseologii jako teorii podstawowej dla nauk organizacji i zarządzania. Przykłady zastosowaĔ. Organizacja i Kierowanie. Nr 2 (2006), s. 3-32. 44 Zieleniewski J.: Organizacja i zarządzanie, PaĔstwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1981, s. 45 JabłoĔski J.: Obszar i przedmiot poznania ergonomii. Odniesienia poznawcze i ontologiczne, Wydawnictwo Politechniki PoznaĔskiej, PoznaĔ 2011, s. 10-20. 46 KotarbiĔski T.: Abecadło praktycznoĞci, Wiedza Powszechna, Warszawa 1972, s. 15-18.. 24 .

(28) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . . narzĊdzi pracy, czyli elementu poĞredniczącego w oddziaływaniu podmiotu na tworzywo pracy,. . metody pracy, czyli systematycznego i wzglĊdnie powtarzalnego sposobu postĊpowania podczas pracy. KaĪde działanie, musi odbywaü siĊ w pewnym otoczeniu, które pozostaje w Ğci-. słym związku z tymi elementami i przez to warunkuje jej sprawnoĞü. PojĊcie otoczenia pracy jest waĪne w analizie problematyki pracy i wymaga zatem odpowiedniego okreĞlenia. OkreĞlenie 2.10. Otoczeniem pracy nazywamy ogół wszystkich elementów i sytuacji, czyli stanów tych elementów lub ich zmian w czasie trwania pracy, nie bĊdących jednoczeĞnie: podmiotem pracy, celem pracy, narzĊdziem pracy, tworzywem pracy oraz metodą pracy47. Warunki pracy w literaturze ergonomicznej nie są w sposób jednoznaczny okreĞlone. Podobne podejĞcie moĪna zauwaĪyü w polskich przepisach prawnych. PojĊcie to stosowane jest czĊsto w sposób kontekstualny i jego uĪycie wynika zazwyczaj z przyczyn jĊzykowych. Z analizy uĪycia tego pojĊcia moĪna wyróĪniü dwa podejĞcia. Pierwsze z nich charakteryzuje siĊ tym, iĪ warunki pracy są tym co jest konieczne do zaistnienia pracy. PodejĞcie to ograniczałoby zagadnienie warunków pracy do analizy czysto prakseologicznej. W tym ujĊciu warunkami pracy byłby zbiór elementów, w którego skład wchodzą: podmiot pracy, cel pracy, tworzywo pracy, narzĊdzie pracy oraz metoda pracy. Drugie podejĞcie natomiast akcentuje znaczenie otoczenia pracy. W tym ujĊciu warunkami pracy okreĞla siĊ ogół elementów otoczenia pracy (Ğrodowiska pracy) mających wpływ na sprawnoĞü pracy48. Przyjmując rozwiązanie poĞrednie moĪna załoĪyü, Īe warunkami pracy jest jednoczeĞnie to co konieczne, by praca zaistniała wraz z jej otoczeniem. OkreĞlenie 2.11. Warunkami pracy nazywamy elementy konieczne wynikające z działaniowego charakteru pracy wraz z otoczeniem pracy. Kategoria jakoĞci jako kategoria uniwersalna moĪe zostaü przypisana do kaĪdego dowolnego przedmiotu. W związku z powyĪszym, istnieje moĪliwoĞü okreĞlenia takich pojĊü jak: jakoĞü warunków pracy i stan jakoĞci warunków pracy. 47. OkreĞlenie opracowano na podstawie: KotarbiĔski T., Abecadło praktycznoĞci, Wiedza Powszechna, Warszawa 1972, s. 16. 48 Por.: JabłoĔski J., Obszar i przedmiot poznania ergonomii. Odniesienia poznawcze i ontologiczne, Wydawnictwo Politechniki PoznaĔskiej, PoznaĔ 2011, s. 173.. 25 .

(29) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . OkreĞlenie 2.12. JakoĞcią warunków pracy nazywamy zbiór cech im przynaleĪnych . . . , , , . OkreĞlenie 2.13. Stanem jakoĞci warunków pracy nazywamy zbiór stanów cech przynaleĪnych warunkom pracy. . . . . , , , } Mając na uwadze wprowadzoną okreĞleniem 2.11 definicjĊ warunków pracy zasadnym jest stwierdzenie, Īe jakoĞü warunków pracy jest sumą jakoĞci podmiotu pracy, celu pracy, tworzywa pracy, metody pracy oraz otoczenia pracy. ! " # gdzie: – jakoĞü podmiotu pracy , , , . – jakoĞü celu pracy , , , . ! – jakoĞü tworzywa pracy ! ! , ! , , !. " – jakoĞü metody pracy " " " " , , , . # – jakoĞü otoczenia pracy # # , # , , #. W analogiczny sposób postĊpując moĪna okreĞliü stan jakoĞci warunków pracy jako sumĊ stanów jakoĞci podmiotu pracy, celu pracy, tworzywa pracy, metody pracy oraz otoczenia pracy. . # $ $ $ !$ " $ $. 49. PominiĊto w zapisie formalnym jakoĞci warunków pracy przypadek zbioru pustego oraz zbioru o mocy dąĪącej do nieskoĔczonoĞci, poniewaĪ przypadki takie w zastosowaniach praktycznych są nieistotne.. 26 .

(30) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . gdzie: $ – stan jakoĞci podmiotu pracy $ , , , . $ – stan jakoĞci celu pracy $ , , , . $ – stan jakoĞci tworzywa pracy !$ ! , ! , , !. " $ – stan jakoĞci metody pracy " " " " $ , , , . #$ – stan jakoĞü otoczenia pracy #$ # , # , , #. Wykorzystując fakt mnogoĞciowego charakteru kategorii jakoĞciowych, powyĪsze zapisy rozwijają i systematyzują jakoĞciowy opis warunków pracy. Ma to znaczenie w kontekĞcie właĞciwego przeprowadzenia odpowiednich operacji jakoĞciowych, a w szczególnoĞci operacji zarządzania jakoĞcią warunków pracy, która jest istotna z punktu widzenia praktyki gospodarczej.. 2.1.3. Zarządzanie jakoĞcią warunków pracy Kategoria zarządzania jest wyodrĊbnioną czĊĞcią praktyki gospodarczej jak i dyscypliną naukową o charakterze utylitarnym. Podstawy teorii zarządzania są osadzone w klasycznym podziale działaĔ w organizacji na: działania zarządcze o dominującym charakterze informacyjno-decyzyjnym oraz działania wykonawcze, w których dominują procesy o charakterze materialnym50. Przyjmując taki podział moĪna wyróĪniü w kaĪdej organizacji dwa systemy powiązane ze sobą hierarchicznie. Pierwszy z nich nazywa siĊ systemem zarządzającym, drugi natomiast nazywa siĊ systemem zarządzanym. System zarządzający odpowiedzialny jest za realizacjĊ procesów informacyjno-decyzyjnych wzglĊdem systemu zarządzanego. Procesy te mają za zadanie powodowanie w systemie zarządzanym 50. Mantura W.: PojĊcie i zakres zarzadzania jakoĞcią w przedsiĊbiorstwie przemysłowym, Zeszyty Naukowe Politechniki PoznaĔskiej. Organizacja i zarządzanie 18 (1995).. 27 .

(31) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . postulowanych i oczekiwanych zmian. WaĪną cechą systemu zarządzającego jak i zarządzanego jest to, Īe kaĪdy z tych systemów musi posiada podsystem społeczny, czyli elementem kaĪdego z tym systemów muszą by ludzie. Zasadniczo zakres realizowanych funkcji przez system zarzdzajcy moĪna sprowadzi do zestawu działa, które w literaturze przedmiotu nazwa siĊ funkcjami zarządzania. Zestaw tych funkcji moĪe byü mniej lub bardziej rozbudowany. Klasyczny zestaw funkcji moĪna jednak ograniczyü do czterech, a mianowicie51: . planowanie czyli działanie mające na celu generowanie postulowanych celów a nastĊpnie decydowanie o najlepszym sposobie ich realizacji,. . organizowanie czyli przydzielanie i koordynowanie zasobami organizacji; efektem organizowania jest tworzenie siĊ odpowiednich struktur materialnych i społecznych, które w załoĪeniu powinny sprawnie realizowaü plan,. . kierowanie czyli przewodzenie i motywowanie ludzi zaangaĪowanych w realizacjĊ planu; problematykĊ kierowania moĪemy rozpatrywaü w trzech aspektach, a mianowicie atrybutowym (przejawiającym siĊ okreĞlaniem cech menedĪera), behawioralnym (analizującym zachowania organizacyjne), sytuacyjnym (przejawiającym siĊ dostosowywaniem metod zarządzania do specyfiki danej organizacji),. . kontrola czyli działania mające na celu pomiar i ocenĊ rezultatów działania; celem kontroli w zarządzaniu jest zapewnienie zgodnoĞci rzeczywistych rezultatów z planowanymi. Integrując kategorie warunków pracy z kategorią zarządzania moĪliwe jest okreĞle-. nie pojĊcia zarządzania warunkami pracy. Aby tego dokonaü naleĪy warunki pracy potraktowaü jako system zarządzany, wzglĊdem którego system zarządzający wykonuje funkcjĊ zarządzania. Wprowadzając dodatkowo załoĪenie o jakoĞciowym odwzorowaniu warunków pracy, moĪliwe jest okreĞlenie pojĊcia zarządzanie jakoĞcią warunków pracy. OkreĞlenie 2.14. Zarządzaniem jakoĞcią warunków pracy nazywa siĊ wykonywanie przez system zarządzający funkcji zarządzania wzglĊdem jakoĞciowo ujĊtych warunków pracy. W przypadku warunków pracy nadrzĊdnymi kryteriami wartoĞciującymi działania zarządcze powinny byü z jednej strony skutecznoĞü pracy i efektywnoĞü pracy, z drugiej 51. Mówiąc o klasycznych funkcjach zarządzania naleĪy zwróciü uwagĊ, Īe mimo iĪ ujĊcie to jest dominujące w literaturze przedmiotu to jednak pojawiają siĊ prace krytycznie odnoszące siĊ do samego zamykania zagadnienia działaĔ menadĪerskich w postaci zbioru funkcji. Szerzej na ten temat: Gwiazda A.: Fayol i Mintzberg, Organizacja i Kierowanie, Nr 3 (2010), s. 93-112.. 28 .

(32) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . natomiast jej ergonomicznoĞü. OkreĞlenie 2.15. SkutecznoĞcią pracy nazywamy stopieĔ osiągniĊcia celu pracy. OkreĞlenie 2.16. EfektywnoĞcią pracy nazywamy stosunek efektu do nakładu pracy. PojĊcie skutecznoĞci i efektywnoĞci wystĊpuje w literaturze prakseologicznej i zasadniczo okreĞlane jest w sposób nie budzący kontrowersji52. Doprecyzowania wymaga tylko pojĊcie ergonomicznoĞci, którego zakres wynikaü powinien z samego przedmiotu badawczego tej nauki. Przyjmując zatem Īe: „ergonomia jest to nauka stosowana zmierzająca do optymalnego dostosowania narzĊdzi, maszyn, urządzeĔ, technologii, organizacji i materialnego Ğrodowiska pracy oraz przedmiotów powszechnego uĪytku do wymagaĔ i potrzeb fizjologicznych, psychicznych i społecznych człowieka53” zasadnym jest okreĞlenie pojĊcia ergonomicznoĞci pracy jako stopieĔ jej dostosowania do moĪliwoĞci psychofizycznych człowieka. OkreĞlenie 2.17. ErgonomicznoĞcią pracy nazywamy stopieĔ w jakim praca dostosowana jest do moĪliwoĞci psychofizycznych człowieka. ErgonomicznoĞü pracy moĪe przejawiaü siĊ na nastĊpujących poziomach jej postrzegania: . bezpieczeĔstwa pracy, czyli stopnia w jakim wykonywanie pracy moĪe powodowaü wypadki przy pracy,. . szkodliwoĞci pracy, czyli stopnia w jakim wykonywanie pracy moĪe powodowaü choroby zawodowe i parazawodowe u pracowników ją wykonujących,. . uciąĪliwoĞci pracy, czyli stopnia w jakim praca moĪe powodowaü dyskomfort pracowników ją wykonujących. Przedstawione wyĪej kryteria wartoĞciowania działaĔ zarządczych odniesionych do. warunków pracy powinny byü brane pod uwagĊ jako waĪna przesłanka w tworzeniu rozwiązaĔ metodycznych w zakresie zarządzania jakoĞcią warunków pracy. Specyficzną cechą tych rozwiązaĔ powinno byü poszukiwanie kompromisu pomiĊdzy skutecznoĞcią i efektywnoĞcią, wynikającymi z powszechnej potrzeby ekonomizacji działaĔ, a ergonomicznoĞcią wynikającą z zasady antropocentrycznego kształtowania praktyki społecznogospodarczej.. 52. Syntetyczny przegląd tych podstawowych pojĊü moĪna znaleĨü w: SłowiĔski B.: Podstawy sprawnego działania, Wydawnictwo Uczelniane Politechniki KoszaliĔskiej, Koszalin 2008, s. 27-34. 53 Za: Wróblewska M.: Ergonomia. Skrypt dla studentów, Wydawnictwo Politechniki Opolskiej, Opole 2004, s. 33-34.. 29 .

(33) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . 2.1.4. PrzedsiĊbiorstwo produkcyjne w kontekĞcie zarządzania jakoĞcią warunków pracy DziałalnoĞü przedsiĊbiorstw ukierunkowana jest na identyfikacjĊ i zaspokajanie potrzeb rynkowych za pomocą oferowanych przez nie produktów. W ten sposób umoĪliwiają one swoje samofinansowanie, czyli utrzymywanie płynnoĞci finansowej i generowanie zysku dla właĞcicieli, a takĪe podtrzymywanie swojego rozwoju i zwiĊkszanie wartoĞci w horyzoncie długoterminowym54. OkreĞlenie 2.18. PrzedsiĊbiorstwem nazywa siĊ organizacjĊ w sensie rzeczowym prowadzącą działalnoĞü gospodarczą. WĞród przedsiĊbiorstw moĪna wyróĪniü podklasĊ przedsiĊbiorstw produkcyjnych. PrzedsiĊbiorstwa te charakteryzują siĊ tym, iĪ dominującym procesem kreującym jego wartoĞü rynkową jest proces produkcyjny. OkreĞlenie 2.19. PrzedsiĊbiorstwem produkcyjnym nazywa siĊ przedsiĊbiorstwo, w którego działalnoĞci dominującymi są procesy produkcyjne. Procesy produkcyjne są procesami dokonywanymi na materialnym tworzywie, którego efektem są wyroby o zamierzonej jakoĞci oferowane nabywcom. Wyroby te moĪna podzieliü na wyroby konsumpcyjne odpowiadające na potrzeby indywidualnych podmiotów i gospodarstw domowych oraz wyroby niekonsumpcyjne odpowiadające na potrzeby wytwórcze innych przedsiĊbiorstw55. OkreĞlenie 2.20. Procesem produkcyjnym nazywa siĊ działania, których celem jest przekształcenie materialnego tworzywa w wyroby56. PrzedsiĊbiorstwa produkcyjne są skomplikowanym systemem socjotechnicznym, który moĪna rozwaĪaü w wielu aspektach takich jak57: . aspekt społeczny, wynikający z istnienia i działania podsystemu społecznego,. . aspekt organizacyjny, wynikający z działania podsystemu zarządzającego zapewniający ład i porządek organizacyjny,. . aspekt ekonomiczny wynikający z nadrzĊdnej roli zaspokajania potrzeb rynkowych. 54 Por.: Buczkowska A.: Cele przedsiĊbiorstwa a pomiar jego dokonaĔ, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu SzczeciĔskiego. Finanse. Rynki finansowe. Ubezpieczenia. Nr 45 (2012), s. 5-19. 55 Mantura W.: Marketing przedsiĊbiorstw przemysłowych, Wydawnictwo Politechniki PoznaĔskiej, 2000, s. 39. 56 Por.: Liwowski B, Kozłowski R.: Podstawowe zagadnienia zarządzania produkcją, Wolters Kluwer Polska, 2007, s. 15. 57 Mantura W.: Marketing przedsiĊbiorstw przemysłowych, Wydawnictwo Politechniki PoznaĔskiej, 2000, s. 36.. 30 .

(34) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . i dziĊki temu osiągania zdolnoĞci do samofinansowania i rozwoju poprzez generowanie zysku i utrzymywanie płynnoĞci finansowej, . aspekt techniczny, wynikający z techniki i technologii procesów produkcyjnych realizowanych na materialnym tworzywie, w celu jego stopniowego przetworzenia w wyrób gotowy,. . aspekt prawny, wynikający z faktu prawnego umocowania przedsiĊbiorstwa jako podmiotu posiadającego osobowoĞü prawną,. . aspekt terytorialny, wynikający z rozlokowania przestrzennego jednostek organizacyjnych przedsiĊbiorstwa. Przedstawione powyĪej moĪliwe płaszczyzny analizy funkcjonowania przedsiĊ-. biorstwa produkcyjnego przenikają siĊ wzajemnie w kontekĞcie zarządzania warunkami pracy. MoĪna to zauwaĪyü w literaturze ergonomicznej podkreĞlającej interdyscyplinarnoĞü tej dziedziny58. Uwidacznia siĊ ona szczególnie w klasycznym ergonomicznym układzie człowiek – obiekt techniczny – Ğrodowisko pokazanym na rys. 2.1.. Drgania mechaniczne. Hałas. Mikroklimat. OĞwietlenie. Promieniowanie szkodliwe. Zanieczyszczenia powietrza. MATERIALNE PARAMETRY ĝRODOWISKA PRACY Wiedza I. Przedmiot pracy. NarzĊdzia. OBIEKT TECHNICZNY (maszyna). Urządzenia sygnalizacyjne. Uzdolnienia. Receptory II. Urządzenia sterownicze. PamiĊü. CZŁOWIEK Inteligencja. Efektory III. Motywacja Wprawa. CZYNNIKI TECHNICZNO-ORGANIZACYJNE. Pozycja ciała przy pracy. Rytm i tempo pracy. Przerwy w pracy. Metody pracy. Instrukcje, dane. Nadzór. Rys. 2.1. Układ człowiek-maszyna-Ğrodowisko ħr ó d ło : Filipowski S.: Ergonomia przemysłowa. Zarys problematyki. Wydawnictwo WNT, Warszaw 1970, s. 6.. 58. Wróblewska M.: Ergonomia. Skrypt dla studentów, Wydawnictwo Politechniki Opolskiej, Opole 2004, s. 33-34.. 31 .

(35) Teoretyczne aspekty problematyki warunków pracy w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych . Układ człowiek – obiekt techniczny – Ğrodowisko pokazuje sprzĊĪenie człowieka z obiektem technicznym podczas realizacji pracy w kontekĞcie czynników materialnego Ğrodowiska pracy oraz techniczno-organizacyjnych aspektów pracy. Układ ten wykazuje duĪą uĪytecznoĞü w przedsiĊbiorstwach produkcyjnych, poniewaĪ dominują tam procesy o charakterze materialnym. NaleĪy zwróciü takĪe uwagĊ, Īe ze wzglĊdu na znaczenie funkcji społecznych pracy i człowieka jako podmiotu tej pracy, wiele zagadnieĔ uwidocznionych w tym układzie moĪe byü rozwaĪanych na płaszczyĨnie etycznej, ekonomicznej, społecznej, prakseologicznej, psychologicznej, socjologicznej.. 2.2.. Charakterystyka elementów tworzących warunki pracy w przedsiĊbiorstwie produkcyjnym. 2.2.1. Charakterystyka i znaczenie podmiotu pracy Praca jako działanie jest cechą wyłącznie ludzką. Człowiek jako podmiot pracy jest jej sprawcą i dziĊki niej zaspokaja swoje potrzeby. RóĪnorodnoĞü potrzeb człowieka determinuje róĪnorodnoĞü aspektów w jakich moĪe byü rozwaĪane znaczenie pracy dla człowieka59:. w aspekcie fizjologiczno-psychologicznym, pracĊ traktuje siĊ jako nieodzowny warunek prawidłowego rozwoju dorosłego fizycznie i psychicznie człowieka,. w aspekcie ekonomicznym, praca stanowi podstawowe Ĩródło egzystencji człowieka oraz rozwoju społeczno-ekonomicznego wiĊkszych grup (np.: kraju, regionu, społecznoĞci lokalnej itp.) w jakich on funkcjonuje, poprzez dostarczanie społecznie uĪytecznych dóbr,. w aspekcie społecznym, praca zapewnia konieczne interakcje człowieka jako istoty społecznej z innymi ludĨmi,. w aspekcie pedagogicznym, praca zapewnia wychowywanie człowieka poprzez pracĊ, przyczyniając siĊ do jego rozwoju osobistego i realizacji potrzeb wyĪszego rzĊdu takich jak uznanie, szacunek i samospełnienie,. w aspekcie moralnym, praca zapewnia poczucie spełniania obowiązku poprzez sposób jej traktowania, wykonywania i przeĪywania. 59. Wiatrowski Z.: Pedagogika pracy w zarysie, WSP, Bydgoszcz 1980, s. 33-37.. 32 .