PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 2/2013 11
Solidarność horyzontalna
Istotą rozwiązań o charakterze solidarnościowym jest to, że dopuszczalne jest ograniczenie praw człowie- ka w imię ochrony praw innego człowieka. Co jednak ważne, cechą solidarności (czy też solidaryzmu) jest to, że ograniczenia powyższe nie wymagają świadczeń wza- jemnych lub rekompensat.
Na wstępie pragnę wyrazić pogląd, który jest przed- miotem mojej analizy w innym miejscu, że istotą prawa pracy jest solidarność wertykalna, rozumiana jako sys- tem obowiązków pracodawcy w stosunku do pracowni- ka o charakterze niewzajemnym, najczęściej z uwagi na społecznie uzasadnione potrzeby człowieka wykonu- jącego pracę. W tej wypowiedzi skupiam się jednak na płaszczyźnie horyzontalnej, a zatem na regulacjach pra- wa pracy, które ograniczają prawa jednych pracowników w imię ochrony konstytucyjnych praw innych pracowni- ków, np. ochrony przed wykluczeniem. Co więcej, jest to ograniczenie niewzajemne, więc może być wyjaśnione wyłącznie poprzez konstrukcję solidarnościową.
Dotychczasowa koncentracja prawa pracy na funk- cji ochronnej spowodowała, że zagadnienie to nie jest przedmiotem zbyt licznych analiz1. Jest zresztą trudne z powodu tradycji postrzegania prawa pracy przez pry- zmat interesów pracowniczych, sprzecznych z interesa- mi pracodawcy. Wskazywanie na sprzeczność interesów w grupie pracowników nie jest częste. Dlatego dokła- danie pracodawcy kolejnych obowiązków w kontek- ście aksjologii ochrony słabszego przed silniejszym nie nastręczało dylematów. Tymczasem solidarność hory- zontalna nakazuje powiedzieć pracownikowi, że czasem musi się poświęcić dla innego pracownika, który nie jest od niego ani „silniejszy”, ani „słabszy”.
Zaproponowana tu terminologia „solidarność hory- zontalna” i „solidarność wertykalna” jest oczywistym uproszczeniem na potrzeby ukazania relacji społecznych związanych z wykonywaniem pracy. Rzecz bowiem w tym, że o solidaryzmie można mówić albo wyłącznie w ujęciu
horyzontalnym (pracownik i pracodawca z perspektywy konstytucyjnej znajdują się na tym samym poziomie), albo wertykalnym w tym znaczeniu, że obowiązek soli- darności jednego człowieka wobec innego jest w istocie obowiązkiem wspólnoty wobec jej członka, tyle że reali- zowanym poprzez innych członków wspólnoty (w stosun- kach zatrudnienia najczęściej pracodawcę). W tym sensie obowiązki solidarnościowe są ze swej istoty obowiązkiem lub prawem publicznym. Nie rozstrzygam w tym miej- scu tych interesujących dylematów. Są one przedmiotem mojej monografii poświęconej konstytucyjnym aspektom prawa pracy2.
Należy jeszcze dodać, że pożyteczny z perspektywy analizy prawa pracy podział na solidarność horyzontal- ną i wertykalną wcale nie oznacza, że ta ostatnia dotyczy jedynie kierunku „od pracodawcy do pracownika”. Moim zdaniem można dostrzec przejawy obowiązków solidar- nościowych (czyli niewzajemnych) ze strony pracownika na rzecz pracodawcy, jak np. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Wreszcie można poważnie rozważyć, czy w stosunkach pracy nie zachodzi zjawisko „wzajemności w solidarności”. Jest to oczywiście nieco publicystyczne uproszczenie, albowiem solidarność jest przeciwieństwem wzajemności, o czym była mowa. Powyższe rozumowanie opiera się na tym, że z uwagi na szereg solidarnościowych obowiązków pracodawcy uzasadnione jest oczekiwanie od korzystającego z praw opartych na tym mechanizmie prawnym pracownika, aby i on został obciążony solidar- nościowymi ciężarami i ograniczeniami na rzecz podmio- tu zapewniającego mu korzyści. Za sprawiedliwe należy bowiem uznać nałożenie na beneficjenta obowiązków dbałości o podmiot, który go wspiera.
Zawieszenie uprawnień pracowniczych jako przejaw solidarności horyzontalnej
Koronnym przykładem solidarności horyzontalnej w kodeksie pracy są przepisy dotyczące dopuszczalno-
Studia i opracowania
Prawo pracy zawiera kilka instytucji prawnych, których istotą jest ograniczenie praw konstytucyjnych pracowników w imię ochrony praw innych pracowników. Zagadnienie to nie jest zbyt częstym przed- miotem rozważań doktryny prawa pracy. Autor podejmuje próbę analizy niektórych rozwiązań praw- nych noszących taki właśnie charakter. Wskazuje na występujące w tym zakresie niespójności konstruk- cyjne i aksjologiczne, jak również na kierunek ewentualnych zmian.
Solidarność horyzontalna a ograniczenie praw pracownika
Arkadiusz Sobczyk
adiunkt w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej,
Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
12 2/2013
ści zawieszenia źródeł zakładowego prawa pracy oraz uprawnień wynikających z umów o pracę. Wpraw- dzie kodeks używa zwrotu „zawieszenie”, ale przecież w istocie chodzi o okresowe pozbawienie praw. Moim zdaniem sens powyższych przepisów polega na tym, że pracownicy muszą poświęcić swoje prawa indywidual- ne, w tym także uprawnienia wynikające z indywidual- nych umów o pracę, w imię ochrony interesów innych pracowników (art. 91, art. 24127, art. 231a k.p.). Tym samym kodeks pracy daje podstawy prawne do ingeren- cji w zasadę swobody umów oraz prawo do własności na niekorzyść pracownika.
Powyższa teza wymaga rozwinięcia i udowodnie- nia. Należy rozpocząć od tego, że przepisy dotyczące dopuszczalności zawieszenia źródeł zakładowego pra- wa pracy oraz uprawnień wynikających z umów o pra- cę nie zawierają przesłanki, o której wyżej pisałem.
Dopuszczają one bowiem zawieszenie swoistych źró- deł prawa lub zapisów umów o pracę, jeśli uzasadnia to „sytuacja finansowa pracodawcy”. Nie ma tu mowy o zagrożeniu interesów pracowników. Teoretycznie można sobie wyobrazić dwa scenariusze. Pierwszy, że pogorszenie sytuacji finansowej pracodawcy nie ma żadnego związku z bezpieczeństwem interesów pra- cowników. Drugi, że przepisy te odnoszą się wyłącznie do takiej sytuacji, w której zachodzi choćby pośrednie ich zagrożenie.
Przyjęcie pierwszej wykładni prowadziłoby – w moim przekonaniu – do wniosku, że powołane wyżej przepisy byłyby niezgodne z Konstytucją RP w zakresie ochrony swobody umów oraz ochrony praw majątkowych pracow- nika. Powyższa wykładnia oznaczałaby bowiem, że ogra- niczenie praw pracowników miałoby miejsce z powodów nieproporcjonalnych do celu. Jeśli w ogóle można sobie wyobrazić jakąkolwiek racjonalizację ochrony interesów pracodawcy kosztem pracowników, oderwaną od ochro- ny interesów tych ostatnich, to rozumowanie musiało- by się odbyć na płaszczyźnie solidarności, o której już wyżej wspominałem. Mogłoby ono przybrać dwie for- my racjonalizacji. Pierwsza brzmiałaby w ten sposób:
„skoro pracodawca realizuje szereg obowiązków natury niewzajemnej, to w przypadku, w którym jego dobrobyt ulega pogorszeniu, można oczekiwać od pracowników wyrzeczeń na jego rzecz, nawet jeśli sytuacja nie zagra- ża interesom pracownika”. Rozumowanie to obarczone jest jednak istotną słabością. Zobowiązania pracodawcy, którym można wprost lub pośrednio przypisać cechę socjalności, wynikają przede wszystkim z ustaw. Tymcza- sem zobowiązania z umów lub swoistych źródeł prawa pracy – niezależnie od tego, czy przypiszemy im nor- matywny lub nienormatywny charakter – noszą cechę dobrowolności wynikającą z ich negocjacyjnego charak- teru. Jeśli nawet wynegocjowane zobowiązania praco- dawcy dotyczą świadczeń w swej istocie socjalnych (choć w większości jest to taka lub inna forma wynagrodzenia za pracę), to nie noszą one cech solidarnościowych.
Solidarność uzasadnia ograniczenie praw człowieka przez wspólnotę. Zgoda na przyjęcie zobowiązań co do zasady wyklucza analizę przez taki pryzmat. Dlatego za nieprzekonujące uznaję uzasadnienie, że „w zamian za
realizację obowiązków ustawowych pracownikom moż- na odebrać uprawnienia umowne”.
Ponadto ochrona dobrobytu pracodawcy nie jest przesłanką proporcjonalną dla ograniczenia praw pra- cowników. Ograniczenie praw w imię tak słabej prze- słanki wymaga zgody uprawnionego. Reasumując, nie ma przeszkód, aby uprawniony (pracownik) zgodził się na samoograniczenie w imię własnego poczucia sprawie- dliwości, lojalności lub wdzięczności wobec pracodawcy.
Jednak powyższa racjonalizacja nie dostarcza – w moim przekonaniu – argumentów za tym, aby w imię realizacji wyłącznego interesu pracodawcy podmiot trzeci (zwią- zek zawodowy lub przedstawiciel załogi) mógł swoim własnym i nieuzgodnionym z podmiotem uprawnionym (pracownikiem) działaniem ograniczyć prawa przysłu- gujące temu ostatniemu.
Druga z możliwych racjonalizacji w płaszczyźnie
„solidarności wzajemnej” jest taka, że przepis chroni prawo pracodawcy do godnego życia. Teza brzmiała- by następująco: „skoro sytuacja finansowa pracodaw- cy zagraża jego godnemu życiu, to można oczekiwać od pracowników ograniczenia ich praw w imię ochro- ny praw pracodawcy jako człowieka potrzebującego”.
Tyle że taka przesłanka jest wyłącznie hipotetyczna. Po pierwsze, dotyczy tylko pracodawców osób fizycznych.
W przypadku pracodawców osób prawnych zła sytuacja finansowa pracodawcy co do zasady nie przekłada się na sytuację życiową „pracodawcy konstytucyjnego”, czyli właściciela kapitału.
Po drugie, ochrona godności człowieka jako uzasad- nienie dla ograniczenia praw innego człowieka pojawia się dopiero wtedy, gdy sytuacja ekonomiczna człowieka jest bliska wykluczeniu społecznemu. Nie twierdzę w tym miejscu, że chodzi o stan ubóstwa. Twierdzę jedynie, że chodzi o ochronę godności odniesionej do standardów powszechnych, a nie indywidualnych. Innymi słowy, jeśli sytuacja pracodawcy jest znacznie gorsza niż poprzed- nio, ale wciąż daleko lepsza niż stan kwalifikowany jako wykluczający społecznie (czy węziej – socjalnie), to subiektywne odczucie naruszenia godności przez zubo- żonego pracodawcę nie uzasadnia ograniczenia praw osób trzecich. Pracodawca ma zwykłe środki prawne, aby utrzymać stan oczekiwanego przez siebie dobroby- tu poprzez wypowiedzenie lub wynegocjowanie zmiany przepisów zakładowych (umów), a nie przez ich zawie- szenie. Jeśli zaś zobowiązał się w sposób trwały, to jego subiektywne odczucie pogorszenia sytuacji nie zwalnia go z obowiązku wykonania zobowiązań.
Po trzecie, sama sytuacja finansowa nie przesądza o ryzyku wykluczenia. I wreszcie, jeżeli pracodawca znajduje się w sytuacji bliskiej wykluczeniu, trudno sobie wyobrazić, aby nie powstało ryzyko dla interesów pra- cowniczych. Tym samym ochrona pracodawcy staje się ochroną pracowników.
Przeprowadzony wywód dowodzi, że powołane wyżej przepisy nie mogą być rozumiane inaczej, jak w ten spo- sób, że sytuacja finansowa pracodawcy naraża interesy pracowników. Tylko przy takim założeniu przepis ten ma rację bytu. Co więcej, pomimo niejednoznaczności jego treści, tylko taką wykładnię należy uznać za prawidłową.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 2/2013 13
Można przy tym rozumieć narażenie interesów pracow- ników szeroko. Mam na myśli to, że narażeniem takim jest nie tylko ryzyko redukcji zatrudnienia, ale także osłabienie rynkowej pozycji pracodawcy, zwiększające przyszłe ryzyko dla stabilności zatrudnienia. Ryzyko dla pracowników może być więc ryzykiem przyszłym, a nie tylko bieżącym.
W tym miejscu należy wskazać, na czym polega soli- daryzm w analizowanej tu instytucji prawnej. Tak długo, jak długo zagrożone są interesy wszystkich pracowników, może się wydawać, że opisana istota solidarności społecz- nej nie zachodzi. Wszak wszyscy są beneficjentami samo- ograniczenia poprzez zawieszenie stosowania przepisów lub umów. Jednak taka perspektywa byłaby oczywistym uproszczeniem. Po pierwsze, to sytuacja, w której ryzy- ko odnosi się do wszystkich pracowników w jednakowym stopniu, jest wyjątkowa. Najczęściej ryzyko dotyczy części pracowników, a mimo to część niezagrożona jest ogra- niczana w ich prawach. Po drugie, nawet jeśli zagrożeni są wszyscy, to zawieszenie praw nigdy nie jest w swym wymiarze ekonomicznym jednakowe dla wszystkich.
W tym sensie jedni poświęcają się więcej, a inni mniej.
Powstaje jednak pytanie, czy ograniczenie praw pra- cowników może nastąpić w imię ochrony praw pracow- ników przyszłych (kandydatów do pracy). Przechodząc na język konkretu: czy zawieszenie praw pracowniczych w imię realizacji inwestycji umożliwiającej zatrudnienie nowych pracowników jest dopuszczalne. Moim zdaniem taka argumentacja jest uzasadniona, choć – o czym już wyżej pisałem – wzrost zatrudnienia jest pośrednim dowodem na wzrastającą stabilność zatrudnienia osób już pracujących.
Kończąc wątek dotyczący solidarnościowego charak- teru powyższych regulacji należy raz jeszcze podkreślić, że koronnym tego dowodem jest brak wpływu pracow- nika na dotyczące go decyzje. Proces zawieszenia źródeł prawa lub regulacji umownych odbywa się bowiem bez udziału pracownika. Decyzję podejmuje związek zawo- dowy bądź przedstawicielstwo pracowników. Żaden z tych podmiotów nie posiada przymiotu pełnomocni- ka czy też przedstawiciela pracownika do dokonywa- nia niekorzystnych czynności indywidualnych w jego imieniu. A przecież skutki zawieszenia dotyczą zawsze praw indywidualnych, a czasem wprost postanowień umów o pracę. Pominąwszy bowiem mechanizm opisa- ny w art. 231a k.p., zawieszenie źródeł autonomicznych zawiesza także postanowienia umów. Dla zwolenników normatywnej koncepcji źródeł prawa zakładowego do takiego zawieszenia dojdzie jedynie wtedy, gdy treść źródła dotyczy materii umownej3. Dla zwolenników umownego charakteru autonomicznych źródeł prawa pracy, do których według moich dzisiejszych przeko- nań się zaliczam, zawsze dochodzi do ingerencji w treść umów. W myśl takiej koncepcji źródła autonomiczne są w istocie w całości elementem umowy o pracę.
Jak widać, niezależnie od przyjętej koncepcji zawsze dochodzi do zawieszenia postanowień umownych bez zgody pracownika. A decyzję w tej sprawie podejmują podmioty bez żadnego umocowania. Powyższa uwaga dotyczy także związków zawodowych, które mają jakąś
formę generalnego prawa reprezentowania pracowników na podstawie art. 7 ustawy o związkach zawodowych. Tyle że dotychczasowa literatura prawa pracy nie dostarcza – moim zdaniem – przekonujących analiz pojęcia „praw zbiorowych” (art. 7 ust. 1 ustawy), co byłoby istotne dla ustalenia, czy w ramach praw zbiorowych można umie- ścić prawo do reprezentowania pracownika w kwestii tre- ści jego umowy i wbrew zdaniu samego reprezentowane- go. Bo nawet gdyby dowodzić, że negocjując na korzyść akty prawa zakładowego, związek w istocie reprezentuje pracownika (co jednak nie jest chyba sprawą zbiorową), to wiele innych przepisów wskazuje, że zgoda związku na pogorszenie warunków pracy nie wywołuje już dla pra- cownika skutku automatycznego.
W każdym razie nie można twierdzić, jakoby zawie- szenie praw pracownika wynikających z przepisów auto- nomicznych lub z umów było wynikiem działania jego ustawowego pełnomocnika, o tak szczególnym pełno- mocnictwie, że upoważnia go do działania na jego nie- korzyść i wbrew mocodawcy. Nie oznacza to, że zacho- dzi tu naruszenie praw konstytucyjnych pracownika.
Oznacza jedynie tyle, że powyższe przepisy określają warunki ingerencji w prawa pracownika bez jego zgo- dy, w imię ochrony innych istotnych praw konstytucyj- nych (głównie ochrona przed wykluczeniem socjalnym).
Przy czym przedmiotem ochrony mogą być także prawa innych pracowników, kosztem niezagrożonych interesów pracownika, którego prawa są ograniczane.
Orzecznictwo Trybunału
Konstytucyjnego – o solidarności bez słowa solidarność
Na tle powyższych uwag należy odnotować wypowiedź Trybunału Konstytucyjnego, który słusznie uznał regula- cję art. 24127 § 3 k.p. za zgodną z Konstytucją RP. Choć samo orzeczenie trzeba niestety uznać za kompromitują- ce ten wysoki urząd. Z jednej strony Trybunał wskazuje w uzasadnieniu szereg absolutnie trafnych spostrzeżeń.
Słusznie powiada, że „badana regulacja, w istocie usta- nowiona także w interesie pracowników zagrożonych – w wyniku trudnej sytuacji finansowej pracodawcy – utratą pracy, nie może być uznana za niezgodną z Konstytucją”.
Równie trafne jest stwierdzenie, że „rozbieżność mię- dzy indywidualnym interesem pracownika a interesem załogi przedsiębiorstwa znajdującego się w trudnej sytu- acji finansowej daje się rozstrzygnąć na korzyść ogółu pracowników, zainteresowanych zapewne kontynuacją zatrudnienia. Przyjęte w art. 24127 § 3 k.p. rozwiązanie może zmierzać, w określonych warunkach, do skutecz- nej ochrony pracy. W każdym razie uzasadnione jest, by porozumienie wyrażało wolę i interesy większości pra- cowników, a nie wąskiej grupy zatrudnionych”.
Niestety, tym trafnym spostrzeżeniom towarzyszy banalna, a czasem wynikająca z niezrozumienia kon- strukcji prawnej argumentacja. Banalność polega na tym, że Trybunał nie wykroczył poza cytowane wyżej deskryp- tywne określenie wartości chronionych. Nie wskazał kon- stytucyjnych mechanizmów prawnych uzasadniających ograniczenie praw pracownika, które następuje automa-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
14 2/2013
tycznie i bez wpływu uprawnionego. W całym uzasadnie- niu nie pada ani raz art. 31 ust. 3 Konstytucji, który ma tu swoje oczywiste zastosowanie. A należałoby także dodać art. 64 Konstytucji. Ponadto, pomimo przeprowadzenia rozumowania prawnego, które jednoznacznie nasuwa skojarzenia z zasadami solidarności, dobra wspólnego czy też co najmniej jednej z opcji sprawiedliwości, w uza- sadnieniu trudno szukać powyższych rozważań, a także stosownych przepisów Konstytucji.
W zamian za to dowiadujemy się, że analizowany przepis jest zgodny z Konstytucją z tego powodu, że pra- cownik jest informowany o zawieszeniu układu. Powia- da więc Trybunał, że „ciążący na pracodawcy obowiązek poinformowania pracowników o zawartym porozumie- niu w sprawie czasowego zawieszenia stosowania układu zbiorowego pozwala, w ocenie Trybunału Konstytucyj- nego, uznać, że kwestionowany przepis nie narusza tych praw konstytucyjnych, na które powołuje się skarżąca”.
I dalej: „nic nie stoi na przeszkodzie, by pracownik, któ- ry uznał, że zawieszenie stosowania postanowień układu zbiorowego jest dla niego niekorzystne, rozwiązał umo- wę o pracę za wypowiedzeniem bądź na mocy porozu- mienia stron”. Ten fragment jest niestety dla Trybunału kompromitujący, albowiem wskazuje na zupełne niezro- zumienie istoty badanego przepisu i jego konsekwen- cji prawnych. Jak wspomniano wyżej, regulacje doty- czące zawieszenia układów i porozumień zbiorowych (jak również umów) wywołują skutek natychmiastowy i automatyczny. Pracownik może oczywiście najczęściej zakończyć zatrudnienie, tyle że już na innych warunkach niż się umówił lub innych niż te, jakie wynikają z aktów prawa zakładowego. Poinformowanie uprawnionego, że stracił swe prawa, jest zupełnie nieistotne dla aksjolo- gii instytucji zawieszenia – czyli okresowego odebrania praw. Zresztą kierując się rozumowaniem Trybunału należałoby stwierdzić, że przepisy art. 91 i art. 231a k.p.
są niezgodne z Konstytucją, albowiem w tym przypadku nie ma ustawowego obowiązku informowania o zawar- tym porozumieniu.
Podsumowując analizę wyroku Trybunału Konstytu- cyjnego, należy ostatecznie stwierdzić, że wyrok ten jest trafny. Deskryptywne uzasadnienie w znacznej części trafne i sprowadzające się do niczego innego jak do idei solidarności horyzontalnej. Natomiast pozostała część uzasadnienia nie przynosi Trybunałowi chluby.
Zastrzeżenia aksjologiczne i konstytucyjne
Analizowane tu regulacje budzą jednak wątpliwości natury konstytucyjnej, wynikające z szeregu niedosko- nałości. Zarzutów można mieć wiele. Przede wszystkim zadziwia wysoce niesprawiedliwa wybiórczość podmio- tów, których prawa są ograniczone w imię solidarności.
W przypadku objęcia pracodawcy układem zbiorowym pracy nie ma bowiem możliwości zawieszenia stosowa- nia postanowień umownych. W konsekwencji, w pro- cesie solidarnościowego „poświęcenia” nie uczestniczą co do zasady osoby zarządzające, jak i osoby nieobjęte układem. Jeśli zaś dodać, że przedmiotem zawieszenia
są w istocie rozwiązania wynagrodzeniowe, to uwaga dotycząca osób zarządzających rozciąga się także na zawieszenie postanowień regulaminowych. Jest wysoce aksjologicznie niespójne, że podmiot negocjujący poro- zumienie o zawieszeniu źródeł prawa w imieniu pra- codawcy sam korzysta z pełni własnych uprawnień. Co więcej, jeśli założyć potrzebę wyrzeczeń w imię ochrony interesów innych osób powiązanych z zakładem pracy, to nie ma powodu, aby z mechanizmu tego zostały wyłą- czone inne pracujące osoby, których los jest związany z danym pracodawcą. Mam tu na myśli zleceniobiorców, samozatrudnionych, a nawet pracowników tymczaso- wych, przynajmniej tych na długich umowach. Powyższa uwaga dotyczy także osób zarządzających, zatrudnia- nych na różnych podstawach prawnych.
W kontekście logiki solidarności trudno zgodzić się z tezą, że zawieszenie przepisów zakładowych nie jest dopuszczalne w przypadku, w którym dotyczy ono porozumień zawartych wyłącznie przez wszystkie dzia- łające u pracodawcy organizacje związkowe4. Wydaje się bowiem, że w kontekście przedmiotu regulacji oraz ratowania istotnych wartości społecznych (swoistego stanu nadzwyczajnego) nie ma znaczenia to, w jakiej konfiguracji podmiotowej doszło do powstania poro- zumienia. Związki zawodowe nie podejmują bowiem w procesie zawieszenia porozumień zbiorowych (ukła- dów) decyzji polegających na dysponowaniu prawami własnymi, ale prawami pracowników. Przedmiotem zawieszenia jest bowiem w istocie zawsze – wprost lub pośrednio – umowa o pracę5. Dlatego – przy dostrze- żonych przeze mnie wątpliwościach – za zasadne uwa- żam to, że stroną porozumienia o zawieszeniu aktów prawa zakładowego są wszystkie związki zawodowe lub aktualne związki reprezentatywne (art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych)6, nawet jeśli nie były formal- nie stroną zawieszanych aktów prawnych. Podmiotem uprawnionym do podejmowania decyzji o natych- miastowym ograniczeniu praw wynikających w istocie z umów o pracę powinien być podmiot najbardziej reprezentatywny w chwili podejmowania decyzji.
W kontekście daleko idących skutków działań osób trzecich w stosunku do praw pracownika zastrzeżenie budzi zakres podmiotów uprawnionych do podejmo- wania decyzji. W literaturze od dawna wskazuje się na zbyt ogólną formułę wpływu na wybór przedstawiciel- stwa pracowników7. Z drugiej strony za bardzo wątpli- we z perspektywy ochrony konstytucyjnych praw mająt- kowych pracownika uznaję to, że ustawa nie zakreśla minimalnych progów reprezentatywności dla związ- ków zawodowych. Niezrozumiałe jest, że – przy wie- lu zastrzeżeniach – przy braku związków zawodowych wszyscy pracownicy mają (powinni mieć) jakiś wpływ na wyłonienie reprezentanta załogi, podczas gdy w alterna- tywnym, skrajnym przypadku mogą być reprezentowani przez międzyzakładową organizację związkową zrzesza- jącą u pracodawcy jednego pracownika, jeśli jest to jedy- ny związek zawodowy. Powyższy stan rzeczy wymaga – w moim przekonaniu – oczywistej zmiany. Tak samo, jak w imię zapewnienia pełnego rozeznania w procesie podejmowania decyzji, pracodawca powinien być zobo-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 2/2013 15
wiązany do sfinansowania niezbędnej ekspertyzy dla przedstawicielstwa pracowników lub związków zawodo- wych w celu podjęcia świadomej decyzji.
Wreszcie poważne zastrzeżenia ze sfery zgodności z Konstytucją budzi brak rozwiązań prawnych skierowa- nych do pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych, w tym w szczególności umów, co do któ- rych nie istnieje możliwość ich wypowiedzenia. Zastrze- żenia budzi to, czy kodeks pracy nie narusza w tym przy- padku zasady proporcjonalności. Powyższy zarzut można uzasadnić dwojako. W przypadku umów terminowych może bowiem wystąpić sytuacja, w której okres zawiesze- nia porozumień umownych lub uprawnień wynikających ze źródeł prawa pokrywa się z okresem trwania umowy.
Tym samym rozwiązanie ze swej istoty przejściowe jest wobec takich pracowników rozwiązaniem stałym. Jeśli nałożyć na to brak możliwości wypowiedzenia niektórych z tych umów, pracownik jest istocie zmuszony do wyko- nywania pracy na warunkach, których nie uzgodnił lub innych niż te, jakich oczekiwał. Powyższe rodzi wątpliwo- ści z perspektywy zasady wolności pracy oraz pracy przy- musowej. Prawo zmusza człowieka do zaakceptowania decyzji osób trzecich, nawet bez tak minimalnej ochrony przed przymusem zatrudnienia, jaką jest możliwość rezy- gnacji z niego. Nie budzi moich wątpliwości, że kodeks pracy powinien wprowadzić w tych sytuacjach ustawową możliwość wypowiedzenia umowy, przynajmniej w okre- ślonym czasie po powzięciu wiedzy o porozumieniu o zawieszeniu.
Droga sądowa
W kontekście daleko idących skutków prawnych zawie- szenia stosowania umów lub źródeł prawa zakładowego zastrzeżenia budzi brak jednoznacznych regulacji doty- czących dopuszczalności drogi sądowej dla weryfikacji porozumień. Jeszcze większe zastrzeżenia budzą w tym zakresie poglądy Sądu Najwyższego. Zgodnie z wyro- kiem z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/058 „sytuacja finanso- wa pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia sto- sowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231ak.p.), nie pod- lega kontroli sądu. Stwierdzono, że jest to przesłanka na tyle ogólna, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Trze- ba mieć na uwadze – powiada Sąd Najwyższy – że nie podlega tej kontroli zasadność zmiany układu zbiorowe- go pracy polegającej na obniżeniu wynagrodzenia pra- cowników. Skoro taka zmiana, mająca charakter trwały, wymyka się spod kontroli sądu, to tym bardziej sąd nie powinien oceniać przejściowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę.
Nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskrymi- nacji (art. 32 i art. 33 Konstytucji, art. 9 § 4 w związku z art. 112, art. 113 i art. 183a–183c k.p.).
Trudno zaakceptować powyższe rozumowanie.
Przede wszystkim Sąd Najwyższy zdaje się zapominać, że de lege lata przepisy prawa zakładowego kształtują
treść umowy o pracę, o czym była mowa. Podkreślam to, albowiem wyobrażam sobie i takie rozwiązania praw- ne, w których prawo zakładowe jedynie zawiesza treść umów w części mniej korzystnej, jednak ich nie unieważ- nia. Na marginesie, takie rozwiązanie prawne uważam za lepsze. Dopóki jednak prawo zakładowe kształtuje treść umów, nie można przyznać podmiotowi trzecie- mu (związek zawodowy, przedstawicielstwo) prawa do niekontrolowanej ingerencji w sferę umowy. Powyższe oznaczałoby ograniczenie praw osoby w ten sposób ograniczonej do kontroli sądowej prawidłowości zasto- sowania ograniczenia. Podany w uzasadnieniu wyroku przykład dopuszczalnej zmiany układu jest oczywiście chybiony w kontekście treści art. 24113 k.p. Czymś innym jest pozbawienie gwarancji niewypowiadalności warun- ków wynikających z układu, a czymś innym jest nawet okresowe pozbawienie tych praw.
Na marginesie warto przypomnieć – o czym była już mowa – że wprowadzenie korzystniejszej regulacji układowej czyni nieważnym zapis umowy. Jednocześnie zawieszenie zapisu układowego nie powoduje powrotu do poprzedniej regulacji umownej, albowiem stała się ona nieważna. Tym samym na unieważnieniu regula- cji umownej pracownik traci. Z tego powodu wyrażam pogląd, że konstrukcja art. 18 k.p. jest wadliwa.
W każdym razie nie powinno budzić żadnych wątpli- wości, że czynności prawne ograniczające prawa czło- wieka uzależnione od skonkretyzowanej przez ustawę kauzy powinny podlegać kontroli co do tego, czy kau- za występuje. To, że powyższe może być trudne, nie ma znaczenia. Jest to problem powoda, a nie sądu, aby się z tym zmierzyć. Ponadto weryfikacja jest wtórna, więc nie wstrzymuje procesu naprawczego. Odmowa badania istnienia przesłanki uzasadniającej okresowe pozbawie- nie praw oznacza tyle, że prawo pracownika jest pozba- wione ochrony prawnej. Ponadto, że pracownik musiał- by się pogodzić z niekompetencją swoich przedstawicieli lub złą wolą pracodawcy czy też niespodziewaną zmia- ną okoliczności gospodarczych. Nie da się tego obronić w świetle ochrony konstytucyjnych praw ekonomicznych i socjalnych człowieka.
Dopuszczalność ograniczenia praw pracownika jest uzasadniona istnieniem potrzeby ochrony jego innych praw lub praw innych ludzi. Była o tym mowa na począt- ku artykułu. Z tego właśnie powodu sąd nie może uchy- lić się od badania sytuacji finansowej pracodawcy oraz jej związku z interesami pracowników. Jednak o wiele ważniejsze jest to, że ustanie przyczyn uzasadniających ograniczenie praw w trakcie obowiązywania zawieszenia musi prowadzić do uchylenia jego skutków. Ogranicze- nie praw osoby uprawnionej z umowy (pracownika) nie może bowiem prowadzić do nieuzasadnionego wzboga- cenia osoby zobowiązanej do wykonania umowy. Taki stan rzeczy oznaczałby naruszenie praw podmiotowych pracownika. Prowadzi to do wniosku, że wraz z ustaniem przyczyn uzasadniających zawarcie porozumienia należy je uznać za nieważne, nawet wtedy, gdyby czas ich obo- wiązywania wciąż nie minął. Należy oczywiście założyć, że nieważność następuje wraz z trwałą poprawą sytu- acji finansowej. I zapewne ustalenie tego momentu nie
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
16 2/2013
zawsze będzie proste. Jednak prokonstytucyjna wykład- nia przepisu nie powinna budzić wątpliwości. Pozbawie- nie praw pracownika może wynikać ze swoistego stanu wyższej konieczności (choć w tym przypadku nie zacho- dzi bezprawność) i jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy potrzeba ochrony innych praw pracowników istnieje.
Tym bardziej sąd nie może odmówić badania sytua- cji pracodawcy już choćby poprzez porównanie sytuacji sprzed momentu zawieszenia umowy lub źródła prawa zakładowego oraz w momencie orzekania. Konsekwent- nie, za oczywiste należy przyjąć, że porozumienia te są od początku nieważne, jeśli ryzyko uzasadniające ogra- niczenie praw pracowników nigdy nie istniało.
Uwagi końcowe
Określenie aksjologii danej regulacji prawnej ma istotne znaczenie dla prawidłowej wykładni prawa oraz prawidło- wej legislacji. A przecież ostatecznie temu służy doktryna.
Przedstawione wyżej wywody wskazują na istnienie rzad- ko dostrzeganego w literaturze problemu ograniczenia praw pracownika w imię ochrony praw innych pracowni- ków. Regulacje dotyczące zawieszenia przepisów prawa zakładowego oraz umów wydają się tu być dobrym przy- kładem. Czasem jest to mniej jednoznaczne. Można np.
twierdzić, że obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy dotyczy zarówno interesów pracodawcy, jak i bezpieczeń- stwa zatrudnienia innych, jeśli tacy są. W każdym razie wraz z ustaleniem istoty instytucji prawnej bardziej zro- zumiałe stają się jej mankamenty. W niniejszym artykule starałem się wykazać przynajmniej niektóre niedoskona- łości solidarystycznej regulacji kodeksowej, jak również wskazać spójny z tą ideą kierunek jej rozumienia.
Przypisy
1 Do nielicznych wypowiedzi należą: M. Gerdorf, Próba umiej- scowienia nowych porozumień o zawieszeniu postanowień umów
o pracę w polskim porządku prawnym, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 1; B. Cudowski, Zbiorowe zawieszenie tre- ści umownych stosunków pracy (w:) Prawo pracy a bezrobocie, red. L. Florek, Warszawa 2003; Ł. Pisarczyk, Porozumienia kry- zysowe jako instrument dostosowania przedmiotu świadczenia stron stosunku pracy do zmieniających się okoliczności (w:) Indy- widualne a zbiorowe prawo pracy, red. L. Florek, Warszawa 2007; J. Stelina, Charakter prawny porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, „Państwo i Prawo”
2003, z. 9; P. Grzebyk, Porozumienie o stosowaniu mniej korzyst- nych warunków zatrudnienia pracowników na podstawie art. 231a k.p. (w:) Stosunki pracy u małych pracodawców, red. G. Goź- dziewicz (w druku).
2 Por. A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, Wydawnictwo CH Beck, Warszawa 2013 (w druku).
3 Odsyłam w tym miejscu do bardzo interesujących uwag L. Florka, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010, s. 291 i n.
4 Por. K. Rączka, Porozumienia zawieszające przepisy prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2002, nr 11, s. 26.
5 Nie ma w tym tekście miejsca na szerszą analizę tej kwestii.
Jeśli przyjąć cytowany wyżej pogląd L. Florka, to zawieszenie układu może, ale nie musi, spowodować zawieszenie umowy.
Jeśli przyjąć, że układ czy też porozumienie zbiorowe kształ- tują treść umowy, to zawieszenie takich źródeł tym bardziej oznacza zawieszenie regulacji umownych. Wreszcie, jeśli przyjąć, że związek między sytuacją fi nansową pracodawcy a zawieszeniem ma być naturalny, to przedmiotem zawiesze- nia powinny być przede wszystkim zapisy dotyczące płac. A te są zawsze elementem umowy. Dlatego nie będzie uproszcze- niem twierdzenie, że niezależnie od przyjętej koncepcji, zawieszenie regulaminów wynagradzania, porozumień zbio- rowych lub układów będzie w swej istocie sprowadzać się do zawieszenia elementów umowy o pracę.
6 Por. J. Stelina, Komentarz do art. 91 k.p. Publikacja elektro- niczna w systemie informacji prawnej Lex.
7 Por. J. Stelina, Charakter prawny…, s. 76.
8 OSNP 2006, nr 21–22, poz. 316 oraz OSP 2007, nr 11, poz. 132, z glosą częściowo krytyczną B. Cudowskiego.
